论人力资源会计计量的二重性

论人力资源会计计量的二重性
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写作提纲 (1)
内容摘要 (2)
关键词 (2)
正文 (2)
一、绪论 (2)
二、本论 (4)
（一）人力资源会计及人力资源会计计量的简介 (4)
（二）人力资源会计计量的重要特性——二重性 (5)
（三）人力资源会计计量的二重性的优势 (8)
（四）人力资源会计计量的二重性在实施进程中的难点 (8)
（五）人力资源会计计量的二重性在实施中难点的应付方法 (10)
三、结论 (11)
参考文献 (11)
写作提纲
一、绪论
进入21世纪以来，企业为知足经济的快速进展和适应市场经济的猛烈竞争的需要，愈来愈多的站在人力资源的角度来考虑如何为企业赚取更大经济利益，伴随于此就产生了一门新学科——人力资源会计，它的产生尽管为企业赚取更多的利润提供了保障，但从它进展进程来看，人力资源会计还停留在理论时期，实际应用并非成熟，这归根结底是人力资源在计量上还存在着许多问题，如计量方式的单一且缺乏科学性。

为此咱们要跟从时期的步伐构建合理的人力资源会计计量模型，使得人力资源会计计量的数据加倍标准化，就必需在正确分析人力资源会计计量二重性上的基础上把握它的优势和发觉它的不足。

二、本论
（一）人力资源会计及人力资源会计计量的简介
一、人力资源会计及人力资源会计计量的概念
二、要紧内容
（二）人力资源会计计量的重要特性——二重性
一、本钱计量
二、价值计量
（三）、人力资源会计计量的二重性的优势
一、从时刻上看
二、从投入产出看
（四）人力资源会计计量二重性在实施进程中的难点
一、实施中关于价值判定过于片面，缺乏实践性
二、企业计量模式的不完善容易致使实施中显现利润操纵问题
3、实施中获取信息的本钱较高
（五）人力资源会计计量的二重性在实施中难点的应付方法
一、改变传统价值观和主观判定思维
二、增强企业计量模式的探讨，操纵利润操纵问题
3、加速人力资源会计电算化的进展，降低信息本钱
三、结论
关于人力资源会计计量方式的探访，咱们还任重而道远，多数的企业并未构建出适合的二重性价值计量模型，实际应用性差且人力资源会计计量的二重性还存在许多漏洞，系统的、被大多数人认可的人力资源会计的理论体系至今还未形成。

同时在不同的经济环境中关于人力资源会计计量的要求和方式可能会不同，我国市场经济的专门性和人口众多且素养相对较差的情形下，这意味着我国的人力资源治理还有待进一步增强，一个健全完整的人力资源会计计量新模式还需要咱们去寻觅。

论人力资源会计计量的二重性
廖婧
【摘要】人力资源会计企业利用初始的会计理念来治理人力资源的一种模式，是会计学科进展的新支。

可是人力资源会计的实施离不开适当的计量方式，笔者立足于企业人力治理的实际情形，并通过对人力资源会计计量的要紧内容形式和各自的优缺点的分析最终提出了人力资源会计计量的新模式，使其计量数据质量更好、准确性更高，更能知足企业经济进展的需要。

【关键词】人力资源会计人力资源会计计量二重性会计计量模式
进入21世纪以来，企业为知足经济的快速进展和适应市场经济的猛烈竞争的需要，愈来愈多的站在人力资源的角度来考虑如何为企业赚取更大经济利益，伴随于此就产生了一门新学科——人力资源会计，它的产生尽管为企业赚取更多的利润提供了保障，但从它进展进程来看，人力资源会计还停留在理论时期，实际应用并非成熟，这归根结底是人力资源在计量上还存在着许多问题，如计量方式的单一且缺乏科学性。

为此咱们要跟从时期的步伐构建合理的人力资源会计计量模型，使得人力资源会计计量的数据加倍标准化，就必需在正确分析人力资源会计计量二重性上的基础上把握它的优势和发觉它的不足。

一、人力资源会计及人力资源会计计量的简介
（一）人力资源会计及人力资源会计计量的概念
人力资源会计是我国会计学科的延伸进展出的分支，它是对组织的人力资源的预测本钱结合治理学和经济学原理并进行会计计量的一种方式，咱们通常把人力资源会计的进展归纳为四个时期（见表1）。

