《人力资源管理和员工激励(ppt39)》

人力資源管理和員工激勵
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人力資源管理
HRM: Human Resource Management 針對吸引、獲取、發展與維持一個有效
工作人力的一套組織活動 選人 用人 培育人 留人
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人力資源管理的程序
評估目前的 人力資源
預估未來的 人力需求
發展人力 資源需求計畫
員工的招募 與汰減
員工訓練 與發展
麥克里蘭的三種需求理論
成就需求（Need for Achievement：nAch）
會企圖去超越別人，並要求達到某些標準，對於追 求成功有很大的驅動力
權力需求（Need for Power：nPow）
對能夠影響他人之能力的需要。透過這種能力，他 們能驅使他人去做其原來不想去做的事
歸屬需求（Need for Affiliation：nAff）
新人講習
員工甄選
員工績效 評估
員工獎酬
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人力資源規劃
評估目前的人力資源
人力資源盤點 工作分析
預估未來的員工需求與發展人力資源需 求計畫
4
員工招募來源
內部招募 廣告 員工推薦 就業仲介機構 學校的就業輔導機構或校園甄選 人力資源網站 工作博覽會 員工商借與個別外包
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員工汰減的方案
解雇與資遣 留職停薪 人事凍結 調職 降低工時 提早退休 工作分攤
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麥克里哥對人性的假設
X 理論︰性惡說
1. 員工天生就不喜歡工作，他們會盡量避免工作 2. 管理者必須強迫、處罰來達到目標 3. 員工會逃避責任，應該盡量採用正式的指揮方式 4. 多數員工重視安全保障，因此很少具有野心
Y 理論︰性善說
1. 員工將工作視為如休息和遊戲般地自然 2. 當員工認同目標時，會自我要求和自我控制 3. 人們一般都會學習接受責任，甚至主動承擔責任 4. 群體之中存在具有優秀決策能力的人，非僅管理
系：無法勝任的員工就卡死在他們無法勝任的職位 上，一直到離職
推導：每一個職位上都有三種人：
新升任者，能力有待驗證 已呈現能力強者，即將升到更高的職位 不適任本職位者，將永遠留任（作為處罰）
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評估回饋與績效不彰的調整 回饋面談 員工輔導
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薪酬水準的決定
薪酬會以三種基本形式出現
工資 薪水 獎金
薪酬決策可以包括三個層次
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洛克的目標設定理論
管理者可以透過設定一些為部屬所接受 和認同的特定或困難的目標，來指引部 屬的績效
成長需求(Growth Needs)
對具有創造力、能產生貢獻與有所用處，能取得個 人發展機會的需求
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需求層級理論與ERG理論的差異
需求層級理論的假設
滿足回歸(Satisfaction-regression) 的觀點
ERG理論
主張可以同時有兩種以上的需求來影響人們 的動機
挫折回歸(Frustration-regression) 的觀點
薪酬水準 薪酬結構 個別薪酬
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福利計畫
趨勢是走向彈性化與個人化 「自助餐式福利計畫」
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激勵理論 Motivating
動機 (Motivation)
一種驅動力量，透過這個驅力來啟動、指引 與支持一個人的行為
主要是個人因素與情境因素相互互動的結果。
激勵理論的不同觀點
內容觀點 程序觀點 整合觀點
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激勵理論：─內容觀點
動機的內容
有哪些需要會影響一個人的動機 需要又可分為哪些類別等
著重於動機是什麼 What 的觀點
需求層級理論 ERG理論 X理論和 Y 理論 雙因子理論 三種需要理論
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激勵理論：─程序觀點
如何來影響一個人的努力程度? 探討如何結合多種不同變數，來
影響人們所願意投入的努力程度 著重於如何達成 How 的觀點。
階層的人才有此種能力
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赫茲伯 Herzberg 的兩因子理論
保健因子 (Hygiene Factors)
可以免於不滿足，但卻不一定能帶來激勵， 其結果將是安撫的效果遠大於激勵的效果
激勵因子 (Motivating Factors)
可以帶來滿足，但若不具備激勵因子，也不 一定就會帶來不滿足
激勵因子大多指一些與執行某一工作直接相 關的因素。
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兩因子理論
衛生因子 激勵因子
效果
投入
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兩因子理論︰內在和外在激勵
激勵因子：與執行某一工 作直接相關的因素
認同
保健因子：與工作周遭的環境或條件 相關的直接相關的因素
公司 裝潢
福利
薪酬
工作挑戰
成就感
工作
責任
升遷
成長
公司 政策
安全
工作
地位
工作人 際關係
工作 條件
滿足
沒有滿足 沒有不滿足
不滿足
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指追求友善及親密的人際關係之慾望，也是一種讓 別人喜歡和接受的慾望
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亞當斯的公平理論
公平理論 (Equity Theory)
個人不只關心自己努力所得到的絕對報酬 也會關心自己所得到的報酬與其他人所得到
報酬之間的關係
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公平理論的內涵
投入∕產出比率
認知的公平性
參考對象的 Fra Baidu bibliotek入∕產出比率
調整
他系自 人統我
6
員工甄選
選取的錯誤
將不適合的人員予以晉用
摒棄的錯誤
將合適的新進人員，錯誤地加以摒棄
信度
甄選工具是否能夠一致無誤性地衡量相同的事物
效度
甄選工具和某些重要的標準之間，必須有確實的關 係存在
7
員工甄選
適當的人選
錄
取
選對人
不 錄 可惜好人才 取
不適當的人選 用錯人 正確決定
8
員工發展與訓練
訓練需求的評估 訓練的方式與種類 訓練的評估
社會需求 安全需求 生理需求
低層次的需要要先獲得滿足
低層次的需要較優先，但容易滿足
高層次的需要不那麼優先，但卻較不容易滿足
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阿道夫的 ERG 理論
存在需求(Existence Needs)
對物質與實體的好處之需求︰生理、生存
關係需求(Relatedness Needs)
需要和他人建立和維持良好人際關係的需求︰社會、 自尊
9
訓練的方式與種類
在職訓練
工作輪調 導師學徒制
職外訓練
課堂講授 影片及錄影帶教學 模擬練習 預習入門訓練
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績效評估的方法
客觀方法
目標管理下的目標達成度評估
主觀方法
判斷評量法 關鍵事件法 圖式評估量表 行為定錨評估量表 「360度評估」
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彼得定理
在階級制度中，每一個員工都會升到他們無法 勝任的層次
影響方式 公平理論 目標設定理論 期望理論 行為修正理論
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激勵理論：─整合觀點
整合內容觀點與程序觀點 企圖更完整地呈現整個激勵的原貌 主要理論為整合期望模型
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馬斯洛 Maslow 的需求層級理論
需要Need
生理需求
自我實現
安全需求
自尊與他尊需求
社會需求 自尊與他尊需求 自我實現需求
需要有其優先順序