廊坊泛达管件有限公司中层管理者薪酬方案设计

廊坊泛达管件有限公司中层管理者薪酬方案设计
1 概述
1。

1泛达管件简介
廊坊泛达管件有限公司为美国独资企业，是生产和销售可锻铸件和锡青铜管件的专业厂。

公司于1995年投产，2000年扩建，2002年建立铜厂生产铜管件。

公司占地面积为3万平方米，建筑面积2万平方米.公司现有职工650人，其中管理人员40人，高级工程2名，工程师6名。

造模采用震压式造型机和全自动迪砂造型生产线，退火采用隧道式退火窑,镀锌采用低温镀锌工艺。

年生产能力铸铁管件7000吨，锡青铜管件1200吨.产品销往欧美及亚洲的一些国家和地区。

公司在1998年按ISO9002:94标准建立质量保证体系,2002年按ISO9001：2000标准建立质量体系，2003年4月可锻铸铁通过美加UL产品认证。

公司产品在国外市场享有盛誉。

我们诚挚欢迎有识之士加入这个大集体中来，公司将为寻求成功职业生涯的员工提供良好的职业发展的机会。

2 泛达管件中层管理者现行薪酬方案分析
2.1泛达管件中层管理者构成
中层管理者是指一个企业的部门负责人以及所属业务单元的负责人，主要是负责企业中某一特定职能的正常运行,在上级和下级部门之间进行沟通和协调工作.他们是管理者，又是被管理者；即使战略决策的执行者，又是战术决策的制定者，是企业得以稳定发展的关键人物。

一般而言,企业里管理人员是企业中从事管理工作的那部分员工.按照职务高低可以将管理人员划分为三类：高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员。

由于企业的性质、行业和规模等考虑因素的不同，但是每个公司对本公司各层管理人员有不同的划分标准。

泛达管件是一家中小型生产型企业，现有员工650余人。

其公司现有组织结构图如下所示:
因此,结合公司的组织结构图可以看出，该公司因其规模所和生产型企业的性质设置的中层管理者包括:人事总务部经理、财务部经理、业务部经理、铜部车间主任、生管部经理、加工车间主任、铸一、二部主任共8个岗位，但由于实际工作分工的不同，共包括8名中层管理者，占全体员工的1.2％左右。

2.2泛达管件中层管理者现行薪酬方案
2。

2.1薪酬水平策略
所谓的薪酬水平指在一个企业各岗位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。

我们通常将企业的薪酬水平与统一职务、同一等级的薪酬水平进行比较，从而决定企业是领先、落后，还是跟随市场的平均工资水平。

薪酬水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身水平策略.常见企业薪酬薪酬水平策略有以下几种。

（1)市场领先策略。

采用这种薪酬策略的企业,薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。

(2）市场跟随策略.采用这种策略的企业，一般都建立或找到了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了.
（3)成本导向策略.成本导向策略也叫落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平,只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理成本,这种企业的薪酬水平一般比较低。

2。

2.2薪酬构成
薪酬构成也叫薪酬形式，是指员工所得的总体薪酬主要由哪些部分组成.中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授对总体薪酬的定义为：“总体薪酬不仅包括企业对员工提供的经济性薪酬与福利，还包括为员工创造的良好工作环境以及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。

