管理师《薪酬与福利管理》培训课件
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薪酬与福利PPT课件
薪酬与福利PPT课件目录CONTENCT •薪酬与福利概述•薪酬制度设计•福利制度设计•薪酬与福利管理实践•薪酬与福利的法律风险及防范•薪酬与福利的未来发展趋势01薪酬与福利概述定义与重要性薪酬定义指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
福利定义指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。
重要性薪酬与福利是企业吸引、保留和激励员工的重要手段，对于提高员工满意度和绩效具有重要作用。
薪酬构成基本工资、奖金、津贴、补贴等。
福利构成社会保险、住房公积金、带薪休假、员工培训等。
吸引和保留优秀员工提供具有竞争力的薪酬和福利，吸引和保留优秀的员工。
激励员工提高绩效通过薪酬和福利的差异化设计，激励员工提高工作绩效。
提高员工满意度和忠诚度提供符合员工需求的薪酬和福利，提高员工满意度和忠诚度。
02薪酬制度设计01020304岗位工资制技能工资制绩效工资制市场工资制薪酬制度类型根据员工绩效表现确定工资，激励员工提高业绩。
根据员工技能水平确定工资，鼓励员工提高技能。
根据岗位价值确定工资水平，强调岗位差异。
根据市场薪酬水平确定工资，保持企业薪酬竞争力。
公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则01020304确保企业内部薪酬公平，避免薪酬歧视。
确保企业薪酬水平与市场竞争力相匹配。
通过薪酬激励员工积极工作，提高绩效。
确保企业薪酬支出与经济效益相匹配。
明确各岗位职责、工作要求和难易程度。
岗位分析对各岗位进行价值评估，确定岗位等级和薪酬水平。
岗位评价了解市场薪酬水平和竞争对手的薪酬状况。
市场调研根据企业战略和人力资源策略，制定薪酬策略。
薪酬策略制定设计合理的薪酬结构，包括固定工资、绩效工资、奖金、津贴等。
薪酬结构设计将薪酬制度落实到具体岗位和员工，确保制度顺利执行。
薪酬制度实施03福利制度设计80%80%100%福利制度类型包括社会保险、住房公积金等，由国家法律法规规定。
包括带薪年假、节日福利、健康检查等，由企业根据自身情况自主设计。
薪酬与福利培训课件(共 48张PPT)
1、需要层次理论（续）
自我实现需求 精 求美需求 神
求知需求 尊重需求 社会需求 物 安全需求 质 生理需求
2、ERG理论：一个整合后的模式
埃尔德弗（C. P. Alderfer）于1969年提出的。 他把人的需要分为三种，即生存需要（Existence）、关系 需要（Relatedness）和成长需要（Growth）。其中，生存 需要是指那些和人类要求生存有关的需要；关系需要是指 那些同人们处理自己与朋友和社会环境之间的关系有关的 需要；成长需要是指那些有关个人发掘自身潜能的需要， 这是最高层次的需要。 埃尔德弗提出了两个重要的观点：其一，他不仅提出了需 要层次的“满足——上升”的趋势，而且也提出了“挫 折——倒退”的趋势（见图1）；其二，他认为，一个人在 同一时间不一定只产生一种需要，有时可能会产生一种以 上的需要，即会有一种以上的需要被同时激活。这些对指 导企业管理实践是有启发的。
经过大量的调查和实验，尤其是对企业家等高级人才的 激励进行了广泛的研究之后，提出了这一理论。
因此麦克利兰的研究主要集中于在生理需要得到满足的 前提下人们还有哪些需要，他的结论是权力需要、归属 需要和成就需要。
由于这些人员的生存条件和物质需要得到了相对的满足，
这一理论对于管理者来说具有非常重要的指导意义，在
我想要
哇！大蛋糕？
行为
二、激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 综合激励理论
（一） 内容型激励理论
内容型激励理论是专门研究人的需
要的理论。 对人的需要的研究已有相当长的一 个历史时期。 我们将主要讨论20世纪40年代以后 由西方学者提出的几种需要理论。 具体包括需要层次理论、 ERG理论、 双因素理论和成就激励理论。
薪酬与福利管理实务课件PPT
薪酬与福利管理实务
讲师：王清云
第一章
1
2
薪酬福利管
理概述
3
1Hale Waihona Puke 1.1薪酬指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收和，以及各 种具体的服务和福利之和。
1.1
1. 基本工资 2. 绩效工资 3. 激励工资 4. 福利
1.3
除了以上四种薪酬以外，非货币的收益也影响人们的行为。 包括： 成功地接受新挑战 和有才华的同事一起工作的自我满足感等
通过工作获得的收益 （总薪酬）
全部薪酬形式
直接：现金
基本工资 奖金 短期红利 长期激励
劳动保护 间接：福利与服务 休息时间
服务及津贴
其他报酬形式
赞扬与地位 雇佣安全 挑战性的工作 学习的机会
1.4
薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做的 各种回报。
