企业人力资本投资风险及其防范

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企业人力资本投资风险及防范措施

随着经济全球化的不断推进，企业人力资本投资获得了越来越多的关注。作为企业最重要的资产之一，人力资本的投资对企业的发展起着关键作用。人力资本投资也伴随着一定的风险，如果不加以防范和控制，很容易给企业带来严重的损失。本文将就企业人力资本投资的风险和防范措施进行探讨。

在企业进行人力资本投资时，可能面临着诸多风险，主要包括以下几个方面：

1. 人才流失风险：人才流失是企业人力资本投资中最常见的风险之一。企业投入了大量资金和精力培养员工，但是一旦员工离职或跳槽，将会造成企业的投资浪费，同时还可能导致企业的业务受阻和影响企业的竞争力。

2. 技能匹配风险：在进行人力资本投资时，企业可能面临着员工技能与企业需求不匹配的风险。在招聘和培训过程中，企业需要对员工的技能进行深入了解，确保员工能够满足企业的实际需求。否则，企业将因为技能不匹配问题而陷入困境。

3. 薪酬管理风险：在人力资本投资过程中，薪酬管理也是一个风险点。薪酬过高会增加企业成本，薪酬过低将导致员工流失和不满，企业需要妥善平衡薪酬管理，以避免出现人力成本过高或员工流失的问题。

4. 管理团队风险：企业管理团队的素质和能力直接影响到企业的发展和成长。如果管理团队能力不足或出现失误，将给企业带来严重的风险。

5. 法律政策风险：随着政策法规的不断变化，企业在进行人力资本投资时也需要面临着法律政策风险。如果企业未能及时调整和适应，就有可能触犯法律，承担相应的法律责任。

为了降低企业人力资本投资的风险，企业需要采取一系列的防范措施，以保障投资的安全和有效性。

略论企业人力资本投资风险的防范

育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等。
然而，人力资本有其自身的特点，如人力资本的能动性、
较高的能力，并受到了领导的重视，在适当的时候，这些员工就会得到提升，然而提升后所做的工作与原工作有较大差
人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本
败的关键。２人力资本投资存在的风险
拥有了具有国际竞争力的人才，谁就在竞争中占据优势。在这种发展趋势中，人力资源管理在企业管理中显得越来越重
要，并已转变成为企业管理的核心内容，人力资源管理的作
用也发生了重要的转变，传统的人力资源管理的内容仅仅包
括行政管理和事务管理两个方而，然而现代的人力资源管理
过程，人力资本的投资形式及投资成本与收益等相关问题。企业为实现利润增长的目标必须获得作为战略性资源的人
力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。早在ｌ６９０
年，美国著名经济学家舒尔茨在《论人力资本投资》中已经系统地阐述了人力资本的理论体系，对经济发展的动力做了全新的解释．企业对人的知识、技能、验、保健等人力资经
２世纪社会的经济发展主要依靠知识经济，识的创造１知者与知识的载体— — 人将取代其他企业所拥有的资本（：如土地、原材料、房屋、机器等）为重要的战略性资源。谁成

企业人力资本投资风险及防范策略研究

［中图分类号】Ｆ２７２．９２
【文献标识码】Ａ
【文章编号】２０９５ — ０７４８（２０１３）０９一Ｏ０１４－０２
引言
一
是对未来科技进步因素的判定。现代社会日新月异，
人力资本是指凝结在劳动者身上的知识、技能和体力等
西省经贸投资控股集团有限公司业务运行处副处长。
第二，招聘的风险。企业招聘实际上是一个双方信息的
一
１４一
现代工业经济和信息化
第９期总第５６期
ＭｏｄｅｒｎＩｎｄｕｓｔｒｉａｌＥｃｏｎｏｍｙａｎｄＩｎｆｏｒｍａｔｉｏｎｉｚａｔｉｏｎ
估，都会造成人力资本投资的滞后性，与新技术、新产品开发的先进性不相适应，也就不能满足其需要，因此决策的风
险就大。反之亦然，其直接的后果就是导致人力资本投资出
后来居上成为最主要的社会生产要素，以跳跃之势成为社会
财富的重要组成部分。在当前经济增长中，资本要素空前活
企业虽然可以依据所获得信息资料部分地预测出未来的技术
存量的总和，只有通过优质教育、继续培训、社会交流和实