人力资源会计以传统的会计理论为基础并再次基础上予以创新，构建了一个全新的会计计量模式来对企业的人力资源进行计量。

人力资源会计要紧包括：一、人力资源会计对会计平稳公式产生庞大阻碍，传统会计平稳公式在人力资源会计引入人力资产、人力资本和劳动者权益等概念后，将变成物力资产+人力资产=欠债+劳动者权益+所有者权益。

二、会计和人力资源价值会计。

三、人力资产核算和劳动者权益核算。

四、设置人力资产帐户、人力资本帐户、人力资产累计折陈帐户、人力资产本钱费用帐户、人
力资产损益帐户、劳动者权益分成帐户。

五、人力资源会计核算的帐务处置。

六、人力资源的会计报告等六大部份。

因此咱们说人力资源会计是企业实现利润最大化目标的保障，更是我国进入经济新时期不可或缺的计量工具。

表1：
人力资源会计的计量是对人力资源投资进行计量，对人的劳动技术已经制造或可能制造的价值加以计量。

其内容有广义和狭义之分。

广义人力资源会计的计量是指对人力资源的量、质的现状及增减变更情形进行计价和气宇的活动，既包括用货币作为尺度对人力资源本钱和价值的确认、测定，也包括用非货币方式对人力资源及其组织的现状、趋势，从心理、行为、思想、作风方方面面进行必要的分析、推测、鉴定与评判等定性量度。

狭义人力资源会计的计量内容是指用货币对人力资源本钱和价值的确认与测定。

咱们通常所说的都是指狭义的会计计量，同时这种方式也是我国多数企业增强人力资源治理的重要手腕。

（二）人力资源计量的要紧内容
人力资源的本钱计量和价值计量作为人力资源会计计量的要紧内容，要紧通过对人力资源的投入、人力资源的摊销和人力资源变更损失的计量来衡量企业内人力资源存在的价值多少。

可是人力资源综合素养的定性量度作为会计计量不可或缺的重要组成部份，能够在必然程度上弥补货币量度所提供信息的不足的缺点,保证会计的量度和产生的报告信息加倍全面。

固然关于人力资源会计的计量只有把握好货币或非货币的应用方式的应用才能达到对人力资源价值全面计量的目的。

二、人力资源会计计量的重要特性——二重性
本钱和价值会计的双向优势特性的综合应用是二重性的表现。

目前来讲人力资源会计计量的方式要紧有两种：本钱计量和价值计量，二者彼此依存来解决人
力资源计量中的问题。

详细的介绍如下：
（一）本钱计量
人力资源本钱计量是指在期末将人力本钱与企业内的劳务本钱和产品本钱进行相抵，所得的余额确实是判定企业人力资产为企业所带来的效益如何，即是创收仍是造成损失。

人力资源的本钱计量注重的人力资产的利用，因此咱们依照资本转换形式的不同对能够将它详细的分为以下三种：
一、历史本钱计量法
历史本钱法的应用是比较普遍，它的计量结果客观、科学性强，因此广受欢迎。

它主若是将人力资源的实际投入全数予以资本化,并作为人力资产计入。

可是,这种方式关于人力资源价值的计量方式严峻离开了人力的实际生产能力，并非能如实的反映实际的经济价值,得出信息数据准确度不高。

除此之外,历史本钱计量法只能取得是人力资源的拥有权，并非能够知足企业治理的实际要求。

二、重置本钱计量法
重置本钱计量法是企业预测以后进展和盈利空间的要紧判定依据，它主若是基于当前经济状况，将企业进行人力资源进展产生的花费进行资本化的方式。

这种方式在必然程度上有利于企业进行人力资源的治理，可是重置本钱法对人力资源价值的判定要紧依托的个人片面的臆测，缺乏科学有效的数据资料的支持，信息的可信度并非是很高，一样难以知足企业对人员治理的需要。

计算公式：人力资产的价值=重置本钱-积存资本
3、机遇本钱计量法
机遇本钱法是以员工给企业带来经济损失来作为资本投入计量依据。

这种方式计量的人力资源的价值可信度高，这关于人企业预测力资源本钱提供了极大地帮忙,但它的缺点主若是未立足于传统的会计模式，误差太大，而且核算工作花费时刻和精力大。

下面咱们以山东航空股分对飞行员的会计计量为例进行探讨（案例背景介绍略）。

其中山航所采纳的本钱法所反映的为引进飞行员而花费的招募费用，按照现有资料显示，飞行员待遇如下表：
若是依照山航B关于飞行员招募费用的摊销年限20年20计算，以飞行员三个级别中副驾驶的薪金为依据，20年时刻收入共计为480万元左右，而山航B招募本钱平均只有不足100万元，另外民航飞行员的服役上限为60岁，其总服役年限通常会远大于20年。