一、广义薪酬包括外部回报和内部回报。
2.1
工资指导线的基本内容 1、经济形析分析 2、工资指线意见
① 工资水平增长上线 ② 基准线 ③ 下线
工资指导对不同企业实行不的调控办法 。
2.2
（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容
人力资源和社会保障行政部门按照国家统一规定要求，定期对各类企业中的不同 职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工 资位，向社会发布，用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系，调节劳动和市 场价格。
1. 外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外获得的各种形式回报，也叫直接薪酬。 2. 内部回报是指员工自身心理上感受到的回报
二、狭义薪酬主要指外部回报部分。
2
2.1
从形式上看，工资是劳动者付出劳动后，以货币形式得到的劳动报 酬。
讲师：王清云
第一章
1
2
薪酬福利管
理概述
3
1Hale Waihona Puke 1.1薪酬指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收和，以及各 种具体的服务和福利之和。
1.1
1. 基本工资 2. 绩效工资 3. 激励工资 4. 福利
1.3
除了以上四种薪酬以外，非货币的收益也影响人们的行为。 包括： 成功地接受新挑战 和有才华的同事一起工作的自我满足感等
通过工作获得的收益 （总薪酬）
全部薪酬形式
直接：现金
基本工资 奖金 短期红利 长期激励
劳动保护 间接：福利与服务 休息时间
服务及津贴
其他报酬形式
赞扬与地位 雇佣安全 挑战性的工作 学习的机会
1.4
薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做的 各种回报。
一、广义薪酬包括外部回报和内部回报。
2.1
工资指导线的基本内容 1、经济形析分析 2、工资指线意见
① 工资水平增长上线 ② 基准线 ③ 下线
工资指导对不同企业实行不的调控办法 。
2.2
（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容
人力资源和社会保障行政部门按照国家统一规定要求，定期对各类企业中的不同 职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工 资位，向社会发布，用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系，调节劳动和市 场价格。
1. 外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外获得的各种形式回报，也叫直接薪酬。 2. 内部回报是指员工自身心理上感受到的回报
二、狭义薪酬主要指外部回报部分。
2
2.1
从形式上看，工资是劳动者付出劳动后，以货币形式得到的劳动报 酬。
薪酬福利管理培训课件(PPT 53张)
1）劳动成果与报酬直接挂钩，劳动激励性强，提高劳动生产率； 2）易于计算单位产品直接人工成本，可减少管理人员及其工资支出。
缺点 但若辅以超额计件薪酬，即可避免此缺点
容易忽视产品质量，有碍于员工的健康。
9
10
薪酬管理的基本程序
明确企业薪酬政策与目标
不同地区、行业、不同 类行企业的薪酬调查
工作岗位分析与工作岗位评价
计时薪酬 定义 形式 根据员工的计时工资标准和工作时间计算工 资，并支付给员工劳动报酬的形式。 月工资制、日工资制、小时工资制。 计算公式： 计时工资=工资标准×工作时间 月工资=基本工资/应出勤天数×实际出勤天 数 日工资=月工资/应出勤天数 时工资=月工资/应出勤天数/8小时 计件薪酬 依据合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标准，预先规定计件单 价来计算劳动报酬的一种形式。
19
内容
包括因素
关联性
结果
工作本身、自己和 因素与工作本身相 激励因素 他人的认可、成就 关，并且涉及到对
工作中持久的成就， 与以往的成就、受 认可的程度、所承 担的责任相关。 工作态度不端正、
和工作的责任等
工作的积极性
保健因素 公司制度、工作条 基本上和工作积极 工作懈怠、精神沮 （消极因素） 件、人际关系等 性无关 丧、远离集体、迟
17
员工的生理需求必须得到满足，这是员工的最基本的需求；
要向员工提供有保障、有安全感的工作环境，减少员工的冒险可能性
，使员工能够安心地工作；
要为员工创造交流机会，促进员工的和谐相处； 要重视对员工的鼓励、表扬、嘉奖，
提高员工工作积极性，而不是一味地批评；
要让员工认识到他们工作中的创新空间，认识到他们所能得到的发展
薪酬福利管理培训课件PPT(共 86张)
3.提成工资制
（1）完全提成制----佣金制
单纯佣金制 超额佣金制（超额部分提成比例加大）
（2）非完全提成制=基本工资+业绩提成奖金
高基薪+低提成 低基薪+高提成
SCU/ZLX13
常见的几种企业工资制度
