华南中药副总经理胜任力模型构建
广东省中药研发人员胜任特征分析
状出发 ，率先尝试对 中药研发队伍进行深入研 究，研究 “ 提炼” 出优 秀、卓越 的 中药研发人 员的 ２ ８项胜任特 征 ，为 我 国 中 药企 业 研 发 人 员 的测 评 、 聘 选拔 、使 用 、培训 、绩 效 管 理 等 方 面提 供 科 学依 据 ，为 中 医 药 高校 招 对 中药研发人 员的培养提供创新性 的思路 。
可 以从 国 外引 进 、流 动 （ 仅 不 能 引进 ，还 大 量 流 失 ，不 少 不 中药 研 发 人 员 被 利 益 驱 使 ，被 “ 化 ” 西 ，更 改 研 究 方 向 和 领 域） ，中药 研 发 人 员 只 能 靠 我 国 自身 的 培 养 体 系 ，而 且 因 为 中药人才培养周期 长、系统性 不强等诸 多弊端 ，使得 我国中
国 中医药 研 发 人员 力量 薄 弱 、研 发 能力 有 限 是 重 要 原 因之 一 。 中药研发人员 是中药 企业的关键群体 ，对 中药 企业 的生 存和发展起着至关重要 的作用 。本 文综合运用 国内外胜任力 ｛ 究 新技 术 ，通 过 对 广 东 省 众 多 中药 研 发 人 员 的访 淡和 调 研 ， １ 矸 率先 尝 试 研 究 中药 研 发 人 员 的胜 任 特 征 ，为 众 多 中 药 企 业 及 研发 机 构 甄 选 、吸 引 、评 价 、发 展 、培 养 中药 研 发 人 员 提 供 重要 的基础 ，同时为我 国中医药 高校面 向实践 ，高效率 培养 中医药人才提供重要的参考作用。
关 键 词 ：胜任 力 ；胜任 特征 ； 中药研 发 人 员 中 图分 类 号 ：Ｇ １ ３６ 文献 标 识 码 ：Ａ
中药是我 国国粹 ，中药产业可 以说是 我国在世界 上最 具 特 色 ，最 有 可 能 产 生 自主 知 识 产 权 ，成 为 新 经 济增 长 点 的 朝 阳产 业 … 。而 据 国家 科 技 部 的 有 关 调 研报 告 显 示 ：我 国 目前 著名中医竞然不足 ５ ０人 ，而研发经 费上 ，中医药研 发与西 ０ 医相比竟然是 ８ ７９． ． ：１３的悬殊 比例。据有关专家评价 ：我 国 目前 中 医院 校 的 学 生 现 在 都 是 Ｉ３时 问 学 西 医 ，１４时 问 学 ／ ／ 英语 ，而 西 医 院校 学 生 只有 １２ ０的 时 间 学 中 医 。许 多 中 医 ／５ 研 究生 ，外 语 和计 算 机 水平 都很 强 ，却 少 有 在 中 医研 究 上 愿 意多下工夫的，多数甚 至连 《 本草纲 目》 的序都 读不懂。显 然，中医药行业已经陷入传承危 机 。深 究危机 的根源任 素质 模型体 系，作为支
医药企业中层管理者通用胜任特征模型构建
准、 系统和有针对性的胜任特征模型。本文基 于胜任特征模型的上述优势，对一家企业而 得优秀的人员和合格人员； ②所负责的部门 员
于行为事件访谈法， 构建医药企业中层管理者 言 ， 开发及运用中层管理者胜任特征模型是获 工人数超过２ ｏ 人。 根据确定的标准， 专家小组
的胜任特征模型。 期望此模型的构建可促使医 取企业竞争优势的首要任务。
系， 帮助企业更好地选拔 、 培养 、 激励 那些 为企 门经 营 与 管理 系 统 的
业发展做出突出贡献的员工；③便于企业选 高效 运 行 和各 项 经 营
拔、 开发人才， 建立能力发展阶梯； ④便于企业 管理 决 策 的正 确 性 承
知人 善用、 培养下属、 Ｉ Ｉ 决策 谋划、 宏 观 Ｉ Ｉ自 信心、 适应能 执行能力、 渠道管理 ｌ ｌ 思维、 专业知识 ｌ ｌ 力、 正直诚 信
以科学发展观为指导， 以规范管理为基础。定 护人的健康、 尊重人的生命、 实现人的价值的 石油管理干部学院学报， ２ ０ ０ ６ ． ４ ． ２ ２高光云． ］ 论企业特色文化建设的特殊效应． 期或不定期地开展事故防范活动 、 安全技能演 文化 。 提 升铁路运输企业安全文化建设必须坚 ［
图１ 医药企业中层管理者通用胜任特征模型
事后处理转变为预前分析； 三是将事故管理转 动、 安全科技活动、 安全检查活动、 安全报告活 之形 、 营 造企业之 围， 把企业感 性安全文 化 向
变 为隐患管理； 四是将 对象 管理转变为动力管 动、 安全评 审活动 ， 等等。 理性安全文化延伸 ， 全面推进企业 发展壮大 。
中层管理者对一家企业而言， 他们扮演着 入分析 ， 明晰业务策略、 组织文化、 核心价值观 访谈程序和注意事项， 供访谈者使用。
中层管理者胜任力模型的构建
能的中层管理者。因此 ， 在激烈 的竞争中， 对 于中层管理者 的素质 ，应有更高层次的特殊 要求 。企业如何建立适合 自身特点的中层管 理 者 的人力 资 源管 理 战略 ，必 将 影响 到企 业
在 市 场竞争 中的优 势 。
三 、 公 司中层 管理 者胜 任 力模型 的构建 Ｄ
（ ） 一 胜任 力 的 内涵
的驾驭 掌接能力
对 Ｂ Ｉ 纲 的设 计 。参 照相 关文 献采用 Ｅ提
１假设 模 型 、
提问式 的提纲外 ，作者还准备了被访问者可 能会提到的一些具体因素 ， 事先进行了编码 ， 以便于访谈能够在最短 的时间内取得效果 。
作 者还 精 简 了提 纲 中有 关 工作 过 程 的 问题 ， 主要 目的是希望 最大 限度 的提取 有关 胜任 力 的因素 。
胜任力及其模型概念提出以来 ， 众多学 者对胜任力及胜任力模型理论及实践进行 了 深入的研究 ，发展了胜任力的概念在不同的
行 业 建 立 了胜 任 力模 型 ， 动 了胜 任 力 模 型 推 在 企业 人 力 资 源 中的运 用 与 发 展 。然 而 ， 大
Ｃｅａｄ ｌｌ 在其 《 ｌｎ 测量胜任特征而不是智力》 一 文 中首次提 出。他指 出：胜任力是能将某一 “ 工作中有卓越成就者与普通者 区分开来 的个 人 的深层 次 特 征 ， 可 以是 动机 、 它 特质 、 自我
效所 必需 的行 为特 征 ， 助 企业 了解 员工 的 帮 能 力素质 水平 和改进 重点 。 （ ） 公 司 中层 管 理 者 胜 任 力模 型 的 二 Ｄ
构 建
优秀的绩效管理者更洼覆予掌握 ｓ７
解未来救务发醒的新方向． 着眼 ’拓醒颛的 ｛ ： 视野 。 歼拓新的 救务发殴趋势 。 提高对 嘲队
新时代企业高管胜任力模型应具备的基本要素
新时代企业高管胜任力模型应具备的基本要
素
新时代企业高管胜任力模型通常包含五个基本要素：领导力、创新力、战略思维、团队建设和改变能力。
1、领导力：企业高管需要具有领导才能，拥有凝聚团队的远见和愿景，以及避免冲突和不必要的风险的能力；
2、创新力：企业高管需要拥有持续创新和变革的思维以满足新的营销需求，挖掘新的商业机会等；
3、战略思维：企业高管需要具备全局视野，提出长远的发展规划，并创建更好的商业机制以促进企业的发展；
4、团队建设：企业高管要能够培养、建立和维护员工团队，通过激励、发展和激发员工的创新思维，使团队具有高效的运作能力；
5、改变能力：企业高管需要掌握处理管理问题的能力，以及有效地进行调整、变通和处理变化环境中产生的挑战。
医药企业中层管理者通用胜任特征模型构建
医药企业中层管理者通用胜任特征模型构建作者：杨春昭张雪梅来源：《合作经济与科技》2013年第01期[提要] 我国医药行业的发展体现区域集中化，而中层管理者却出现了典型缺乏标准、系统和有针对性的胜任特征模型。
本文基于行为事件访谈法，构建医药企业中层管理者的胜任特征模型。
