地方院校辅导员发展路径的实践图示

地方院校辅导员发展路径的实践图示
蓝朝阳;李雄文
【摘要】通过辅导员的生活、学习、工作的实践逻辑的叙事研究，发现地方院校
辅导员发展路径的实践逻辑及其经验图示具有“内生”性和“外源”性等特征，并勾勒出了地方院校辅导员在职场场域内“入职、培训、考核和转岗”中情境图景。

地方院校辅导员发展只有通过“内生”性和“外源”性的发展路径才是最为科学、合理。

%through the Counselor’s life ,learning and work practice logic of narrative research ,it is found that the “endoge-nous” and “external” characteristics and outline the local college counselors in the workplace in the field “into duty” ,training ,as-sessment and reorientation of the picture of the situation with local colleges and universities counselor development path of the log -ic of practice and experience of graphic .The development of local colleges and universities is the most scientific and reasonable de -velopment path of the development of the “endogenous” and “exogenous” .
【期刊名称】《安顺学院学报》
【年(卷),期】2015(000)004
【总页数】2页(P46-47)
【关键词】辅导员;路径;图示 ,内生性;外源型
【作者】蓝朝阳;李雄文
【作者单位】龙岩学院资源工程学院，福建龙岩364012;龙岩学院资源工程学院，福建龙岩364012
【正文语种】中文
【中图分类】G647
学校的人才流动渠道，主要包括内部晋升和外部调动。

即“内生”性和“外源”性流动方式。

“内生”性是指通过各种方式通过内部结果的调整或者职称的评定等方式来给辅导员提供一种合理的向上流动。

主要包含了辅导员职称的评定、辅导员培训考核、辅导员科研展示、辅导员专业化发展等；“外源”性是指对辅导员岗位、其他岗位进行开放式的晋升。

如通过制定标准化的岗位要求，对学校的行政岗位、实验室岗位、教师岗位进行全方位的开放，这在一定程度上扩展了辅导员流动面，进而加强了学校人才的合理流通。

当前，地方院校辅导员发展路径中存在“围城”效应、培训的重复与浪费、专业能力的有心无力以及政府、高校各项政策的尚待落实等问题。

因此，探索辅导员发展路径的实践逻辑及其经验图示具有重要的理论意义和现实意义。

辅导员只要在精神层面上和观念层面上都认同辅导员工作才能更好地留住优秀的人才或者说留住有经验的辅导员。

只有这样才能促使辅导员安心工作，并尽自己最大能力为教育事业奉献力量。

高校要积极探索“内生”性的发展路径，在精神层面上和观念层面上认同自身职业，这样可以打消辅导员在繁杂的日常工作中不抱怨，使他们觉得辅导员工作是一件非常有意义或者具有较大挑战性的工作。

因此，高校辅导员应从以下几个方面进行“内生”性发展：
第一，形成单列专职辅导员职称级别。

辅导员的职称评级主要是思政教师系列中的助教、讲师、副教授和教授。

这些职级评定通道较窄，尤其是在讲师到副教授这一级别上难度较大，主要表现于：一是辅导员评职称的课时量要求很大，绝大多数辅
导员都无法达到教学工作量；二是辅导员的科研能力较为薄弱，绝大多数的辅导员在课题数量及级别上达不到专任思政教师要求，并发表的论文级别上较薄弱。

［1］同时辅导员有大量的日常学生工作处理，这在一定程度上限制了辅导员在科研质量和数量上的发展。

职称通道方面辅导员“内生”性发展受到了很多限制，从而影响了辅导员工作的积极性。

在这样的情况下，我们认为要认清辅导员的工作特殊性。

由于他们经常深入学生一线，精力主要投入到学生的日常管理事务中，如果采取专任教师职称评定办法则无法适应辅导员工作特殊性的需要。

因此只有给高校辅导员单列专职辅导员职称级别，才能最大化地保证辅导员合理的评定维度和标准。

第二，完善辅导员岗位培训机制，提升辅导员职业能力。

辅导员只有把自身能力提升了，他在工作中的重要性才能得以凸显或者被替代。

就目前的评价来看，高校辅导员职业能力不突出，辅导员入职门槛较低，缺乏较高的技能和知识储备，造就了一部分人认为辅导员工作是轻松、简单。

由于高校学生辅导员工作涉及到了各个专业、各个学科例如有心理学、社会学、管理学、教育学等知识，如果没有一个完整、系统的培训，辅导员在工作中就比较难开展或者适应现阶段学生工作的需要。

