人力资源管理师-招聘配置V2-XXXX0718(1)
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这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平 的个人特征”，就是“素质”—— Competence；
麦克利兰1973年在《测量胜任力而非智力》中提出了胜 任素质（或胜任能力、胜任特征）的概念。
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
胜任特征的概念和内涵
1、对某项工作的卓越要求，而不是基本要 求；
2、是深层次的、潜在的特征，即水面下的 冰山；
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
可见表象
知识 基本、专业、相关
技能 将事情做好的能力
社会角色 在他人面前自我形象的表现欲
自我概念 自我评估、自我认识、自我教育
自身特质 自身特有的典型行为方式
➢ BEI的几个要求： ➢ 一般采用问卷与面谈相结合的方式，并有一个提问题纲； ➢ 访谈者事先不能知道访谈对象属于哪一类效标组； ➢ 访谈一般需要1-3小时，要有文字记录。 ➢ 对访谈的内容作录音，形成文稿。
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
步骤四：建立胜任特征模型
➢ 进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主 要业务流程等，讨论所研究岗位的职责和目标等；
可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果 型的转化，原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准 的；
总是与企业文化和经营目标相联系，可以弥补传统工 作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷；
将优秀员工的行业作为衡量标准，使工作分析更为具 体更为目标性。
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
入的胜任特征研究。
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
编码字典法：专家根据经验列出胜任特征清单，并对各 项胜任特征进行分级和界定的方法。具体步骤如下：
➢ 组建开发小组。至少包括4名成员，必须有专家构成。 ➢ 建立能力清单。 ➢ 能力指标的删减。经过专家研究，删去不合格的指标。 ➢ 能力指标的概念界定。 ➢ 能力指标的分级定义。
在人员招聘中的意义
改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技 能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为 招聘选拔的重点；
解决了测评小组或面试官择人导向不一，保证了甄选出的人 才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作；
基于胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展远景、价值观 和工作分析基础上，注重人员、岗位和组织的动态匹配，兼 顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。
步骤三：获取相关数据资料
➢ 运用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评 价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任 特征的数据资料，以行为事件访谈为主。
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
➢ 行为事件访谈法（BEI）：要求被访谈者列出他们在管理工作 中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件 各三件，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、 结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。 同时 要求被访谈者描述自己当时的思路、想法和感受。
步骤五：验证胜任特征模型
➢ 选取第二个效标样本再次用BEI发来搜集数据，分析建 立的胜任特征模型是否能够区分第二个效标样本（交叉 效度）；
➢ 针对胜任特征编制评价工具来评价第二个样本在上述胜 任特征模型中的关键胜任特征，考察绩效优异者和一般 者的结果是否有差异（构念效度）；
➢ 使用BEI法或其他测验进行选拔，或运用胜任特征模型 进行培训，然后跟踪考察（预测效度）。
能力 素质
外部环境
态度 行为
内部条件 全程监控KPI实施过程
员工 业绩
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。从更深层 面挖掘了员工获得事业成功的奥妙，揭示了员工顺利有 效地完成本岗位工作所应当具备的素质和能力要求。
岗位胜 任特征
模型
增强企业核 心竞争力
工作分析
工作描述 工作规范
知识
技能
能力
人力资源计划
招
聘
选
拔
人力资源开发
绩 效评 估
报酬和福利
安全与健康
劳 动关 系
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
胜任特征概念的提出
传统的基于工作分析的测验并不能预测人在未来工作中 的表现；
人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因 素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效；
远翔教育—国家人力资源师认证培训
第二章 招聘配置
讲师:王老师
有限课堂 以道驭术 无限实战 学以致用
人力资源管理师认证培训 招聘概论
