第六讲 薪酬制度设计概要

战略与薪酬－二者的关系
• 1、公司战略，是企业最高层次的战略。 它需要根据企业的目标，选择企业可以 竞争的经营领域，合理配置企业经营所 必需的资源，使各项经营业务相互支持、 相互协调。如在海外建厂、在劳动成本 低的国家建立海外制造业务的决策。
战略与薪酬－二者的关系
• 2、公司的二级战略常常被称作业务战略 或竞争战略。业务战略涉及各业务单位 的主管及辅助人员。这些经理人员的主 要任务是将公司战略所包括的企业目标、 发展方向和措施具体化，形成本业务单 位具体的竞争与经营战略。如推出新产 品或服务、建立研究与开发设施等。
平均的基本薪资，较高比 例奖金与津贴，中等福利 较低的基本薪资，与成本 控制相结合的奖金，标准 与保护市 场
收获利润 并向别处 投资
薪酬模式分析
差
奖金
异
基本 薪资
性
津贴
保险
福利
刚性
（一）高弹性模式
• 员工近期绩效决定薪酬； • 奖金和津贴的比重较大，而福利、保险
的比重则较小；
• 各种薪酬的属性分析： • 从员工获得当期收入与远期收益的角度看，
工资和奖金应属于当期收入范畴，而福利和 股金当属于长期收益的范畴。
公司薪酬比例的确定
• 从获得收入的时效性上看，工资和奖金的时 效性最强；而福利和股金的收益则更多地表 现在远期的范畴。
• 从员工获得收入的稳定性角度看，工资和福 利应属于稳定收入范畴，而奖金和股金则属 于波动收入的范畴。工资和福利的稳定性好， 一般来讲“能上不易下”，这种稳定的收入 预期构筑起员工的安全感；而奖金和股金则 是随企业绩效和个人绩效波动的收入，从员 工的角度看，这种收入是“员工本人很难控 制和把握的收入”。
反之，则弹性薪酬的比例较高。
薪酬比例确定的影响因素
4、绩效评定的难易
岗位真实的绩效容易测评的，这类岗位一般操 作性强、工作成果容易量化、工作业绩显现的 周期比较短等特点，比如工时、产量、质量、 销售额、利润额等等。企业通过绩效考核手段 比较容易测评出这些岗位的真实绩效水平，从 而对其工作成果进行肯定与回报，这样对这些 岗位的薪资比例大多选择当期收入的比例较大
（2）为管理者提供服务。在实际的薪酬管理工 作中，向管理者提供一定的工具是十分必要的， 这些工具应该包括预算说明书和工作表格。另外， 为了促进企业内部薪酬预算的顺利进行，持续性 地向管理者提供咨询建议和薪酬信息，对他们进 行技术和政策上的支持也是非常重要的。
薪酬总额的决策方法
• 2、微观接近法
• （3）审核预算并批准执行。在管理者就 各个部门里的薪酬预算形成初步意见之后， 就需要对这些意见进行进一步的审核和批 准。 （4）监督运行并进行反馈。
企业文化及策 略等文件
组织结构设计， 确定付酬因素
职务说明书
选择评价方法
确定并绘出 工资结构线
工资状况调查及数 据收集
工资分级与 定薪
工资制度的执行控制与 调整
行业及地区调 查
工资范围及数值 的确定
竞争力与成本控制生产指 数调整等
薪酬总额的确定
宏观工资总额管理的主要思路：
•
计税工资
•
工效挂钩
•
含量工资
企业进行工资制度改革时，薪酬总额管理主要关 注：
• 符合宏观政策和上级制度规定； • 能有效控制人工成本； • 能建立正常的工资增长机制。
薪酬总额的决策方法
• １、宏观接近法
• 所谓宏现接近法是指首先对公司的总体业绩 指标做出预测，然后确定下来企业所能够接受 的新的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它 分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一 步分配到具体的员工身上。
战略与薪酬－二者的关系
3、职能战略，又称职能层战略，主要涉 及企业内各职能部门，如营销、财务和 生产等，如何更好地为各级战略服务， 从而提高组织效率。如生产过程自动化。
• 企业战略实际上就是企业经营活动的纲 领，即企业的行动纲领，是决定企业经 营活动成败的关键性因素。薪酬制度是 企业战略的反映，又是这些持久战略决 策的一部分。