期望此模型的构建可促使医药企业中层管理者多出绩效，并且能够对该职位的甄选和职业规划起到帮助作用。
关键词：医药企业；中层管理者；胜任特征模型中图分类号：C931 文献标识码：A原标题：医药企业中层管理者通用胜任特征模型构建——以石家庄地区为例收录日期：2012年10月25日中层管理者对一家企业而言，他们扮演着以下具体角色，即企业战略的执行者、战术决策的制定者、高层管理者和基层管理者之间进行沟通的桥梁，他们堪称企业的中坚和脊梁，其重要性不容置疑。
采用科学管理手段来促使企业中层管理人员为企业多做贡献、多出成绩是中国企业发展的当务之急。
一、中层管理者胜任特征模型构建的意义胜任特征模型的建立和应用对于一家企业而言具有重大意义，具体体现为：①有利于企业进行人力资源盘点，明晰能力储备与未来要求之间的差距；②能够建立一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些为企业发展做出突出贡献的员工；③便于企业选拔、开发人才，建立能力发展阶梯；④便于企业内部人员的合理配置；⑤可以更加有效地组合人才，以实现企业的管理目标和发展战略。
基于胜任特征模型的上述优势，对一家企业而言，开发及运用中层管理者胜任特征模型是获取企业竞争优势的首要任务。
本研究的目的是采用行为事件访谈法，构建医药企业中层管理者通用胜任特征模型，进而可将该模型运用于中层管理者的选拔、培训和绩效评估等其他相应职能中，以促进中层管理者在企业中释放更多价值。
二、中层管理者胜任特征模型构建的步骤及模型成果（一）明确绩效标准。
结合医药企业的业务和行业特点，对其经营环境和发展战略进行深入分析，明晰业务策略、组织文化、核心价值观以及员工的理解和认可状况，明确企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题，以及企业期望的最终结果，最终确定适合自身企业中层管理者工作结果的效标，即绩效标准，同时还需要对绩效标准进行分类和量化。
胜任力模型在我国中药企业管理现代化中的应用分析
胜任力模型在我国中药企业管理 现代化中的应用分析
#吴海燕
!摘
饶惠霞
张立镇
要 " 本文在对我国中药企业创新人力资源管理体系中的作用进行深入分析的基础上， 明确提出中药企业成功移植当今先 进管理工具—— — 胜任力模型， 不仅能为众多中药企业家及企业管理者们对中药人才测评、 招聘选拔、 使用、 培训、 绩效 “合适 ” 管理等方面提供科学合理的工具， 为我国众多中药企业发展 的科学人力资源管理体系建设提供坚实的基础工 具和创新性的思路， 而且能为企业自身人力资源管理达到保持持续竞争力的目的提供捷径。
胜任力模型在我国中、 个性等， 这些个人潜在能力深藏 于心， 不易被发现和比较。冰山从上到下深度不同， 则表示被 挖掘与评价的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与评 价。而社会角色、 自我概念、 特质及动机则难以培养评价。洋 葱模型则是从另一个角度对冰山模型的解释。它在描述胜任 特征时由外层及内层， 由表层向里层， 层层深入， 最表层的是 基本的技巧和知识， 里层核心内容即个体潜在的特征。 依据冰山模型和洋葱模型在实践领域， 国外学者构建了 许多与职业相关的胜任力模型， 国内研究人员采用事件访谈 法， 借鉴国外管理胜任力模型， 也建构了一些管理胜任力模 型。 但是， 目前我国国内绝大多数胜任力模型研究的焦点集中 在管理岗位或者其他特殊方面， 而有关中药企业相关职位的 胜任力研究少之又少。 因此， 如何创新性地将胜任力模型贯穿 到中药企业管理体系， 是中药企业现代化的重要途径之一。 三、 胜任力模型在中药企业管理的应用展望 （一 ） 胜任力模型在中药企业的管理作用。胜任力理论为 人力资源管理和实践提供了一个全新的方法和视角，对克服 当前人力资源管理出现的问题具有重要的意义。而对于目前 我国中药企业来讲，由于绝大多数为中小型企业，市场竞争 日益激烈， 拥有人才就拥有技术、 拥有市场。但目前在大多数 中小型中药企业管理中，与国外医药类企业相比，不仅规模 差别较大，而且缺乏完善的现代管理体系，尤其人力资源管 理水平和体系都处于相当落后的程度。笔者所在项目组曾经 拥 对广东省中药企业做过调研， 在参与调查的 !" 家企业中， 有完善人力资源管理体系的比例仅为 #$% 。 而在我国中药企业中开展基于胜任力的人力资源管理体 系的企业比较少。 笔者认为如果众多中药企业要想在中药现 代化的大环境下不掉队， 赢得市场和生存的机会， 在大力创新 产品的同时必须重视企业管理乃至人力资源管理的创新， 那 么， 基于胜任力的人力资源管理体系的建设首当其冲地成为 努力创新的方向和目标， 也是我国众多中药企业最快捷、 便利 地从传统的人事管理过渡到在中药现代化背景下角逐国际市 场所需要的科学合理的人力资源管理体系的捷径。 （二 ） 以胜任力模型为核心的我国中药企业人力资源管理 体系的构建。 基于胜任力模型， 对人力资源管理体系进行创新 建设是目前我国中药企业赢得市场竞争的重要手段。 以胜任 能力为核心的完整人力资源管理体系， 具体可用下图$表示： 基于胜任力的人力资源管理与传统的管理 &’ 工作分析。
岗位胜任力模型
岗位胜任力模型目录高层管理者 ........................................................................ ............... 3 总经理 ........................................................................ . (3)副总经理 ........................................................................ ................................................... 4 总经理助理 ........................................................................ ............................................... 5 顾问 ........................................................................ .. (7)总工程师 ........................................................................ (8)人事行政部 ........................................................................ ............... 9 人事行政部经理 ........................................................................ ....................................... 9 人事行政部副经理 ........................................................................ ................................. 