诺姆四达标准之星人才测评产品技术思路
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职业指导测评与职业选拔测评的比较职业指导测评职业选拔测评测评目的给个体提供职业发展方向性的指导意见选拔胜任岗位的人员测评内容测评内容范围比较小测评内容范围比较广方式方法自评式为主方法较为简单客观性测评为主方法较为复杂测试工具工具较少标准化程度高测评工具及方式方法复杂真实性掩饰性低测评结果的真实性高动机因素导致部分人员有掩饰性和舞弊行为结果影响力影响范围较小但对个人来说较为长久影响范围较大指导测评与选拔测评比较文档仅供参考如有不当之处请联系本人改正
设计理念
“以人为中心”和 “以职位为中心” 的鸿沟
“简便易行”和 “标准规范”的鸿 沟
“西方外来测验量表” 与“本土文化背景应 用”的鸿沟。
产品优势 ：
1
引入了“针对岗位素质模型，分岗位测评”的独特设计理念，通过对目前用 人单位招聘的常见主要岗位进行分析，考察、识别测试者是否具备相关岗位 胜任素质。 岗位类别覆盖了80%以上的常见招聘岗位，包括：行政管理类、技术/研发 类、市场营销类、销售类、客户服务类、财会类、文秘类等不同类别，能够 广泛满足广大求职者的测评需求 。 充分考虑中国的实际情况，全部测评工具均自主研发，避免了“用外国模子 量中国人”时容易出现的偏差，实证效度平均在83%以上，个性类测验信效 度达0.7，能力类测验达到0.9；筛选优劣的准确率可达90%。 多角度考察测评过程的真实性，有效识别测试者的掩饰性，进而有效判断测 评结果的真实性。
测评指标：统筹规划、分析决策、学习创新、沟通协调、知人善任、表达能力 标准化测验选取：沟通、学习、创新、问题解决、个性
根据目标岗位的类别、层级选取相应的测评产品
不同评估模型的比较：客户专员（应届毕业生）、客户经理（社会招聘）、销 售总监（经理人）
应用范围
招聘选拔 劣汰：快速圈定合格的应聘者，淘汰明显不符合目标岗位要求的应聘 者。 人员配置 快速掌握人员素质与岗位的匹配状况 后备人才队伍建设的基础 培训需求分析 快速了解员工群体能力素质的优势和劣势，帮助制定培训计划，考核 培训结果。 职业生涯规划 快速了解员工个人能力素质状况，指导个人职业生涯规划，确定发展 方向。
2
3
4
5
在传统测验形式的基础上，测评系统又融合了投射测验、内隐评价等多项测 评技术，进一步保证了测评角度的多样性；
6
常模库、题目库随时更新，保证测试的公平性和准确性。
7
测试简单易行，只要有电脑、有网络就能进行测评，人性化的操作界面使测 评过程更加方便流畅，稳定的测试平台能够同时容纳上千人同时测试。
如何看待测试时间较长的问题
根据不同的测评目的，不同的岗位需求，测试时间从0.5-3小时不等。 我们设定的测评的时间基于以下考虑： 想要通过标准化测评尽可能准确的评价被测者的能力素质状况，没有一定 的时间保证是很难达到的； 每个测评指标需要一定数量的题目支撑，要保证测评工具本身的有效性和 可信程度，没有一定的测试题量作为保证是无法达到要求的； 测验组合而非单个测验。
业
选
拔
测
评
选拔胜任岗位的人员 测评内容范围比较广 客观性测评为主,方法较为复杂 测评工具及方式方法复杂
掩饰性低，测评结果的真 实性高
影响范围较小，但对个人 来说较为长久
动机因素导致部分人员有掩饰性 和舞弊行为
影响范围较大
最经典的职业指导理论：
霍兰德（Holland）职业指导理论
■ 多数人都适用于六种类型中 的某个类型。以上六种人格类 型是在个人与其周围环境的相 互作用中形成的。 ■ 人们所生活的环境，同样可 以划分为带有六种特征的环境 模型。各种环境是由同一人格 类型的人所占据。 ■ 人们寻求不仅能发展自己技 能和能力，而且能发展他们态 度和价值观的环境。这也就是 人们求职时的主要目标之一。 ■ 人的行为是由个人的人格和 环境相互作用所决定的。
信度
信度是测量结果之间的一致性程度。
同一种测量工具，对同一对象的按同样的程序和方法进行测量，它们的结果应 该相同或基本相同，即一致。具有一定信度的测量结果才是可靠的，可以信赖 的。
我们选用A测验测查某一名被试的智商，第一次结果智商是100，而一个星期以后，我 们用同样的测验对他进行第二次测验，结果发现他的智商变成了140。
专家根据目标岗位设计素质模型，再根据素质模型的测量 指标选择合适的测量工具。
