企业战略管理与人力资源管理范本

4．确定员工供给规划 人员供给规划是人员需求的对策性规划。人员供给
规划主要陈述： ➢ 人员供给的方式 ➢ 人员内外部流动政策 ➢ 人员获取途径 ➢ 获取实施规划等
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编写人力资源规划的步骤
5．制定培训规划 为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需
要，对员工进行培训是非常必要的。 培训规划中包括培训政策、培训需求、培训内容、
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1、经验预测法
经验预测法，顾名思义就是利用现有的情报和资料，根据有关 人员的经验，结合本公司的特点，对公司未来的人力资源需求 加以预测。
经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。 “自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人
缺事先准备人员。
▪ 人才培训规划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，
以及公司的培训能力，分别确定下列培训规划：
❖ 新进人才培训规划； ❖ 专业人才培训规划； ❖ 部门主管培训规划； ❖ 一般人员培训规划； ❖ 人才选送进修规划；
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调配规划
组织内的人员在未来职位上的分配，是通 过有规划的人员内部流动（岗位轮换）来 实现的。这种内部的流动规划就是调配规 划。
直线职能部门 局部的信息
较差
较强
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第三节 人力资源战略制定与实施
人力资源规划的概念
人力资源规划也可称为是人力资源计划，是 指根据企业的发展规划，通过企业未来的人 力资源的需要和供给状况的分析及估计，对 岗位编制、人员配置、教育培训、人力资源 管理政策、招聘和选拔等内容进行的人力资 源部门的职能性规划。
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工资规划
❖为了确保未来的人工成本不超过合理的支付 限度，工资规划也是必要的。
❖未来的工资总额取决于组织内的员工是如何 分布的，不同的分布状况的成本是不同的。
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人力资源规划流程图
企业发展战略规划 确定人力资源目标 人力资源需求预测 人力资源供给预测
确定人员净需求 制定具体人力资源规划 对人力资源规划的审核与评估
人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：
➢ 得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员； ➢ 充分利用现有人力资源； ➢ 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； ➢ 建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未
知环境的能力； ➢ 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
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1、人力资源总体规划（战略规划）
人力资源总体规划是指在规划期内人力资源管理的 总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。
人力资源总体规划主要是根据企业内部的经营方向 和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人 力资源的影响，来制定出一套几年规划，一般为两 年以上。
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2、人力资源业务规划（战术规划）
人力资源业务规划是指企业根据对未来面临的外 部人力资源供给的预测，以及企业的发展对人力 资源的需求量的预测结果而制定的具体应对方案。
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人力资源业务规划的内容
岗位职务规划 招聘规划 晋升规划 人员补充规划 培训开发规划 调配规划 工资规划等
第一节 企业战略管理与人力资源管理
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第二节 人力资源战略制定与实施
人力资源战略的内涵与特点 全局性 长远性 根本性
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第二节 人力资源战略制定与实施
人力资源战略的制定
人力资源战略决策 人力资源战略决策时关系企业人力资源发展全局的决 策，是指为了长期的发展，制定出发展目标实施方针以 及为实现发展目标而采取的重大措施，如企业人力资源 结构决策、薪酬决策、员工职业发展决策等。
短期 由局部到全局 鉴别战略趋势与问 题框架中的问题
由管理人员和人力 资源职能人员对计 划的人力资源含义
作出评价 对特殊问题或2有024/关6/13
人力资源战略制定方法
项目 评价与控制
评估者 信息要求 操作性
目标分解法
目标汇总法
跟踪、检查、监督和 检测与报告解决问题
反馈
的进展
人力资源管理部门 全面的信息
3．预测人员需求
根据岗位编制规划和人员配置规划，使用预测方法 来预测人员需求。
人员需求中应陈述需求的岗位名称、人员数量、希 望到岗时间等。
最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要 求、工作类别及为完成组织目标所需的管理人员数
量和层次的人员需求分布表。
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编写人力资源规划的步骤
编写人力资源规划的步骤
2．制定人员配置规划
根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定
人员配置规划。 人员配置规划陈述了企业每个岗位的人员数量、素质
要求，人员的岗位变动，岗位人员空缺数量等。
制定人员配置规划的目的是描述企业未来的人员数量 和素质构成。
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编写人力资源规划的步骤
样的应对措施；
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影响人力资源规划的因素
宏观经济形势 企业管理层更迭 政府的政策法规 技术、设备条件的变化 企业的经营状况 企业人力资源部门的人员素质
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人力资源规划的层次
狭义的企业人力资源规划包括两个层次：
1、人力资源总体规划（战略规划） 2、人力资源业务规划（战术规划）
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第三节 人力资源战略制定与实施
人力资源规划的概念
人力资源规划实质上就是在预测未来的组 织任务和环境对组织的要求以及为完成这
些任务和满足这些要求而提供人员的管理 过程。
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怎样看待人力资源规划？
➢ 人力资源规划是人力资源管理的基础性工作。 ➢ 规划不是反对变化，是预测变化、应对变化。 ➢ 人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源
➢ 人力资源需求预测是指企业为实现既定目标 而对未来所需员工数量、素质和结构 （种类） 的估算。
➢ 人力资源需求预测是公司编制人力资源规划 的核心和前提条件。预测的基础是公司发展 规划和公司年度预算。
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人力资源需求预测的变量
与人力资源管理、人力资源规划相关的变量包括：
➢顾客需求的变化
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人力资源预测的概念
人力资源预测是指在企业的评估和预言的 基础上，对未来一定时期内人力资源状况 的假设。
