组织的创新与创造力:基于个体视角的综述

组织的创新与创造力：基于个体视角的综述
周海娟
【期刊名称】《《生产力研究》》
【年(卷),期】2019(000)009
【总页数】5页(P156-160)
【关键词】组织创新; 组织创造力; 个体因素
【作者】周海娟
【作者单位】衡水学院河北衡水053000
【正文语种】中文
【中图分类】F270
一、引言
创新是组织获得竞争优势的重要来源。

创新可以分成个体、群体与组织层次，但是个体是创新的最终来源（Woodman，1993）[1]。

拥有一批主动积极、勇于创新的员工成为当代企业赖以生存与发展的重要条件之一。

Amabile（1988）[2]也认为员工的创造性是组织创新中最重要的因素，是组织创新的基础。

因此，如何激发员工的创新性日益成为组织行为学领域中研究的热点。

本文对组织创新与创造力的个体因素进行了系统的分析，并指出了未来的研究方向。

早期的研究偏重于对创新个体自身特征的研究，学者们主要关注的是具有何种特征的个体更具有创造力，许多学者对此都有过系统研究。

组织的目的是寻求具有创造
性特质的员工，进而达到组织发展所需要的创造水平。

综合目前国内外研究现状，影响员工创新行为的主要因素包括个体因素、领导因素、组织因素、工作特征因素、关系与社会网络等多种因素。

研究认为个体因素主要包括人格特质、目标取向、价值观念、思维风格、自我概念和身份、知识和能力、心理状态和内在动机等方面。

个性因素指个体具有广泛的兴趣、充沛的精力、独立判断的能力、自信、好奇心等（Amabile，1988）；认知因素指人们看待与思考问题的方式，如发散思维与聚
合思维（Woodman，1993），个体抽象思维能力和认知能力是员工创造性的重
要先行因素（Shalley，1991），创造性认知风格的员工更愿意尝试冒险活动，以寻找更为有效的解决办法和途径，是员工创造性的良好预测指标（Shalley，2004）；内在动机指员工对工作本身有热情，被任务的挑战性所吸引，具有自我
驱动性；拥有的知识指完成专业领域所需的相关技能和与创造性相关的技能（Amabile，1988）。

还有一些研究者从个体的积极与消极情感、自我效能感、角色认同和目标导向等方面对员工创造性的影响进行了研究。

研究表明，积极情感可以增强员工的多样性思维、联想和解决问题的能力，从而促进了员工创造性的发挥（Oldham 和Cummings，1996）[3]。

对于消极情感与创造性的关系，研究结论则不统一。

有的研究者认为，消极情感会阻碍员工的创造力，但也有研究者通过实证研究发现在支持性的组织环境下，消极情感也会促使员工通过创造性的想法来解决问题（Zhou 和George，2001）[4]。

另外，提升组织创新绩效需要整合富有权威、
亲和型的领导风格，构建适合创新的组织文化氛围，以促进个体创造力的发挥（李国强，2018）[5]。

二、个体因素分析
个体因素包括研究个体差异的影响，如人格特质、目标取向、价值观念、思维风格、
自我概念和身份、知识和能力、心理状态和内在动机等方面的影响。

1.人格特质。

人格是指在一段时间内个人在最广泛的情况下所表现出来的特定的个人行为和思想模式[6]。

对于人格特质的大部分研究都是基于五大人格进行的，这
些研究表明人格的这五大维度与个体所处环境相互作用，对创新产生影响。

例如，Raja 和Johns（2010）[7]研究了五个维度中的每一个（即责任心，经验开放性，适应性，外向性和神经质）是如何与工作范围相互作用来影响创造力的。

工作范围是五个核心工作特征的综合得分：技能多样性，任务识别，任务重要性，自主性和反馈（Oldham 和Hackman，1980）[8]，结果显示了一种复杂的关系模式：当
工作范围很高时，（a）神经质和外向各自与创造力呈负相关；（b）责任心或宜
人性与对工作范围并没有显著的影响，但在工作范围较低时，开放性性格会对创造力有积极的影响。

