用人单位能否通报批评违纪员工？

⽤⼈单位能否通报批评违纪员⼯？
对违纪员⼯进⾏通报批评，是⽤⼈单位⽇常管理中的常见举措，不仅能够对违纪员⼯予以适度处分，还能够起到强化规章制度、规范劳动纪律的作⽤。

然⽽如果通报批评不当，员⼯可能会以其名誉权受损为由向法院提起诉讼。

北京市朝阳区⼈民法院最近就遇到了这样⼀起案件：某公司因本公司员⼯沈某违反公司规章制度，对其给予了降薪处分，并将处分通报发布在了“钉钉企业群”中，⽽沈某认为这⼀⾏为严重损害了⾃⼰的名誉，因⽽向法院起诉。

⽤⼈单位能否通报批评违纪员⼯？⼀边是⽤⼈单位内部管理的权⼒，另⼀边是员⼯可能受损的名誉，⼆者该如何平衡？法院⼜如何处理类似的问题？司法实践中，我们发现法院会分别从通报批评的客观性、真实性、内部性进⾏审查，判断⽤⼈单位通报批评的正当性。

以下将分别介绍。

01 客观性
实际管理中，⽤⼈单位通报批评的内容⼀般是员⼯做了哪些事情、违反了何种规定、被给予了怎样的处分。

通过将发⽣的客观事实在⽤⼈单位内通报，达到警⽰规范作⽤。

这类情况⼀般不属于侵犯名誉权的范畴。

根据《民法典》第1024条的规定，侵害他⼈名誉权的主要⾏为⽅式为“侮辱” “诽谤”。

所谓“侮辱”，即存在明显的贬低性⽤语。

换⾔之，如果通报批评的内容不仅限于对客观事实的描述，⽽是含有主观评价、恶意贬低的词语，或者对员⼯⼯作能⼒之外的道德品质、智⼒⽔平等加以评价，则有可能被认为损害了员⼯的名誉权。

例如，在天津市⼀中院判决的某案中，法院认为“⽆赖⾏为”这⼀评价明显具有侮辱的性质，故⽽属于侵权⾏为；另外⼀案中，公司在通报批评时称员⼯“⼼术不正”，也被法院认为属于“贬损性评价”。

然⽽在其他案件中，⽤⼈单位仅仅发布了对某员⼯的处分通知内容，并未进⾏其他评价，法院认为其⾏为并未达到“诽谤” “侮辱” “贬低”的程度，仍属于内部管理⾏为。

因此，如果⽤⼈单位在通报批评时主观诋毁、批评内容超出了劳动关系，则有可能被法院认为不属于内部管理⾏为，进⽽属于侵犯名誉权。

02 真实性
即使通报批评的内容具有客观性，法院仍然会审查其真实性。

《民法典》第1024条提到的“诽谤”即意味着没有事实依据地凭空损害他⼈名誉。

那么，哪些情况可能被认为是“诽谤”呢？具体⽽⾔，有以下两种可能。

⾸先，通报批评的内容本⾝不属实。

如重庆市江津区⼈民法院审理的某案件中，员⼯以“个⼈原因⽆法继续⼯作”为由主动辞职，⽽⽤⼈单位在对内通报时却称其是“严重违反公司纪律”⽽被开除。

诉⾄法院后，法院认为⽤⼈单位通报的内容并不属实，有损员⼯名誉。

第⼆种情形即有关事实尚未查明或缺少相关证据，⽽⽤⼈单位已经通报批评的。

如上海市嘉定区⼈民法院在某案中认为，⽤⼈单位在没有相关调查结果的时候，就通告员⼯“盗窃”公司财产，该⾏为侵害了员⼯的名誉权；另⼀起案件中，⽤⼈单位通报批评员⼯
有“侮辱谩骂同事”的⾏为，却未能提供有关证据，同样被认定为侵权。

如果存在以上两种情形，⽤⼈单位很有可能被认为以“诽谤”的⽅式侵犯了员⼯的名誉权。

⽽其他案例显⽰，如果⽤⼈单位通报批评的内容属实，并有相关的证据予以⽀持，则可以通过“真实性”的检验。

03 内部性
根据《民法典》的定义，名誉是“对民事主体的品德、声望、才能、信⽤等的社会评价。

”可见，名誉侵权案件中，被损害的是当事⼈的外界评价。

因此，法院在认定侵权时，会从通报批评传播的范围⼊⼿，判断员⼯在⼀定社会范围内的评价是否降低。

具体⽽⾔，只有通报批评的内容传播范围够⼴，不只是本单位的其他员⼯知悉，甚⾄不特定的外界公众都得以知晓时，才能认为对员⼯的社会评价有所降低。

如在⼴州市⼀中院审理的某案中，⽤⼈单位在当地报纸上⽤四分之⼀的版⾯刊登了解雇某员⼯的声明，被法院认为超出了正常的⽤⼯管理范畴和合理影响范围，会对员⼯的社会声誉造成不良影响。

类似地，另⼀案件中⽤⼈单位将开除员⼯的通知发布在了微信公众号上，法院认为其传播范围⾜以导致“不特定的第三⼈”知晓，不具有内部性。

此外，由于名誉权的受损仅与社会评价是否降低有关，所以劳动关系的解除是否合法，与员⼯的名誉权是否受损之间并⽆必然联系。

即使⽤⼈单位基于处分⾏为对员⼯的解雇属于违法解除，只要通报⾏为得当，也不⼀定意味着员⼯的社会评价受到了贬损。

总⽽⾔之，在经过客观性、真实性两重检验之后，法院会从批评内容的传播是否公开、是否会被公众获知的⾓度，对通报批评的内部性进⼀步审查。

如果对员⼯的处分结果或解除劳动关系通知书的通报仅限于本部门或⽤⼈单位范围内（如将解除劳动关系通知书仅向员⼯送达、将对员⼯的处分决定向⼯会组织报备），则⼀般不会被认为降低了员⼯的社会评价。

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