针对目前辅导员现状，学校应该为辅导员搭建专门的技能培训平台，为辅导员职业技能的提升提供强有力的保障。

同时培训内容结构应包括危机处理方法、日常事务管理、心理咨询及解决技巧、思想教育方法、党团工作业务、职业生涯规划、就业指导等。

此外，还要对培训考核进行规范，通过邀请高校专家对辅导员技能培训成绩进行考核，成绩合格的给予结业证书等。

从而使培训更让辅导员群体重视和跟进式的发展。

第三，提升辅导员学术能力，为科研做好准备。

辅导员作为思想政治教师中的重要组成部分，他们较多的时间和精力花在了学生的日常工作事务上，辅导员群体要在不断探索和总结学生工作的经验和做法，改善和提高学生工作的方法和途径，进而提高自身的科研能力。

然而在实际课题申报中，辅导员群体在整个科研能力处于弱势。

同时辅导员掌握了大量的工作实例和工作经验，在科研上理论上做足功夫也能
在科研中占有一席之地，积极提升自身的学术能力，为科研做好充分准备。

因此，辅导员要积极构建多层次的科研平台来推动辅导员群体从“实践”型向“实践——研究”型的内生性发展路径。

第四，提升辅导员群体专业化发展。

纵观辅导员群体专业化发展，我们可以参考一下国外高校辅导员专业化发展的经验，他们把辅导员群体划分为几个类型，主要包括了专职的辅导员、兼职辅导员、学习辅导员、生活辅导员，学生可以根据自己的不同需求来预约，从而辅导员进行专业化的指导。

同时借助辅导员专业协会进行专业知识的学习和技能的提升。

而我国高校辅导员群体要适应时代发展的需求，在提升自己的综合素质和综合能力的同时，走专业化和精细化之路是必然的选择。

外源性支持为辅导员发展路径提供了强有力的补充，这在一定程度上可以加快辅导员发展路径的新选择。

第一、打通行政岗的流动渠道。

高校行政岗位向辅导员开放，对有意向转到行政岗的辅导员群体提供通畅的渠道，一旦行政岗位有空缺的，辅导员可以去填补或者说高校行政岗位特定地给辅导员群体提供一定的名额，从事多年的优秀辅导员中选拔进行竞聘，这样给予了有意愿的辅导员提供了机会。

第二、打通辅导员与党政干部间的渠道。

即高校要把辅导员作为学校党政干部储备人才，定期地为辅导员培训和选拔优秀的辅导员作为党政管理干部。

同时学校在流动渠道中制定相应的制度和机制，为辅导员的流通渠道提供了有力的生机，也给辅导员提供了机会。

第三、打通辅导员与教学岗位的渠道。

学校可以根据辅导员的专业特点，对有意愿承担课程教学的辅导员给予教学机会，让他们参与思想政治课的教学。

目前很多高校辅导员都不承担课程任务，这给辅导员的教学岗位流动带来了诸多的不便。

学校也要积极鼓励辅导员不断地学习和提升学历，支持辅导员在职读取硕士研究生、博士研究生，为辅导员转教学岗位提供了帮助，同时让辅导员承担党课培训、大学生
职业生涯规划课程、创业教育课、就业指导课等。

辅导员发展路径逻辑和经验图示显示出了辅导员的迷茫、困惑，构建辅导员发展路径的实现途径，主要是从实际工作中构建辅导员，自身知识体系、规划好职业生涯，构建远景和从“夹缝”中求发展。

因此，只有辅导员发展路径的实践逻辑是明确的，经验图示是清晰的，这才能为辅导员发展提供强有力的动力。

【相关文献】
［1］王玲·困境与出路：高职院校辅导员队伍建设转向研究［J］.成人教育，2014(8).。