浅谈企业文化的论文

浅谈企业文化的论文
浅谈企业文化的论文
【1】企业文化的论文
摘要：在经济发展日益全球化的环境下 ,企业文化成为企业发展壮大、提高竞争力的基本手段。

对于我国企业而言 ,深刻理解企业文化的基本内涵 ,吸收和借鉴人类先进文化 ,尤其是学习日本企业文化建设的经验 ,进而建立起优秀的企业文化 ,是富有现实意义的，以下论文由top期刊论文网文化论文栏目提供，供您参考。

一、日本企业文化形成原因
(一)自然环境的影响
日本是一个狭长的岛国，国土资源匮乏;地震、台风等自然灾害频发;以村落为单位的农耕社会里对集体有严重的依赖传统。

因此，不论是古代还是现代，要想获得生存，单靠个体的力量是远远不够，必须借助集体的力量。

这是日本企业文化中重视集体作用、团队合作的重要原因。

(二)儒家思想影响
日本很早就接受了儒家思想，受其影响，重视“家”、“忠”、“仁”等概念。

“家”是日本文化的基质。

日本传统的整体结构是“家”的联合，其顶端是皇室。

日本人很讲究“忠”和“孝”。

日本人的“忠”与“孝”与中国人的理解不相一致。

日本人的基本假设前提是每个男女生来负有“恩情债”。

有债就需要报恩，报恩的主要形式是“忠”。

日本人的“企业精神”、“集体主义”，很大程度上是建立在“忠”的价值基础上。

二、日本企业文化主要特点
(一)日本企业培养人才、重用人才、以人为本
松下幸之助将“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。