考核方案
考试时间 鉴定内 题型 题 答题方 分 权重
5月19日 容
量 式值
08:3010:00
职业道德 选择题 理论知识
125 题卡作答 25 10% 100 90%
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
在培训开发中的意义
改变 以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品 质和个性特征的培养也跻身于培训行列。
为员工量身制订培训计划，可帮助员工弥补自身“短板”，省 去分析培训需求的烦琐步骤及不合理的培训开支，提高培训效 率效果，进一步挖掘员工潜力，为企业创造更多效益。
4.分析数据资料并建立胜任特征模型
5.验证胜任特征模型
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
步骤一：定义绩效标准 ➢ 一般采用工作分析和专家小组讨论的办法确定，提炼出能够
鉴别业绩优秀与一般员工的标准； ➢ 尽量采用硬指标； ➢ 如果没有硬指标，则采用专家小组讨论的办法来确定。 ➢ 专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究
岗位胜任特征模型的构建与应用
研究岗位胜任特征的意义和作用
岗位说明书
招聘 面试问题 选择决定
胜任能力模型
发展 发展需求评估 发展计划 培训课程 培训与发展
薪酬管理 岗位目标、测量方法 绩效考评 工资、奖金决策
升迁 升迁标准
续任计划 续任计划
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
在人员规划（主要体现在工作分析上）中的意义
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
➢ 请5位专家分别对A岗位胜任特征进行研究，并提出意见： ✓ 1：A、B、C、D、H、L、M共7项指标； ✓ 2：A、C、D、E、G、L、M、N共8项指标； ✓ 3：A、D、E、F、I、J、K、N共8项指标； ✓ 4：B、C、E、F、G、H、I、K、L、M共10项指标； ✓ 5：B、D、F、H、K、L、M、N共8项指标。 ➢ 在此基础上，可以采综合采用以下几种研究方法，开展更深
2020年5月10日
素质的冰山模型解析
• 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一
表
特定领域所需技术与知识的掌握情况
象 • 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。
• 社会角色：指一个人留给大家的形象。
• 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。
• 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而 稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的 工作状态。
动机 决定外显行为、自然稳定思想
胜任特征的冰山模型
深藏内涵
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
3、必须是可以衡量和比较的，即把任何一个 胜任特征指标拿出来放到人群中进行评价， 发现在不同个体身上会有不同的结论；
4、可以是单个特征指标，也可是一组特征指 标。
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
人员组成的小组，就岗位的任务、责任和绩效标准以及期望 表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
步骤二：确定效标样本
➢ 根据绩效标准，选择优秀组和普通组；或根据岗位要求，在 从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员 工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
1．是对某工作的卓越要求，而不是基本要求。
2．是潜在的、深层次的特征，图2-1胜任特征的 冰山模型。
3．是可以衡量和比较的
4．可以是单个特征指标，也可以是一组特征指 标。
岗位胜任特征模型的构建与应用
1、什么是岗位胜任特征和 胜任特征模型？ 2、研究岗位胜任特征的意 义和作用 3、构建胜任特征模型的程 序和方法
保持员工绩 效不断增长
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
绩效管理存在三种情况：员工的能力素质、工作态度和表现、 行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交 互作用的结果，使一定时期内员工绩效明显低于、达到或超过 KPI考评的标准水平。
克服的目标 保持的目标 追求的目标
能力+行为（态度）+机会+激励 <绩效 能力+行为（态度）+机会+激励 =绩效 能力+行为（态度）+机会+激励 >绩效
➢ 编码、分析，记录各项胜任特征出现的频次 ➢ 比较优秀组和普通组的要素指标的发生频次和相关程度的统
计指标进行比较，找出共性和差异； ➢ 根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估
计各类胜任特征组的大致权重。 ➢ 归纳出初稿，进一步修改、补充和完善，得出模型。
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
什么是胜任特征？
背景：工作分析的作用
目标与战略
组织文化
招聘录用 体系
组织设计
工作说明与 规范要求
人力资源 管理系统
工作分析是人力 资源理 体系
员工激励 体系
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
任务
责任 职责
➢ 重新审视自己的思路，重新进行评估，得出结论。
2020年5月10日
招聘与配置
岗位胜任特征模型的构建与应用 人事测评技术的应用 企业招聘规划与人才选拔 人力资源流动管理
2020年5月10日