10 人力资源专员 ........................................................................ ......................................... 11 行政管理专员 ........................................................................ ......................................... 12 秘书 ........................................................................ (13)文书 ........................................................................ (14)迎宾员 ........................................................................ .. (14)车管员 ........................................................................ .. (15)财务部 ........................................................................ ..................... 16 财务部经理 ........................................................................ ............................................. 16 财务部副经理 ........................................................................ ......................................... 17 财务部出纳 ........................................................................ ............................................. 18 财务部会计 ........................................................................ ............................................. 19 财务部审计 ........................................................................ ............................................. 20 财务部统计 ........................................................................ (21)工程部 ........................................................................ ..................... 22 工程部经理 ........................................................................ ............................................. 22 工程部副经理 ........................................................................ ......................................... 23 工程部设备工程师 ........................................................................ ................................. 24 工程部设备助理工程师 ........................................................................ ......................... 25 工程部资料管理员 ........................................................................ (26)经营部 ........................................................................ ..................... 27 经营部经理 ........................................................................ ............................................. 27 经营部副经理 ........................................................................ ......................................... 28 经营部营销专员 ........................................................................ ..................................... 29 经营部经营专员 ........................................................................ ..................................... 31 经营部内务专员 ........................................................................ ..................................... 33 经营部外联专员 ........................................................................ ..................................... 34 经营部客服专员 ........................................................................ . (35)高层管理者岗位名称:总经理岗位胜任力标准等级和层次类别素质和能力要素低中高事业心1.1责任心1.5敢为性1.8自信心1.3 个性特征坚韧性1.4 ? 独立性1.7支配性1.6自律性1.13创造性1.21最低学历与职业资格本科以上学历战略管理决策与控制业务变革与流程改造企业文化组织文化管理学管理哲学专业知管理经济学识国际企业经营学财务管理必备知识市场学? 