4.计件工资制(按产量） （1）个人计件制 E=NR（P86） （2）集体计件制（P87） 5.技术等级工资制（P87） 6.岗位/职务等级工资制（P88） 7.岗位技能工资制（P88） 8.薪点工资制（P88） 工资=薪点数×点值
标明制度的名称。如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构 成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。
明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围。 明确薪酬支付与计算标准。 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容，如支付原则、等级
划分。
28
2. 岗位工资或能力工资的制定程序（P246）
确定岗位工资总额或能力工资总额 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则 岗位分析与评价 确定薪酬等级数量以及划分等级 薪酬调查与结果分析 了解企业财务支付能力 确定各薪酬等级的中点 确定每个薪酬等级之间的薪酬差距 确定每个薪酬等级的薪酬幅度 确定薪酬等级之间的重叠部分大小 确定具体计算办法
岗位评价的原则 对岗不对人 参与原则：参与有助于对结果的认同。 结果公开
岗位评价的原则（P41）
36
3. 岗位评价的工作程序（P255）
根据岗位分析要求进行岗位分析，形成岗位说明书 确定10－15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价 确定薪酬评价方法 根据岗位评价方法对岗位进行评价
薪酬福利管理
HRM管理员、助理HRM管理师
《薪酬与福利管理》课件
福利管理
解释福利的概念、类型以及福利的实施与管理。
薪酬与福利管理的重要性
1 增强员工满意度
讨论薪酬与福利管理对 于提升员工满意度的重 要作用。
2 提高员工绩效
3 提高企业形象
探究薪酬与福利管理如 何促进员工绩效的提升。
说明薪酬与福利管理对 于增强企业形象的重要 性。
薪酬与福利管理中需要注意的问题
1 薪资增长与绩效匹
配
探讨薪资增长与员工绩 效之间的匹配问题。
2 公平性问题
讨论薪酬与福利管理中
3 福利实施的差异问
题
公平性的重要性和挑战。
解释福利实施中涉Biblioteka 的差异问题及其解决方法。薪酬与福利管理案例分析
汽车厂薪酬与福利管理案例
分析汽车厂在薪酬与福利管理方面的经验和挑战。
企业员工薪酬福利管理中的问题分析
探讨企业员工薪酬福利管理中常见的问题和解决方法。
总结
薪酬与福利管理的意义
总结薪酬与福利管理对企业发展的重要作用。
薪酬与福利管理的注意事项
提醒注意薪酬与福利管理中需要关注的问题。
薪酬与福利管理在企业中的实践应用
分享薪酬与福利管理在企业中的成功应用案例。
《薪酬与福利管理》PPT 课件
在这份《薪酬与福利管理》PPT课件中，我们将深入探讨薪酬与福利管理的 概念、重要性以及实践应用，帮助您更好地理解和应用这一领域的知识。
薪酬与福利管理
什么是薪酬与福利管理
探讨薪酬与福利管理的定义、目的以及面临的挑战。
薪酬管理
介绍薪酬的概念、薪酬计划、薪酬档案以及员工薪酬福利管理。
解释福利的概念、类型以及福利的实施与管理。
薪酬与福利管理的重要性
1 增强员工满意度
讨论薪酬与福利管理对 于提升员工满意度的重 要作用。
2 提高员工绩效
3 提高企业形象
探究薪酬与福利管理如 何促进员工绩效的提升。
说明薪酬与福利管理对 于增强企业形象的重要 性。
薪酬与福利管理中需要注意的问题
1 薪资增长与绩效匹
配
探讨薪资增长与员工绩 效之间的匹配问题。
2 公平性问题
讨论薪酬与福利管理中
3 福利实施的差异问
题
公平性的重要性和挑战。
解释福利实施中涉Biblioteka 的差异问题及其解决方法。薪酬与福利管理案例分析
汽车厂薪酬与福利管理案例
分析汽车厂在薪酬与福利管理方面的经验和挑战。
企业员工薪酬福利管理中的问题分析
探讨企业员工薪酬福利管理中常见的问题和解决方法。
总结
薪酬与福利管理的意义
总结薪酬与福利管理对企业发展的重要作用。
薪酬与福利管理的注意事项
提醒注意薪酬与福利管理中需要关注的问题。
薪酬与福利管理在企业中的实践应用
分享薪酬与福利管理在企业中的成功应用案例。
《薪酬与福利管理》PPT 课件
在这份《薪酬与福利管理》PPT课件中，我们将深入探讨薪酬与福利管理的 概念、重要性以及实践应用，帮助您更好地理解和应用这一领域的知识。
薪酬与福利管理
什么是薪酬与福利管理
探讨薪酬与福利管理的定义、目的以及面临的挑战。
薪酬管理
介绍薪酬的概念、薪酬计划、薪酬档案以及员工薪酬福利管理。
薪酬和福利管理课件
企业用工风险防范
用工合同的签订与履行 试用期、转正与离职等流程规范
保密协议与竞业限制条款的设定
员工权益保障措施
01
02
03
04
工资支付保障措施
加班费、奖金等额外薪酬的计 算与支付
员工福利政策的制定与实施
员工投诉与纠纷处理机制
05 激励机制建设与完善
激励机制概念及作用
激励机制定义