➢实现企业的战略目标 ➢提升企业的外部竞争能力 ➢促进内部组织的均衡发展
战略与薪酬的关系系统图
企业生命周期与薪酬策略 的关系
薪酬策略与企业的成长阶段
企业成长
阶段
薪酬策略
薪酬组合
经营战略
迅速发展 阶段
正常发展 至成熟阶 段
刺激创业
奖励管理 技巧
无发展或 着重于成 衰退阶段 本控制
高额基本薪资，中、高等 奖金与津贴，中等福利
• 在基本薪资部分，实行绩效薪酬、销售 提成薪酬等形式。
（二）高稳定模式
• 员工的薪酬主要取决于工龄与公司经营 状况；
• 奖金比重很小。
（三）折衷模式
• 弹性与稳定相结合；
如：退休金计划
三种薪酬模式的比较
薪酬设计－薪酬结构的选择
薪酬水平策略
• 薪酬水平策略是企业相对于当地市场薪 酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身 薪酬水平策略。
• （1）根据劳动分配率推算合适的工资费用比 率
• 劳动分配率=工资费用总额/附加价值 • （2）根据盈亏平衡点推断出适当的工资费用
比率 • （3）根据工资费用比率推算合理的工资薪酬
总额
薪酬总额的决策方法
• 2、微观接近法
• （1）对管理者进行培训。各级管理者是决定企 业的工资薪酬预算能否顺利进行的最重要的力量。 通过培训，应该使他们具备根据绩效表现向员工 支付薪酬的意识，并掌握加薪和预算等方面的常 规性薪酬技术。
薪酬比例确定的影响因素
2、企业生命周期
发展阶段
创立 高增长 成熟 平稳 衰退 再造
薪资形式 工资 奖金 股金 福利
低 较高 高 低
较高 高 较高 较高
高 较高 较高 高
较高 较低 较高 高
较高 低 低 高
较低 较高
高 较低
薪酬比例确定的影响因素
3、胜任该岗位人力资源的丰饶程度
专业技术能力要求很高、对从业经验要求 很强、外部劳动力市场供给稀缺，而且 这一类人才往往关系到企业的核心竞争 力，这一类的岗位企业往往制定高保障 的薪资比例，即工资和福利所占的比例 较高。
薪酬设计的目标
• 吸纳、激励和维系优秀员工是现代薪酬 制度设计的战略性目标。具体来说：
Ø 内部协调性 Ø 市场竞争性 Ø 承认个人价值与贡献
战略与薪酬－什么是战略
• 企业战略是指企业为了适应未来环境的 变化，寻求长期生存和稳定发展而制订 的总体性和长远性的谋划。
• 企业战略可分为三个层次：公司战略 （corporate strategy）、业务战略或 竞争战略（business strategy）和职能 战略（functional strategy）。三个层 次的战略都是企业战略管理的重要组成 部分，但侧重点和影响的范围有所不同。
薪酬比例确定的影响因素
• 1、所处行业特征
• 一般来讲，如果企业所处的行业为充分竞争行 业，则企业总体上的薪资比例应倾向于高弹性 的薪酬模式，即波动性收入的比例较大（奖金 和股金占总收入的比重较大）。
• 相反，如果企业所处的行业为垄断性行业，则 企业总体上的薪资比例应倾向于低弹性的薪酬 模式，即稳定性收入的比例较大（工资和福利 占总收入的比重较大）。
主要薪酬类型的属性分析
获得时间 预期 稳定 波动
近期 工资 奖金
远期 福利 股金
企业薪资比例的决定就是通过对收入获得的时效性和 稳定性两个方面的调节，从而改变员工的收入结构， 进而影响员工的安全感、积极性、流动性等心理和行 为因素，最终满足企业战略和管理的要求。
调节收入的时效性和稳定性是决定薪资比例的基本点， 无论企业间的薪资比例如何千差万别、无论企业内部 的薪资比例如何变换，薪资比例的决定始终围绕着收 入的时效性和稳定性展开。
薪酬设计的因素价值四叶 分析模型
• 四叶模型中必须考虑的最后一个因素是 绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造 业绩的多少和相对重要性（价值判断）， 并通过绩效考核和评估确定相应的绩效 薪酬标准。
薪酬制度设计流程之(一)
薪酬制度设计流程之(二)
确定本企业的付 酬原则与策略
职务设计与 职务分析