定量分析(包括运筹学)不动产经营学人力资源开发与管理核心产品与知识国家法律法规国家相关政策环境知识相关的环保知识同行业市场信息组织内制度与政策企业主要工作流程企业知识机构设置与部门职责组织文化工作技能与前瞻性能力3.1综合能力战略思考.3.2? 综合分析能力2.12知人善任能力3.5计划组织能力3.7预期应对能力3.11口头表达能力2.13协调能力2.11创新能力2.18学习能力2.17决策能力3.3团队工作能力2.16影响能力3.4 企业规划与分析能力4.1 投资分析能力4.2市场分析能力4.6 业务关系建立与维护4.3从事一般工作的经历经历从事管理工作的经历从事房地产高层管理3年以上经历经验? 经验 10年以上房地产行业工作经验成果岗位名称:副总经理岗位胜任力标准等级和层次类别素质和能力要素低中高事业心1.1责任心1.5敢为性1.8自信心1.3 个性特征坚韧性1.4 ? 独立性1.7支配性1.6自律性1.13创造性1.21最低学历与职业资格本科以上学历业务变革与流程改造企业文化组织文化必备知识管理学专业知? 识管理哲学管理经济学国际企业经营学市场学定量分析(包括运筹学)不动产经营学人力资源开发与管理核心产品与知识国家法律法规国家相关政策环境知识相关的环保知识同行业市场信息组织内制度与政策企业主要工作流程企业知识机构设置与部门职责组织文化前瞻性能力3.1战略思考.3.2综合分析能力2.12知人善任能力3.5计划组织能力3.7预期应对能力3.11口头表达能力2.13协调能力2.11 工作技能与综合能力创新能力2.18? 学习能力2.17决策能力3.3团队工作能力2.16影响能力3.4 企业规划与分析能力4.1投资分析能力4.2市场分析能力4.6 业务关系建立与维护4.3从事一般工作的经历经历从事管理工作的经历从事房地产中层管理工作5年以上经历经验? 经验有10年以上房地产行业工作经验成果岗位名称:总经理助理岗位胜任力标准等级和层次类别素质和能力要素低中高事业心1.1责任心1.5 个性特征敢为性1.8 ? 自信心1.3坚韧性1.4独立性1.7支配性1.6自律性1.13创造性1.21 最低学历与职业资格本科以上学历业务变革与流程改造企业文化组织文化管理学管理哲学管理经济学专业知识国际企业经营学市场学定量分析(包括运筹学) 必备知识不动产经营学 ? 人力资源开发与管理核心产品与知识国家法律法规国家相关政策环境知识相关的环保知识同行业市场信息组织内制度与政策企业主要工作流程企业知识机构设置与部门职责组织文化前瞻性能力3.1战略思考.3.2 综合分析能力2.12知人善任能力3.5计划组织能力3.7 预期应对能力3.11 口头表达能力2.13 协调能力2.11 工作技能与综合能力创新能力2.18? 学习能力2.17决策能力3.3 团队工作能力2.16影响能力3.4 企业规划与分析能力4.1投资分析能力4.2市场分析能力4.6 业务关系建立与维护4.3经历经验经从事一般工作的经历? 历从事管理工作的经历从事房地产中层管理工作两年以上经验有10年以上房地产行业工作经验成果岗位名称:顾问岗位胜任力标准等级和层次类别素质和能力要素低中高责任心1.5独立性1.7 个性特征? 变通性1.14创造性1.21最低学历与职业资格本科以上学历业务变革与流程改造组织文化管理学管理哲学管理经济学国际企业经营学专业知识市场学定量分析(包括运筹学)不动产经营学必备知识人力资源开发与管理 ? 核心产品与知识组织行为学国家法律法规国家相关政策环境知识相关的环保知识同行业市场信息组织内制度与政策企业主要工作流程企业知识机构设置与部门职责组织文化理解能力2.6知觉/判断能力2.7成本意识2.10综合分析能力2.12 工作技能与口头表达能力2.13 综合能力解决问题能力2.14 ? 创新能力2.18团队工作能力2.16指导能力3.6战略思考3.2企业规划与分析能力4.1投资分析能力4.2人力资源管理能力4.12市场分析能力从事一般工作的经历经历从事管理工作的经历从事房地产高层管理工作3年以上经历经验? 经验有10年以上房地产行业工作经验成果岗位名称:总工程师岗位胜任力标准等级和层次类别素质和能力要素低中高责任心1.5独立性1.7原则性1.15 个性特征事业心1.1 ? 自信心1.3坚韧性1.4自律性1.13最低学历与职业资格本科以上学历房地产专业知识市场分析知识专业知业务计划知识识计算机知识财务知识必备知识国家法律法规? 国家相关政策环境知识相关的环保知识同行业市场信息组织内制度与政策企业主要工作流程企业知识机构设置与部门职责组织文化综合分析能力2.12委派任务能力3.8预期应对能力3.11成本意识2.10 工作技能与综合能力指导能力3.6? 计划调度能力4.8质量问题处理能力4.9安全导向能力4.10市场分析能力4.6财务管理能力4.11从事一般工作的经历经历从事管理工作的经历从事房地产中层管理工作3年以上经历经验? 经验有10年以上房地产行业工作经验成果人事行政部岗位名称: 人事行政部经理岗位胜任力标准等级和层次类别素质和能力要素低中高原则性1.15 ?责任心1.5 ?好印象1.18 ?个性特征自律性1.13 ?独立性1.7 ?乐群性1.9 ?稳定性1.11 ?最低学历与职业资格本科或相当于本科以上学历人力资源开发管理5.49 ?行政管理5.50 ?心理学5.51 ? 专业知识组织行为学5.52 ?财务知识5.53 ?产品知识5.54 ?人事方面法律法规5.55 ?必备知识人事政策5.56 ? 环境知识同行业薪酬水平5.57 ?人才管理发展动态5.58 ?组织内制度与政策5.59 ?组织内主要工作流程 ? 5.60 企业知识机构设置与部门职责 ? 5.61组织文化5.62 ?综合分析能力2.12 ?协调能力2.11 ?战略思考3.2 ? 工作技能与综合能力书面表达能力4.15 ?影响能力3.4 ?移情导向3.10 ?观察能力2.5 ? 学习能力2.17 ? 计划组织能力3.7 ? 知人善任能力3.5 ? 口头表达能力2.13 ? 指导能力3.6 ? 委派任务能力3.8 ? 创新能力2.18 ? 解决问题能力2.14 ? 多样性导向能力3.14 ?从事一般工作的经历从事人事管理工作5年以上经历从事管理工作的经历从事相关行业中层管理工作两年以上经历经验经验成果岗位名称: 人事行政部副经理岗位胜任力标准等级和层次类别素质和能力要素低中高原则性1.15 ?责任心1.5 ?好印象1.18 ?自律性1.13 ? 个性特征独立性1.7 ?乐群性1.9 ?稳定性1.11 ?支配性1.6最低学历与职业资格本科或相当于本科以上学历人力资源开发管理5.49 ?行政管理5.50 ?心理学5.51 ? 专业知识组织行为学5.52 ?财务知识5.53 ?产品知识5.54 ?人事方面法律法规5.55 ? 必备知识人事政策5.56 ? 环境知识同行业薪酬水平5.57 ?人才管理发展动态5.58 ?组织内制度与政策5.59 ?组织内主要工作流程企业 ? 5.60 知识机构设置与部门职责 ? 5.61组织文化5.62 ? 综合分析能力2.12 ? 协调能力2.11 ? 战略思考3.2 ? 书面表达能力4.15 ? 影响能力3.4 ? 移情导向3.10 ? 观察能力2.5 ? 学习能力2.17 ? 工作技能与综合能力计划组织能力3.7 ? 知人善任能力3.5 ? 口头表达能力2.13 ? 指导能力3.6 ? 委派任务能力3.8 ? 创新能力2.18 ? 解决问题能力2.14 ? 多样性导向能力3.14 ?从事一般工作的经历从事人事管理工作5年以上经历从事管理工作的经历从事相关行业中层管理两年以上经历经验经验成果岗位名称: 人力资源专员岗位胜任力标准等级和层次类别素质和能力要素低中高原则性1.15 ?