”1
一份完整的企业薪酬构成体系如下表（0—1）2
1刘爱军：《薪酬管理理论与实务》，机械出版社2008年8月第1版，第4页。

2刘爱军：《薪酬管理理论与实务》，机械出版社 2008年8月第1版，第6页。

2.2.3 泛达管件中层管理者的现行薪酬构成
依据企业总体薪酬的构成表（0—1表），泛达管件中层管理者现行薪酬构成如下表(0—2）所示：
由2。

2.3表(0—2）可知，泛达管件中层管理者总体薪酬中货币薪酬主要包括：基本工资、津贴和奖金及奖励三部分。

基本工资的设计主要根据工龄的时间来确定的,没有根据具体岗位要求技能确定；津贴包括加班费和交通补助。

以人事总务部经理为例：
基本工资：3200元/月。

津贴：餐补104元/月.
奖金及奖励：公司提供200～500元不等的加班费.
泛达管件人事总务部经理的货币薪酬=基本工资+津贴+奖金及奖励，即泛达管件人事总务部经理每月实发工资（货币薪酬）应该为3300元~3700元.
所以,以公司人事总务部经理为例：泛达管件中层管理者经济薪酬中构成的比例约是：基本工资约占总体薪酬的72%~85%；
津贴约占总体薪酬的10。

8％；
奖金及奖励约占总体薪酬的2%~8％。

2。

3泛达管件现有中层管理者薪酬方案的分析
由0—2表和该公司人事总务部经理实发工资以及组成比例,我们可以看出泛达管件中层管理者现行薪酬方案主要是以物质薪酬为主，精神激励为辅.对现行薪酬方案的分析具体有以下几点:
(1）实行成本导向薪酬策略.泛达管件结合自身中小民营企业特点和生产经营的特点，中层管理者现行薪酬方案采取的是成本导向策略，整体薪酬水平低于市场平均水平.在一定程
度上，降低了企业生产运行成本，减少了一定财务成本开支。

但是不利于企业吸引留住优秀的人才;从企业的长期发展考虑，也不利于企业生产规模的强大和战略目标的实现.
（2)基本工资在总体薪酬构成的比重比较大。

如人事总务部经理的基本工资占总体薪酬的72%以上。

基本工资为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，但是总体薪酬构成中比重过大，则不利于薪酬激励作用的发挥.
（3)薪酬设计缺乏激励性。

现行薪酬方案的设计仅局限于在基本工资的基础上加上一些奖金，现有的薪酬方案难以通过促使企业中层管理者在追求近期目标的同时,立足于企业的长期发展，也就难以有效地克服企业中层管理者的短期行为。

同时缺乏精神激励，泛达管件的薪酬激励内容、形式单一,激励内容只是停留在浅表层面.忽略了对员工内心深层次的精神激励；忽视了对员工工作的表扬鼓励、职务晋升、员工的职业生涯规划、个人成长等等精神方面的激励。

而这部分的激励往往是员工，特别是年轻的、高素质的中层人员更加看重的。

3泛达管件中层管理者薪酬方案设计
3.1泛达管件中层管理者薪酬方案设计的总体思路及预期目标
认真贯彻“坚持按劳分配为主体，多种分配形式并存”薪酬分配原则,本着“战略具有一致性、外部具有竞争性、内部具有公平性、管理具有激励性”的原则，简化管理程序，合理控制人工成本，最大限度提高薪酬激励效果，建立约束和激励并存的薪酬方案。

泛达管件的中层管理者薪酬体系设计的基本宗旨是要吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，增强公司的执行力；薪酬方案设计的基本原则是公平与效率，使那些通过职务工作显示出才干和业绩的员工获得相应高的工资薪酬。

3.2泛达管件中层管理者薪酬方案设计
对企业中高层管理者的薪酬产生影响的因素有很多,在对企业中高层管理者进行薪酬设计时要综合考虑多方面的因素，而且要根据企业的具体情况合理设计，同时要随着国家大政方针和企业经营形势的变化不断变化，使薪酬方案具有良好的激励作用。

根据影响薪酬设计的一般因素和结合泛达管件的具体实际情况,如图（0—3)表示了泛达管件中层管理者薪酬方案设计的影响因素:
根据现代国内外薪酬管理的先进理论，依据当前企业薪酬制度调整的趋势、经验和廊坊市及河北省同类行业的薪酬水平，结合公司的实际生产运行特点和中层管理者实际工作特点.
特制作泛达管件中层管理者的总体薪酬如下表（0—4）所示：
表（0-4）所示可知，泛达管件中层管理者的总体薪酬构成是：
总体薪酬==基本薪酬+奖金+福利+非经济薪酬（精神薪酬）
非经济薪酬是员工的心理收入，是无法用货币衡量计算的.根据马洛斯的需要层次理论，人们不仅有生理和安全需要,而且还有社交、尊重和自我实现的需要。

