创新管理体制与机制,建设适应新形势需要的实验技术队伍

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（七）岗位津贴与待遇 学校实验技术岗位津贴及级别单列，
人员按照岗位设置确定津贴。 • 岗位设置类别基本同教师系列，分为特聘
关键技术岗位，A类岗（关键岗位）、B类 岗（主要岗位）、C类岗（一般岗位）。
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• 每类岗位又分三个级别：基本级别、中级 和高级级别。 初聘时原则聘为基本级别，一定聘 期后根据本人实际能力和工作业绩经评审 合格后可申报升级。升至最高级后则不再 继续升级。评审不合格时则应降级，在基 础级别上不合格则予以解聘。
人事管理政策、制度、办法（“干部”政策，固定与 “临时”“流动”，兼职政策，待遇）
--定编（数量不足，任务、要求不清，进人难），设 岗、评审、聘任（制）、考核中的问题
– 激励机制没有解决
名与利 职称 待遇 奖励 --- 名分与利益
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• 往往重视学科带头人和教学科研骨干的培 养，而忽视实验技术队伍的建设。
绘图、玻璃加工、设备维修、金工等）。 • 对少部分要求很高专业技术水平以及世界一流的
大型贵重仪器则设立关键实验技术岗位。
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岗位的设置应根据实验教学、科学研 究、大型仪器设备管理、一般仪器设备的 管理以及实验专业技术的任务需要和工作 量来确定。
岗位设置时，要明确岗位职务与职 责。
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（三）实验技术编制 • 学校实验技术人员编制可分为公用开放设
备、暗室、摄影、绘图、玻璃加工、设备 维修、金工等） 。
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• 实验室队伍建设中大家最关切的 – 实验教师队伍 – 实验技术队伍
• 存在的最主要的现象和问题 – 四低 地位 待遇 学历 素质 – 年龄偏大，队伍不稳定（近期有较大改善）
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• 实验技术队伍的大多数主要从事实验室管 理，一般仪器、教学仪器与实验装置的管 理，及部分设备的维修维护工作，学历和 职称偏低，总体上工作量计算系数偏低， 工作待遇也偏低。
• 性质：教学、科研辅助工作； • 历史上要求学历低甚至很低； • 曾作为家属或不好安排人员的安排地； • 同教师、研究人员不同，实行坐班制。
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• 主要原因
– 观念、认识、传统：理论-实践，读书-动手，脑-体，
学术-技术 主-辅
分工-地位 ----大专、职高
技术工人情况
关于“教辅 ”人员
– 体制与管理
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（八）聘期类别 实验技术人员聘期分为长期职位聘期、
固定期限聘期及临时性聘期。 • 教授级待遇高工岗位一般为长聘期，在考
核合格的情况下可以连续工作到退休年龄。 在任期中合格满两届可以申请高一级级别， 也可以在原级别上连续工作。只有在考核 不合格的情况下才会解聘。
36Leabharlann • 副高级以下岗位均实行固定期限聘期制， 固定聘期的一个合同期限一般为三年。除 正高级岗位以外，副高级以下的固定岗位 在某一级别满一届聘期后，考核合格则可 以申请高一级别待遇。
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• 用人机制上，高校人才聘用受制于国家政 策和学校人事制度改革工作的相对滞后， 或传统观念根深蒂固的影响，经常处于有 想法而无办法，难于实施的状态，想要的 人进不来，想送走的人出不去
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• 解决方案
– 观念、认识
• 传统文化及应试教育的影响 • 脑力与体力，分工与地位，主与辅 ----有个过程
– 地位与待遇
• 岗位聘任原则上应根据岗位的实际需要聘 任，并明确岗位职责与津贴。如本人愿意， 经审核也可低聘。如应聘者实际工作能力 确实达到或超过岗位需求，经批准也可以 高聘。
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• 学校鼓励实验技术和动手能力强的教师、 研究人员应聘或转聘实验技术岗位。任期 考核合格，两年内可保留原职称系列。满 两年后，应申报并按所在岗位职务系列考 核，不再保留原职务系列。
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（四）职务级别 根据国家有关规定，实验技术职务可根据学
历要求、岗位性质及个人意愿分为工程系列和实 验系列，即： • 技术员，助工，工程师，高级工程师，教授级高 工 • 实验员，助理实验师，实验师，高级实验师 • 对在实验室及相关机构中工作的少数技术工人， 则设初级工，中级工，高级工，技师，高级技师 职务
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• 学校的总体实验技术人员编制由学校相关 部门根据上级主管部门制定的原则和学校 总体定编原则以及实验室建设与管理的任 务来确定。