总之，这些研究结果表明，人格特质与创造力之间有复杂的关联。

Madjar 等（2002）[9]研究了创造性人格特质与创造力的关系，研究表明在特定的情景条件下，人的创造性人格特质可以得到培养与提高。

Gong 等（2012）[10]研究了积
极主动的人格与创造力的关系。

很少有研究专注于理解一般或特定人格维度对创新行为或创意创作实施的影响。

2.目标取向。

个人在不同的阶段可能有不同的目标取向（Elliot 和Church，1997）[11]。

学习目标导向强调个人能力发展，而绩效导向则侧重于向外部观察者展示能力。

Hirst 等（2009a）[12]发现学习目标取向对创造力有积极的主要影响。

Gong 等（2009）[13]重新验证了这一研究结果，同时得出一个人的能力是可变的，因此，投入更多的努力将会提高一个人的能力和水平（Dweck，1999）[14]。

Janssen 和Van Yperen（2004）[15]发现对目标的掌控力与创新行为之间存在正相关关系。

相关地，Shalley 等（2009）[16]发现个体需求对个体创造力的增长有显著影响（即，在工作中寻求个人成长的个体差异；Hackman 和Oldham，
1980[17]）。

3.价值观念。

价值观是个人生活的指导原则；它们提供行动方向，并作为判断和证明行动的标准。

因此，员工的价值观可能与创意和实施相关。

Shin 和Zhou （2003）[18]发现，具有高保护性价值观的员工往往表现出更强的创造力，对变
革型领导的影响做出了更强烈和积极的反应。

Zhou 等（2009）[19]整合了一个社交网络视角，研究发现，当员工在社会网络中整合价值较低时，员工的整合价值会弱化社会网络的关系系数。

Choi 和Price（2005）[20]讨论了个人对创新反应的
价值观的一致性。

他们研究了价值观的匹配对个体对实施承诺和实施行为作用，结果显示两者之间并没有显著的影响作用。

由于价值观是员工生活中的指导原则并影响其目标和行动，因此系统地研究价值观在员工创意和实施过程中的作用是很有价值的。

4.思维风格。

对认知需求高的人喜欢思考和创造活动。

Wu 等（2013）[21]研究发现，当个体的自主性较低时对认知的需求与创新行为有着更强烈、积极的影响；当时间压力较低时，它与创新行为有着更强烈的积极关系。

Clegg 等（2002）[22]
研究得出直觉是积极的思维方式，但系统思维方式对创意没有显著的影响。

两种思维方式都与思想实施呈负相关。

这些相关的差异模式与我们的观点是一致的，即创造力和创新行为需要更明确的概念界定，两者可能具有不同的前置影响因素。

同样，Miron-Spektor 等（2011）[23]认为，认知风格可能会促进创意产生，而团队其
他成员可能会抑制个体的创意，也可能会促进其创意的产生与实施，因此，有创造性和顺从性认知风格的成员创意会受到激励与促进，但注重细节认知风格的成员创意会受到限制。

5.自我概念和身份。

Rank 等（2009）[24]发现，对于组织自尊心较低的员工，他们的领导表现的变革性越强，员工的创新行为就越大。

目前尚不清楚自尊与变革型领导之间的互动效应是否会影响创意产生，创意实施或两者兼而有之。

一些研究检
查了创造性特定的自我概念或身份，如创造性自我效能（Tierney 和Farmer，2002）[25]，创造性角色身份（Farmer 等，2003）[26]，以及创造性的个人身
份（Jaussi 等，2007）[27]。