⑴模型构建基于国内外经典研究和公司案例。
麦克里兰岗位胜任力理论 丰富的胜任力模型构建经验，比如大亚湾，宝钢，凯迪电力等。
⑵基于科学规范的心理学量表，92年开始本土化研制量表，从编制到小规模 测试到现在系统的标准之星在线测评，不断进行实证分析。 ⑶根据岗位工作说明书，有针对性地设计素质模型。 ⑷根据美国劳工部的绩效考核模型。
推荐使用模式
简历筛选
考核指标 用人风险
使用RASTM后的效果 ★☆☆☆☆ ★★★★★ ★★★★★ ★★★☆☆
标准之星 筛选
招聘质量
主管 面试
招聘效率
招聘成本
用人决策
推荐使用模式
基层员工：以标准化测验为主
能力素质、个性品质、工作经验
中高层管理岗位：标准化测验的结果作为参考，与评价中心的结果相互验 证、补充
《标准之星》测评产品介绍
人才测评的工作原理 人才测评产品的优势 招聘选拔产品介绍
诺姆四达顾问： 万子晴 021-31058821 15216887702 qq：2372878185 msn : lisa225511@ wanf@
招聘选拔测评产品报告解读
成 绩 表
报告解读7-简化版
报告解读8-最简版
如何看待“掩饰性”分数
答题情况
•本测验共348题，平均用时84分钟。张三完成348题，用时90分钟。 •张三回答问题有一定的掩饰性，请慎重运用本次测试结果中对其个性特征倾向的判断。
解释： 掩饰性是与个性特征有关的一个指标，测评中的个性特征主要考察测 试者的性格是否适合目标岗位。如果掩饰性比较高，说明测试者在回答 问题时掩饰了自己的真实想法，则： 个性特征部分的测评结果需慎重对待，参考其它评价方法进行验证。 如果个性特征指标得分过高，而其它能力指标得分过低，则岗位匹配度
测评结束可立即察看测评结果。
人才测评的工作原理 人才测评产品的优势 招聘选拔产品介绍
招聘选拔测评产品报告解读
职业发展测评报告解读
能力素质 是知识、技能及职业素养的整合； 与绩效有关联； 这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为； 是可以通过培训等手段得以提高。
能力素质模型 也称胜任特征模型，是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有 机的组合在一起。可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招 聘、员工发展、绩效管理以及薪酬管理等。
的星级评价需慎重对待。
人才识别何难之有? 人才测评的工作原理 人才测评产品的三大优势
招聘选拔测评产品报告解读
职业发展测评报告解读
指导测评与选拔测评比较
职业指导测评与职业选拔测评的比较
职 业 指 导 测 评 职
测评目的 测评内容 方式方法 测试工具 真实性 结果影响力 给个体提供职业发展方向 性的指导意见 测评内容范围比较小 自评式为主,方法较为简单 工具较少，标准化程度高
人才测评原理
行为 知识、技பைடு நூலகம் 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、动机
人才素质结构的冰山模型
人才测评的工作原理 人才测评产品的优势 招聘选拔产品介绍
招聘选拔测评产品报告解读
职业发展测评报告解读
主要解决的问题
1. 测评系统的设计理念 2. 测评产品的研发依据 3. 测评系统的核心优势 4. 不同岗位方向测评产品解读 5. 测评系统的信度、效度、常模 6. 测评掩饰性产生的原因和控制掩饰性的方法
掩饰性产生的原因
①问题回答的前后存在差异或矛盾，因为我们设计了重复的题目。 ②社会称许性，也就是被测人员在回答问题的时候，不是根据自己的本意， 而是根据社会道德或大多数人认为优秀的标准回答。 ③个人期望，是指被测人不是依照自己实际个性特征回答，而是根据希望自 己是一个什么样的人回答问题。 ④求职动机，就是被测人员根据应聘岗位对应聘人员素质的要求回答问题， 而非根据实际情况。
职业兴趣测评1
现实型（实际型）。喜欢有规则的具体劳动和需要基 本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不适应社会性质 的职业。其典型的职业是机械、技术、实际操作、解决 具体问题等方面的，如技能型、技术型职业。 研究型。具有聪明、理性、精确、批评等人格特征， 喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的 职业，但缺乏领导才能。其典型的职业是需要用科学的、 数学研究的能力与智力解决问题方面的，如科学研究人 员、工程师。 艺术型。具有想象、冲动、直觉、理想化、有创意、 不重实际等人格特征，不善于事务工作。其典型的职业 是没有束缚的，有必要发挥创造力方面的，如艺术型、 文学型职业。