责任心1.5 ?自律性1.13 ?变通性1.14 ? 个性特征有恒性1.10 ?精干性1.19 ?敢为性1.8 ?事业心1.1 ?最低学历与职业资格本科或相当于本科以上学历人力资源开发管理5.49 ?心理学5.51 ? 专业知组织行为学5.52 ? 识必备知识财务知识5.53 ?产品知识5.54 ?人事方面法律法规5.55 ? 环境知人事政策5.56 ? 识同行业薪酬水平5.57 ?人才管理发展动态5.58 ?组织内制度与政策5.59 ?组织内主要工作流程 ? 5.60 企业知识机构设置与部门职责 ? 5.61组织文化5.62 ? 观察能力2.5 ? 理解能力2.6 ? 协调能力2.11 ? 口头表达能力2.13 ? 书面表达能力4.15 ? 知觉/判断能力2.7 ? 工作技能与综合能力信息收集与分析能力4.5 ? 移情导向3.10 ? 团队工作能力2.16 ? 社交能力3.12 ? 关注细节能力2.8 ? 学习能力2.17 ?从事一般工作的经历从事人力资源工作2年以上经历从事管理工作的经历经历经验经验成果岗位名称: 行政管理专员岗位胜任力标准等级和层次类别素质和能力要素低中高责任心1.5 ?纪律性1.12 ?原则性1.15 ? 个性特征有恒性1.10 ?稳定性1.11 ?精干性1.19 ?最低学历与职业资格本科或相当于本科以上学历行政管理5.50 ? 专业仪器使用知识5.63 ? 知识必备知识市场知识5.65 ? 组织内制度与政策5.59 ? 企业机构设置与部门职责知识 ? 5.61成本意识2.10 ? 工作技能与综合能力理解能力2.6 ?协调能力2.11 ? 关注细节能力2.8 ? 书面表达能力4.15 ?从事一般工作的经历从事行政管理工作1年以上经历从事管理工作的经历经历经验经验成果岗位名称:秘书岗位胜任力标准等级和层次类别素质和能力要素低中高乐群性1.9 ?自律性1.13 ?社交性1.8 ?个性特征责任心1.5 ?条理性1.20 ?精干性1.19 ?稳定性1.11 ?最低学历与职业资格本科或相当于本科以上学历行政管理5.50 ?文秘专业知识5.66 ? 专业知识组织行为学5.52 ?产品知识5.54 ?人事方面法律法规5.55 ? 环境知必备知识识人事政策5.56 ?组织内制度与政策5.59 ?组织内主要工作流程 ? 5.60 企业知识机构设置与部门职责? 5.61组织文化5.62 ? 书面表达能力4.15 ? 观察能力2.6 ? 协调能力2.11 ? 综合分析能力2.12 ? 理解能力2.6 ? 工作技能与综合能力创新能力2.18 ? 口头表达能力2.13 ? 社交能力3.12 ? 思维敏捷能力2.2 ? 关注细节能力2.8 ?信息收集与分析能力4.5 ?从事一般工作的经历从事秘书工作1年以上经历从事管理工作的经历经历经验经验成果岗位名称: 文书岗位胜任力标准等级和层次类别素质和能力要素低中高有恒性1.10 ?责任心1.5 ?稳定性1.11 ? 个性特征有恒性1.10 ?纪律性1.12 ?精干性1.19 ?最低学历与职业资格大学或本科学历计算机知识5.64 ?产品知识5.54 ? 专业知识档案管理5.67 ?设备/仪器使用知识5.63 ?人事方面法律法规5.55 ? 环境国家有关政策5.44 ? 知识行业发展动态5.45 ?组织内制度与政策5.46 ? 必备知识企业主要工作流程5.47 ? 企业知识机构设置与部门职责5.48 ?组织文化5.35 ? 理解能力2.6 ? 关注细节能力2.8 ? 口头表达能力2.13 ? 团队工作能力2.16 ? 信息收集与分析能力4.5 ? 书面表达能力4.15 ?从事一般工作的经历从事文书工作1年以上经历从事管理工作的经历经历经验经验成果岗位名称: 迎宾员岗位胜任力标准等级和层次类别素质和能力要素低中高纪律性1.12 ?责任心1.5 ?好印象1.18 ?个性特征稳定性1.11 ?自律性1.13 ?自信心1.3 ?精干性1.19 ?最低学历与职业资格大学或本科学历礼仪知识5.68 ? 专业知识产品知识5.54 ?人事方面法律法规5.55 ? 环境必备知识知识人事政策5.56 ?组织内制度与政策5.59 ?组织内主要工作流程5.60 ? 企业知识机构设置与部门职责5.61 ?组织文化5.62 ? 思维敏捷能力2.2 ? 观察能力2.5 ? 理解能力2.6 ? 工作技能与综合能力关注细节能力2.8 ? 口头表达能力2.13 ? 社交能力3.12 ?从事一般工作的经历从事迎宾工作1年经历从事管理工作的经历经历经验经验成果岗位名称:车管员岗位胜任力标准等级和层次类别素质和能力要素低中高责任心1.5 ?纪律性1.12 ?个性特征稳定性1.11 ?精干性 ?有恒性 ?最低学历与职业资格高中以上文化水平车辆维修知识5.69 ? 专业知识行政管理5.50 ? 必备知识相关交通法规5.70 ? 环境知识交通安全知识5.71 ? 企业组织内制度与政策5.46 ?知识机构设置与部门职责 ? 5.61协调能力2.11 ?学习能力2.17 ? 工作技能与综合能力成本意识2.10 ?理解能力2.6 ?从事一般工作的经历从事车辆管理工作1年经历从事管理工作的经历经历经验经验三年以上驾驶经验成果财务部岗位名称: 财务部经理岗位胜任力标准等级和层次类别素质和能力要素低中高事业心1.1责任心1.5独立性1.7有恒性1.10 个性特征稳定性1.11 ? 原则性1.15严密性1.16自律性1.13条理性1.20最低学历与职业资格大专以上学历，中级以上职称财务知识5.38市场分析能力5.39 专业知业务计划知识5.40 识计算机知识5.41 必备知识房地产专业知识5.42 ? 国家法规与法律5.43 环境知国家有关政策5.44 识行业有关政策5.45组织内制度与政策5.46 企业知企业主要工作流程5.47 识机构设置与部门职责5.48关注细节能力2.8 工作技能与综合能力协调能力2.11? 综合分析能力2.12 口头表达能力2.13 知人善任的能力3.5指导能力3.6 计划组织能力3.7 委派任务能力3.8社交能力3.12 财务管理能力4.11 行政事务处理能力4.13学习能力2.17 团队工作能力2.16大学本科以上学历:从事财务工作五从事一般工作的经历年以上经大专学历:从事财务工作十年以上历经历经验从事管理工作的经历担任相关行业中层管理两年以上 ?经验成果岗位名称: 财务部副经理岗位胜任力标准等级和层次类别素质和能力要素低中高事业心1.1责任心1.5独立性1.7有恒性1.10 个性特征稳定性1.11 ? 原则性1.15严密性1.16自律性1.13条理性1.20 最低学历与职业资格大专以上学历，中级以上职称财务知识5.38 市场分析能力5.39 专业知业务计划知识5.40 识计算机知识5.41必备知识房地产专业知识5.42? 国家法规与法律5.43 环境知国家有关政策5.44 识行业有关政策5.45 组织内制度与政策5.46 企业知企业主要工作流程5.47 识机构设置与部门职责5.48 关注细节能力2.8协调能力2.11综合分析能力2.12口头表达能力2.13知人善任的能力3.5指导能力3.6 工作技能与综合能力计划组织能力3.7 ? 委派任务能力3.8社交能力3.12财务管理能力4.11行政事务处理能力4.13学习能力2.17团队工作能力2.16大学本科以上学历:从事财务工作五从事一般工作的经历年以上经大专学历:从事财务工作十年以上历经历经验从事管理工作的经历担任相关行业中层管理工作两年以上 ?