因此采纳本钱法进行核算计量时第一应该设置以下帐户：资产类帐户：人力资源投资、企业员工培训经费、人力资源投资摊销；费用类帐户：人力资源费用、人力资源利用本钱和人力资源投资清理帐户。

在核算时，人力资源投资用于核算资本化的人力资源招募、培训费用；企业员工培训经费帐户用于反映企业提取的员工培训经费的增加、减少及其余额；人力资源摊销帐户反映企业人力资源投资的累计摊销额，每期期末时将本期应负担摊销额记入贷方，对应科目为人力资源费用，借方用于反映员工离开企业时转出相应的累计摊销额；人力资源费用帐户反映当期费用化的人力资源招募培训费用，包括仅由当期受益的人员招聘培训活动引发的费用和人力资源投资在当期的摊销额，该帐户在期末转入今年利润，无余额；人力资源利用本钱用于核算企业为维持人力资源的利用而发生的支出，包括员工工资、奖金、福利费等，该帐户在期末转入今年利润，无余额；人力资源投资清理帐户用于核算因员工退出企业而引发的损益，当清理完成时，该帐户转入今年利润，无余额。

本钱计量的优势要紧体此刻：一是整体上给企业提供了靠得住的计量信息；二是人力资源属于无形资产，能够较快的融入到当前的会计体系中；三是本钱计量的结果可取性大；四是它将人力资源作为一项会计要素来进行全面的计量，克服了计算不全面的问题。

可是本钱计量也存在着许多不足，要紧有：一是人力资源投入产出价值信息报告与实际的创收价值并非相符，不同的人力资源之间也难以进行价值比较。

二是评判标准的不同，信息可比性差。

整体来讲本钱计量是在创新了会计模式中进行资产利益分派，是依照企业的人力资源实情，为了不断提高企业的经济效益而进行对人力资源的价值进行的合理科学的估量，并把得出的数值用于对人力资源的治理与计划当中。

（二）价值计量
人力资源价值计量是针对人力资源的价值的进行的价值计量，具体的人力资源价值是指人力资源拥有的创利能力和质量状况折射出的经济价值。

人力资源价值具有的计量标准的多样性的特性使得咱们在计量时只能采取模糊的计量方式，因此对人力资源价值的计量咱们又分为群众价值和个人价值模式计量这两种模式别离进行不同的群体进行计量。

最后咱们依照群众价值模式和个人价值模式，别离为其确信了具体的计量方式如下：
1、群众价值模式计量方式
以后工资报酬折现法是计量群众价值模式的起始，它是采纳货币折现的方式并以以后工资的支付额作为计量基础，将其折算为当前现值作为企业内人力资源的存在价值的计量方式，但这种方式具有必然的局限性，最突出的一点是忽略了职工的变更因素，这就致使人力资源的价值的偏离了实际。

据此又显现了随机报酬法。

这种方式是以某一在职员工一直效劳于所在组织的期望条件的价值为基础，然后按其继续留职的概率，折算成当前的产出价值来作为人力资源的价值，显然这种方式全面的考虑了员工工作中的职位变更问题，如此所得出的计量数据也比较靠得住，能够说是一种比较理想的计量方式。

2、个人价值模式计量方式
非购入商誉法是把企业期末的剩余利润进行资本化来作为个人的价值,然后再乘以企业投资比率来作为人力资源的价值。

但这方式过量的注重人力资源带来的一小部份部份利润价值，并没有完全计算人力资源涵盖的全数价值，这显然关于估算人力资源的价值是不合理的，在必然程度上也阻碍了企业治理层的治理或决策。