学校实验技术人员总编制确定后，将 根据上述原则将编制下达到各院系，各院 系根据学校下达的编制及岗位设置的原则 来确定具体的岗位和编制，并上报学校批 准后实行。实验技术人员的编制单列，职 务评聘工作也按照有关评聘办法进行。
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• 关于实验技术系列与工程技术系列的思考
– 实验系列—以教学工作为主的系列
• 实验室日常管理 • 实验准备工作 • 实验技术辅导 • 一般维护维修
– 工程系列—以技术工作为主的系列
• 实验技术准备工作 • 实验技术辅导 • 仪器设备维修维护 • 仪器设备设计 改造 研制，大型设备管理
– 两个系列打通使用？
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（十）实行职务评审与岗位聘任的评、聘分 开制度。 岗位聘任（招聘）是在定编、设岗、 明确岗位职责和职务要求的前提下招聘合 格人员上岗的过程，职务评审晋升则是评 判一个具体人员在某一专业领域具备的理 论知识水平与实验技术能力，但如果没有 合适的应聘岗位，或应聘不成功，则不能 享受拟聘岗位的岗位津贴。
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（二）岗位分类与设置 学校实行岗位管理制度。 实验技术岗位从类别上可分为：
• 实验教学技术岗位 • 科研实验技术岗位 • 教学与科研实验技术岗位 • 分析测试与专门实验技术服务岗位。
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按具体工作内容又可分为 • 实验教学辅助岗位 • 大型仪器管理岗位 • 一般教学科研辅助岗位 • 专业实验技术岗位（如样品制备、暗室、摄影、
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近几年实验技术队伍中具有硕士、博 士学位的有才干的高层次技术人员不断增 多，要更新观念，创新机制，想方设法解 决他们的后顾之忧，稳定队伍，充分发挥 他们的作用。
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• 实验技术队伍建设管理体制主要牵涉到人 事队伍管理体制和理论教学，实验教学， 科学研究管理体制及相关政策。
• 必须在体制和管理机制、在建设模式上有 所突破和创新，有相应的制度和政策保证 才能把这支队伍的建设推向前进。
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• 教师和研究人员聘任流动实验技术岗 位，原则上一年一聘，最多不超过两 年，如需继续连续在实验技术岗位上 工作，则需要转系列。
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• 校际交流的技术人员、教师和研究人 员兼职实验技术岗位，研究生担任实 验教学辅导岗位，都按临时性聘任处 理并根据实际情况和需要签订合同并 付给相应临时性津贴。
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本的力量，一支结构合理、素质好、水平 高的实验技术队伍是搞好实验室建设，提 高教学、科研水平的基本保证。
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• 实验技术队伍编制、聘任和职务晋升应实 行编制单列管理、总量控制、按需设岗、 公开招聘、平等竞争、固定与流动结合、 专职与兼职结合、注重培训考核、加强岗 位管理的原则。 要充分发挥研究生在实验室建设与管 理中的作用。
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（六）实验技术职务评审与行政审核 • 实验技术人员的考核、评审采取以实验技
术工作能力、业绩与成果为主，并与理论 研究水平相结合的原则，即主要考察安装、 调试、维修、管理、功能开发、技术改造、 设计制造、结果分析、解决关键性技术和 问题的能力等。
同时,也应有反映其相应技术的研究论 文。
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• 学校实验室工作专家委员会及相应专业小 组专家对其申报进行评议，在评议中要聘 请相应学科的教授、研究员参加评议。 行政审核由院系和学校两级负责。
备编制和院系实验技术人员编制。 公用技术编制主要用于面向全校开放
的公用仪器设备平台技术人员编制，其编 制由学校实验室与设备主管部门掌握。
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• 实验技术编制又分为固定编制和流动编制、 专职和兼职编制。 流动编制可由研究生和交流实验技术 人员担任，学校应鼓励教师和研究人员流 动担任实验技术工作。 兼职编制可由教师和研究人员兼任， 兼职编制应给相应教师、研究人员记工作 量并给予合理待遇。
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（五）实行聘任制 • 实验技术岗位采取面向校内外公开招聘的
方式聘用，对特大型仪器设备管理岗位或 必要时可向国内、外公开招聘。 • 对外招聘与内部晋升相结合。实验教学辅 导辅助岗位主要向本校研究生招聘。要鼓 励研究生结合课题研究与论文写作参与管 理、使用设备。