经验成果岗位名称: 财务部出纳岗位胜任力标准等级和层次类别素质和能力要素低中高责任心1.5 ?有恒性1.10 ?原则性1.15 ? 个性特征? 严密性1.16 ?坚韧性1.4 ?稳定性1.11 ?纪律性1.12 ?大专以上学历，初级以上职称，有会计上最低学历与职业资格岗证财务知识5.38 ? 专业计算机知识5.41 ? 知识房地产专业知识5.42 ?必备知识国家法规与法律5.43 ? 环境? 国家有关政策5.44 ? 知识行业有关政策5.45 ?组织内制度与政策 ? 5.46 企业知识企业主要工作流程 ? 5.47机构设置与部门职责 ? 5.48理解能力2.6 ?关注细节能力2.8 ?判断能力3.9 ?书面表达能力4.15 ? 工作技能与综合能力财务管理能力4.11 ? ? 数理能力2.3 ?团队工作能力2.16 ?学习能力2.17 ?从事一般工作的经历从事出纳工作三年以上经历从事管理工作的经历经历经验? 经验成果岗位名称: 财务部会计岗位胜任力标准等级和层次类别素质和能力要素低中高责任心1.5 ?有恒性1.10 ? 个性特征原则性1.15 ? ? 严密性1.16 ? 精干性1.19 ?条理性1.20 ?具有财务大专以上学历，中级会计师职最低学历与职业资格称财务知识5.38 ?市场分析知识5.39 ? 专业业务计划知识5.40 ? 知识计算机知识5.41 ?房地产专业知识5.42 ? 必备知识? 国家法规与法律5.43 ? 环境国家有关政策5.44 ? 知识行业有关政策5.45 ?组织内制度与政策5.46 ?企业企业主要工作流程5.47 ?知识机构设置与部门职责 ? 5.48逻辑思维能力2.1 ? 工作技能与综数理能力2.3 ? 合能力理解能力2.6 ? ? 关注细节能力2.8 ?判断能力3.9 ?综合分析能力2.12 ?团队工作能力2.16 ?财务管理能力4.11学习能力2.17 ?从事一般工作的经历从事会计工作两年以上经历从事管理工作的经历经历经验? 经验具备房地产行业会计核算经验成果岗位名称:财务部审计岗位胜任力标准等级和层次类别素质和能力要素低中高责任心1.5 ?独立性1.7 ?有恒性1.10 ?原则性1.15 ? 个性特征? 严密性1.16 ?稳定性1.11 ?自律性1.13 ?条理性1.20 ?最低学历与职业资格大专以上学历、中级职称。
医药销售类企业人力资源管理者胜任素质模型构建
结合实际工作场景，深入挖掘不同层级 人力资源管理者在实际工作中所表现出
的胜任素质水平及影响因素。
通过实践和反馈，不断优化和完善医药 销售类企业人力资源管理者胜任素质模 型及评估标准，为提升企业人力资源管
理水平提供更有针对性的指导。
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医药销售类企业人力 资源管理者胜任素质 模型构建
汇报人： 日期:
目录
• 引言 • 医药销售类企业人力资源管理特点 • 人力资源管理者胜任素质模型概述
目录
• 医药销售类企业人力资源管理者胜任 素质模型构建
• 医药销售类企业人力资源管理者胜任 素质模型应用
• 结论与展望
CHAPTER 01
引言
研究背景与意义
CHAPTER 03
人力资源管理者胜任素质模 型概述
胜任素质模型定义与内涵
定义
胜任素质模型是指一组具体的、可测量的、能体现卓越绩效的技能、知识和行 为的集合，它反映了一个人在特定职位或角色中取得优秀表现所需的关键能力 和素质。
内涵
胜任素质模型不仅包括通用素质，如沟通能力、分析能力、团队合作等，还针 对特定职位或角色，涵盖了专业素质、行业知识和技能等。
行业背景与发展趋势
医药行业是典型的朝阳产业，受益于国家政策支持、人口老龄化、医疗保障水平提 高等因素，行业持续稳定增长。
医药销售类企业在医药行业中占据重要地位，其发展状况直接关系到整个行业的兴 衰。
随着医药市场的不断扩大和竞争加剧，医药销售类企业对于人力资源管理的需求和 重视程度逐渐提高。
医药销售类企业人力资源特点
责任心
具备强烈的责任心和敬业 精神，能够认真履行工作 职责，保证工作质量。
中医学“卓越医生”胜任力特征模型的构建
中医学“卓越医生”胜任力特征模型的构建随着时代的发展和医学技术的更新换代，医学领域也在不断进步和发展。
作为一个历史悠久的医学体系，中医学在这一领域也不断拓展其领域和影响力。
中医学作为一种中华民族的传统医学体系，有着自己独特的理论体系、诊断方法、治疗方案和预防措施。
而中医“卓越医生”则是指在临床实践中，具备卓越的医疗技能和敏锐的分析能力，为患者提供高质量的医疗服务的医生。
中医“卓越医生”胜任力模型是研究和评估中医医生能力的一种有效手段，通过探究中医“卓越医生”胜任力模型的构建和特征，可以为培养中医“卓越医生”提供重要参考。
本文将从中医“卓越医生”的定义、胜任力特征的分析、胜任力模型的构建等方面，对中医“卓越医生”胜任力特征模型进行详细阐述。
一、中医“卓越医生”胜任力的定义中医“卓越医生”是指在中医临床实践中，具备卓越的医疗技能和敏锐的分析能力，为患者提供高质量的医疗服务的医生。
这种医生不仅需要具备扎实的医学理论基础，还需要具备丰富的临床经验和敏锐的分析能力，能够根据患者的症状和具体情况，制定科学的诊疗方案，同时能够准确地评估和预测疗效，并及时进行调整。
二、中医“卓越医生”胜任力特征的分析中医“卓越医生”胜任力的特征与其职业素质和职业道德息息相关。
根据相关领域的研究，中医“卓越医生”主要具备以下胜任力特征。
1、扎实的医学理论基础。
中医“卓越医生”必须具备扎实的医学知识和理论基础，能够运用中医学理论分析病因、病机、病状，结合中西医的治疗方法，制定科学的诊疗方案。
2、丰富的临床经验和敏锐的分析能力。
中医“卓越医生”需要具备丰富的临床经验，熟知各种常见病、多发病、疑难杂症的诊断和治疗方案，并能够准确地判断病情，及时调整治疗方案。
3、良好的沟通和协调能力。
中医“卓越医生”需要具备良好的沟通和协调能力，能够与患者建立良好的医患关系，倾听患者的意见和建议，根据患者的需求和实际情况制定诊疗计划。
4、积极的学习和改进意识。
某制药公司关键岗位胜任力模型评价系统第一部分胜任能力方案系统
某制药公司关键岗位胜任力模型评价系统第一部分胜任能力方案系统关键岗位胜任力模型评判系统第一部分胜任能力方案系统一、通过对**制药股份公司关键岗位胜任力模型的建立，能够清晰公司现有人员能力素养状况，为公司长远对优秀人员的应用，储备，提供参考依据，更有助于核心岗位人员选拔，鼓舞和培养。
二、关键岗位胜任能力素养模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个方面：•核心能力：基于对**核心价值观，充分明白得，对**愿景的深刻明白得，并能专门清晰本岗位将如何去实现，**每位职员都必须对责任、诚信、品质、创新、勤俭等五个经营理念能发自内心的认同并无意识的表现在本岗位的各项工作上。
•通用能力：有关差不多素养、人际关系、沟通能力、学习能力、领导以及分析摸索方面的能力及呵护下属的爱心，这些能力适用于多个角色，但重要程度和熟知程度有所不同。
•专业能力：专业能力指某个特定角色和工作所需要的专门技能，通常情形下，专门的能力大多是针对岗位来设定的，在某个岗位上应该具备的专业素养能力。
三、评判范畴与测评：〔1〕、此胜任力评判模型指标系统要紧适应于关键岗位与核心岗位的测评。
〔2〕、胜任力特点的要紧评判指标按分数进行评判，在整体评判指标等级中设总分值为100分；６５分以下为不胜任，６６-７９分为留观，８０-９０分为按程序上任，９１分以上可考虑再晋升。