通过特定方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大 化的过程。
福利项目设计
对每个福利项目进行详细 设计，包括福利标准、发 放方式、享受条件等。
福利方案制定
将各个福利项目整合成完 整的福利方案，确保方案 具有吸引力和竞争力。
福利计划执行与监控
01
02
03
04
福利计划宣传
通过内部宣传、员工手册等方 式向员工介绍福利计划和政策
。
福利计划实施
按照福利方案和标准，及时、 准确地为员工发放福利。
激励机制作用
调动员工积极性、提高员工绩效、增强组织凝聚力、促进组 织发展。
激励手段选择与应用
物质激励
包括薪酬、奖金、福利等，满足 员工物质需求，激发工作动力。
精神激励
包括荣誉、表彰、晋升等，满足员 工精神需求，提高工作满意度。
情感激励
关心员工生活、增强归属感、倾听 员工意见等，增强员工忠诚度。
激励效果评估与改进
薪酬水平确定的策略
探讨企业在确定薪酬水平时可采用的策略，如领先型策略 、跟随型策略、滞后型策略和混合型策略等，并分析各种 策略的特点和适用条件。
薪酬结构设计原则
薪酬结构的概念和意义
薪酬结构设计的原则
薪酬结构设计的流程
薪酬与福利管理(ppt 46页)
1、内部公平性 2、外部竞争性 3、与绩效的相关性 4、激励性
5、可承受性 6、合法性 7、可操作性 8、灵活性 9、适应性
五、薪酬体系设计的基本步骤与内容
1、薪酬调查
它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪 酬设计的基础 。
1）企业薪酬现状调查 2）进行市场薪酬水平调查 3）薪酬影响因素调查
薪酬与福利管理
有
形
报
劳
酬
动
报
酬
无 形 报 酬
一、报酬的类别
直接报酬 间接报酬
工资 奖金 福利
津贴
职业发展满足 良好工作环境
二、建立有效的薪酬管理体系的目标
1、吸引，保留和激励有才干的员工以更好地 实现企业的各项目标；
2、为企业能够合理支付薪资提供一个长期和 可靠的基础；
3、针对企业的内部价值链和行业特点，使得 不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中 得到体现；
2、确定薪酬原则和策略
薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环 节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理 的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和 原则，以此为基础确定企业的有关分配政 策与策略，例如不同层次、不同系列人员 收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的 比例等。
3、职位分析
职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本 步骤包括：结合企业经营目标，在业务分 析和人员分析的基础上，明确部门职能和 职位关系；然后进行岗位职责调查分析； 最后由岗位员工、员工上级和人力资源管 理部门共同完成职位说明书的编写。
（3）工资要等于或高于一流企业。
该公司认为，所谓一流，就应付给员工一流的工资。员工 也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司 的精神和对工作充满热情。为确保比其他公司拥有更多的 优秀人才，IBM在确定工资标准时，首先就某些项目对其 他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注 意在同行业中经常保持领先地位。当然，IBM所说的“必 须高于其他公司的工资”，归根到底是要“取得高于其他 公司的工作成绩”。
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让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息 资料的方法 对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法
通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表， 根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基本资料、工作时间、工作内容、工 作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等
岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的 修改。
可能题型:判断题、选择题、简答题
岗位评价的基础----岗位分析
基本概念:
岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、 性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作 条件、工作环境以及承担该职务所需的资格 条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规 范和工作说明书等文件的过程。