而经济价值法那么是以以后的盈利为基础，将其折算加总，然后再依照人力资源投资比来计算人力资源的价值，这种计量方式数据信息反映比较全面，具有必然的合理性。

此刻咱们对上面山航的案例采纳价值计量的方式来进行探讨，其中工资均依照中位数即上述副驾驶的工资（20000元/月）、每一年12个月计算；折现率均取最新一年期国债利率2.10%飞行员工作年限均采纳山航B所选择的摊销年限20年所需各系数的运算年限均选择5年,因此通过以后工资折现法（公式如下）
T
公式：V=ΣYt(1+r)t
T=1
对飞行员工资按年折现：
可是若是咱们依照调整的以后工资折现法可得：
E=（1×170.15%-2×129.60%-3×101.26%+4×20.54%+5×324.68%）/15
= 81.52%
V= E×
人力资源价值计量的优势能够用四个方面来进行论述：一是价值计量通过与本钱计量的综合运用，能够对人力资源本钱进行详细的效益分析；二是它能够详尽的反映出人力资产的经济效益，有利于企业据此对人力资产进行合理的安排；三是通过价值计量能够详细的反映出人力资产的效益如何；四是通过对人力资产的价值计量，企业能够发觉人力资产配置方式的不同带来的效益不同，从而因势利导选择合理的企业人力配置模式。

固然这种计量方式也存在着许多缺点，要紧有：一是以预测为主最终致使取得的结果各不相同、缺乏说服力。

二是计算量大，投入大
人力资源价值计量和人力资源本钱计量人力资源会计计量上的双重性的主体部份，它们计量方式的不同决定了它们都各自存在着自身的优势和缺点。

咱们只有在认真分析人力资源会计计量双重性的基础上，综合运用这两种方式，和谐配合，如此才能准确的计量人力资源的实际价值，也为企业进行人力治理提供更为靠得住的数据支持。

三、人力资源会计计量的二重性的优势
随着时期的进步，企业只有把握双重性的特性，将人力资源会计计量中的本钱计量和价值计量综合运用，发挥二者的优势，才能获取有效的信息以适应经济进展的需要，而人力资源会计计量的二重性的优势具体有以下两点：（一）从时刻上看
人力资源的本钱会计计量与价值会计计量别离从不同的时刻段来计量了人力资源的价值，其中本钱会计计量注重过去和当前的产出与投入，而价值会计计量是注重尔后和未来的投入与产出，因此二者之间能够彼此和谐补充。

咱们综合运用两种会计计量方式，咱们就能够从时刻上把两种方式计量优势结合起来综合
运用，计量数据彼此匹配，如此就有助于实现全进程、全方位的计量与反映人力资源的投入与产出。

（二）从投入产出看
从投入产出角度来看，本钱会计是站在人力资本的投入方面，而价值会计更偏重于人力的以后产出，咱们综合运用两种方式就能够从人力资本投入和人力产出等不同的角度全面准确地反映出人力资源的实际价值。

四、人力资源会计计量的二重性在实施进程中的难点
随着我国市场经济竞争的加重，企业为了能在猛烈的经济竞争中进展，就必需重视起人力资源会计计量来，可是现实中将人力资源中的本钱计量与价值计量进行整归并非意味着其中已经十全十美，并非存在着缺点，相反，由于两种两种计量方式的不同使得人力资源会计计量的二重性显现了以下几点问题：（一）实施中关于价值判定过于片面，缺乏实践性
由于我国关于人力资源会计计量的研究起步比较晚，又受传统的会计思想的阻碍，一些根深蒂固的迂腐观念和价值观阻碍着人力资源会计计量的二重性的实际运用。

同时本钱计量和价值计量对人力资源价值的确信都要紧来自于个人主观性的猜想和判定，缺乏必然的实证性证明，而预测和判定又因人而异，这也就使得人力资源的价值因人而异，得出的计量数据主观性也因此变得太强，缺乏有力的科学依据性。

另外人们以为对非人力资源进行计量是理所固然的情形，但如果是要把人力资源确以为资产并对之计量，便以为是对人格的侮辱，这种普遍的价值观使得计量方式难以贯彻实行。

（二）企业计量模式的不完善容易致使实施中显现利润操纵问题
企业都是以盈利为目的所存在的。

这就促使企业在进行利润分派时最大程度上符合企业的利润最大化目标，致使企业在进行价值计量时没有站在人力资源的角度来考虑利益，同时目前我国中小型企业内并无成型的计量模式，在用人制度上存在着专门大的漏洞，未能为二重性的实施摊平良好的地基。

人力资源投入的产出效益并非能如实的反映到企业从中获利多少，这种间接增量需要通过再次投入才能精准的计量出企业内人力资源的价值。

同时一些企业受该计量方式的阻碍仅仅将企业员工为企业所制造的逾额利润来作为人力资源计量的依据，这种忽略部份人力资源的潜在价值的计量方式很显然是企业为赚取最大利润而忽略了员
工制造的剩余价值的其他部份，员工的价值往往都低于了实际的存在价值，这也就使得员工实际所得低于期望所得，而大把的利润却在无形中流入到企业中，造成了利润单方操纵的局面。