〔3〕、某岗位的胜任力评判时由核心胜任力指标体系〔新职员为绩效考核指标〕+通用胜任力指标体系+岗位专业胜任力指标体系三部分组成〔4〕三方面评判模型考核指标体系最高分各为100分记，〔新入职职员免除核心能力胜任模型评判，并将此按试用期绩效考核指标加以下二个模型中〕；三个模型体系分别为4：3：3的系数分配；评判指标体系中每评判指标评判分数最高为5分，最低为2分；〔5〕单个模型运算公式为：所得分数=考评分数/某模型总分数*100*0.4；胜任力总得分=核心模型考评分数/核心模型总分*100*0．4+通用模型考评分数/通用模型考评总分*100*0．3+专业模型考评分数/专业模型总分*100*0．3〔6〕、评判人：直截了当领导、间接领导、，企业专业岗位领导，人力资源经理，总经理助理；直截了当领导和下属职员或其它人员胜任力评判分别为5：3：2原那么，按系数加权相加后汇总为胜任力评分。
人力资源 各岗位胜任力模型表 胜任力模型(副总级)
副总经理岗位胜任能力模型
运用说明：
一、可以运用本职位胜任能力模型对任职者进行“胜任度”的评估。
二、评估办法如下：1、“1级”为1分；“2级”为2分；“3级”为3分；“4级”为4分；“5级”为5分。
2、评估者依据任职者的实际表现进行判定打分。
如某个单项能力模型处于“1级”胜任标准以下，则该项能力模型打“0分”。
3、也可组织任职者自行评估打分。
如某个单项能力模型处于“1级”胜任标准以下，则该项能力模型打“0分”。
4、24-32分为具有培养潜资，可以作为培养对象或接班人；33分-54分为基本胜任状态，需要辅导提升；55分-76分为胜任状态，有潜力可以挖掘，需要激励；77分-98分为较佳胜任状态，可以为组织创造较大的附加值；99-120分为完全胜任状态，是组织忠诚的合作伙伴。
医药企业中层管理者通用胜任特征模型构建
医药企业中层管理者通用胜任特征模型构建[提要] 我国医药行业的发展体现区域集中化，而中层管理者却出现了典型缺乏标准、系统和有针对性的胜任特征模型。
本文基于行为事件访谈法，构建医药企业中层管理者的胜任特征模型。
期望此模型的构建可促使医药企业中层管理者多出绩效，并且能够对该职位的甄选和职业规划起到帮助作用。
关键词：医药企业；中层管理者；胜任特征模型中层管理者对一家企业而言，他们扮演着以下具体角色，即企业战略的执行者、战术决策的制定者、高层管理者和基层管理者之间进行沟通的桥梁，他们堪称企业的中坚和脊梁，其重要性不容置疑。
采用科学管理手段来促使企业中层管理人员为企业多做贡献、多出成绩是中国企业发展的当务之急。
一、中层管理者胜任特征模型构建的意义胜任特征模型的建立和应用对于一家企业而言具有重大意义，具体体现为：①有利于企业进行人力资源盘点，明晰能力储备与未来要求之间的差距；②能够建立一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些为企业发展做出突出贡献的员工；③便于企业选拔、开发人才，建立能力发展阶梯；④便于企业内部人员的合理配置；⑤可以更加有效地组合人才，以实现企业的管理目标和发展战略。
基于胜任特征模型的上述优势，对一家企业而言，开发及运用中层管理者胜任特征模型是获取企业竞争优势的首要任务。
本研究的目的是采用行为事件访谈法，构建医药企业中层管理者通用胜任特征模型，进而可将该模型运用于中层管理者的选拔、培训和绩效评估等其他相应职能中，以促进中层管理者在企业中释放更多价值。
二、中层管理者胜任特征模型构建的步骤及模型成果（一）明确绩效标准。
结合医药企业的业务和行业特点，对其经营环境和发展战略进行深入分析，明晰业务策略、组织文化、核心价值观以及员工的理解和认可状况，明确企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题，以及企业期望的最终结果，最终确定适合自身企业中层管理者工作结果的效标，即绩效标准，同时还需要对绩效标准进行分类和量化。
医药公司胜任能力模型应用指导手册
医药有限公司胜任能力模型应用指导手册目录1组织1.1高层管理者的职责制订胜任能力和任职资格管理策略；主持公司评定委员会对员工胜任能力的评定工作。
1.2人力资源&行政组的职责组织建立员工胜任能力模型；组织制定和调整岗位任职资格标准；组织协调各部门对员工胜任能力评定工作；负责胜任能力和任职资格管理工作的推动和培训。
1.3各部门的职责参与员工胜任能力模型的建立工作；参与制定和调整岗位任职资格标准；负责部门人员胜任能力评定工作；提出本部门人员专业胜任能力的调整建议。
2胜任能力模型与岗位任职资格胜任能力模型是一系列不同胜任能力要素及其可测量的等级差异的组合。
任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。
能力是与岗位结合的，胜任能力模型与任职资格之间有密切的联系。
胜任能力模型落实到各个岗位的各个档级，形成该岗位所要求全部胜任能力要素相应等级的组合，这些胜任能力的组合形成了该岗位各档级任职资格的一部分。
岗位任职资格除了从胜任能力模型出发形成的胜任能力组合外，还包括该岗位所要求的工作经验，有些岗位档级还要求有成果。
因此在构成上，任职资格的构成要素有胜任能力（包括知识、技能、内在素质）、经验和成果。
3胜任能力评定3.1目的胜任能力评定以岗位任职资格为标准，对任职者的胜任能力进行评定，以确定任职者的能力强项和差距。
其作用是：（1）找到任职者的能力弱项，通过上下级有效沟通找到能力提高的方法；（2）影响年度奖金分配；（3）作为岗位等级调整的依据之一；（4）作为招聘定级的依据；（5）作为培训需求调查的依据；（6）作为人员选拔的依据；（7）记入职业生涯管理的基础数据库。
3.2评定者评定者分为两级：公司评定委员会和各部门评定小组。
评定委员会由公司高层管理者、各部门经理和主管组成，评定对象是4等20级及以上职位人员。
各部门评定小组由部门经理和组长组成，财务&商务组、人力资源&行政组和项目&质量监理组评定人员只有组长一人，评定对象是4等20级以下职位人员。
建立胜任力模型_提高党政领导人才执政能力的一个新思维_彭浩晟
传统胜任力突出的政治品性、道德品性，使得有关 政 治 人 才 的 政 治 、道 德 品 质 的 评 定 标 准 非 常 详 尽 完 备 ， 具体能力评定标准相对滞后。政府机构中充斥着老实可 靠的平庸之辈，缺乏具备执政能力的经略之士，人浮于 事，行政效能低下。一旦国家遭遇重大危机，方感觉到 言辞浮夸、平庸之士多，经纶事务、力挽狂澜者少。主 要原因在于我国传统政治文化的实质是权力统帅整社会 生活， 政治高于一切，故而把人才的政治素质、道德品
—— —— —— —— —— —— —— ——
养、任用贯穿于整个民族盛衰存亡之中。我国自古以来
，男，河南信阳人，法学硕士，广东医学院社科部。 ! ( 作者简介 ) 彭浩晟 （%".&/ ） ，女，武汉大学政治与公共管理学院研究生。 沈玉洁 （%".%/ ）
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政治人才胜任力具有极其强烈的政治品性，以及由此派 生的道德品性、管理品性、保守品性。政治品性是指把 忠君爱国作为政治人才胜任力的第一要素，其它能力要 素都必须服从这一要素。这导致了政治人才测评、任用、 晋升政策有突出特点及特别效果。中国古代人才选拔模 式先后采用察举制、九品中正制、科举制，但都把政治 品质、道德品质的测评作为选拔、晋升的根本依据。使 得政治人才胜任力的政治品性、道德品性表现得特别突 出。 察举制的特点是察言观行，考行究德，所谓 “考其
