1薪酬管理概述2
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薪酬管理系统
基
奖
福
本
金
利
薪
管
管
酬
理
理
子
子
子
系
系
系
统
统
统
3，工资管理问题的重要性
每一个组织都应该争取获得竞争优势。获得竞争优势必须有 两个基本的前提：做正确的事情和把事情做正确。
做正确的事情涉及到做什么的问题；把事情做正确涉及到如 何做事情的问题。
一个企业的如何做事情，包括很多的基本方面，其中一个重 要的方面是如何用人来做事情。如何用人的本质是：如何使 人力资源成为企业获得优势的来源。
A公司是一家中等规模的商贸公司。200 2年11月，A公司丢失了一台打印机，相 关部门极为重视，成立了专门小组去调 查追究。而对于A公司销售骨干纷纷跳槽， 却没有人去调查、分析其中的原因。
外部环境影响 政府需要，法律法规 工会 国内外经济环境 竞争 劳动力构成 组织的地理位置
内部环境影响 战略 目标 组织文化 任务的性质 工作团队 领导的风格与经验
使命/价值观/愿景 组织战略/经营目标
人力资源战略 组织结构设计与调整 职位分析（职位设计）
部门/单位绩效目标 员工绩效目标/标准
职位评价（技能评价）
绩效评价与反馈
胜任能力管理与职位设计
职位特征的变化— —薪酬体系的变革
企业经营环境不确 定性的增加以及对 员工工作灵活性要 求的逐渐提高，企 业越来越强调小组 和团队的工作方式， 促使薪酬体系必须 作出相应的变革， 以支持和适应这种 发展趋势。
社会主义工资分配理论
按劳分配工资理论 按劳分配与按要素分配相结合的分配理论
生存工资理论
“生存工资理论” 揭示了资本主义原始 积累时期的一个现实情况。其要点是： 从长远看，在工业化社会中，工人的工 资等于他的最低生活费用。这也就是说， 工人的工资只能保持在维持其生存的水 平上，只能保持在使其勉强糊口的水平 上。
实
质
：
间接薪酬：福利
一
种
交
换
或
交
易
“NO WORK,NO PAY”
薪酬的演变历程
薪资
Pay
薪酬
Compensation
全面薪酬
Total compensation
全面报酬
Total reward
• 基本薪资 • 职位描述 • 职位评价
构成
• 基本薪资 • 浮动薪资 • 奖金 • 高层股权
• 基本薪资和浮 动薪资
WAGE SALARY
COMPENSATION TOTAL COMPENSATION
主要指蓝领工人的收入;很少的福利
指白领的收入;后来泛指所有人的收入;福利 部分很少 指所有人的收入;福利部分很多
强调报酬的整体性,认为报酬包括货币和非货 币两种
亚当斯密的理论
1，工资是劳动的价格，劳动是财富的源泉之 一
间接的
保险 补助 优惠 服务 带薪休假 等
报酬
非货币的
工作本身 工作的趣味 工作的挑战性 工作的责任 工作的成就感
在工作中发挥 个人的才干的
机会与舞台
在工作中获得 褒奖的机会
在工作中获得 个人成长和发
展的机会 弹性的工作制
弹性报酬 工作分担
所家的周工作 时数
工作环境
友好、和睦 的同事关系
领导者的个 人品质与风
变革中的世界：摒弃工业化？
世界正在不断经历深刻的政治、经济、 技术和文化的变革，民主化、工业化和 全球化打破了静态的社会假设，推动着 人类文明发展和变迁。
下一个时代？
社会的基本模式
农业社会
工业社会
知识社会
经济的基本模式
农业经济
工业经济
知识经济
财富创造主模式
增产为主
节约为主
创新为主
战略性资源：
一系列难以交易和难以模仿的、稀缺的、专有的， 能够给公司带来竞争优势的特殊资源和能力。
目前中国的工资问题
国家统计局每年只统计吃皇粮的工资，工资统计覆盖面还不到从业 人员的15％，服务员、自由职业者、保姆、发廊理发员、饭馆洗菜 工、农业季节性工人等均未统计在内，造成工资的“被增长”现象。
公共部门未形成工资制度，特别是国家公务员工资，每次都没经过 人民的同意悄悄涨薪（中国吃皇粮的工资2008年涨幅高达17.2％， 几乎是GDP增幅的2倍）
2，工资差别在以下情况下是合理的
职业的培训费用多少：牧师的例子 职业的风险：建筑工人 职业的声誉：公务人员和清洁工 职业的责任：医生和律师
3，补偿性的工资差别（为了吸引劳动力所必 须支付的额外工资）与非补偿性的工资差别， 支持自由竞争。
工资管理系统关注的问题