人事测评技术的应用
沙盘推演测评法的操作过程
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
专家评分法：利用专家、公司管理者或自身员工的经 验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经 反复讨论，最终达成一致意见。过程如下：
➢ 各位专家分别对某个岗位胜任特征指标进行评估，结 果反馈给主持者；
➢ 主持者收到资料后，进行整理，然后把结果重新交给 专家相互参考（匿名）；
10:3012:30
专业能力 简答和综 6 合分析题
纸笔作答 100 100%
14:0017:00
综合评审 文件筐 10 纸笔作答 100 100%
2020/5/10
1
2
4
HR一级第二大模块 招聘与配置
第一节：岗位胜任特征模型的
知识要求
构建与应用
一、岗位胜任特征的基本概念
（一）胜任特征的概念及内涵
潜 • 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、
层
亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
• 个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既
有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。
更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，
“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。
企业的目标：长期战略规划 企业文化+组织培训+员工开发
员工的目标：职业生涯规划 自我评估+自我研修+自我完善
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
构建胜任特征模型的程序和方法
基本程序
1.定义绩效标准
2.确定效标样本 3.获取数据资料
主要方法：BEI、专家小组、360度评价 、问卷调查、胜任特征模型数据库专家 系统、直接观察等。
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
主要方法
指导案例：假定当前已经对某一行业中某企业的A岗位 开展了胜任特征研究，且正在进行当中，并初步完成了 以下几项工作：
➢ 查阅了大量有关A岗位胜任特征的国内外文献； ➢ 抽取样本50个并进行编号（001-050），根据绩效的高
低，可以分为优秀组20人，一般组30人； ➢ 组织访谈者对他们进行访谈；
有利于员工职业生涯的发展。表现在：可以根据每个员工特质 的不同对其进行定位培养；可以根据自身特质与岗位胜任特征 的匹配程度，对自己的职业生涯作出规划。
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
在绩效管理中的意义
为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提；绩效是多种 要素交互作用的结果，具有多因性、多维性和动态性，需 要从潜力、过程和成果三个方面进行系统的考评；
麦克利兰1973年在《测量胜任力而非智力》中提出了胜 任素质（或胜任能力、胜任特征）的概念。
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
胜任特征的概念和内涵
1、对某项工作的卓越要求，而不是基本要 求；
2、是深层次的、潜在的特征，即水面下的 冰山；
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
可见表象
知识 基本、专业、相关
技能 将事情做好的能力
社会角色 在他人面前自我形象的表现欲
自我概念 自我评估、自我认识、自我教育
自身特质 自身特有的典型行为方式
➢ BEI的几个要求： ➢ 一般采用问卷与面谈相结合的方式，并有一个提问题纲； ➢ 访谈者事先不能知道访谈对象属于哪一类效标组； ➢ 访谈一般需要1-3小时，要有文字记录。 ➢ 对访谈的内容作录音，形成文稿。
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
步骤四：建立胜任特征模型
➢ 进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主 要业务流程等，讨论所研究岗位的职责和目标等；
可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果 型的转化，原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准 的；
总是与企业文化和经营目标相联系，可以弥补传统工 作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷；
将优秀员工的行业作为衡量标准，使工作分析更为具 体更为目标性。
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
入的胜任特征研究。
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
编码字典法：专家根据经验列出胜任特征清单，并对各 项胜任特征进行分级和界定的方法。具体步骤如下：
➢ 组建开发小组。至少包括4名成员，必须有专家构成。 ➢ 建立能力清单。 ➢ 能力指标的删减。经过专家研究，删去不合格的指标。 ➢ 能力指标的概念界定。 ➢ 能力指标的分级定义。
在人员招聘中的意义
改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技 能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为 招聘选拔的重点；
解决了测评小组或面试官择人导向不一，保证了甄选出的人 才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作；