物质激励并不是永无限度的,现代社会激烈的竞争使疲倦的现代人不仅仅追求高薪酬等货币性收入,而且更注重工作和家庭的和谐，渴求生命中有更木质、更人性化、更富有感情、更富有价值的东西。

因此，在设计薪酬方案时融入浓浓的情谊，用心灵、用真诚、用感情、用文化来回报员工智慧和创
造力，让员工感到薪酬是对良好行为的奖励，是企业运营中的一种荣誉，员工就会得到心理满足，获得心理收入，从而激发更大的工作热情和自觉工作的积极性。

3.2.1基本薪酬设计
基本薪酬是对员工个人知识水平和能力素质的体现,是依据员工的学历、职务和工作经验等确定的薪酬单元。

结合0—4基本薪酬影响因素，设计公司中层管理者的基本薪酬是：基本薪酬==学历工资+职称工资+工龄补贴
学历、职称工资体现了公司尊重知识，崇尚技能，吸引和保留人才,并鼓励员工提高自身能力素质,增强个人及企业的竞争力.工龄工资作为依据员工的实际工作经验积累和为本公司累计贡献年限来核实的工资单元，不随岗位的变动而变化,用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作,加强员工的稳定性和向心力。

3.2.2奖金设计
结合公司的组织结构图不难看出,泛达管件中层管理者行政管理岗位人员和技术类管理者.因此，在奖金设计应按照是否承担利润指标设计.我们将中层管理岗位划分为“承担利润指标的岗位”和“不承担利润指标的岗位"，把奖金分为两类:效益奖金和浮动奖金。

效益奖金则采取利润提成比例和个人绩效水平,以达到提高整个部门绩效乃至整个公司绩效的目的，采取按年度发放。

浮动奖金根据公司总体的经济效益和本人绩效水平上下浮动,具体发放数额与公司当年利润计划完成情况和个人绩效挂钩，促使公司中层管理者不但关注本部门的业绩，也关注全公司的效益，增强公司团队意识和部门间的协作。

计算公式为：
浮动奖金==浮动薪酬基数×公司当年利润计划完成比例×个人绩效等级系数3
浮动薪酬基数是根据基本薪酬为基础的，个人绩效等级系是根据个人的绩效考核依据考核标准划分的。

3.2。

3福利设计
福利作为薪酬方案设计的一部分，在很大程度上，象征着企业与员工价值取向的一致性。

灵活、务实的福利制度关注期望理论中组织奖励和个人需要的关系，把传统的单一福利方案由保健因素转变为激励因素。

并让员工感受到企业替员工的长远计划和关怀,增强企业的凝
3王璞：《新编人力资源管理咨询实务》，中信出版社2005年2月第1版，第249页。

聚力；同时提高员工的满意度，缓解员工职业压力，达到“福利比高薪更有效"的功效.
泛达管件在设计中层管理者的福利时，除了全体员工应该具有的国家法定的“五险一金"(养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金)和病假、产假、婚假、丧假等政府明文规定的福利以外，还应根据自身的特点有目的、有针对性地设置一些符合企业实际情况和中层管理者的特点的福利，进一步协调员工工作和生活之间的关系。

建议根据实际情况对中层管理者设置设立额外的员工福利和保留计划，如车贴、房帖、独立子女补贴、话费补贴等各种补贴;另外，生日蛋糕、过节费、疾病探视等各种“以人为本”的福利补贴也是可以吸引和留住人才的员工福利方式。

3.2.4非经济薪酬设计
薪酬包括经济薪酬与非经济薪酬两个部分。

经济薪酬和非经济薪酬在一定程度上具有相互替代和补充的作用，当员工从公司获得的非经济薪酬较低时，客观上要求以相对较高的经济薪酬来做补偿，以使其在心理上得到满足.反过来，公司给予员工较高的非经济薪酬会提高公司经济薪酬的竞争力。