心理要求（先天、后天） 身体要求 技术要求 （后天） 职责 工作条件
要素比较法
按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果举例：
其中：1、2、3、4代表：高分 到 低分
心理要求 身体要求 技术要求 责任 工作条件
➢ 补充医疗保险方案设计 知识
➢ 商业保险知识
技能要求:
➢ 能够根据企业支付能 力，设计提高企业凝 聚力的福利项目
➢ 能够根据企业支付能 力，设计提高企业凝 聚力的补充养老保险， 医疗保险方案
➢ 能够设计员工商业保 险方案
教学安排
一、基础知识回顾 二、各单元讲解内容
1 重点知识 2 练习题
三、综合练习及考试技巧
管理师《薪酬与福利管理》培训 课件
关于薪酬管理要求:
相关知识:
➢ 岗位评价工具设计知识 ➢ 薪酬外部均衡知识 ➢ 薪酬调查知识 ➢ 薪酬计划知识 ➢ 报酬结构知识 ➢ 工资调整知识 ➢ 人工成本测算知识
技能要求:
➢ 运用岗位评价技术，确定岗 位等级
➢ 起草、解释各项薪酬、福利 制度，并能及时提出修订方 案
通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结 合，促进公司与员工结成利益共同体关系。
合理控制人工成本，保证企业产品竞争力
薪酬管理的原则
对外具有竞争力 对内具有公正性 对员工具有激励性
薪酬管理的内容
岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定与调整 人工成本测算
可能题型:选择题、判断题
岗位评价的方法
岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法
可能题型:判断题、选择题、简答题、方案设计题
岗位排列法
定限排列法:将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选
择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按 其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异
重点知识 练习题
一、重点知识
岗位评价的概念 岗位评价的目的 岗位评价的基础 岗位评价的方法 岗位评价的程序 薪酬等级类型 岗位评价与薪酬等级的关系 薪酬等级划分的工作程序
岗位评价的概念
岗位评价是对企业所设的岗位的难易程 度、责任大小等相对价值的多少进行评价。
岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳 入薪酬等级。
可能题型:判断题、选择题
岗位评价的基础----岗位分析
岗位分析方法
方法 观察法
概述
通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目 的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明
面谈法 工作日写实法
典型事例法 问卷调查法
岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法
基础知识回顾
薪酬的含义 薪酬管理的目的 薪酬管理的原则 薪酬管理的内容 薪酬管理的程序 薪酬管理的周期性
薪酬的含义
员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实 物报酬的总和
包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动 分红、福利等
薪酬管理的目的
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引 优秀人才。
对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员 工。
成对比较法:将企业中所有工作岗位,成对地加以比较，举
例如下:
成对比较法举例
比较 岗 对象
甲
乙
丙
丁 总分
位
甲
_
1
1
1
3
乙
0
_
0
0
0
丙
0
1
_
0
1
丁
0
1
1
_
2
岗位分类法
基本概念：按一个假设的量表，把工作岗位划分为 几个类
别，每个类别常有明确的界限；根据所判断的岗位的整个价值 与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。
岗位评价是以岗位为对象，并评价担任 该岗位的人员。
可能题型:判断题、选择题
岗位评价
目的在于发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加 重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现 有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和 合理确定薪酬提供依据。