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• 公开招聘要坚持质量第一、公开、公正、 平等竞争、择优聘用。
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四、实验技术人员设岗和职务晋升 的基本要求
（一）学位要求 学校分层次设立实验技术岗位，其
中： • A类岗为关键岗位，应具备教授级高工职务，
新聘人员一般应有博士学位。
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• B类岗为重要岗位，应具备高工、高级实验 师、高级技工职务。新聘人员应有硕士以 上学位。
• C类岗为一般岗位，一般应具备初级、中级 职务。具有大专以上学历。
秘书、财务秘书、安全秘书
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德国杜伊斯堡大学 • 德国最古老的大学城之一 • 始建立于1655年 • 15000名学生注册于5个学院 • 26个专业 • 学校共有250名教授 • 350名研究人员 • 580名技术人员
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三、实验技术人员的编制、聘任和 职务晋升
技术人员聘任和职务晋升的原则 （一）指导思想 • 实验技术人员是实验室建设与管理的最基
– 非实验（室）队伍（人员） 占“教学”人员少数
--对理工科大学而言
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• 实验队伍(人员)： 两种含意:
• 1.同上-高校中在实验室中工作的人员 • 2.实验教学人员
• 实验教学人员 • 实验技术人员 • 组织管理人员
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二、高校实验技术队伍
包括 • 实验教学辅助(技术) 岗位 （基础类） • 科研实验技术岗位 • 教学与科研实验技术(支撑)岗位 （专业类） • 大型仪器管理岗位 （专设--科研、教学） • 分析测试及专门实验技术岗位（如样品制
（九）实行严格考核与聘任制度 为了保证实验技术工作的质量和高
水平，为了提高实验技术工作的活力，实 验技术岗位实行严格的考核与聘任制度， 体现一定的流动性。 • 每年定期严格考核，每届聘期要进行工作 总结与评审、续聘工作。每两届要实行重 新在校内外公开招聘制度，重新招聘上岗。
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• 年度考核由所在系组织，届满评审由学院 组织相应专家、教师和研究人员参加。在 文字总结、述职的基础上实行无记名投票 制度。 票数过半的人员才能达到合格标准。 凡两年连续考核不合格或届满评审不合格 者则应解除聘任。
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• 各类岗位级别的津贴原则上由学校统一制 定。 岗位津贴的高低主要依据岗位职责水 平的高低及实验技术职务的要求。其要求 职务的中级、副高、正高的津贴原则上同 教师、研究人员的津贴基本一致，分别同C 类、B类、A类相对应。
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• 对连续两个聘期均被评为A类高级津贴的人 员，则可享受学校特聘关键实验技术岗位 的待遇，其待遇高于正教授的待遇。 特聘关键实验技术岗位必要时也可 直接向国内外公开招聘。
教学辅助？ 都称教师？ 减少专职低端实验（教学）技术辅助人员？ 充分利用“三助”与临时人员？ • 解决合理的待遇 • 与政策的调整俱进
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– 政策、制度、办法 ----保证→ 创新 – 实验室人员分层次，结构合理 – 责任与任务明确，与考核、评职、聘任相适应 – 激励机制
• 考核科学、合理 • 公平、体现特色 • 不能歧视→应有倾斜 • 重能力，合理奖励 • 以能力、业绩为主 • 重待遇，结合职称 – 真正实行全员聘用合同制---双向选择
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• 国外的人员素质高，人员使用机制不同； • 实验室管理人员配置合理、分工明确、职
责分明、高效有序； • 各实验室都有1~2人是具有多种技能的技术
人员，全面负责实验室设备正常运转、维 护、维修工作，待遇主要与能力、水平、 工作业绩挂钩
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剑桥大学卡文迪什实验室 • 有教授等研究人员90名 • 博士生147名，研究生258名 • 短期访问学者60名 • 技术人员150名 • 承担600~700个学生的教学任务 • 设常务副主任、学术高级秘书、管理高级
创新管理体制与机制，建设适应 新形势需要的实验技术队伍
北京大学 王兴邦
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一、高校的实验（室）队伍
• 重要性—队伍建设是核心 • 表述及内涵
– 实验（室）队伍（人员） 主要在实验室工作的人员， 占
“教学”人员大多数 • 实验教学人员—这里指实验教师，也可以泛指 • 科学研究人员 （教学科研人员） • 实验技术人员 • 组织管理人员 • 实验技术工人