所以，他注重培养人才、集思广益。

按照松下的哲学，企业经营问题归根到底是人的问题，人如同宝石的原矿石一样，经过磨制，一定会成为发光的宝石，要从平凡人身上发觉不平凡的品质。

松下幸之助常说：“领导者应当给自己的部下以指导和教诲，这是每个领导不可推卸的职责和义务，也是在培养人才方面的重要工作之一。

”因此，松下不仅是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才的公司”。

公司内部有完善的培训机制。

公司关注员工个人利益，满足员工要求，推行弹性工作制，举行公司
聚会等。

由此可见，日本企业文化强调人才的作用，注重以人为本，照顾雇员利益。

(二)日本企业信奉家族主义
日本的家文化与中国人明显不同，它注重的是财产“家”文化，而不是血缘“家”文化。

因此，日本人家族主义更具有社会意义，推行家族主义的管理方法容易得到企业员工的认同;而员工在这个“家”中取得自己的地位不是靠血缘关系，而是靠忠心和能力。

日本企业的凝聚力亦由此而来。

松下强调友好合作的精神、团结一致精神、礼貌谦让精神。

公司实行终身雇佣制度。

这样可以为公司提供一批经过二三十年锻炼的管理人员，是发扬公司传统的可靠力量。

在家的氛围下，员工能有良好和睦的工作环境，能更好的沟通，对公司产生感情上的依赖，从而对公司忠心耿耿，发挥自己的最大潜能。

(三)日本企业重视团队合作，个人主义和集体主义处理较好
日本企业强调个性发展和个人能力提高，但需以服从集体为前提。

封建社会表现为对君主的忠心不二，现代社会则更多地表现为服从企业利益。

总之，群体精神和武士道精神的结合，使日本企业的发展深受其益。

松下精神里强调团结一致。

日本企业往往比较重视集体的力量，强调团队合作。

(四)日本企业关注顾客利益，强调服务质量
松下电器公司也强调努力做到能使顾客得到真正的满意、彻底实现“顾客第一”。

松下有一句名言：“客户是我的亲家”，把每天所经营的商品看作是自己一手拉扯大的女儿。

所以，请顾客购买商品，就等于把自己的女儿嫁出去，自己的商店与老主顾的关系是新亲家的关系。

宝贝女儿的婆家就是老主顾。

由此可见，日本企业格外注重客户的利益，对服务质量要求高。

三、日本企业文化对中国企业的影响
日本和中国属于人文文化。

中日文化差异在于：中国文化功效胜于日本，但其中糟粕对其影响较大，中国的人情社会尚缺乏市场经济的良性环境，尚未建立良好的现代管理制度。

而日本对文化的功利主义胜于中国，注重实际矛盾的解决，这也是日本企业发展明显高于中国企业的所在。

日本企业文化中值得我们借鉴的有：
(一)加强人才的吸引、培训与任用，坚持以人为本的思想;留住人才，培养员工忠心
日本企业文化强调人才的作用，强调员工对企业的忠诚。

我国企业对人才重视不够。

即使引进了人才，也没有合理的机制留住人才，人才流失现象严重。

公司应建立配套的合理的培训机制、奖励机制、晋升机制，做到人尽其才。

同时，要
注意从精神上、物质上培养员工的忠心。

具体措施如合理授权;改革人事管理制度;拉大薪酬差距激励员工;注重员工精神利益;多组织公司聚会、旅游等活动等。

(二)加强团队建设
日本企业往往比较重视集体的力量，强调团队合作。

我国公司在这方面做的远远不够。

高效的工作团队是巨大的生产力，能有效促进企业发展。

因此，公司在发展过程中应发挥集体的作用，集思广益。

同时，企业要合理授权，注意挖掘个体的潜力，同时加强员工之间的沟通，合理搭配人才，打造高效工作团队。

(三)加强对企业文化的重视
日本企业非常注重培养员工对企业文化的认同感。

我国企业文化建设多流于表面，未真正渗入每个员工心中。

所以无法形成认同感、归属感，无法用企业精神指导人的行动。

企业要想得到长远发展，必须要形成独特的企业文化，并通过制定相应的规章制度，使其渗入到每个员工心中并指导其行为。

【2】企业文化的论文
【摘要】一直以来，我国企业在用人上都受外部环境的影响较大，随着当前我国社会环境的剧烈变化以及企业间市场经济的激烈化，使得人才的稳定问题成为了当前企业发展的巨大阻碍。

由于社会环境的冲击以及企业对自身发展认识的不足，使得大部分的企业不能有效的留住人才。

本文就从企业文化的角度出发，从帮助企业留住人才，建立一支优秀的人才队伍等角度进行深入研究。

【关键词】企业留住人才企业文化人才队伍
随着知识经济时代的来临与经济全球化局势的形成，企业间的竞争已经逐渐的转变为人才的竞争，是否能够有效的留住人才，成为了企业当前发展的重要内容。

企业文化是企业发展的核心，优秀的企业文化不仅能够有效的吸引人才，还可以激发企业员工的工作热情和进取心，共同的价值取向、健全的企业管理制度与和谐友好的工作环境，才是企业留住人才的关键。

因此，企业文化是企业留住人才的重要手段。

一、企业文化的内涵及重要性
（一）企业文化的内涵
所谓企业文化，就是指一个企业在开展经济活动时其内部的组织文化，它是企业价值观导向，是企业环境的风向标。

总的来讲，企业文化主要分为广义和狭义两部分：广义的文化主要事实企业的物质、行为、精神与制度文化；狭义的文化就是表示企业核心价值观的企业的意识发展形态[1]。

企业文化是在企业漫长的生
产经营中形成的，它既是企业发展与管理的核心导向，也是企业内部全体员工应该共同遵循的价值观和行为规范。

（二）企业文化对企业发展的重要性
企业文化是以“人”为发展核心的，其中讲求的：尊重人、关心人、关注人等核心价值观，很容易帮助企业员工形成强烈的归属感，进而促使员工形成使命感，从而激发其工作的主动性，进而提升其工作效率。

同时，企业文化作为企业发展的无形资源，它起到能够引导、约束、凝聚和激励员工的作用，并且，企业文化能够将员工个人的价值观进行发展转变，使其成为企业的价值观，从而提升企业员工的凝聚力，进而帮助企业留住人才，形成一支强大的人才队伍，以便推进企业的发展建设。