基于胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展远景、价值观 和工作分析基础上，注重人员、岗位和组织的动态匹配，兼 顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。
步骤三：获取相关数据资料
➢ 运用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评 价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任 特征的数据资料，以行为事件访谈为主。
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
➢ 行为事件访谈法（BEI）：要求被访谈者列出他们在管理工作 中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件 各三件，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、 结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。 同时 要求被访谈者描述自己当时的思路、想法和感受。
步骤五：验证胜任特征模型
➢ 选取第二个效标样本再次用BEI发来搜集数据，分析建 立的胜任特征模型是否能够区分第二个效标样本（交叉 效度）；
➢ 针对胜任特征编制评价工具来评价第二个样本在上述胜 任特征模型中的关键胜任特征，考察绩效优异者和一般 者的结果是否有差异（构念效度）；
➢ 使用BEI法或其他测验进行选拔，或运用胜任特征模型 进行培训，然后跟踪考察（预测效度）。
能力 素质
外部环境
态度 行为
内部条件 全程监控KPI实施过程
员工 业绩
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。从更深层 面挖掘了员工获得事业成功的奥妙，揭示了员工顺利有 效地完成本岗位工作所应当具备的素质和能力要求。
岗位胜 任特征
模型
增强企业核 心竞争力
工作分析
工作描述 工作规范
知识
技能
能力
人力资源计划
招
聘
选
拔
人力资源开发
绩 效评 估
报酬和福利
安全与健康
劳 动关 系
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
胜任特征概念的提出
传统的基于工作分析的测验并不能预测人在未来工作中 的表现；
人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因 素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效；
远翔教育—国家人力资源师认证培训
第二章 招聘配置
讲师:王老师
有限课堂 以道驭术 无限实战 学以致用
人力资源管理师认证培训 招聘概论
考核方案
考试时间 鉴定内 题型 题 答题方 分 权重
5月19日 容
量 式值
08:3010:00
职业道德 选择题 理论知识
125 题卡作答 25 10% 100 90%
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
在培训开发中的意义
改变 以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品 质和个性特征的培养也跻身于培训行列。
为员工量身制订培训计划，可帮助员工弥补自身“短板”，省 去分析培训需求的烦琐步骤及不合理的培训开支，提高培训效 率效果，进一步挖掘员工潜力，为企业创造更多效益。
4.分析数据资料并建立胜任特征模型
5.验证胜任特征模型
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
步骤一：定义绩效标准 ➢ 一般采用工作分析和专家小组讨论的办法确定，提炼出能够
鉴别业绩优秀与一般员工的标准； ➢ 尽量采用硬指标； ➢ 如果没有硬指标，则采用专家小组讨论的办法来确定。 ➢ 专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究
岗位胜任特征模型的构建与应用
研究岗位胜任特征的意义和作用
岗位说明书
招聘 面试问题 选择决定
胜任能力模型
发展 发展需求评估 发展计划 培训课程 培训与发展
薪酬管理 岗位目标、测量方法 绩效考评 工资、奖金决策
升迁 升迁标准
续任计划 续任计划
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
在人员规划（主要体现在工作分析上）中的意义
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
➢ 请5位专家分别对A岗位胜任特征进行研究，并提出意见： ✓ 1：A、B、C、D、H、L、M共7项指标； ✓ 2：A、C、D、E、G、L、M、N共8项指标； ✓ 3：A、D、E、F、I、J、K、N共8项指标； ✓ 4：B、C、E、F、G、H、I、K、L、M共10项指标； ✓ 5：B、D、F、H、K、L、M、N共8项指标。 ➢ 在此基础上，可以采综合采用以下几种研究方法，开展更深
2020年5月10日
素质的冰山模型解析
• 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一
表
特定领域所需技术与知识的掌握情况
象 • 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。
• 社会角色：指一个人留给大家的形象。
• 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。
• 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而 稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的 工作状态。
动机 决定外显行为、自然稳定思想
胜任特征的冰山模型
深藏内涵
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