Compensation =basic salary+incentives+benefits Basic Salary:报酬中的固定不分； Incentive Pay：报酬中的变动部分 Benefits：与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。
薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、 各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平 决定了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部 的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬 差距大小。
薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉 及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业 的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否 保密的问题。
交换什么？
雇主需要劳动者的劳动。 什么劳动呢？不同的人有不同的看法。
➢ 马克思：社会必要劳动-在现有社会正常的生产条件下,在社会平均劳动熟练程度下, 生产某种产品所需要的劳动。
➢ 克拉克：边际劳动-工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所 增加的产量——劳动的边际产品。
➢ 泰勒：标准劳动-劳动定额标准化，制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”， 就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究
每个过程的焦点都是人与结果
理想的最终成果
社会责任与 伦理实践
有竞争力、高 质量的产品
有竞争力、高 质量的服务
人力资源管理诊断模型
人力资源管理体系
招聘与录用 培训与开发
工作分析
人力资源 战略与规划
绩效考核
薪酬管理
1、薪酬是什么？
你赞成哪 一种?
1
薪酬等于 工资。
2
薪酬等于 工资加福 利。
3
薪酬等于 报酬。
薪酬是人力资源管理体系中的一个很重要的方面。支付薪酬 的目的在于至此人力资源系统，最终帮助企业获得竞争优势。
薪酬管理的十大问题
1，应该采取什么工资策略以配合企业的策略？ 2，如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？ 3，如何保证外部公平性？ 4，如何确立报酬结构？ 5，凭什么支付奖金？ 6，支付多少奖金？ 7，如何支付奖金？ 8，如何设计一套符合法律的福利体系？ 9，如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能 10，如何使工资体系制度化？
公有制企业工资标准参照公务员工资
浦发银行、民生银行和中信银行的人均薪酬最高，各为45.62万 元/年、39.82万元/年和34.61万元 /年，人均薪酬最少的工商 银行、交通银行、建设银行分别为13.04万元/年、14.79万元/ 年和15.36万元/年。中国建筑、餐饮、编织等行业的工资约在1 万元/年左右，中国行业之间工资差达到了3000％，是世界平均 值的43倍！
好的薪酬管理有什么要求？
外部竞争性
公平性 有效性 合法性
薪酬管理过程 的公平性
薪酬管理达到 的四个要求
内部公平性
绩效报酬 的公平性
如何实现这些要求:薪酬管理的重要决策
薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确 定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际 上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称 岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬 体系。
可变薪酬（也称浮动薪酬或奖金） 福利（减少了现金支付形式，避税）
薪酬功能
薪酬的功能
对员工
经济保障功能 激励功能 社会信号功能
对企业
实现战略，改善绩效 塑造和强化企业文化 支持企业变革 控制经营成本
对社会
2、薪酬管理有多难?
