试论影响企业员工忠诚度的因素及提高对策

试论影响企业员⼯忠诚度的因素及提⾼对策
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试论影响企业员⼯忠诚度的因素及提⾼对策
论⽂摘要：为了能使企业保持必要的⼈才储备，防⽌⼈员外流，企业必须要充分认识和深⼊研究影响企业员⼯忠诚度的各种因素及其彼此间的关系，控制企业内部因素的影响，弱化外部环境的冲击，培养、修缮来⾃员⼯⾃⾝的问题，结合企业⾃⾝情况探索出⼀条适合企业⾃⾝发展的提⾼企业员⼯忠诚度的解决思路，并在实践的过程中不断加强和完善员⼯忠诚度体系。

论⽂关键词：员⼯忠诚度影响因素提⾼对策
员⼯是企业的细胞，是造就企业成功的重要资源与基本元素。

随着我国社会主义市场经济的成熟与完善，特别是在经济全球化和竞争加剧的知识经济时代，企业最重要的资源已经不在于拥有固定资产的规模、不在于引进了多少先进的技术，⽽在于员⼯所持的技术和素质本⾝，⽽这些都凝聚在每个员⼯个体本⾝。

没有⼀⽀稳定的员⼯队伍，企业的发展只是⼀句空话。

如何培养员⼯对企业的忠诚，如何提⾼员⼯对企业的忠诚度，如何避免或减少企业⼈才流失已经成为各⾏各业⾼层领导及众多管理⼈员越发感到棘⼿和越来越关注的问题。

因此，分析影响员⼯忠诚度因素，探讨对员⼯忠诚度的培养策略具有重要的现实意义。

本⽂将对上述问题进⾏分析和阐述
⼀、影响企业员⼯忠诚度的因素
⼀、影响企业员⼯忠诚度的因素
（⼀）员⼯个⼈因素
1.个⼈需求层次。

每个⼈都潜藏着五种不同层次的需求，在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的：当较低层次的需求得以满⾜后，就会随之产⽣较⾼⼀层次的需求。

需求反映了⼈类的本性，动机取决于需求，只有未满⾜的需求才能引起⾏为动机，只有当较低层次的需求得到满⾜后，较⾼层次的需求才会出现并要求得到满⾜。

⼀般来说，当较低⼀层次的需要相对满⾜了，就会向较⾼层次发展，追求更⾼⼀层次的需要就成为驱使⾏为的动⼒。

在不同⾏业不同层次的组织中，对于员⼯预期的需要⼀旦达不到，就会出现员⼯忠诚度的波动，那么员⼯很可能会寻求其他可以满⾜其需求的组织。

2.个⼈就业动机。

每个⼈都要步⼊社会参加劳动，不同素质的⼈群和不同⾏业的特点，就业动机也各有不同。

如在⼈员流动较⼤餐饮⾏业，专业技术要求很低，且收⼊⽔平不⾼。

对于服务性群体来说，没有过多的牵涉因素，这类⼈群没有清晰的职业规划，因此忠诚度甚微；⾼校应届毕业⽣由于缺乏⼯作经验，⼤多⽆法直接进⼊⾃⼰理想的知名企业⼯作，第⼀份⼯作通常被作为锻炼⾃⾝的翘板，待⽻翼丰满后再另谋⾼就；最为普遍的⼀种单纯追求⾼收⼊⾼福利待遇，哪⾥的收⼊⾼福利好就跳到哪⾥，在哪家都做不长久，这种就业动机和⾏为是对⾃⼰职业和原公司及其不负责任的做法。

事实上还有很多就业动机不胜枚举，其本质就已经对忠诚度埋下⼀颗定时炸弹，离职只是⼀个时间的问题，因此个⼈的就业观念或就业动机是判定⼀个员⼯忠诚度能否被培养的重要标尺。

3.个⼈沟通和交流能⼒。

在不同的职场、不同的⼯作环境，⼈与⼈的交际是⽆时⽆刻都要发⽣的，没有⼈际间的来往，个⼈得不到发展，集体得不到长进，可以说⼈际交往严重影响着员⼯个⼈的职业⽣涯发展。