3、必须是可以衡量和比较的，即把任何一个 胜任特征指标拿出来放到人群中进行评价， 发现在不同个体身上会有不同的结论；
4、可以是单个特征指标，也可是一组特征指 标。
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
人员组成的小组，就岗位的任务、责任和绩效标准以及期望 表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
步骤二：确定效标样本
➢ 根据绩效标准，选择优秀组和普通组；或根据岗位要求，在 从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员 工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
1．是对某工作的卓越要求，而不是基本要求。
2．是潜在的、深层次的特征，图2-1胜任特征的 冰山模型。
3．是可以衡量和比较的
4．可以是单个特征指标，也可以是一组特征指 标。
岗位胜任特征模型的构建与应用
1、什么是岗位胜任特征和 胜任特征模型？ 2、研究岗位胜任特征的意 义和作用 3、构建胜任特征模型的程 序和方法
保持员工绩 效不断增长
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
绩效管理存在三种情况：员工的能力素质、工作态度和表现、 行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交 互作用的结果，使一定时期内员工绩效明显低于、达到或超过 KPI考评的标准水平。
克服的目标 保持的目标 追求的目标
能力+行为（态度）+机会+激励 <绩效 能力+行为（态度）+机会+激励 =绩效 能力+行为（态度）+机会+激励 >绩效
➢ 编码、分析，记录各项胜任特征出现的频次 ➢ 比较优秀组和普通组的要素指标的发生频次和相关程度的统
计指标进行比较，找出共性和差异； ➢ 根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估
计各类胜任特征组的大致权重。 ➢ 归纳出初稿，进一步修改、补充和完善，得出模型。
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
什么是胜任特征？
背景：工作分析的作用
目标与战略
组织文化
招聘录用 体系
组织设计
工作说明与 规范要求
人力资源 管理系统
工作分析是人力 资源理 体系
员工激励 体系
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
任务
责任 职责
➢ 重新审视自己的思路，重新进行评估，得出结论。
2020年5月10日
招聘与配置
岗位胜任特征模型的构建与应用 人事测评技术的应用 企业招聘规划与人才选拔 人力资源流动管理
2020年5月10日
人事测评技术的应用
沙盘推演测评法的操作过程
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
专家评分法：利用专家、公司管理者或自身员工的经 验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经 反复讨论，最终达成一致意见。过程如下：
➢ 各位专家分别对某个岗位胜任特征指标进行评估，结 果反馈给主持者；
➢ 主持者收到资料后，进行整理，然后把结果重新交给 专家相互参考（匿名）；
10:3012:30
专业能力 简答和综 6 合分析题
纸笔作答 100 100%
14:0017:00
综合评审 文件筐 10 纸笔作答 100 100%
2020/5/10
1
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HR一级第二大模块 招聘与配置
第一节：岗位胜任特征模型的
知识要求
构建与应用
一、岗位胜任特征的基本概念
（一）胜任特征的概念及内涵
潜 • 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、
层
亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
• 个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既
有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。
更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，
“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。
企业的目标：长期战略规划 企业文化+组织培训+员工开发
员工的目标：职业生涯规划 自我评估+自我研修+自我完善
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
构建胜任特征模型的程序和方法
基本程序
1.定义绩效标准
2.确定效标样本 3.获取数据资料
主要方法：BEI、专家小组、360度评价 、问卷调查、胜任特征模型数据库专家 系统、直接观察等。
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
主要方法
指导案例：假定当前已经对某一行业中某企业的A岗位 开展了胜任特征研究，且正在进行当中，并初步完成了 以下几项工作：
➢ 查阅了大量有关A岗位胜任特征的国内外文献； ➢ 抽取样本50个并进行编号（001-050），根据绩效的高
低，可以分为优秀组20人，一般组30人； ➢ 组织访谈者对他们进行访谈；
有利于员工职业生涯的发展。表现在：可以根据每个员工特质 的不同对其进行定位培养；可以根据自身特质与岗位胜任特征 的匹配程度，对自己的职业生涯作出规划。
2020年5月10日
岗位胜任特征模型的构建与应用
在绩效管理中的意义
为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提；绩效是多种 要素交互作用的结果，具有多因性、多维性和动态性，需 要从潜力、过程和成果三个方面进行系统的考评；