评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确认，个别岗位 可能需要进行特殊调整。
要素比较法
工作程序：
1. 获取岗位信息 2. 确定薪酬要素 3. 选择关键基准岗位 4. 根据薪酬要素将关键岗位排序 5. 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 6. 根据工资率将关键岗位排序 7. 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 8. 确立岗位薪酬等级 9. 使用岗位比较等级
要素比较法
通常使用的薪酬要素：
工作程序：
1、确定岗位类别的数目 2、对各岗位类别的各个级别进行明确定义 3、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合
适的岗位类别中的合适的级别上 4、岗位评价完成后，以此为基础设定薪酬等级
要素比较法
基本概念：通过依据不同的薪酬要素多
次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位 的序列等级，并得出一个加权的序列值，最 终确定岗位序列
➢ 能及时掌握劳动力市场价位 动向，对单位薪酬进行分析， 提出适当的薪酬调整建议
➢ 根据人员计划，用准确的语 言和数字，独立编制工资计 划案草案
➢ 独立草拟工资、奖金调整方 案并组织实施
➢ 核算企业人工成本
关于福利管理要求
相关知识:
➢ 企业福利项目设计的原 则和方法
➢ 补充养老保险方案设计 知识
薪酬管理有一定的周期性（判断“？”）
可能题型：选择题
薪酬管理的基本程序
明确企业薪酬政策与目标
工作岗位分析与岗位评价
不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调查
企业薪酬制度结构的确定
设定薪酬等级与薪酬标准
执行薪酬制度、控制和调整薪酬制度
可能题型：简答题、选择题
薪酬管理第一单元
岗位评价与薪酬等级
讲解内容
通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表， 根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基本资料、工作时间、工作内容、工 作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等
岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的 修改。
可能题型:判断题、选择题、简答题
岗位评价的基础----岗位分析
基本概念:
岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、 性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作 条件、工作环境以及承担该职务所需的资格 条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规 范和工作说明书等文件的过程。
心理要求（先天、后天） 身体要求 技术要求 （后天） 职责 工作条件
要素比较法
按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果举例：
其中：1、2、3、4代表：高分 到 低分
心理要求 身体要求 技术要求 责任 工作条件
➢ 补充医疗保险方案设计 知识
➢ 商业保险知识
技能要求:
➢ 能够根据企业支付能 力，设计提高企业凝 聚力的福利项目
➢ 能够根据企业支付能 力，设计提高企业凝 聚力的补充养老保险， 医疗保险方案
➢ 能够设计员工商业保 险方案
教学安排
一、基础知识回顾 二、各单元讲解内容
1 重点知识 2 练习题
三、综合练习及考试技巧
管理师《薪酬与福利管理》培训 课件
关于薪酬管理要求:
相关知识:
➢ 岗位评价工具设计知识 ➢ 薪酬外部均衡知识 ➢ 薪酬调查知识 ➢ 薪酬计划知识 ➢ 报酬结构知识 ➢ 工资调整知识 ➢ 人工成本测算知识
技能要求:
➢ 运用岗位评价技术，确定岗 位等级
➢ 起草、解释各项薪酬、福利 制度，并能及时提出修订方 案
通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结 合，促进公司与员工结成利益共同体关系。
合理控制人工成本，保证企业产品竞争力
薪酬管理的原则
对外具有竞争力 对内具有公正性 对员工具有激励性
薪酬管理的内容
岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定与调整 人工成本测算
可能题型:选择题、判断题
岗位评价的方法
岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法
可能题型:判断题、选择题、简答题、方案设计题
岗位排列法
定限排列法:将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选
