DISC性格测试
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• 效度——则是指测评工具的准确性及有效性程度，也就是 一种测评工具能够测量出其所需要测评的特征的程度。
权ห้องสมุดไป่ตู้性
• 测评系统必须要有权威的心理学及人力资源方面的专家或 机构参与研发和评估，并经得起实践的检验，确保其具有 较高的权威性。
• 目前市面上/网站、杂志或报刊上流行的带有游戏性质的 心理测验，主要用来测试诸如爱情观、男女魅力、金钱欲 等。它们虽然也有一定的理论依据，但没有经过标准化， 属于非专业性质，不能称之为“人才测评”。
• 行为观察法 通过设计各种情景，尽可能自然的接近被测
试人的真实反应与行为模式）例：《角色扮演》、《无领 导小组讨论》、《公文筐测验》
心理测量在知名企业的应用
• AT&T早在20世纪30年代就运用心理测量工具对员工发展潜能进行预 测。经过7年的跟踪，发现预测的有效性达到70%以上。
• Motorola几十年前就运用心理测量工具对人员素质进行测评，进行人 员筛选和培训，并证明收到的效益远远大于投入的成本很多倍。
• 根据《斯坦福－比奈量表》，在大量美国儿童中实测的结果， 进行了分类：智商140以上者接近极高才能（国外常把这种人称 为“天才”），120～140者为很高才能，110～120为高才能， 90～110为正常才能，80～90为次正常才能，70～80为临界正常 才能，60～70为轻度智力孱弱，50～60为深度智力孱弱，25～ 60为亚白痴，25以下者为白痴。
人才测量的基本类型
• 标准化的纸笔测验（在现有流行的人才测评领域中应用 最为广泛，大多数的智力测验，人格测验，成就测验，能 力测验都采用此测验方式）例：《卡特尔16因素人格测验 》，《爱德华测试》
• 投射测验（要求被测评人对一些摸棱两可或模糊不清的 事物进行描述，通过这些反应的分析来推断其内在心理特 点）例：《罗夏克墨迹测验》
主要内容
• 基础理论 • 重要测评工具介绍 • 心理测评在HR上应用 • DISC测试与应用
心理测量工具的类别
• 智力测验 • 人格测验 • 能力测验（能力或潜在的能力） • 心理健康测验 • 动机测试
智商测验
• 智商就是指智力商数，是一种平均值，这一平均值反映某人在 所有不同测验中的一般表现的大致情况。
• 人才测评（personnel assessment）是心理测量技术在人力资源管理领 域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理项目（招 聘、安置、考核、晋升、培训），对人的素质进行多方面系统评价， 从而对人力资源管理开发提供参考依据。人才测评可以降低用人成本 ，提高工作效率，公正、公平的选用人才。
实用性 • 人才测评系统只有实用，才能体现其价值。 • 由于目前我国的绝大多数测评系统都是在引进国外先进成 熟的测评软件的基础上修订的，因此，要成为实用、有效 的测评系统，必须要立足于我国的文化背景和人才的心理 特点，并对不同行业、规模、所有制性质的企业及不同地 域、年龄的人群中进行数据采样和常模抽样，紧密结合中 国人的性格及心理特征进行量表修订。同时还必须经过大 量的人群试测及反复的实践检验。
专业
实用
权威
专业性
• 人才测评的专业性体现在它必须是依据心理学、行为科学 、管理科学、测量学等多种学科的理论基础及研究成果开 发出来的，必须具有较高的信度与效度。
• 信度——是指测验结果的可靠性，也就是测评所得到的分 数的稳定性及一致性程度。它既包括时间上的一致性，也 包括内容和不同评分者之间的一致性。
• 西方的影响下，智商测验被认为是一种可信的方法，似乎孩子 的未来命运就决定于智商的高低。然而，可以肯定地说，智商 不是一切。智商测验的结果可以反映一个人的智力，但智商高 低不能决定个人未来成就的大小，即智商高而事业成就平平者 有之，智商平常而事业大有成就者亦有之。正反两方面例证均 很多，智商只能说明个人成功的潜力，而未来的成就，仍要看 个人是否能努力开发他的潜能。 ----摘自《工商管理精要--人力资源管理》
