精选酒店招聘与录用

4、选择招聘来源和方法
（1）内部招聘
来源：下级晋升、平级轮换、上级降职 方法：工作布告、推荐法、档案法。
工作布告
工作公告
编号：
公告日期：
结束日期：
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄
猎头公司
各类招聘广告媒体比较
媒体种类
优点
电视、广播 报纸 杂志 网络
“强入式”信息传播 发掘“跳槽”欲望 兼做酒店宣传
广告大小有选择余地 可限定招聘区域
保存期长、可不断重读 广告大小弹性可变 专业性杂志，可将信息传递到 特定的职业区域
图文效果优越 传递速度快 可统计浏览人数
缺点
昂贵 短暂 传播的盲目性 容易被人忽略 没有特定的读者群
主要内容
酒店招聘 酒店选拔录用
某酒店总经理李某从国内某知名高校招聘了高材生小王 担任其秘书，由于这个年轻小伙子亲和力强、反应敏捷、 口齿伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深 得李某喜爱。两年后，李某认为该给小王一个发展的机 会，于是把他任命为酒店人力资源部经理，属下有十多 位员工。谁知在半年内，先后有三个下属离职，部门工 作一片混乱，业务部门对人力资源部也抱怨颇多。原来 小王从学校直接到酒店担任高管秘书，并不熟悉基层业 务，从未从事过管理工作的他与同级、下属的沟通方式 很不到位，决策理想化，让下属都觉得非常难受;同时， 他个人认为工作只需向总经理汇报，推行人力资源政策 时没有必要征求业务部门的意见，于是，开展的一系列 工作只会徒增业务部门的工作负担却收效甚微……在各 种内部压力下，小王也引咎递交了辞职信。
人员及服决务定人员了数酒名。店康能乐否部竭吸诚纳欢迎到您优的秀加盟的。人力资源
1.年龄18岁-22岁之间，限女孩，有一定形象要求。
2.无影需响相关着工人作经员验的，流到岗动培训。
招聘成本：
维护及3.为工影客作响人性提质着供：人及八时小力便时资利工源的作服制管务，理。工作的不费是用特别辛苦，主要宣负传广责资告设料费备费
难以在短时间里达 到招聘效果 地域界限小
信息过多容易被忽 略 需上网条件
广告的必要内容
工作地点
公司状 况
工资
任职资格
广告 内容
职务
相关经历
工作前 景
员工福 利
个人素 质
各招募渠道比较分析
道 人员类别
渠
报刊广告
私营中介
雇员推荐
校园招募
管理职位
80%
75%
65%
专业技术职位
75%
70%
75%
一般工作人员
选择招聘渠道
制定招聘计划
↓
← ← 评估招聘效果
回收应聘资料
选择招聘来源及方法
任务二：选拔录用
选拔录用的含义 选拔录用的程序
一、选拔录用的含义
也称人员甄选，是通过运用一定的工具和方 式对已经招募到的求职者进行鉴别和考查，评价 他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未 来工作绩效，从而挑选出最适合酒店空缺职位的 应聘者。
时，你的反应
C 轻声的咯咯地笑
D 羞怯的微笑
性格测试的方法
投射式测试：向应聘者提供一些刺激物或设置
（1）自控性强、保守
一些刺激情境，让他们在不受限制的条件下自由
（2）独立、前卫、具有艺术气质
地做出反应，从而判断其性（格3）。精力充沛、外向
（4）脚踏实地、稳重 （5）有号召力、意志力强、自信 （6）安于现状、谨慎 （7）好奇心强、喜欢创新 （8）感性、情绪化 （9）具分析力、擅长研究
至
。
条件：1、2、3……
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。 甄选工作负责人：
祁黄羊
晋惠帝
“君问可，非问臣之仇也。” “君问可，非问臣之子也。”
（2）外部招聘
来源：学校、竞争者、失业者及老年群体等。 方法：广告招聘、会场招聘、员工推荐、校园招 聘、自荐、职业中介服务机构招聘
公共就业服务机构 私营就业服务机构
理解酒店招聘的定义
酒店招聘活动的目的是为了吸引人员来参加应聘 酒店招聘活动所要吸引的应当是酒店需要的人员 酒店招聘活动吸引人员的数量应当是适当的，并 不是越多越好
良好的酒店招聘活动需要具备的六要素
时间
恰当的
人选
二、招聘工作的意义 中国湾酒店是蓬莱唯一一家五星级酒店，其下属部门康乐部集健
身、游泳、棋牌、乒乓球、台球、休闲等于一身，现招聘康乐部管理
80%
70%
90%
5、回收应聘资料
删除那些明显不符合要求的人员，减轻选拔工 作量
建立专门招聘信息库，以备后用