!%#
当前，我国对于党政人才胜任力要素的认识仍然局 限于传统的框架。例如将政治人才胜任力结构划分为思 想政治素质、知识素质、能力素质、心理素质、身体素 质五个方面。!))# 党政人才胜任力的政治品性仍然被放在 第一位，对其他品性关注得还不够。这种认识已落后于 时代要求，给党政人才的选拔、任用带来不利因素。一 批被选拔的任用干部的知识能力满足不了工作需要，影 响了本地区、本部门的发展。 二、当代党政人才胜任力应具备的品性 江泽民在党的十六大报告中指出： “我们党必须坚 定 地 站 在 时 代 潮 流 的 前 头 ，团 结 和 带 领 全 国 各 族 人 民 ， 实现推进现代化建设、完成祖国统一、维护世界和平与 促进共同发展这三大历史任务，在中国特色社会主义道 路上实现中华民族的伟大复兴。 ”毫无疑问，各级党政人 才 应 高 举 邓 小 平 理 论 伟 大 旗 帜 ，全 面 贯 彻 “三 个 代 表 ” 重 要 思 想 ，继 往 开 来 ，与 时 俱 进 ， 带 领 全 国 各 族 人 民 ， 开创中国特色社会主义事业新局面。因此，党政人才胜 任力必须具备坚定的政治品性。为了适应经济发展和对 外开放需要，党政人才胜任力还应具备经济品性、服务 品性、法律品性、创新品性和开放品性。 （一 ）经 济 品 性 。 从 新 中 国 建 立 到 改 革 开 放 以 前 ， 维护政治的稳定和高度统一是党政领导干部首要的任务 与政治品格。十一届三中全会后，党的主要工作转到经 济建设上来，对党政人才的经济品性要求愈来越高。十 六大报告指出 “全面建设小康社会，最根本的是不断解 放和发展生产力。 ” 中央确定了经济分三步走的策略。 经济学家胡鞍钢估计，到 +*+* 年，中国将成为世界最大 的 经 济 体 ， 占 世 界 ,-. 总 量 比 重 达 ++/ 。 因 此 ， —— +*+* 年将是中国在综合国力上实现历史性跨越 +**)— 的一个重大战略机遇期。 !)+# 能否把握这一重大的战略机 遇期，取决于中国能否在未来 +* 年保持较高增长率，实 现 ,-. 翻两翻的战略目标。为了实现这一战略目标，党 政领导干部必须克服现有经济体制中的各种结构性和制 度性问题，完成从计划经济体制向市场经济体制的转型。 因此，党政人才胜任力必须具备经济品性。 （二）服务品性。社会主义市场经济体制已初步确 立，市场经济体制对政府管理模式要求是小政府、大社 会，政府职能从全能型、管理型政府向服务型政府转变。
胜任力模型
29
运用说明：
评估办法如下：
1. “1级”为1分；“2级”为2分；“3级”为3分；“4级”为4
分。
2. 评估者依据任职者的实际表现进行判定打分。如某个单项能
力模型处于“1级”胜任标准以下，则该项能力模型打“0
分”。
3. 也可组织任职者自行评估打分。如某个单项能力模型处于
“1级”胜任标准以下，则该项能力模型打“0分”。
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7
冰山模型
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即 对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表 现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监 督下的工作状态。
McClelland在1994年给出的定义是：能将高绩效者与 一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的 动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识 别的行为技能和个人特征。
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4
起源
胜任力模型的应用起源于20世纪50年代初。当时，美 国国务院感到以智利因素为基础选拔外交官的效果并
性，相当于“冰山”水下最深的部分；“洋葱”中间的自
我形象与角色等，则相当于“冰山”水下浅层部分。同
冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基
本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期
绩效。洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关
系，比冰山模型更能说精选明完整素ppt质课件之间的关系。
13
干部胜任力模型及评价
清晰了解部门的主要工作的业务流程以及部门的工作汇报流 没有流程管理意识，认为出了问题就是资源、人
程等，并且能定期回顾梳理，确保有效
员能力问题
对上能够清晰理解组织文化并有承接落地到部门的具体方 案，包括但不限于文化的宣导、行为的规范考核
不理解或者本身对企业文化没有认知
具体贡献：
违纪内容： /
格（60-75，含60）、不及格（60以下）四个评估等级；
评价
0
序 号
评估维度
权重 副总监/总监 副总经理/总经理
1
制度方针管理
15%
20%
干部胜任力评估模型
2 团队管理/下属培养
20%Байду номын сангаас
20%
3 目标管理/任务管理
50%
40%
4
流程管理
10%
10%
5
组织文化建设
5%
10%
6 加分项：荣誉与共享
7
否决项：企业文化/违 纪
合计
1-10分
如有将直接不合格
100%
100%
评价意见
评分事项： 1、设置优秀（90分及其以上）、良（75-90）、及格（60-75，含60）、不及格（60以下）四个评估等级； 2、最后得分=各评委评分的算术平均值
干部胜任力评估模型
高分行为（参考）
评分参考点
低分行为（参考）
能够敏锐洞察组织战略，并制定对应的部门策略机制
没有策略与机制建设的思考或者想法
清晰了解团队成员的能力、性格等，并能根据此分配对应的 认为团队管理就是下属培养，并且把培养方式简
职责和设定团队管理方式、团队使命价值观
单理解为培训、带教
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课程综合练习
要求：以小组为单位，基于工作分析，根据本讲内容，分别对“华南中药材有限公司基于聘用目的的副总经理”设计其胜任力模型。
请同学们要紧密结合个人的职业生涯，互相帮助、互相学习、群策群力、优势互补，下次课在课堂呈现，由各小组推举一名代表到台上发言。
华南中药材有限公司基于聘用目的的副总经理素质测评
一、前期准备工作
（一）测评背景
公司因生产扩大和管理问题繁多，需要一位副总经理协助管理公司业务和日常事务。
此次测评将秉承公正，公开的方式，聘用优秀的人才。
（二）成立测评小组
测评小组由人力资源经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家组成，确定分工和工作日程。
（三）副总经理的工作分析
小组讨论副总经理岗位相关资料，调查分析工作职责和规
范，为构建副总经理胜任素质模型做准备。
见：华南中药材有限公司副总经理职位说明书
二、构建副总经理胜任力素质模型
要求:分四小组课后讨论，讨论结果最终自选一名代表以你组认为最佳的表现形式呈现给大家。