Tierney 和Farmer（2002）将创造性自我效能定义为员工关于他们能够在多大程度上具有创造性的自我观点。

Tierney 和Farmer （2011）[28] 研究了创造性的自我效能发展和创造力。

结果表明，当创造性自我
效能感增强时，创造力也随之增加，员工创造性角色的增加识别和感知主管的创造性期望与创造性自我效能感的增加有关。

另外，个体可能有多个身份，研究表明，高水平的身份整合有益于创造力（Cheng 等，2008[29]；Mok 和Morris，
2010[30]）。

6.知识和能力。

知识是创造力的关键组成部分（Amabile，1996）。

但是，关于
知识如何影响员工在工作场所的创造力和创新的实证研究不多。

Howell 和Boies （2004）[31]研究发现战略和关系知识与想法促进正相关。

Choi 等（2009）[32]研究了员工的创造能力与情境变量之间的相互作用，结果表明，创造力具有绝对效应，当创造力低时，组织创新氛围的不适宜性呈负相关关系。

Baer（2012）[33]
表明，当员工的网络能力和感知实施可行性较低时，创造力和实施具有较强的负相关关系。

7.心理状态。

在心理状态影响个体创造力方面，一些研究关注情绪状态或工作不满对创造力的影响。

Amabile 等（2005）得出个体积极情绪的心理情绪状态会增强个体的创造力，而George 和Zhou（2002）发现，在高回报和对创造力有清晰
感觉的认可的情况下，消极情绪实际上与创造力有积极的关系。

Fong（2006）[34]发现积极情绪和消极情绪对创造力都没有任何主要影响；相反，情绪矛盾（积极和消极情绪的同时体验）促进了创造力。

与他们的“双重调整”理论相一致，正面情绪增强了认知灵活性，负面情绪维持了努力，George和Zhou（2007）表明，当正面和负面情绪都很高，当主管建立支持性环境时，员工表现出最大的创造力。

Carmeli 及其同事利用创造性工作参与作为因变量，发现能量和活力的感受与创造性工作的参与有关（Atwater 和Carmeli，2009）[35]。

Baas 等（2008）[36]报告的结果认为需要在积极与消极情绪的广泛分类中区分激活与失活的情绪状态。

8.内在动机。

内在动机被理论化为创造力的关键因素（Amabile，1996）。

除了hin 和Zhou（2003）与Zhang 和Bartol（2010a）之类的一些例外，研究致力
于将其作为解释任务和社会背景影响的心理机制进行测试，并且他们与创造力的个体差异的相互作用仍然很少。

此外，研究表明，当亲社会动机更高时，内在动机和创造力之间的积极关系更强（Grant 和Berry，2011）。

研究人员也开始研究创新行为的动机前因。

Yuan 和Woodman（2010）发现，
预期的积极表现结果是积极的，而预期的风险是负面的，与创新行为有关。

9.其他因素。

一些研究着眼于应变和信任对创造力和创新行为的影响。

Van Dyne 等（2002）发现了应变和创造力之间的负相关关系。

Clegg 等（2002）发现，当相信他们会分享创造力的好处时，员工提出了更多建议，但这种信任对创意的实施几乎没有影响。

另一方面，当员工相信他们的组织会倾听他们时，他们在构思实施方面做得更好。

Ng 等（2010）报道，心理契约违约降低了创新行为。

Madjar 等（2011）发现，冒险、职业承诺和创造资源的意愿与激进创造力，创造型同事的
存在和组织认同相关联，与增量创造力和一致性（符合性的倾向）相关联。

Zhang 和Bartol（2010b）展示了创造性过程参与和整体工作绩效之间的倒U 型关系（适度的创造性参与促进了整体工作绩效）。

最后，Janssen（2003）表明，当员工的工作参与度很高时，创新行为与同事的冲突正相关，与同事的满意度负相关，突出了创新行为的潜在成本。

三、研究述评与展望
综上所述，关于个体因素对组织创新与创造力的影响，研究重点主要集中在人格特质、目标取向、价值观念、思维风格、自我概念和身份、知识和能力、心理状态和
内在动机等方面与创新行为的关系。

同时，已有研究表明，个体所处的情境因素对组织创新与创造力的影响，如工作复杂性、社会背景和社会网络等情境因素与组织创新与创造力的关系。

员工嵌入的任务和社会环境直接或通过与个体差异变量的交互，对他们的创造力和创新行为产生重大影响。

在相关研究中，研究者通常选取个体特征（如情绪）和情境特征（如社会网络）的某些变量，构造交互项，这些研究很好地发现了特定变量组合下组织创新与创造力的影响因素，这为我们的未来研究指出了可能的方向。

另外，关于组织创新与创造力的研究虽然在国外取得了很大进展，但这些理论在中国文化背景下是否也同样适用还有待于进一步的实证检验。

同时，探索中国文化背景下组织创新与创造力的个体影响因素，也具有非常重要的现实意义。

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