传统人才评价方法存在的问题 传统人才评价方法存在的问题
不能在短时间内完成大量的信息收集； 搜集到的信息不全面，信息的真实性难以保证； 关注测试者的知识、技能，而非能力和素质；
评价内容缺乏统一性，因评价者、评价时间的变化而变化；
缺乏客观标准，评价结果完全受评价者主观判断或经验的影响； 评价过程缺乏统一性和同一性，让测试者感觉缺乏公平性； 如何解释和使用评价结果缺乏统一的标准和程序； „„
职业发展测评报告解读
主要解决的问题
1. 什么是人才素质测评 2. 当前人才素质测评的主要的技术和方法有哪些 3. 传统选才方法存在的问题和应对之道 4. 人才素质测评解决什么问题
人才素质测评 :
现代人才测评建立是在心理学、管理学、测量学、考试学、系 统学、行为科学与计算机科学相结合的一种科学的选才方法，它 能对人的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜能 等素质进行综合测评，以帮助用人单位了解人才，同时加强人才 对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。 评价中心技术：BEI、LGD、公文筐„„ 标准化心理测评：能力测评、个性测评„„
常模：是指一组分数的分布状态。常模参照分数是一种位置量数，常模参 照分数的高低反映了被在常模团体中所处的相对位置（水平)。
标准之星测评结果是经常模团体的分数分布规律转换得来的导出分数， 是常模参照分数。 目前有10万人次的常模样本量，不同对应人群的常模不同。
测评产品基于微软IE浏览器开发的网络版，用户不需要安装任何程序，只 需登录网站，输入相关的测评账号和密码即可进行管理和测评操作。
效度
测量的效度是指测量结果的有效性程度，也就是已经测量的内容与想要测量内 容的相符合程度。
我们做一个人格测验，就会说：看看做出来的结果跟我自己的到底像不像，这其实就 是一种参照效度。
信度、效度要同时具备
一台磅秤，长期使用，弹簧早已疲劳，一个100斤的人站上去，显示的却是110斤，一天称10次，显示的都 是110斤，“信度”足够好，但测得却一点都不准
人才测评的工作原理 人才测评产品的优势 招聘选拔产品介绍
招聘选拔测评产品报告解读
职业发展测评报告解读
主要解决的问题
1. 测评报告的结构和版式 2. 如何使用测评报告 3. 如何解读测评分数 4. 如何阅读每一部分的解释语 5. 如何看待“掩饰性”分数
报告形式—PDF格式
报告解读1-封面
综合评价等级
★★★★★ ，强烈推荐 ★★★★☆ ，积极推荐 ★★★☆☆ ，推荐使用 ★★☆☆☆ ，慎重使用 ★☆☆☆☆ ，淘汰不用
报告解读2-目录
报告解读3-导语
1、 测评结果的准确性和可靠 性依赖于被评价者在测验 中是否认真和坦白，以及 是否答完题目、所用时间 等信息，以保证测验分数 信息的可靠性。 2、 除了单个素质的解释语外， 还要综合其他素质得分来 理解测评分数的含义，做 到从整体上把握被评价者 是否符合岗位要求。 3、 对于初次阅读此类报告的 人，需在专业人士的指导 下阅读。
应对之道
我们需要一种能快速、批量地收集数据的方法； 我们需要一种能最大程度地反映被评价者真实情况的方法； 我们需要一种能了解被评价者深层次信息的方法； 我们需要一种能公平、公正地进行评价的方法； 我们需要一种不随时间、地点变化，能保证评价的一致性的方法；
我们需要一种能客观地进行评价的方法；
报告解读4-测评结果
答题基本情况：完成题目数 量和答题时间
一级指标数据图
二级指标数据图
综合评价： 自动提取全部优势资质和待发展资质， 让您迅速、全面把握应聘者的素质情况。
报告解读5-详细解释
低分评价语
详细解释： 细致了解被测者 每项资质的详细 情况
高分评价语
报告解读6-关于报告
如何选择星级评价相同的人？
控制掩饰性的方法
工具： ①在测验题目中设置了社会称许性量表。 ②通过图测测验看被测者是否有夸大的倾向。