来自员工的声音 来自投资者的声音 来自人力资源部的声音
薪酬管理：只有普遍原则,没有普遍方案
格
舒适的工作 条件
组织中的知 识与信息共
享 团队氛围
组织特征
组织在业界 的声望与品
牌
组织在产业 中的领先地
位
组织告诉成 长带来的机
会与前景
组织的管理 水平
组织的文化 氛围
薪酬的实质
薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和 业绩等所作出的各种回报。
直接薪酬：工资
报酬 回报
外部回报 （外部薪酬）
内部回报 （社会和心 理方面）
人力资源的战略性价值正在浮出水面，其根本 原因在于无形资产和智力资本在现代经济中不 断增强核心作用。 1985年起：创意经济时代
改革开放以来,中国经济的高速增长为世 人所瞩目。究其原因，学者们的共识是， 成就主要来源于两个因素：
体制改革所创造的制度创新与激励机制 改革对生产要素，特别是劳动力要素的
获取人力资源
公平雇用机会 人力资源规划 工作分析与设计招 聘：国内国际 甄选：国内国际 企业当地化
关注人及结果
人力资源过程
回报人力资源 绩效评估
薪酬
工作分析与设计
福利及服务
开发人力资源 培训及发展 职业生涯规划 纪律
关注人及结果
关注人及结果
维持和保护人 力资源 劳动关系及集 体谈判 安全及健康
评关估注人及结果
解放
人力资源是推动中国经济发展的最重要资源，堪称 “第一资源”。
——中国人民大学公共管理学院院长、博士生导师 董克用教授
稀缺资源观 VS 成本耗费观
是人而不是企业在进行创新、作出决策、 开发和生产新产品、开拓新市场、更有 效地为顾客服务。因此，人力资源是企 业最重要的资产。
案例：一台打印机比销售骨干重要？
薪酬战略 薪酬调查
薪酬管理的基本流程
经营战略/人力资源战略
组织结构 职位分析 职位评价
绩效管理战略 绩效评价
薪酬体系
薪酬水平
薪酬结构
市场经济体制下的企业薪酬管理流程
薪酬管理政策
3、薪酬分配理论
早期的工资分配理论
生存工资理论 工资基金理论
西方现代工资分配理论
边际生产力工资理论 供求均衡工资理论 集体谈判工资理论 分享工资理论
➢ 现代的管理学者：职位；能力和绩效。所谓的3p原则。
员工需要报酬 报酬有哪些表现形式？ 公平支付报酬是一个组织长期存在的基础 工资体系本身是一套交易体系
从个人角度看，薪酬是出售劳动所得； 从企业的角度看，薪酬是劳动成本 从社会角度看，薪酬是国民收入的主要构成部
分（60-80%） 从用词变化看薪酬概念的内涵
85％的从业人员的工资过低，并且多年不作调整，使中国从业人员 的劳动报酬在国民收入中的比重逐年下降，资本回报比重却逐年上 升。世界最低工资平均是人均GDP的58％，目前中国的最低工资只 是人均GDP的25％，不及世界标准的一半。
应建立可比性公务员工资制度和利益回避制度。 世界公务员的平均工资大致等于人均GDP，与全国从业 人员平均工资持平，是最低工资的2倍（2008年中国公务 员平均工资是33869元/年，约是最低工资的6倍）。 在制定工资标准时，必须遵守利益回避制度，公务员给自 己加薪为非法，任何工资标准的变动，必须经过人大通过 方可生效。
• 股权 • 奖金 • 福利
• 薪资(含股权) • 福利 • 工作体验
全面薪酬的构成
全面薪酬的主要部分：
基本薪酬（也称薪资或固定薪酬）又称“基本 薪金”，是根据员工所承担或完成的工作本身或 者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付 的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计 算其他薪酬性收入的基础。
薪酬管理是什么？
薪酬管理，是指一个组织针对所有员工 所提供的服务来确定他们应当得到的薪 酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
薪酬管理是整个人力资源管理系统以及 组织运营和变革过程中的一个重要组成 部分，必须与其他人力资源管理职能紧 密结合才能发挥出最大的效用。
薪酬管理：人力资源管理的重要环节
人力资源规划 招募/甄选
薪酬管理与职位设计
职位设计不合理会给薪酬管理带来麻烦。
职位划分过细导致薪酬等级划分过细，致 使员工在不同的职位之间轮换困难，且会 造成员工关注职位等级而非个人绩效和能 力。
职位设计本身有问题，造成薪酬设计困难。
薪酬管理与员工招募 薪酬管理与培训开发 薪酬管理与绩效管理 薪酬管理与胜任能力模型 薪酬管理与组织文化
报酬（Reward）：通常情况下，我 们将一位员工因为为某一个组织工 作而获得的所有各种他认为有价值 的东西统统称之为报酬 。
