35-5-新员工培训中存在的问题及对策选择（2）

35-5-新员⼯培训中存在的问题及对策选择（2）
新员⼯培训中存在的问题及对策选择（2）
三、我国企业新员⼯培训问题成因分析
（⼀）员⼯个⼈因素
现代⾏为科学重视对⼈们个体的研究，员⼯个⼈对于培训的认识决定其⾏为。

由此产⽣的培训问题，根本上讲是由于员⼯对培训的意义和⽬的认识有偏差。

结果导致员⼯提⾼知识和技能的动⼒不⾜，从⽽影响到培训效果。

据调查，参加培训的员⼯主要有三种类型：
第⼀种类型的员⼯拒绝培训，他们可能认为企业搞培训只是⾛过场，不会.取得明显效果；可能认为培训⽆⾜轻重，只是企业博取员⼯忠诚度的⼀种⼿段；也可能认为培训更有利于组织，⽽个⼈获利较少。

这样，在培训的过程中可能采取各种⽅式抵制培训，培训⼯作开展的难度就⽐较⼤。

第⼆种类型的⼈“消极”地参加培训，也许是因为出于个⼈职业⽣涯发展的需要、物质利益的驱动。

⽐如参加培训就可以在本⼈的晋升、改变领导态度上有所帮助；或者由于参加培训⽽获得额外的物质利益。

即使参加了培训，也仅仅是消极对待，缺乏提⾼⾃⾝素质的意识，更缺乏转化培训成果的意识，达不到培训的真正⽬的。

第三种类型的⼈对于培训⽽⾔是最好的，他们积极地参加培训是出于努⼒提⾼个⼈素质、服务企业的⽬的。

对个⼈⽽⾔，还有其他因素。

例如家庭情况，有的员⼯家庭负担较重，没有⾜够的业余时间去参加培训。

（⼆）环境因素
1.企业⼈⼒资源开发的动⼒不⾜
企业⼈⼒资源开发与企业技术创新的动因⼀样，即是源于企业内在的利益冲动和外在的市场竞争压⼒。

⽽我国⼀般企业，动⼒和压⼒的双重弱化，⼀⽅⾯导致企业对⼈⼒资源开发重视不够，另⼀⽅⾯导致企业患了“创新萎缩症”。

企业经
营者看重短期业绩，⽽职⼯教育和培训投资的收益期⼜较长，经营者任期内在职⼯教育和培训上的投资⼤多不能在任期内完全发挥作⽤，任期内的职⼯教育和培训投资也难以在任期内完全得到补偿，这就使得企业往往不愿进⾏⼈⼒资源开发，⽽将所有的⼈⼒、物⼒都投⼊到⽣产中去。

许多管理者认为新进员⼯随着时间的推延，会逐渐适应环境，胜任⼯作。

因此企业新进员⼯报到后，⽴即分配到正规岗位，以后的成功与否基本上取决于该员⼯本⾝适应能⼒与他所在的⼩环境。

2.⽤⼯制度和分配制度不健全
⼀些培养经费由企业负担后，企业常常因受训职⼯的跳槽⽽遭受损失，企业花了很⼤的⼈⼒、物⼒、财⼒培养教育职⼯，⽽员⼯知识和技能提⾼后却⼀⾛了之，本企业成了其他企业的“培训基地”，这极⼤地挫伤了企业办教育和培训的积极性。

由于调⼊单位并未⽀付相应的培训成本，因此可以承诺给予较⾼的⼯资待遇，显然，受训职⼯个⼈受益。

这种情况在国外也有发⽣，但在市场经济发达、法制较健全的国家，⼀⽅⾯企业懂得如何积极地运⽤法律保护⾃⾝的利益，并且其⼈⼒资源管理经验丰富，能够建⽴起⼀套企业与职⼯之间在职培训的利益风险约束机制；另⼀⽅⾯，即使在劳动⼒流动性较强的国家，由于法制健全，受培训的职⼯也必须严格遵守与企业签定的劳动合同，在接受由企业出资的培训后，必须为企业⼯作⼀定年限。

在中国，社会经济处于转型期，市场经济体制尚不完善，国有企业的市场主体地位没有完全确⽴，适合社会主义市场经济的法制尚不健全，因此体现在职⼯的在职培训上，⼀⽅⾯企业往往只考虑或重视物质成本的核算，⽽对在职培训中的教育⽀出成本，尤其是机会成本重视不够。

基于这样的成本观念，企业领导者就难以⾃觉地研究法律，研究企业和职⼯之间合理的风险制约关系。

另⼀⽅⾯，
在职培训内容单⼀，只重视专业技能培训，⽽忽视了职业道德、法制意识培训，结果职⼯的敬业精神差，法律意识淡漠。

由于企业缺乏在⼈⼒资源流动⽅⾯的制度性保障，加之企业对培训、管理、激励等⼈才使⽤⽅⾯缺乏合理的制度保障，通常是当企业⽀付所有培训费，职⼯通过培训提⾼专业技能后，就为⾃⼰寻找能够提供更⾼待遇的单位。