③设置一些根本不可能做到事情作为量表题目考察诚实性。
控制：
①从测评题质量上把关，出题时降低题目的表面效度，让被测人看不出测评 的目的。
②从测评技术上把关，投射技术，看图讲故事。 ③从题目设置上把关，考察做答前后一致性。
设计理念
“以人为中心”和 “以职位为中心” 的鸿沟
“简便易行”和 “标准规范”的鸿 沟
“西方外来测验量表” 与“本土文化背景应 用”的鸿沟。
产品优势 ：
1
引入了“针对岗位素质模型，分岗位测评”的独特设计理念，通过对目前用 人单位招聘的常见主要岗位进行分析，考察、识别测试者是否具备相关岗位 胜任素质。 岗位类别覆盖了80%以上的常见招聘岗位，包括：行政管理类、技术/研发 类、市场营销类、销售类、客户服务类、财会类、文秘类等不同类别，能够 广泛满足广大求职者的测评需求 。 充分考虑中国的实际情况，全部测评工具均自主研发，避免了“用外国模子 量中国人”时容易出现的偏差，实证效度平均在83%以上，个性类测验信效 度达0.7，能力类测验达到0.9；筛选优劣的准确率可达90%。 多角度考察测评过程的真实性，有效识别测试者的掩饰性，进而有效判断测 评结果的真实性。
测评指标：统筹规划、分析决策、学习创新、沟通协调、知人善任、表达能力 标准化测验选取：沟通、学习、创新、问题解决、个性
根据目标岗位的类别、层级选取相应的测评产品
不同评估模型的比较：客户专员（应届毕业生）、客户经理（社会招聘）、销 售总监（经理人）
应用范围
招聘选拔 劣汰：快速圈定合格的应聘者，淘汰明显不符合目标岗位要求的应聘 者。 人员配置 快速掌握人员素质与岗位的匹配状况 后备人才队伍建设的基础 培训需求分析 快速了解员工群体能力素质的优势和劣势，帮助制定培训计划，考核 培训结果。 职业生涯规划 快速了解员工个人能力素质状况，指导个人职业生涯规划，确定发展 方向。
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3
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在传统测验形式的基础上，测评系统又融合了投射测验、内隐评价等多项测 评技术，进一步保证了测评角度的多样性；
6
常模库、题目库随时更新，保证测试的公平性和准确性。
7
测试简单易行，只要有电脑、有网络就能进行测评，人性化的操作界面使测 评过程更加方便流畅，稳定的测试平台能够同时容纳上千人同时测试。
如何看待测试时间较长的问题
根据不同的测评目的，不同的岗位需求，测试时间从0.5-3小时不等。 我们设定的测评的时间基于以下考虑： 想要通过标准化测评尽可能准确的评价被测者的能力素质状况，没有一定 的时间保证是很难达到的； 每个测评指标需要一定数量的题目支撑，要保证测评工具本身的有效性和 可信程度，没有一定的测试题量作为保证是无法达到要求的； 测验组合而非单个测验。
业
选
拔
测
评
选拔胜任岗位的人员 测评内容范围比较广 客观性测评为主,方法较为复杂 测评工具及方式方法复杂
掩饰性低，测评结果的真 实性高
影响范围较小，但对个人 来说较为长久
动机因素导致部分人员有掩饰性 和舞弊行为
影响范围较大
最经典的职业指导理论：
霍兰德（Holland）职业指导理论
■ 多数人都适用于六种类型中 的某个类型。以上六种人格类 型是在个人与其周围环境的相 互作用中形成的。 ■ 人们所生活的环境，同样可 以划分为带有六种特征的环境 模型。各种环境是由同一人格 类型的人所占据。 ■ 人们寻求不仅能发展自己技 能和能力，而且能发展他们态 度和价值观的环境。这也就是 人们求职时的主要目标之一。 ■ 人的行为是由个人的人格和 环境相互作用所决定的。
信度
信度是测量结果之间的一致性程度。
同一种测量工具，对同一对象的按同样的程序和方法进行测量，它们的结果应 该相同或基本相同，即一致。具有一定信度的测量结果才是可靠的，可以信赖 的。
我们选用A测验测查某一名被试的智商，第一次结果智商是100，而一个星期以后，我 们用同样的测验对他进行第二次测验，结果发现他的智商变成了140。
专家根据目标岗位设计素质模型，再根据素质模型的测量 指标选择合适的测量工具。
⑴模型构建基于国内外经典研究和公司案例。
麦克里兰岗位胜任力理论 丰富的胜任力模型构建经验，比如大亚湾，宝钢，凯迪电力等。
