人力资源pdca循环的四个阶段

人力资源pdca循环的四个阶段
一、计划（Plan）阶段
1. 现状分析
在人力资源管理中，首先要对现有人力资源状况进行全面的评估。

例如，通过员工数据统计，发现公司目前员工总数为500人，其中男性员工占60%，女性员工占40%。

从年龄结构来看，30岁以下员工占30%，30 45岁员工占50%，45岁以上员工占20%。

从岗位分布上，销售岗位员工占25%，技术岗位员工占35%，管理岗位员工占15%，其他支持性岗位员工占25%。

同时，分析近一年的员工流失率，发现平均流失率为15%，其中销售岗位流失率最高，达到20%。

2. 目标设定
根据现状分析，设定人力资源管理的目标。

例如，在未来一年内将员工流失率降低至10%，特别是将销售岗位的流失率降低至15%。

同时，计划提高员工的整体素质，设定目标为在本年内使接受专业培训的员工比例达到80%。

另外，为了优化人力资源结构，计划将技术岗位中高级技术人员的比例从目前的30%提高到35%。

3. 制定计划
为了实现降低员工流失率的目标，制定员工关怀计划。

包括增加员工福利预算，从目前占工资总额的10%提高到12%。

定期组织员工满意度调查，每季度进行一次。

对于销售岗位，制定专门的激励计划，如提高销售提成比例，从目前的5%提高到7%，并且设立季度销售奖金。

针对提高员工素质的目标，制定详细的培训计划。

确定培训课程，包括技术类课程、管理类课程和软技能类课程。

计划每月至少开展2次内部培训课程，邀请外部专家进行培训的次数不少于4次/年。

培训预算设定为每人每年2000元。

为提高技术岗位高级技术人员比例，制定内部晋升计划和外部招聘计划。

内部晋升方面，建立技术人员能力评估体系，每年进行一次评估，选拔优秀技术人员晋升。

外部招聘方面，计划参加至少5次相关行业的招聘会，在专业技术人才招聘网站上发布招聘信息，招聘预算为5万元。

二、执行（Do）阶段
1. 员工关怀计划的执行
按照计划，人力资源部门与财务部门协作，调整员工福利结构，增加福利项目，如增加企业补充商业保险、提供更多的带薪休假天数等。

在员工满意度调查方面，按时发放调查问卷，并且保证问卷的回收率。

对于销售岗位激励计划，及时向销售人员传达提成比例和奖金制度的调整信息，并确保奖金按时发放。

2. 培训计划的执行
内部培训课程按照月度计划有序开展，培训场地和培训设备提前准备好。

培训师资方面，内部培训师按照培训计划备课、授课，外部专家的邀请也按计划进行。

在培训过程中，对员工的出勤情况进行严格管理，同时收集员工对培训课程的反馈，以便及时调整培训内容和方式。

3. 内部晋升和外部招聘计划的执行
建立技术人员能力评估体系并投入使用，按照评估流程对技术人员进行评估。

在外部招聘方面，招聘团队积极参加各类招聘会，精心制作招聘海报和宣传资料，在招聘网站上及时更新招聘信息。

对收到的简历进行筛选，组织面试，确保招聘流程的高效和公平。

三、检查（Check）阶段
1. 员工流失率检查
定期（每月或每季度）统计员工流失率数据，与设定的目标进行对比。

例如，经过半年的员工关怀计划和销售岗位激励计划的实施，发现员工流失率从原来的15%下降到了12%，销售岗位的流失率从20%下降到了18%。

虽然整体有下降趋势，但尚未达到目标值。

2. 员工培训效果检查
通过考试、绩效评估等方式检查员工培训效果。

例如，在对参加技术类培训的员工进行技能考核后，发现有60%的员工能够将培训所学知识应用到实际工作中，较培训前有了一定的提高，但距离80%的目标还有差距。

同时，分析员工对培训课程的评价，发现部分员工认为内部培训师的授课水平有待提高，课程内容的实用性也需要进一步增强。

3. 技术岗位高级技术人员比例检查
对技术岗位人员结构进行分析，发现经过内部晋升计划和外部招聘计划的实施，高级技术人员的比例从30%提高到了32%，虽然有所增长，但还未达到35%的目标。

在外部招聘过程中，发现招聘到的高级技术人员数量较少，主要原因是公司提供的薪酬待遇在市场上缺乏竞争力。

四、处理（Act）阶段
1. 针对员工流失率未达标的调整
进一步分析员工流失率未达标的原因，除了福利和激励因素外，发现工作环境和职业发展空间也是影响员工留存的重要因素。

因此，制定改善工作环境的计划，如对办公场所进行装修升级，优化办公设施等。

同时，完善员工职业发展规划体系，为员工提供更多的晋升通道和职业发展指导。

2. 针对培训效果不佳的调整
对于培训效果未达标的情况，对内部培训师进行再培训，提高其授课水平。

同时，根据员工反馈调整培训课程内容，增加更多实际案例和操作练习。

加强培训需求调研，确保培训课程与员工实际需求更加匹配。

3. 针对技术岗位高级技术人员比例未达标的调整
根据外部招聘中发现的薪酬问题，对技术岗位的薪酬体系进行调整。

参考市场同行业薪酬水平，适当提高高级技术人员的薪酬待遇。

同时，优化内部晋升标准，确保更多有能力的技术人员能够晋升到高级技术岗位。

在外部招聘方面，扩大招聘渠道，除了传统的招聘会和招聘网站外，与高校和专业技术协会建立合作关系，吸引更多高级技术人才。

通过人力资源PDCA循环的这四个阶段的不断循环运行，可以持续优化人力资源管理工作，提高人力资源管理的效率和效果，从而为企业的发展提供有力的人力支持。