薪酬（Compensation）：指员工因 雇用关系的存在而从企业那里获得 的所有各种形式的货币收入，其中 包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
货币的
直接的
基础工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴 等
基
奖
福
本
金
利
薪
管
管
酬
理
理
子
子
子
系
系
系
统
统
统
3，工资管理问题的重要性
每一个组织都应该争取获得竞争优势。获得竞争优势必须有 两个基本的前提：做正确的事情和把事情做正确。
做正确的事情涉及到做什么的问题；把事情做正确涉及到如 何做事情的问题。
一个企业的如何做事情，包括很多的基本方面，其中一个重 要的方面是如何用人来做事情。如何用人的本质是：如何使 人力资源成为企业获得优势的来源。
A公司是一家中等规模的商贸公司。200 2年11月，A公司丢失了一台打印机，相 关部门极为重视，成立了专门小组去调 查追究。而对于A公司销售骨干纷纷跳槽， 却没有人去调查、分析其中的原因。
外部环境影响 政府需要，法律法规 工会 国内外经济环境 竞争 劳动力构成 组织的地理位置
内部环境影响 战略 目标 组织文化 任务的性质 工作团队 领导的风格与经验
使命/价值观/愿景 组织战略/经营目标
人力资源战略 组织结构设计与调整 职位分析（职位设计）
部门/单位绩效目标 员工绩效目标/标准
职位评价（技能评价）
绩效评价与反馈
胜任能力管理与职位设计
职位特征的变化— —薪酬体系的变革
企业经营环境不确 定性的增加以及对 员工工作灵活性要 求的逐渐提高，企 业越来越强调小组 和团队的工作方式， 促使薪酬体系必须 作出相应的变革， 以支持和适应这种 发展趋势。
社会主义工资分配理论
按劳分配工资理论 按劳分配与按要素分配相结合的分配理论
生存工资理论
“生存工资理论” 揭示了资本主义原始 积累时期的一个现实情况。其要点是： 从长远看，在工业化社会中，工人的工 资等于他的最低生活费用。这也就是说， 工人的工资只能保持在维持其生存的水 平上，只能保持在使其勉强糊口的水平 上。
实
质
：
间接薪酬：福利
一
种
交
换
或
交
易
“NO WORK,NO PAY”
薪酬的演变历程
薪资
Pay
薪酬
Compensation
全面薪酬
Total compensation
全面报酬
Total reward
• 基本薪资 • 职位描述 • 职位评价
构成
• 基本薪资 • 浮动薪资 • 奖金 • 高层股权
• 基本薪资和浮 动薪资
WAGE SALARY
COMPENSATION TOTAL COMPENSATION
主要指蓝领工人的收入;很少的福利
指白领的收入;后来泛指所有人的收入;福利 部分很少 指所有人的收入;福利部分很多
强调报酬的整体性,认为报酬包括货币和非货 币两种
亚当斯密的理论
1，工资是劳动的价格，劳动是财富的源泉之 一
间接的
保险 补助 优惠 服务 带薪休假 等
报酬
非货币的
工作本身 工作的趣味 工作的挑战性 工作的责任 工作的成就感
在工作中发挥 个人的才干的
机会与舞台
在工作中获得 褒奖的机会
在工作中获得 个人成长和发
展的机会 弹性的工作制
弹性报酬 工作分担
所家的周工作 时数
工作环境
友好、和睦 的同事关系
领导者的个 人品质与风
变革中的世界：摒弃工业化？
世界正在不断经历深刻的政治、经济、 技术和文化的变革，民主化、工业化和 全球化打破了静态的社会假设，推动着 人类文明发展和变迁。
下一个时代？
社会的基本模式
农业社会
工业社会
知识社会
经济的基本模式
农业经济
工业经济
知识经济
财富创造主模式
增产为主
节约为主
创新为主
战略性资源：
一系列难以交易和难以模仿的、稀缺的、专有的， 能够给公司带来竞争优势的特殊资源和能力。
目前中国的工资问题
国家统计局每年只统计吃皇粮的工资，工资统计覆盖面还不到从业 人员的15％，服务员、自由职业者、保姆、发廊理发员、饭馆洗菜 工、农业季节性工人等均未统计在内，造成工资的“被增长”现象。
公共部门未形成工资制度，特别是国家公务员工资，每次都没经过 人民的同意悄悄涨薪（中国吃皇粮的工资2008年涨幅高达17.2％， 几乎是GDP增幅的2倍）
2，工资差别在以下情况下是合理的
职业的培训费用多少：牧师的例子 职业的风险：建筑工人 职业的声誉：公务人员和清洁工 职业的责任：医生和律师
3，补偿性的工资差别（为了吸引劳动力所必 须支付的额外工资）与非补偿性的工资差别， 支持自由竞争。