交流是双⽅互相作⽤，员⼯个⼈的交际⽅式影响于他⼈，别⼈的交际⽅式也同样影响着员⼯⾃⾝。

与同事之间相处不当，极易产⽣⽭盾，引发⼯作上和⼯作外的冲突，致使个⼈情绪低落，⼯作态度恶化，⼯作效率低下，降低员⼯在组织内继续⼯作的意愿。

虽然员⼯关系问题属于员⼯⾃⾝因素，由员⼯个⼈与其他员⼯⾃⾝特点所决定，但企业组织可以通过员⼯关系⼲预，减轻避免员⼯之间冲突的发⽣，缓和员⼯间的⽭盾，尽量规避由于员⼯关系差导致的⼯作效率低下，杜绝由员⼯关系导致的离职和忠诚度下降问题。

4.其他因素。

其他个⼈因素包括个⼈性格特质、年龄、职业成熟阶段、技术⽔平等，总体来看会发现：⼯龄长的员⼯较⼯龄短的员⼯的忠诚度⾼；技术⽔平普通的员⼯较技术⽔平⾼超员⼯忠诚度⾼;Elaine(2003)认为已婚员⼯的忠诚度⾼于单⾝和离婚员⼯，⽽⽼年员⼯⽐年轻员⼯的忠诚度⾼。

（⼆）企业内部因素
1.薪酬因素。

收⼊永远是劳动者最为关⼼的话题，薪酬问题始终是影响员⼯忠诚度的关键因素。

公平、合理的薪酬制度可以极⼤程度地⿎舞员⼯⼯作的积极性、留住⼈才，尤其是那些出类拔萃的员⼯，同时还能吸引外部的优秀⼈才。

反之不合理的薪酬制度会极⼤地影响员⼯的⼯作态度和积极性，导致员⼯精神不振、⽆⼼尽其所能地投⼊⼯作，从⽽将更多的精⼒投在抱怨、怠⼯、寻找其它发展机会上去。

⼀旦出现这种情况，恶劣影响将会从点发展到⾯，带动更多的员⼯离职，企业⼈⼒资源进⼊恶性循环。

笔者认为，薪酬⽔平是建⽴忠诚度的基⽯，在薪酬⽔平保持在适当的范围内，即对内公平合理、对外具有竞争性时，才有基础去培养和提⾼员⼯忠诚度，其他影响忠诚度⽔平的因素才会产⽣作⽤。

2.企业规模和发展状况。

简单地讲，规模⼤、在⾏业中地位⾼的企业的在职员⼯⼀般⽐规模⼩、在⾏业中地位低的企业的员⼯优越感、⾃豪感强，更加意愿继续留在企业获得更好的发展，⽽在规模⼩、地位低的企业中⼯作的员⼯也有向上发展的愿望。

企业发展状况包括两⽅⾯：⼀是企业成长阶段⽅⾯因素，⼆是企业经营状况，经营较好的企业前景⼴阔，经济实⼒较好，容易留住员⼯；经营惨淡的企业则相反。

3.企业⽂化。

企业⽂化是指导和约束企业⾏为以及员⼯⾏为的价值理念。

企业⽂化给员⼯多重需要的满⾜，并能⽤它
的“软约束”来调节各种不合理的需要。

所以，积极向上的理念及⾏为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动⼒，成为员⼯⾃我激励的⼀把标尺。

企业⽂化⼀旦被企业员⼯共同认可后，它就会成为⼀种黏合⼒，从各个⽅⾯把其成员聚合起来，从⽽产⽣⼀种巨⼤的向⼼⼒和凝聚⼒，他们就会被这种理念所驱使，⾃觉⾃愿地发挥潜能，为公司更加努⼒、⾼效地⼯作，使员⼯在⼼中产⽣对企业组织的⾼度认可和赞赏，对企业产⽣归属感，对组织的忠诚度也就会⾃然⽽然的提⾼。

4.⼯作环境。

⼯作环境包括硬性环境和软性环境两⽅⾯。

硬性环境是指良好、舒适的硬件⼯作条件，这对于⼯作者⽽⾔是⾮常重要的。

⽽软性的环境则指融洽的同事、上下级关系和⽅便、畅通的交流渠道，⼴义上也包括企业⽂化、企业合理的规章制度等。

如果企业不重视员⼯⼯作环境的改善和治理，长此以往，员⼯对企业的忠诚将被恶劣的⼯作环境⼀点点销蚀，员⼯离职的可能性将⽆疑地增⼤。