个别职⼯的跳槽引起其他职⼯争待遇、讲条件，得
不到满⾜也会步其后尘，⼈才流动严重困扰着企业。

3.缺乏利益驱动机制
当员⼯投⼊的劳动数量和质量能够在物质利益上得到相应的体现时，员⼯才会产⽣提⾼知识和技能⽔平的渴望与动⼒。

⽬前，公司内部劳动⼒的配置结构状况，受训后的员⼯难以实现向⾼⼀层次薪资和等级的流动，弱化了员⼯接受教育和培训的动⼒。

在公司内部，劳动⼒配置结构在⼀定程度上仍呈刚性状况，劳动⼒在不同岗位和⼯种之间仍难以流动，从⽽⽆法实现知识与技能⾼的劳动⼒对知识与技能低的劳动⼒的替代，以达到⽣产中⼈⼒和物⼒的最有效配置，致使员⼯能⼒与岗位不符，能⼒与收⼊不符，这⾃然就挫伤了企业员⼯学知识、学技术的积极性。

4.缺乏培训⽂化的建设
培训⽂化是企业⽂化的重要部分，也是新环境下的企业的重要特征之⼀，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。

良好的企业培训⽂化有助于企业培训⼯作的展开，但通过调查和了解，我国企业的培训⽂化却⼗分淡薄，主要表现为：
1、培训⼯作被认为只是培训⼯作者的职责，组织中的其他⼈并不关⼼企业培训⼯作。

企业管理者没有对培训给予⾜够的重视，不了解培训的⼤体内容，不清楚应如何为员⼯创造有利于培训成果转化的条件，或很少为受训员⼯提供应⽤新技能⼯作机会；员⼯们不⽀持培训，他们担⼼培训带来的变⾰会冲击他们已经习惯的⼯作⽅法和已有的业务知识，担⼼改⾰会威胁他们的⼯作安全，所以为了⾃⾝利益，他们也常常抵触培训。

2、培训制度不完善。

任何⼯作都需要制度作为保证，培训⼯作也不例外，没有规范的制度就没有规范的培训。

但据调查，我国企业的培训制度⼤都局限于培训部门内部事务，涉及到受训者和其他部门的制度基本空⽩，主要原因是企业的⾼层领导没有统⼀的规划和平衡培训部门与企业其他部门在培训⼯作中的职责和关系。

（三）培训本⾝的因素
培训本⾝产⽣的问题究其原因是培训⼈员素质问题，包括培训管理⼈员和培训师。

培训管理⼈员对培训认识不清会导致培训⼯作与员⼯知识需求脱节，带有很⼤的盲⽬性和随意性，使培训失去吸引⼒；责任⼼不强会导致培训组织松散，控制不利，培训计划执⾏产⽣偏差，使培训失去实效性；培训知识和技能不⾜会导致培训缺乏系统性，培训计划制定不科学，培训内容不实⽤，培训评估不客观等的问题。

培训师对培训⽬的的理解，对受训者素质能⼒的把握，⾃⾝知识和技能⽔平的⾼低，培训技巧和⽅法的选择使⽤都会在很⼤程度上影响培训成果。

四、我国企业新员⼯员⼯培训完善策略
（⼀）系统定位新员⼯培训在企业管理中的位置
1.新员⼯培训与企业⽂化的关系
（1）企业⽂化是员⼯培训的精神与灵魂
企业⽂化是指在企业内存在的，能够影响企业精神⾯貌的诸因素的总称，是企业在长期实践中逐步培养和形成的思想观念、思维⽅式、⾏为⽅式、道德范畴的总和。

它通过制度化、伦理道德规范来约束企业全体的⾔⾏。

缺少企业⽂化⽀撑的培训是没有⽅向的培训，违背企业⽂化规范的培训是误⼊歧途的培训，有效的培训必须以建⽴良好的企业⽂化为前提。

（2）培训是企业⽂化建设与推⼴最有效的⼿段和最有利的⼯具
培训的最终⽬的是要形成⼀种⾄上⽽下的全员学习型⽂化，在企业中形成⼀种学习的氛围，使每⼀位员⼯都成为⾃觉学习
的“学习⼈”。

进⽽提⾼员⼯的学习能⼒和创新能⼒，促使员⼯的⾏为⾛向更合理、更科学，最⼤限度地发挥其聪明才智，提⾼企业系统的运转效率。

通过有效地企业⽂化的全员培训，使企业的每⼀个员⼯都树⽴在思想上接受企业⽂化、信奉企业⽂化和在实际⼯作中实践企业⽂化的价值理念。

企业要想在思想上⽤企业⽂化去整合与占领员⼯的思想，让所有员⼯认可本企业的企业⽂化，并⾃发地⽤企业⽂化来指导在现实中的⾏为，这种企业⽂化的灌输必须通过员⼯培训来加以实现。

2.培训与员⼯职业⽣涯及绩效的关系
（1）⼈⼒资源管理与职业⽣涯管理
职业⽣涯管理是指企业建⽴职业通道，针对企业员⼯各⾃的能⼒特点及个性特征制定相应培养计划，以适应所在岗位对员⼯的要求，并帮助员⼯充分发挥⾃⾝潜能，以期达到职业⽣涯的顶峰。

成功的职业⽣涯管理通过帮助员⼯的职业发展，以求组织的持续发展及⽬标的实现，促使员⼯和企业实现“双赢”。

（2）职业⽣涯管理与绩效管理的关系。