（三）实施中获取信息的本钱较高
人力资源所带来的利益是难以预测的，具有专门大的不确信性，这使得企业在运用会计计量的二重性对人力资源的价值进行计量时难以取舍，计量的结果有时并非靠得住。

而要想实现本钱计量和价值计量的全面配合，无疑需要调查资料和计量数据信息在整体上结合起来，但众所周知不管是本钱计量仍是价值计量都需要大量的计算数据和企业人员信息来支持，这就加大了量的人力和物力的消耗，同时还需要花费大量的时刻来进行整理才能形成完整的体系信息，因此说人力资源会计计量的二重性在需要大量信息的同时也使得信息本钱急剧增加，这也是此刻多数企业整合人力资源会计计量面临的一个难题。

五、人力资源会计计量在实施中难点的应付方法
（一）改变传统价值观和主观判定思维
笔者以为咱们在计量时要克服传统价值思想的阻碍，认清人力资源会计计量结果准确靠得住的重要，保证计量时每一环节的数据都科学准确。

第二咱们关于会计计量理论的研究要注重其实践性，并依照我国的人力资源的现状再结合治理学，经济学和会计学，探讨出适应我国企业人力资源治理的计量新模式，克服主观臆断致使的计量数据的片面性。

同时人力资源价值的确认受诸多因素的阻碍，单纯地依托货币计量也难以去判定准确性。

因此，人力资源会计在运用货币计量之外，还要注重非货币计量的和谐运用，增强说服力。

（二）增强企业计量模式的探讨，操纵利润操纵问题
企业在运用计量的二重性对企业内人力资源进行估值时缺乏一套行之有效的模式方案来保证劳动者的权益不受到侵蚀，这归根结底来讲仍是要求政府和学者结合实际和会计理论加大对企业人力资源会计计量模式的探讨，通过科学权威的手腕并依托法律手腕再依照我国企业内利益分派现状去整合出一套既有利于企业进展又保障员工利益的具体的计量方式，来保证企业的计量模式具有靠得住性和实践性，使得计量模式知足企业和员工进展的双向需求。

除此之外，企业想要发挥出人力资源的潜在商业价值第一就应该依照人力资源的实际价值来分派
利润，通过确保员工的付出能取得相应的回报来以此充分调动起劳动者工作的踊跃性。

（三）加速人力资源会计电算化的进展，降低信息本钱
信息资源是进行会计计量的基础，此刻的计量方式所需要的大量计量数据需要花费大量的人力物力，降低获取信息本钱的唯一前途确实是将信息技术与会计计量相结合——即加速会计电算化的进展，通过将二重性的电子化式的核算计量来大大减轻会计人员的核算工作，节省了人力和物力的花费，同时为二重性的实施提供更普遍信息的同时还保证了计算得出的数据更具科学性，整体上降低了企业在进行会计计量上的信息本钱。

另外，还有超级重要的一点需要补充强调，那确实是在本钱计量模式中，历史本钱计量法因为与现行会计体系中物质资源的计量方式相匹配且采纳该方式能保证人力资源会计在计价原那么上的一致性，因此慢慢成了咱们经常使用的计量方式。

可是，历史本钱的资料有时却无法取得，这时咱们可以采纳重置本钱的方式对现有人力资源进行估价，并以此作为人力资源的初始额，最后依照货币计量法折算出人力资源的价值。

人力资源会计的计量核算还应该遵循本钱效益原那么，咱们在实际应用中应该从企业的人力资源实情动身，依照企业在数据的准确性、获取难易程度、计算繁简等具体要求进行计量并获取适合企业的信息报告。

关于人力资源会计计量方式的探访，咱们还任重而道远，多数的企业并未构建出适合的二重性价值计量模型，实际应用性差且人力资源会计计量的二重性还存在许多漏洞，系统的、被大多数人认可的人力资源会计的理论体系至今还未形成。

同时在不同的经济环境中关于人力资源会计计量的要求和方式可能会不同，我国市场经济的专门性和人口众多且素养相对较差的情形下，这意味着我国的人力资源治理还有待进一步增强，一个健全完整的人力资源会计计量新模式还需要咱们去寻觅。

【参考文献】
一、张丽：《关于人力资源会计与计量问题探讨》，《财经界》，2020年
二、薛秀清：《关于人力资源会计计量的研究》，《河北大学学报》，2004年第6。