⑵基于科学规范的心理学量表，92年开始本土化研制量表，从编制到小规模 测试到现在系统的标准之星在线测评，不断进行实证分析。 ⑶根据岗位工作说明书，有针对性地设计素质模型。 ⑷根据美国劳工部的绩效考核模型。
推荐使用模式
简历筛选
考核指标 用人风险
使用RASTM后的效果 ★☆☆☆☆ ★★★★★ ★★★★★ ★★★☆☆
标准之星 筛选
招聘质量
主管 面试
招聘效率
招聘成本
用人决策
推荐使用模式
基层员工：以标准化测验为主
能力素质、个性品质、工作经验
中高层管理岗位：标准化测验的结果作为参考，与评价中心的结果相互验 证、补充
《标准之星》测评产品介绍
人才测评的工作原理 人才测评产品的优势 招聘选拔产品介绍
诺姆四达顾问： 万子晴 021-31058821 15216887702 qq：2372878185 msn : lisa225511@ wanf@
招聘选拔测评产品报告解读
成 绩 表
报告解读7-简化版
报告解读8-最简版
如何看待“掩饰性”分数
答题情况
•本测验共348题，平均用时84分钟。张三完成348题，用时90分钟。 •张三回答问题有一定的掩饰性，请慎重运用本次测试结果中对其个性特征倾向的判断。
解释： 掩饰性是与个性特征有关的一个指标，测评中的个性特征主要考察测 试者的性格是否适合目标岗位。如果掩饰性比较高，说明测试者在回答 问题时掩饰了自己的真实想法，则： 个性特征部分的测评结果需慎重对待，参考其它评价方法进行验证。 如果个性特征指标得分过高，而其它能力指标得分过低，则岗位匹配度
测评结束可立即察看测评结果。
人才测评的工作原理 人才测评产品的优势 招聘选拔产品介绍
招聘选拔测评产品报告解读
职业发展测评报告解读
能力素质 是知识、技能及职业素养的整合； 与绩效有关联； 这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为； 是可以通过培训等手段得以提高。
能力素质模型 也称胜任特征模型，是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有 机的组合在一起。可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招 聘、员工发展、绩效管理以及薪酬管理等。
的星级评价需慎重对待。
人才识别何难之有? 人才测评的工作原理 人才测评产品的三大优势
招聘选拔测评产品报告解读
职业发展测评报告解读
指导测评与选拔测评比较
职业指导测评与职业选拔测评的比较
职 业 指 导 测 评 职
测评目的 测评内容 方式方法 测试工具 真实性 结果影响力 给个体提供职业发展方向 性的指导意见 测评内容范围比较小 自评式为主,方法较为简单 工具较少，标准化程度高
人才测评原理
行为 知识、技பைடு நூலகம் 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、动机
人才素质结构的冰山模型
人才测评的工作原理 人才测评产品的优势 招聘选拔产品介绍
招聘选拔测评产品报告解读
职业发展测评报告解读
主要解决的问题
1. 测评系统的设计理念 2. 测评产品的研发依据 3. 测评系统的核心优势 4. 不同岗位方向测评产品解读 5. 测评系统的信度、效度、常模 6. 测评掩饰性产生的原因和控制掩饰性的方法
掩饰性产生的原因
①问题回答的前后存在差异或矛盾，因为我们设计了重复的题目。 ②社会称许性，也就是被测人员在回答问题的时候，不是根据自己的本意， 而是根据社会道德或大多数人认为优秀的标准回答。 ③个人期望，是指被测人不是依照自己实际个性特征回答，而是根据希望自 己是一个什么样的人回答问题。 ④求职动机，就是被测人员根据应聘岗位对应聘人员素质的要求回答问题， 而非根据实际情况。
职业兴趣测评1
现实型（实际型）。喜欢有规则的具体劳动和需要基 本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不适应社会性质 的职业。其典型的职业是机械、技术、实际操作、解决 具体问题等方面的，如技能型、技术型职业。 研究型。具有聪明、理性、精确、批评等人格特征， 喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的 职业，但缺乏领导才能。其典型的职业是需要用科学的、 数学研究的能力与智力解决问题方面的，如科学研究人 员、工程师。 艺术型。具有想象、冲动、直觉、理想化、有创意、 不重实际等人格特征，不善于事务工作。其典型的职业 是没有束缚的，有必要发挥创造力方面的，如艺术型、 文学型职业。