申请表
某酒店应聘人员报名表
招聘岗位
报名日期
年
姓名
出生日期
年
最高学历
职称
身高
兴趣爱好 健康状况
工作单位
通讯地址
邮政编码
备注：
月
日
性别
月
日
毕业学校
专业
体重
外语水平
照片 编号
联系电话
某酒店应聘人员申请表
新上任者面对的是“老人”，
性高
难以确立领导声望
节约时间和费用
易近亲繁殖，缺乏创新与活力
外部招聘
注入新鲜血液，带来活力 避免内耗 给内部人员压力，激发动力 可选范围广，能招到优秀人才
给内部人员打击，影响工作热情 需要时间适应 对外部人员不了解，可靠性差 外部人员稳定性差
清朝皇帝列表
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
联系人：秦主管 联系方式：188× × × × × × × ×
三自、用影工之响日起招一个聘月活内订动立书的面劳因动合素同。
劳动者在该用人单位连续工作满十年的需订立无劳固动定合期同限期劳动限合同。
用人单位外自部用工影之响日起因满素一年不与劳动者订立书面劳试动用合期同的，视为用人
单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
案例分析
由此案例可见，总经理任用小王担任人力 资源部经理前缺乏全面、客观的评估，其 决策的基础是建立在对小王的个人感情而 非岗位要求上，这是风险极高的事情。酒 店在开展内部招聘活动时，不能念及私情， 坚持“人职匹配”是最重要的原则。如果 让员工就职于一个与其才能不相适宜的岗 位，不仅让被任用者身心疲惫，抑制其才 能的发挥，而且还会影响其职业生涯的发 展。
历代清朝皇帝 努尔哈赤 皇太极 顺治 康熙 雍正 乾隆 嘉庆 道光 咸丰 同治 光绪 宣统
唐太宗李世民
李渊
李世民
3、制定招聘计划
招聘规模
招聘预算
招聘计划 的内容
招聘范围
招聘时间
招聘金字塔
50 100 150
200 1200
新雇用人数 接到录取通知书的人数（2：1） 实际接受面试的人数（3：2） 接到面试通知书的人数（4：3） 招聘吸引的求职人数（6：1）
（7）
（8）
（9）
工作样本测试
要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务， 依据任务的完成情况来做出评价。
2、选择招聘渠道
两条渠道综合考虑：内部和外部 通常做法是对于基层职位从外部进行招聘、对
于高层或关键的从内部晋升或调配
招聘渠道
招聘渠道
优势
劣势
有利于提高员工士气和发展期望
易发生内耗
对酒店熟悉，能迅速开展工作
竞争失利者难以安抚
内部招聘
稳定性高，有利于个人和酒店的发展 风险小，对员工的综合素质了解，可靠
总结上述案例的教训，内部招聘的首要原 则应是以业务需求为主，而不能使“轮岗” 过于放任自流。比如酒店可根据战略与业 务发展需要进行指令性的员工内部调配等。 但是像案例中所述，不考虑业务需要，只 考虑员工需求，大范围开展内部岗位轮换， 是肯定要出问题的。所以，内部招聘要仔 细权衡，全盘考虑，树立正确的理念，建 立和完善相关的制度和机制，堵住一切可 能导致内部招聘失败的源头。
审核材料的真实性 体检
试用期考核 正式录用
不符合要求 测试结果不合格
面试不合格
不
录
材料不真实
用
体检不合格
考核不合格
1、选拔测试
指运用各种科学的方法或经验对应聘者进 行评价，从而挑选出那些符合职位要求的人员 的过程。包括
能力测试
语言表达能力 书写能力
人际协调能力
衡量应聘者是否具备完成突职发事位件职的责反应所能要力求的能力。
4.薪是资酒待遇店：对试用外期宣16传00，的试一用期条两有到效三个途月径后工资招上聘调人至员16工00资-
2600；交纳五险一金；提供住宿，提供三餐（三菜一汤）。
5.由于发展需求，只招收长期员工。 6.要求诚实守信，注重个人仪表，服从管理。 7.酒店管理相关专业毕业者优先。
期待你的加盟，希望我们能一起快乐开心的工作。
6、评估招聘效果
招聘时间： 招聘成本： 招聘单价＝招聘费用∕应聘人数 应聘比率 应聘比率＝（应聘人数∕计划招聘人数）
*100% 录用比率： 录用比率=录用人数∕应聘人数*100%
复习
酒店工作分析
工作说明书
酒店人力资源规划 供给＜需求
酒店招聘 与选拔录用
招聘工作的程序
→ → 确定职位空缺
劳动合同国期家限三的个法月以律上法不满规一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同