工资管理系统关注的问题
Compensation =basic salary+incentives+benefits Basic Salary:报酬中的固定不分； Incentive Pay：报酬中的变动部分 Benefits：与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。
薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、 各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平 决定了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部 的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬 差距大小。
薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉 及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业 的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否 保密的问题。
交换什么？
雇主需要劳动者的劳动。 什么劳动呢？不同的人有不同的看法。
➢ 马克思：社会必要劳动-在现有社会正常的生产条件下,在社会平均劳动熟练程度下, 生产某种产品所需要的劳动。
➢ 克拉克：边际劳动-工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所 增加的产量——劳动的边际产品。
➢ 泰勒：标准劳动-劳动定额标准化，制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”， 就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究
每个过程的焦点都是人与结果
理想的最终成果
社会责任与 伦理实践
有竞争力、高 质量的产品
有竞争力、高 质量的服务
人力资源管理诊断模型
人力资源管理体系
招聘与录用 培训与开发
工作分析
人力资源 战略与规划
绩效考核
薪酬管理
1、薪酬是什么？
你赞成哪 一种?
1
薪酬等于 工资。
2
薪酬等于 工资加福 利。
3
薪酬等于 报酬。
薪酬是人力资源管理体系中的一个很重要的方面。支付薪酬 的目的在于至此人力资源系统，最终帮助企业获得竞争优势。
薪酬管理的十大问题
1，应该采取什么工资策略以配合企业的策略？ 2，如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？ 3，如何保证外部公平性？ 4，如何确立报酬结构？ 5，凭什么支付奖金？ 6，支付多少奖金？ 7，如何支付奖金？ 8，如何设计一套符合法律的福利体系？ 9，如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能 10，如何使工资体系制度化？
公有制企业工资标准参照公务员工资
浦发银行、民生银行和中信银行的人均薪酬最高，各为45.62万 元/年、39.82万元/年和34.61万元 /年，人均薪酬最少的工商 银行、交通银行、建设银行分别为13.04万元/年、14.79万元/ 年和15.36万元/年。中国建筑、餐饮、编织等行业的工资约在1 万元/年左右，中国行业之间工资差达到了3000％，是世界平均 值的43倍！
好的薪酬管理有什么要求？
外部竞争性
公平性 有效性 合法性
薪酬管理过程 的公平性
薪酬管理达到 的四个要求
内部公平性
绩效报酬 的公平性
如何实现这些要求:薪酬管理的重要决策
薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确 定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际 上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称 岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬 体系。
可变薪酬（也称浮动薪酬或奖金） 福利（减少了现金支付形式，避税）
薪酬功能
薪酬的功能
对员工
经济保障功能 激励功能 社会信号功能
对企业
实现战略，改善绩效 塑造和强化企业文化 支持企业变革 控制经营成本
对社会
2、薪酬管理有多难?