职务评价 工资结构设计
员工类型
薪资类别 工资 奖金
股金与福利
操作人 专业人 中层管理 高层领
员
员
者
导
90% 70%
50%
30%
10% 15%
20%
10%
0%
15%
30%
60%
企业薪酬制度设计的基础工作
• 一、公司高层管理者的统一思想
• 二、公司的定编、定岗、定员、定责
• 三、设立薪酬设计工作机构
•
薪酬改革决策委员会
•
薪酬改革办公室
•
岗位评价委员会
企业薪酬制度设计的基础工作
四、薪酬诊断
薪酬战略诊断
薪酬理念诊断
薪酬制度诊断
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薪酬水平
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薪酬模式
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薪酬组合
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薪酬等级
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薪酬支付
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薪酬调整
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薪酬管理
第六讲 薪酬制度设计概要
简单回顾、现代薪酬理念
• 企业经营理念和价值导向的专业表述； • 工作的报酬就是工作本身； • 薪酬管理，最根本的就是对劳动效率的管理； • 薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。
薪酬分配的原则
• 坚持按劳分配 • 有利于培育和增强企业的核心竞争力 • 促进企业可持续发展 • 强化企业的核心价值观 • 吸引和留住企业的核心人才 • 营造响应变革和实施变革的文化
薪酬设计的因素价值四叶分析模型
• 四叶模型中必须考虑第二个因素是岗位 因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗 位责任的大小和相对重要性（价值判 断），并通过岗位评价制定相应的岗位 薪酬标准。
薪酬设计的因素价值四叶 分析模型
• 四叶模型中必须考虑的第三个因素是能 力因素，即薪酬支付对象身上所承载的 企业发展所需的知识、能力和经验的多 少和相对重要性（价值判断），并通过 能力评估来制定相应的能力薪酬标准。
关于薪酬总额确定的一些讨论
• 1、含量工资确定的是工资总额，还是人工成 本总额?
• 2、工资总额确定的两种思路，微观和宏观接 近方法，在实际中应如何应用？
• 3、当企业工资制度改革时，没有增量工资时， 对于工资制度设计会有什么样的影响？
公司薪酬比例的确定
• 公司薪资比例是指在薪酬总额既定的条件下， 企业中各种形式的薪酬和福利性支出在货币 数量上的比例关系。
战略与薪酬－基于战略的薪酬思考
• 人力资源战略必须与企业的发展战略和价 值导向匹配，这样才能驱使人的行为朝企 业倡导的方向转变。在薪酬制度设计时必 须赋予企业之“魂”，只有从战略上来系 统化设计薪酬制度才能达到薪酬分配的根 本目的。
战略与薪酬－基于战略的薪酬思考
分配制度的设计要有个性化，但薪酬系统 的组合要发挥整体效能，其最终目标是：
• 1、市场领先策略 • 2、市场跟随策略 • 3、成本导向策略 • 4、混合薪酬策略
薪酬设计的因素价值四叶 分析模型
薪酬设计的因素价值四叶分析模型
• 四叶模型中，市场因素表明企业在设计 薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和 判断，市场人才需求大于市场供给时企 业所需的人才在设计薪酬时必须给付较 高的薪酬水平，市场人才供给大于市场 需求时企业所需的人才在设计薪酬时可 以给付较低的薪酬水平。