同时，非经济薪酬中的许多项目并不需要公司耗费经济资源,所以合适的非经济薪酬能降低公司的薪酬成本.泛达管件对非经济薪酬的认识不足，特别是对中层管理者尊重不够，是他们感到工作氛围比较压抑，导致的后果是员工的心理收入很低，从而在一定的程度上抵销了经济薪酬的激励作用。

因此，公司要有整体薪酬的概念，薪酬应和员工的需要相匹配。

增加员工的薪酬，不能简单地理解为增加更多的货币和实物，还要增加员工的非经济薪酬。

因此，根据实际公司情况我认为，泛达管件应该适度增加员工非经济薪酬在总体薪酬方案中的比例。

主要措施有：
(1）让员工参与公司决策和管理;
(2）提高员工工作的趣味性、挑战性，增强员工的成就感；
（3)增加员工接受培训的机会;
（4）明确员工发展的渠道；
(5）改善领导和员工、员工和员工之间的关系；
6）在尊重员工、服务员工上加大力度，特别是在对员工的日常生活、休假安排等方面予以充分考虑等。

4总结
泛达管件中层管理者薪酬方案设计在吸收了公司原有薪酬方案合理部分的基础上，针对
其缺陷和不足对其薪酬方案进行了重新构造,使新的薪酬方案在科学性、合理性、公平性和激励性等方面都取得了明显的进步,主要表现在以下几个方面：
（1）丰富了薪酬形式，针对性增强。

新的薪酬方案改变了以往以基本工资给付为主的单一形式。

并且根据公司中层岗位的不同特点，针对性地选择、设计了相应的薪酬形式，强化了员工收入、工作表现及工作结果的相关性程度，便于对员工的工作绩效进行评价，提高了薪酬的激励作用。

(2）提高了对非经济薪酬的认识。

由于认识到非经济薪酬对经济薪酬具有替代作用，能在降低公司薪酬成本的同时给予员工内在的激励,往往能达到比经济薪酬更有效的激励效果。

所以，在进行薪酬体系重构过程中，强调了对员工非经济薪酬的满足，对员工予以充分的尊重，让他们参与公司的管理优化工作设计，使员工的工作更具有挑战性、趣味性，改善员工工作的硬件环境和员工之间的人际关系等等。

总之，企业的薪酬方案设计永远是个不断改变和完善的动态系统。

如果要实现对员工的有效吸引、稳定和激励目标，必须建立一套自己的随着企业状况变化而自动更新的薪酬适应机制.因此,泛达管件要根据企业的中层管理者人员状况、资源条件、目标任务以及经营策略的变化，不断地调整公司的薪酬方案以适应新的状况。

参考文献
1、廖泉文:《人力资源发展系统》，山东人民出版社2002年第1版.
2、顾颖:《私有中小企业产权激励、绩效及其对比分析》，《人文杂志》2000年第2期。

3、郭巧合：《浅谈企业经理的激励问题》,《经济师》2002年第9期.
4、乔治·杰里:《薪酬管理》（第九版)，中国人民出版社.
5、谢作渺：《最优薪酬结构安排与股权激励》，清华大学出版社。

6、文斯汤·普森：《政府中层地带—-点亮中层管理者的事业和梦想》，机械工业出版社。

7、刘爱军：《薪酬管理理论与实务》,机械工业出版社2008年第1版。

8、刘洪、钱焱:《薪酬管理》，北京师范大学出版社2007年第1版。

9、闫大海：《薪酬管理与设计》,中国纺织出版社2007年第1版。

10、王璞:《新编人力资源管理咨询实务》，中信出版社 2005年第1版。

11、冯平、孙莉：《企业员工弹性福利的设计》,《石家庄经济学院学报》2007年第4
期。