来自员工的声音 来自投资者的声音 来自人力资源部的声音
薪酬管理：只有普遍原则,没有普遍方案
格
舒适的工作 条件
组织中的知 识与信息共
享 团队氛围
组织特征
组织在业界 的声望与品
牌
组织在产业 中的领先地
位
组织告诉成 长带来的机
会与前景
组织的管理 水平
组织的文化 氛围
薪酬的实质
薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和 业绩等所作出的各种回报。
直接薪酬：工资
报酬 回报
外部回报 （外部薪酬）
内部回报 （社会和心 理方面）
人力资源的战略性价值正在浮出水面，其根本 原因在于无形资产和智力资本在现代经济中不 断增强核心作用。 1985年起：创意经济时代
改革开放以来,中国经济的高速增长为世 人所瞩目。究其原因，学者们的共识是， 成就主要来源于两个因素：
体制改革所创造的制度创新与激励机制 改革对生产要素，特别是劳动力要素的
获取人力资源
公平雇用机会 人力资源规划 工作分析与设计招 聘：国内国际 甄选：国内国际 企业当地化
关注人及结果
人力资源过程
回报人力资源 绩效评估
薪酬
工作分析与设计
福利及服务
开发人力资源 培训及发展 职业生涯规划 纪律
关注人及结果
关注人及结果
维持和保护人 力资源 劳动关系及集 体谈判 安全及健康
评关估注人及结果
解放
人力资源是推动中国经济发展的最重要资源，堪称 “第一资源”。
——中国人民大学公共管理学院院长、博士生导师 董克用教授
稀缺资源观 VS 成本耗费观
是人而不是企业在进行创新、作出决策、 开发和生产新产品、开拓新市场、更有 效地为顾客服务。因此，人力资源是企 业最重要的资产。
案例：一台打印机比销售骨干重要？
薪酬战略 薪酬调查
薪酬管理的基本流程
经营战略/人力资源战略
组织结构 职位分析 职位评价
绩效管理战略 绩效评价
薪酬体系
薪酬水平
薪酬结构
市场经济体制下的企业薪酬管理流程
薪酬管理政策
3、薪酬分配理论
早期的工资分配理论
生存工资理论 工资基金理论
西方现代工资分配理论
边际生产力工资理论 供求均衡工资理论 集体谈判工资理论 分享工资理论
➢ 现代的管理学者：职位；能力和绩效。所谓的3p原则。
员工需要报酬 报酬有哪些表现形式？ 公平支付报酬是一个组织长期存在的基础 工资体系本身是一套交易体系
从个人角度看，薪酬是出售劳动所得； 从企业的角度看，薪酬是劳动成本 从社会角度看，薪酬是国民收入的主要构成部
分（60-80%） 从用词变化看薪酬概念的内涵
85％的从业人员的工资过低，并且多年不作调整，使中国从业人员 的劳动报酬在国民收入中的比重逐年下降，资本回报比重却逐年上 升。世界最低工资平均是人均GDP的58％，目前中国的最低工资只 是人均GDP的25％，不及世界标准的一半。
应建立可比性公务员工资制度和利益回避制度。 世界公务员的平均工资大致等于人均GDP，与全国从业 人员平均工资持平，是最低工资的2倍（2008年中国公务 员平均工资是33869元/年，约是最低工资的6倍）。 在制定工资标准时，必须遵守利益回避制度，公务员给自 己加薪为非法，任何工资标准的变动，必须经过人大通过 方可生效。
• 股权 • 奖金 • 福利
• 薪资(含股权) • 福利 • 工作体验
全面薪酬的构成
全面薪酬的主要部分：
基本薪酬（也称薪资或固定薪酬）又称“基本 薪金”，是根据员工所承担或完成的工作本身或 者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付 的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计 算其他薪酬性收入的基础。
薪酬管理是什么？
薪酬管理，是指一个组织针对所有员工 所提供的服务来确定他们应当得到的薪 酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
薪酬管理是整个人力资源管理系统以及 组织运营和变革过程中的一个重要组成 部分，必须与其他人力资源管理职能紧 密结合才能发挥出最大的效用。
薪酬管理：人力资源管理的重要环节
人力资源规划 招募/甄选
薪酬管理与职位设计
职位设计不合理会给薪酬管理带来麻烦。
职位划分过细导致薪酬等级划分过细，致 使员工在不同的职位之间轮换困难，且会 造成员工关注职位等级而非个人绩效和能 力。
职位设计本身有问题，造成薪酬设计困难。
薪酬管理与员工招募 薪酬管理与培训开发 薪酬管理与绩效管理 薪酬管理与胜任能力模型 薪酬管理与组织文化
报酬（Reward）：通常情况下，我 们将一位员工因为为某一个组织工 作而获得的所有各种他认为有价值 的东西统统称之为报酬 。
薪酬（Compensation）：指员工因 雇用关系的存在而从企业那里获得 的所有各种形式的货币收入，其中 包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
货币的
直接的
基础工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴 等