人力资源预测可分为人力资源需求预测和 人力资源供给预测。
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人力资源需求预测
➢ 变量 ➢ 方法 ➢ 步骤 ➢ 案例
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人力资源需求预测
培训形式、培训考核等内容。
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编写人力资源规划的步骤
6．制定人力资源管理政策调整规划 规划中应明确人力资源政策的调整原因、调整步骤
和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、
激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。
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编写人力资源规划的步骤
关系，即扮演执行者的 关系，即扮演辅助者和
单一角色
战略执行者的双重角色
是组织战略决策的关键 参与者、制定者；与战 略规划的关系是一体化 的关系，即扮演决策制 定者、变革推动者或战 略执行者的多重角色。
职能
绩效导向
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参谋职能，行政事务性 工作，被动的工作方式
直线职能，辅助决策， 战略实施，行政事务性 工作，灵活的工作方式
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为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：
➢ 需要多少人； ➢ 员工应具备怎样的技术、知识和能力； ➢ 现有的人力资源能否满足已知的需要； ➢ 对员工进行进一步的培训开发是否必要； ➢ 是否需要进行招聘； ➢ 何时需要新员工； ➢ 培训或招聘何时开始； ➢ 如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎
➢生产需求
➢劳动力成本趋势
➢社会安全福利保障
➢每一工种所需要的雇员人数 ➢追加培训的需求
➢每个工种员工的流失情况
➢劳动力费用
➢政府的方针政策的影响
➢退休年龄的变化
➢工作小时的变化
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人力资源需求预测的方法
经验预测法 工作负荷分析法 现状规划法 用人费用分析法 人力结构分析法
• 德尔菲法 • 工作研究预测法 • 定员法 • 统计预测法 • 多方案法
7．编写人力资源部费用预算 其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用 的预算。
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编写人力资源规划的步骤
8．关键任务的风险分析及对策 每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招
聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可 能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命 的打击。 风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、 风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
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人力资源战略决策的特征与依据 --特征 （1）明确决策目标 （2）了解掌握信息 （3）两个以上备选方案 （4）综合分析与评估 （5）优化效应 --依据 （1）企业战略目标 （2）企业经营环境 （3）企业内部条件
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人力资源战略制定的程序
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维度 理念 战略性
辅助性人事管理
关于‘人’的管理 传统人力资源管理
战略性人力资源管理
人是组织中的一种工具 人力资源是组织中的一 人力资源是组织中最重
性资源，服务于其他生
种重要资源
要的资源，是一种战略
产性资源
资源
很少涉及组织战略决策； 是组织战略决策的重要
与战略规划的关系是一 辅助者、信息提供者；
种行政关系或单向执行 与战略规划是一种双向
政策和措施。
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人力资源规划的意义
▪ 在人力资源方面确保实施企业目标； ▪ 明确了人力资源方面需要做的工作； ▪ 对企业需要的人力资源做适当储备； ▪ 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警； ▪ 使管理层和员工更加清楚要达到的HRM目标
及政策。
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人力资源规划的目标
直线职能，战略决策制 定，战略实施，几乎没 有行政事务性工作，主
动的工作方式
部门绩效导向，短期绩 部门绩效与组织绩效兼 部门绩效与组织绩效整
效导向
顾导向，较长期绩效导 合导向，长期绩效导向，
向
竞争优2势02导4/6向/13
第一节 企业战略管理与人力资源管理
人力资源管理与战略管理的关系
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岗位职务规划
岗位职务规划主要解决公司定岗定编定员问题。 公司要依据其近远期目标、劳动生产率、技术设
备工艺要求等状况确立相应的组织机构、部门编 制和岗位职务标准。
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招聘规划
针对所需要增加的人力资源，应制定出相应的招 聘规划，一般以一个年度为周期。其内容包括： ❖ 可从内部晋升调配的人数； ❖ 必须向外招聘的人数； ❖ 确定招聘方式； ❖ 寻找招聘来源； ❖ 如何安排所聘人员；
人力资源战略制定方法
项目 目的 方法 时间 涉及范围 环境分析
含义分析
8 完整的规划
目标分解法
构建战略框架
有公司层分解目标 并流向部门层
长期
有全局到局部
为企业战略而进行 的环境评价的一部 分或者是独立工作
由高层管理人员和 人力资源管理人员 对计划的人力资源
含义做出评价
企业计划过程的一
目标汇总法 设计行动规划 有部门层向上提交 并经公司审议
▪ 补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响， 组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的 人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必 须考虑若干年后的使用问题。
▪ 人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培 训、年龄等要求。
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培训开发规划
▪ 培训开发规划的目的是为企业中、长期所需弥补的职位空
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制定人力资源规划的步骤
1．制定岗位编制规划
根据企业发展规划，综合工作分析（岗位分析或职 务分析）的结果，来制定岗位编制规划。
岗位编制规划陈述企业的组织结构、岗位设置、职 位描述和岗位任职资格要求等内容。
制定岗位编制规划是描述企业未来的组织职能、规 模和模式。
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晋升规划
Байду номын сангаас
▪ 对企业来说，有规划地提升有能力的人员，以满 足岗位对人的要求，是组织的一种重要职能；
▪ 从员工个人角度上看，有规划的提升会满足员工 自我实现的需求。
▪ 晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级 岗位的平均年限和晋升比例。
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人员补充规划
▪ 人员补充规划的目的是合理填补组织中长期内可能产生的 职位空缺。