• SHELL壳牌公司专门聘用心理学专业出身的人从事有关人事测量工作 。壳牌进入中国后，又不失时机地延请中国的心理学家帮助公司建立 适合中国使用的心理测验，专门考察应聘者的成就取向、才能（特别 是分析、预测、决策能力）和社会交往技巧，并在北京大学心理学系 设立了博士生奖学金，专门资助有关研究。
• TOTO在人事招聘、重大人事变动、企业兼并中采用心理测量技术。 甚至为了严格保证产品质量，运用心理测验方法对生产线上的员工气 质等进行测量，严格筛选。
增进了解 和谐共赢
－DISC测试与应用
今日目标
• 基本目标：
– 交流&分享&发现自我。 – 启发，对于心理学在人力资源管理中的应用有一定的了解； – 能掌握DISCS心理测量技术，并能应用到工作中去。
• 挑战目标：
– 掌握一种以上的心理测评工具，并能运用到自己的实际工作中。
参与 探讨 思考 开放
主要内容
人才测量的历史
• 鼻祖：法国比奈的智力测验 – 19世纪法国教育法 – 1905年《比奈-西蒙量表》
• 崛起：美国的军事和工业应用 – 1917年 “军队α-β测验” – 19世纪末美国新移民 – 1971年，美国联邦法院
• 落户：人力资源应用
人才测评三大要素
• 专家认为，一个有效的人才测评系统，至少应该具备三大 要素：
• 基础理论 • 重要测评工具介绍 • 心理测评在HR上应用 • DISC测试与应用
心理测评与人才测评
• 心理测量（psychological measurement）是通过科学、客观、标准的 测量手段对人的特定素质（完成工作或活动所需要于之相关的感知、 技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征）进行测量、分析 、评价。
人格的影响
• 在工作中对事物的理解：乐观-悲观，多愁善感；独立主见-依赖，易 受环境影响和暗示，无主见。
• 处理事物的方法：谨小慎微-不拘小节，敢于冒险；优柔寡断-坚决果 敢；拖拖拉拉-雷厉风行；短视、局部-运筹帷幄，长远、整体。
• 工作中与人沟通的方式：善解人意、体察同理-麻木不仁、反应迟钝 、固执己见；幽默风趣-尖刻伤人，过于直率。
权ห้องสมุดไป่ตู้性
• 测评系统必须要有权威的心理学及人力资源方面的专家或 机构参与研发和评估，并经得起实践的检验，确保其具有 较高的权威性。
• 目前市面上/网站、杂志或报刊上流行的带有游戏性质的 心理测验，主要用来测试诸如爱情观、男女魅力、金钱欲 等。它们虽然也有一定的理论依据，但没有经过标准化， 属于非专业性质，不能称之为“人才测评”。
• 行为观察法 通过设计各种情景，尽可能自然的接近被测
试人的真实反应与行为模式）例：《角色扮演》、《无领 导小组讨论》、《公文筐测验》
心理测量在知名企业的应用
• AT&T早在20世纪30年代就运用心理测量工具对员工发展潜能进行预 测。经过7年的跟踪，发现预测的有效性达到70%以上。
• Motorola几十年前就运用心理测量工具对人员素质进行测评，进行人 员筛选和培训，并证明收到的效益远远大于投入的成本很多倍。
• 根据《斯坦福－比奈量表》，在大量美国儿童中实测的结果， 进行了分类：智商140以上者接近极高才能（国外常把这种人称 为“天才”），120～140者为很高才能，110～120为高才能， 90～110为正常才能，80～90为次正常才能，70～80为临界正常 才能，60～70为轻度智力孱弱，50～60为深度智力孱弱，25～ 60为亚白痴，25以下者为白痴。
人才测量的基本类型
• 标准化的纸笔测验（在现有流行的人才测评领域中应用 最为广泛，大多数的智力测验，人格测验，成就测验，能 力测验都采用此测验方式）例：《卡特尔16因素人格测验 》，《爱德华测试》
• 投射测验（要求被测评人对一些摸棱两可或模糊不清的 事物进行描述，通过这些反应的分析来推断其内在心理特 点）例：《罗夏克墨迹测验》
主要内容
• 基础理论 • 重要测评工具介绍 • 心理测评在HR上应用 • DISC测试与应用
心理测量工具的类别
• 智力测验 • 人格测验 • 能力测验（能力或潜在的能力） • 心理健康测验 • 动机测试