择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按 其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异
重点知识 练习题
一、重点知识
岗位评价的概念 岗位评价的目的 岗位评价的基础 岗位评价的方法 岗位评价的程序 薪酬等级类型 岗位评价与薪酬等级的关系 薪酬等级划分的工作程序
岗位评价的概念
岗位评价是对企业所设的岗位的难易程 度、责任大小等相对价值的多少进行评价。
岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳 入薪酬等级。
可能题型:判断题、选择题
岗位评价的基础----岗位分析
岗位分析方法
方法 观察法
概述
通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目 的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明
面谈法 工作日写实法
典型事例法 问卷调查法
岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法
基础知识回顾
薪酬的含义 薪酬管理的目的 薪酬管理的原则 薪酬管理的内容 薪酬管理的程序 薪酬管理的周期性
薪酬的含义
员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实 物报酬的总和
包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动 分红、福利等
薪酬管理的目的
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引 优秀人才。
对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员 工。
成对比较法:将企业中所有工作岗位,成对地加以比较，举
例如下:
成对比较法举例
比较 岗 对象
甲
乙
丙
丁 总分
位
甲
_
1
1
1
3
乙
0
_
0
0
0
丙
0
1
_
0
1
丁
0
1
1
_
2
岗位分类法
基本概念：按一个假设的量表，把工作岗位划分为 几个类
别，每个类别常有明确的界限；根据所判断的岗位的整个价值 与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。
岗位评价是以岗位为对象，并评价担任 该岗位的人员。
可能题型:判断题、选择题
岗位评价
目的在于发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加 重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现 有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和 合理确定薪酬提供依据。
评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确认，个别岗位 可能需要进行特殊调整。
要素比较法
工作程序：
1. 获取岗位信息 2. 确定薪酬要素 3. 选择关键基准岗位 4. 根据薪酬要素将关键岗位排序 5. 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 6. 根据工资率将关键岗位排序 7. 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 8. 确立岗位薪酬等级 9. 使用岗位比较等级
要素比较法
通常使用的薪酬要素：
工作程序：
1、确定岗位类别的数目 2、对各岗位类别的各个级别进行明确定义 3、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合
适的岗位类别中的合适的级别上 4、岗位评价完成后，以此为基础设定薪酬等级
要素比较法
基本概念：通过依据不同的薪酬要素多
次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位 的序列等级，并得出一个加权的序列值，最 终确定岗位序列
➢ 能及时掌握劳动力市场价位 动向，对单位薪酬进行分析， 提出适当的薪酬调整建议
➢ 根据人员计划，用准确的语 言和数字，独立编制工资计 划案草案
➢ 独立草拟工资、奖金调整方 案并组织实施
➢ 核算企业人工成本
关于福利管理要求
相关知识:
➢ 企业福利项目设计的原 则和方法
➢ 补充养老保险方案设计 知识
薪酬管理有一定的周期性（判断“？”）
可能题型：选择题
薪酬管理的基本程序
明确企业薪酬政策与目标
工作岗位分析与岗位评价
不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调查
企业薪酬制度结构的确定
设定薪酬等级与薪酬标准
执行薪酬制度、控制和调整薪酬制度
可能题型：简答题、选择题
薪酬管理第一单元
岗位评价与薪酬等级
讲解内容