二、企业文化的对策
（一）对管理者的要求
企业要想获得长足的发展，最重要的就是要做好企业文化的建设，企业领导人作为企业的主要管理者，就需要做好对下属的管理。

首先，企业的管理者应该要学会做“无私”的人，在日常的管理中真正的做到以人为本，尊重和善待企业内部的每一名员工，坚持“以顾客为中心”的经营理念，为社会创造更多更有价值的财富。

其次，企业管理者要拥有超凡的权力，用一颗“无私”的`心来选材、用材，如此才能够让员工真心的跟随，并为企业的发展献计献策，将自己视为企业的一份子。

另外，企业的管理者只有做到真正的“无私”，他在管理时才不会因为过于浮躁或者急功近利而丧失了长远发展的机会，企业的员工也不会因为只顾及眼前的利益，而损害公司的利益。

因此，企业管理者在对当前“留人难”进行抱怨时，也要学会自省，看看自身是否存在某些不足之处，导致员工没有跟随之心。

（二）给员工自主选择职位的机会
要想让企业员工能够有效的选择合适自己的岗位，企业一定要制定相应的管理制度，来维护企业内部正常的生产经营，避免由于员工擅自离岗而扰乱经营秩序的情况。

首先，企业要根据自身发展的需要，选择出一些关键性的职位，并就职位特点制定相应的评价标准，同时，通过企业内部的人才测评系统，对企业内部申请调职的员工进行测试，并让通过测试的员工根据自身需要选择相应的工作职位。

人贵在有自知自明，而作为企业关键性职位的员工，其自知之明则更高，因此，选择此种方式不仅能够有效的考察此类人才的专业能力，激发员工间的竞争精神，还能够激发其对新职位的工作热情，提升工作效率。

其次，对于部分无法胜任关键性职位工作，又想要进行职位调离的员工，企业可以筛选一批次要性职位，让申请人员在经过了一段时间的职位培训后，再进行职位的选择，其选择流程与上一点可以互通。

此种做法也能够起到有效激发员工工作积极性，稳定企业发展人才的重要作用。

企业采取此种方法，不仅能够帮助企业管理者更快的了解企业内部各员工的工作特点及技能水平，还可以满足员工的工作需要，帮助企业留住人才。

（三）建立两种企业的职位晋升渠道
目前，我国部分企业为了能够留住技术型人才，便将该类人才都推到了企业管理者的职位上，但是这种方法对于某些不想要从事管理职位或者并不擅长于企业管理的技术性人才来说，并没有取得较好的效果，有时还会使得部分技术型人才因此而离开企业。

所以，企业要想更好的留住人才，不仅要建立一个技术员到管理层的晋升渠道，还需要建立一个专门用来晋升技术员职位等级的渠道，并且在这两个渠道中，后者需要根据技术员对企业的贡献度分别设立等级，并保证同级别的技术员薪酬不低于同级别技术员管理层薪酬。

这种做法能够在保证满足企业技术性人才发展需要的同时，维护企业管理的公平公正性，使企业的管理更加科学合理。

（四）重视普通员工
企业的主体是普通员工，所以企业要想有效的吸引和留住人才，就需要从普通员工入手，做好各项准备工作。

在企业中，普通员工数量占企业总员工数的百分之八十以上，这些普通员工既是企业内部的主要劳动者，也是企业与外界的传播媒介，其言行的好坏，都将对企业形象产生较大的影响。

因此，企业需要加大对普通员工的重视度，做好对普通员工的培养工作，使其能够有效的向外界反映企业的优秀文化，以便帮助企业吸引更多的人才。

三、结论
综上所述，企业文化是企业发展的核心，也是企业价值观的主要构成，一个企业是否能够成功的留住企业发展需要的人才，是否能够取得长足的发展，其决定权在于企业文化。

因此，做好企业文化建设，树立良好的企业价值观，完善企业内部的升迁制度，做好基层员工的培养，是企业留住人才的重要手段。