期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固
定期限的劳外动部合同劳，动试用力期市不得场超过六个月。 同一用人竞单争位与对同手一劳动者只能约定一次试用期。
内部影响因素
酒店自身形象
酒店的招聘预算
四、与人力资源管理其他职能活动的关系
任务一：酒店招聘
酒店招聘的含义 酒店招聘工作的意义 影响酒店招聘活动的因素 酒店招聘工作与人力资源其他职能活动的关系 酒店招聘工作的程序
一、酒店招聘的定义
在酒店总体发展战略规划的指导下，制 定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合 适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的 实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关 职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
求职行业：酒店/旅游 应聘职位：酒店/宾馆经理
求职地点：天津市
薪资要求： 6万以上
工作经历: 1999-02—至今： 公司 计调部 导游/旅行顾问
工作业绩：
教育培训: 1994/09—1996/07： 天津旅游干部管理学院 管理科学 大专
2002/02—2002/07： 内审员资格培训
职业技能：
申请表和个人简历的优缺点
知识测试
衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识。
性格测试
性格是个人对现实的态度和习惯的行为方式。
现实型 研究型
常规型
职业人格 理论
企业型
社会型
艺术型
序性号格测试题目的方法 A 早晨
选项
1自你陈何式时感测觉试最好：? 将应BC 下夜聘午里者及傍对晚性格测试题的回答
与标准比较，判断AB应手双聘臂手交紧者叠握的的着站性着格。
招聘工作是以人力资源规划和工作分析为基础的 招聘工作直接影响着选拔录用的效果 招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合
五、招聘工作的程序
→ → 确定职位空缺
选择招聘渠道
制定招聘计划
↓
← ← 评估招聘效果 回收应聘资料 选择招聘来源及方法
1、确定职位空缺
是整个招聘活动的起点 以人力资源规划和工作分析为基础 明确岗位空缺数量及所需要的人员质量
姓名
性别
出生年月 政治面貌
学历
毕业院校
专业
职称 现工作单位 通讯地址 家庭地址 掌握何外语
现从事工作
联系电话 邮编 身份证号码 程度如何，有无证书
技能与特长
技能等级
个人兴趣
个人简历
欲离开原单位的主要原因
欲加入本单位的主要原因
收入期望
元/年
晋升期望（职位、时间）
培训期望（内容、日期、时间）
身高
体重
现在工资
2
和人说话时，你 C 一只手或两手放在臀部
D 碰着或推着与你说话的人
E 摸自己的耳朵、下巴或用手整理头发
A 大步地快走
B 小步地快走
3
你走路时是
C 不快、仰着头面对着世界
D 不快、低着头
E 很慢
A 两膝盖并拢
B 两腿交叉 4 坐着休息时，你的 C 两腿伸直
D 跷二郎腿
A 哈哈大笑
5
碰到你感到发笑的事 B 笑着但不大声
两
诊断功能：
判断应聘者具备什么能力
种
功
预测功能：
能
判断应聘者胜任工作岗位的情况
晏子使楚
突发事件的应变能力测试
一名楼层男服务员在敲了某住客房门三声 无人应答后，即开门进入房间准备打扫卫生， 此时他发现客人正在毛玻璃的卫生间里洗澡。 然后客人也听到了声音，就问了一声是谁，通 过声音判断这是一位女房客。
理解选拔录用的含义
选拔录用应包括两方面的工作：对应聘者知 识、能力和个性等方面的评价；对应聘者未来 的绩效的预测。
选拔录用要以空缺职位所要求的任职资格条 件为依据进行。
选拔录用应由人力资源部门和招聘岗位所属 部门共同完成，最终录用决策由岗位所属部门 做出。
二、选拔录用的程序
应聘者
评价岗位申请表和简历 选拔测试 面试
可开始工作的时间
其他期望 家庭成员
自愿保证
本人保证所填写内容真实，如有虚假，愿受解职处分
照片 健康状况
应聘简历
酒店经理应聘简历
姓 名：*** 性 别：女 出生日期：1980-01-02 籍 贯： 天
津市
目前城市：天津市 工作年限：十年以上 目前年薪：4-5万人
民币
联系电话：13800000000 ：