传统人才评价方法存在的问题 传统人才评价方法存在的问题
不能在短时间内完成大量的信息收集； 搜集到的信息不全面，信息的真实性难以保证； 关注测试者的知识、技能，而非能力和素质；
评价内容缺乏统一性，因评价者、评价时间的变化而变化；
缺乏客观标准，评价结果完全受评价者主观判断或经验的影响； 评价过程缺乏统一性和同一性，让测试者感觉缺乏公平性； 如何解释和使用评价结果缺乏统一的标准和程序； „„
职业发展测评报告解读
主要解决的问题
1. 什么是人才素质测评 2. 当前人才素质测评的主要的技术和方法有哪些 3. 传统选才方法存在的问题和应对之道 4. 人才素质测评解决什么问题
人才素质测评 :
现代人才测评建立是在心理学、管理学、测量学、考试学、系 统学、行为科学与计算机科学相结合的一种科学的选才方法，它 能对人的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜能 等素质进行综合测评，以帮助用人单位了解人才，同时加强人才 对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。 评价中心技术：BEI、LGD、公文筐„„ 标准化心理测评：能力测评、个性测评„„
常模：是指一组分数的分布状态。常模参照分数是一种位置量数，常模参 照分数的高低反映了被在常模团体中所处的相对位置（水平)。
标准之星测评结果是经常模团体的分数分布规律转换得来的导出分数， 是常模参照分数。 目前有10万人次的常模样本量，不同对应人群的常模不同。
测评产品基于微软IE浏览器开发的网络版，用户不需要安装任何程序，只 需登录网站，输入相关的测评账号和密码即可进行管理和测评操作。
效度
测量的效度是指测量结果的有效性程度，也就是已经测量的内容与想要测量内 容的相符合程度。
我们做一个人格测验，就会说：看看做出来的结果跟我自己的到底像不像，这其实就 是一种参照效度。
信度、效度要同时具备
一台磅秤，长期使用，弹簧早已疲劳，一个100斤的人站上去，显示的却是110斤，一天称10次，显示的都 是110斤，“信度”足够好，但测得却一点都不准
人才测评的工作原理 人才测评产品的优势 招聘选拔产品介绍
招聘选拔测评产品报告解读
职业发展测评报告解读
主要解决的问题
1. 测评报告的结构和版式 2. 如何使用测评报告 3. 如何解读测评分数 4. 如何阅读每一部分的解释语 5. 如何看待“掩饰性”分数
报告形式—PDF格式
报告解读1-封面
综合评价等级
★★★★★ ，强烈推荐 ★★★★☆ ，积极推荐 ★★★☆☆ ，推荐使用 ★★☆☆☆ ，慎重使用 ★☆☆☆☆ ，淘汰不用
报告解读2-目录
报告解读3-导语
1、 测评结果的准确性和可靠 性依赖于被评价者在测验 中是否认真和坦白，以及 是否答完题目、所用时间 等信息，以保证测验分数 信息的可靠性。 2、 除了单个素质的解释语外， 还要综合其他素质得分来 理解测评分数的含义，做 到从整体上把握被评价者 是否符合岗位要求。 3、 对于初次阅读此类报告的 人，需在专业人士的指导 下阅读。
应对之道
我们需要一种能快速、批量地收集数据的方法； 我们需要一种能最大程度地反映被评价者真实情况的方法； 我们需要一种能了解被评价者深层次信息的方法； 我们需要一种能公平、公正地进行评价的方法； 我们需要一种不随时间、地点变化，能保证评价的一致性的方法；
我们需要一种能客观地进行评价的方法；
报告解读4-测评结果
答题基本情况：完成题目数 量和答题时间
一级指标数据图
二级指标数据图
综合评价： 自动提取全部优势资质和待发展资质， 让您迅速、全面把握应聘者的素质情况。
报告解读5-详细解释
低分评价语
详细解释： 细致了解被测者 每项资质的详细 情况
高分评价语
报告解读6-关于报告
如何选择星级评价相同的人？
控制掩饰性的方法
工具： ①在测验题目中设置了社会称许性量表。 ②通过图测测验看被测者是否有夸大的倾向。
③设置一些根本不可能做到事情作为量表题目考察诚实性。
控制：
①从测评题质量上把关，出题时降低题目的表面效度，让被测人看不出测评 的目的。
②从测评技术上把关，投射技术，看图讲故事。 ③从题目设置上把关，考察做答前后一致性。