智商测验
• 智商就是指智力商数，是一种平均值，这一平均值反映某人在 所有不同测验中的一般表现的大致情况。
• 人才测评（personnel assessment）是心理测量技术在人力资源管理领 域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理项目（招 聘、安置、考核、晋升、培训），对人的素质进行多方面系统评价， 从而对人力资源管理开发提供参考依据。人才测评可以降低用人成本 ，提高工作效率，公正、公平的选用人才。
实用性 • 人才测评系统只有实用，才能体现其价值。 • 由于目前我国的绝大多数测评系统都是在引进国外先进成 熟的测评软件的基础上修订的，因此，要成为实用、有效 的测评系统，必须要立足于我国的文化背景和人才的心理 特点，并对不同行业、规模、所有制性质的企业及不同地 域、年龄的人群中进行数据采样和常模抽样，紧密结合中 国人的性格及心理特征进行量表修订。同时还必须经过大 量的人群试测及反复的实践检验。
专业
实用
权威
专业性
• 人才测评的专业性体现在它必须是依据心理学、行为科学 、管理科学、测量学等多种学科的理论基础及研究成果开 发出来的，必须具有较高的信度与效度。
• 信度——是指测验结果的可靠性，也就是测评所得到的分 数的稳定性及一致性程度。它既包括时间上的一致性，也 包括内容和不同评分者之间的一致性。
• 西方的影响下，智商测验被认为是一种可信的方法，似乎孩子 的未来命运就决定于智商的高低。然而，可以肯定地说，智商 不是一切。智商测验的结果可以反映一个人的智力，但智商高 低不能决定个人未来成就的大小，即智商高而事业成就平平者 有之，智商平常而事业大有成就者亦有之。正反两方面例证均 很多，智商只能说明个人成功的潜力，而未来的成就，仍要看 个人是否能努力开发他的潜能。 ----摘自《工商管理精要--人力资源管理》
• SHELL壳牌公司专门聘用心理学专业出身的人从事有关人事测量工作 。壳牌进入中国后，又不失时机地延请中国的心理学家帮助公司建立 适合中国使用的心理测验，专门考察应聘者的成就取向、才能（特别 是分析、预测、决策能力）和社会交往技巧，并在北京大学心理学系 设立了博士生奖学金，专门资助有关研究。
• TOTO在人事招聘、重大人事变动、企业兼并中采用心理测量技术。 甚至为了严格保证产品质量，运用心理测验方法对生产线上的员工气 质等进行测量，严格筛选。
增进了解 和谐共赢
－DISC测试与应用
今日目标
• 基本目标：
– 交流&分享&发现自我。 – 启发，对于心理学在人力资源管理中的应用有一定的了解； – 能掌握DISCS心理测量技术，并能应用到工作中去。
• 挑战目标：
– 掌握一种以上的心理测评工具，并能运用到自己的实际工作中。
参与 探讨 思考 开放
主要内容
人才测量的历史
• 鼻祖：法国比奈的智力测验 – 19世纪法国教育法 – 1905年《比奈-西蒙量表》
• 崛起：美国的军事和工业应用 – 1917年 “军队α-β测验” – 19世纪末美国新移民 – 1971年，美国联邦法院
• 落户：人力资源应用
人才测评三大要素
• 专家认为，一个有效的人才测评系统，至少应该具备三大 要素：
• 基础理论 • 重要测评工具介绍 • 心理测评在HR上应用 • DISC测试与应用
心理测评与人才测评
• 心理测量（psychological measurement）是通过科学、客观、标准的 测量手段对人的特定素质（完成工作或活动所需要于之相关的感知、 技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征）进行测量、分析 、评价。
人格的影响
• 在工作中对事物的理解：乐观-悲观，多愁善感；独立主见-依赖，易 受环境影响和暗示，无主见。
• 处理事物的方法：谨小慎微-不拘小节，敢于冒险；优柔寡断-坚决果 敢；拖拖拉拉-雷厉风行；短视、局部-运筹帷幄，长远、整体。
• 工作中与人沟通的方式：善解人意、体察同理-麻木不仁、反应迟钝 、固执己见；幽默风趣-尖刻伤人，过于直率。