论企业人力资本投资风险及防范

第３２卷第３期２１０２年３月
湖北广播电视大掌学报
ＪｕｎｌｆＢｅＵｎｖｒｉｏｒａＨｕｉｏＴＶｉｅｓｔｙ
Ｖｏ．２Ｎｏ３１，．３
Ｍａｃ２１．Ｏ～１２ｒｈ．０２１２０
论企业人力资本投资风险及防范 Байду номын сангаас
唐小惠
（广州大学松田学院，广东广州５１７）１３０
［内容提要］随着知识经济的到来，人力资本在企业中的地位越发重要，人力资本投资成为增强企业核心竞争力，实现企业快速发展的有效途径。然而企业人力资本投资却面临着巨大的风险，比如核心人员流失，一方面造成了企业人力资本的损失，另一方面也严重挫伤了企业投资的积极性。本文详细分析了人力资本投资风险的种类，并提出风险防范的一些措施，希望有利于提高企业人力资本的投资收益。【关键词］人力资本投资；风险；防范［中图分类号］Ｆ７．３２９２［文献标识码］Ａ［文章编号］１０．４７（０２３００．１０８７２２１）０．１２０
人力资本投资的主要内容人力资本是指劳动者身上凝结的技能、识和体力等存知量的总和，企业人力资本投资，就是使人力资本得到增值，并能为企业创造新的更有竞争力的价值。力资本投资的主人要内容包括：（）教育投资，是人力资本投资中最主要的一１部分。企业主要是承担员工的在职继续教育成本，这不但包括为教育支出的各种费用和劳务，还包括员工在受教育期间为企业少创造的价值；（）培训投资，是指为获得从事某项２职业所需的知识和技能所发生的投资支出，分为就业前培训和在职培训，目的都是提高员工劳动生产率。成本分为直其接成本和间接成本，中直接成本是指支付受训人员所需的其货币成本和培训活动所需的物质条件成本，间接成本一是指个人因参加培训损失的时间、精力和收入，以及企业因员工受训损失的工时和收入；（）劳动力流动投资，目的是使人３力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。其发生的成本主要是员工在流动期间，企业所损失的时间成本和货币收入，以及为新员工上岗花费培训成本。二、人力资本投资风险的种类１．对象选择风险选择合适的人力资本投资对象是企业人力资源管理部门非常重要的任务，投资对象不仅要适合企业文化和具体的岗位特点，具备应有的能力，更重要的是要具有良好的品质和成长的潜力。从长远的投资角度看，人的品质和可塑性比能力更重要。如果选择了不合适的投资对象就可能给企业带来风险，造成损失，包括企业支付的招聘费用、培训费用、员工工资福利等直接成本和新聘员工不称职使企业损失的商业机会等间接成本。

企业人力资本投资风险及防范对策

必须明确企业人力资本的基本属来自百度文库性，因为人力资本的投资收益和风险主要缘于人力资本的属性特点。人力资本基本属性概括起来有以下几个方面。第一，自利性和不可转让性。人力资本主要体现为一种劳动能力，劳动能力是蕴藏在人体内的而
Ｋｅｒｓｎｅｐｉ；ｈｍａａｉｌｉｖｓｍｅｔｒｓｙｗｏｄ：ｅｔｒｒｅｓｕｎｃｐｔ；ｎｅｔｎｉａｋ；ｒｋｉｓ
ｅａｉｇ．ｖｄｎ
原因，造成人力资本的损失，从而使投资者减少或丧失投资收益。这是企业人力资本投资必须面对的首
利的天性是人类为了防范风险、繁衍后代，在经历了漫长岁月后逐渐形成的。同时，人力资本特有的生物属性导致人力资本承担者具有单一性。人力资本的载体是人的身体，投资结果与人的身体密不可其分。正是因为人力资本具有不可分割性，使得人力资本具有不可转让性，即人力资本不能像物质资本那样转让、卖和抵押。企业投资形成的人力资本，买

企业人力资本教育投资的风险及对策研究

环境变化的不确定性导致的企业人力资本三，在搜集员工技能测试成绩、考评结果和绩效投资的“ 不可预知风险” 。例如国家宏观政治、经培训需求调查问卷等信息的基础上，将员工个济形势变化和法律、法规、策倾向的变化，政产人的目前绩效或技能水平与企业绩效标准或技业结构政策调整，市场需求的转变等不确定因能标准相对照，确定每个员工个人的教育培训素导致企业人力资本投资的风险。第二，由科技需求。这三个层次的评估分析不是孤立的，而是创新带来的人力资本投资的 “ 外部科技创新风个有机的系统。险” 知识经济时代是科技创新的时代，科学。２加强教育投资后的激励机制以提高员技术将在创新环境中ｌ决速发展。而科技上的重工心理契约满意度大突破往往会导致已有的科技老化和相应的人企业对员工进行教育投资的动力源于企业力资本迅速折旧贬值。第三，由于突发性灾害、实现其战略发展目标的需要，而员工接受教育事故致使遭遇灾难的人力资本的投资期突然终投资的动力源于员工实现自我发展目和不断标结或人力资本使用收益期突然停止而引致的风实现职位工作的需要。尽管两者的出发点不一险，这是一种不可抗力的风险。样，但利益共同体是企业和员工的结合点。只有２人为风险．企业和员工的心理契约达成一致，两者才可以人为风险是指由于人的主观行为使投资者实现‘ 赢 ” 因此，哄。企业必须以科学的激励方式蒙受损失的风险。由于主观行为人的不同，为保证员工心理契约的实现，才能有效地规避教人风险可以分为投资者人为风险和被投资者人为育投资的风险。具体表现在以下几方面：风险。投资者人为风险主要是指由于人力资本ｆ人力资本教育投资后对员工提供发展空１）投资对象选择不当而导致的 “ 对象选择风险” 间。。在教育培训后，员工的知识和技能水平都会赫胥黎曾说过：人和人的差距，有时比人和猿得到较大程度的提高，而当企业不能为他们提 “ 的差距还要大 ” 投入同等资本开发出来的人力供施展才能和实现自我价值的时候，他们就会。

企业人力资本投资风险防范

人力资源管理的目标之一就是人职匹配，员工的工即作岗位应该和他的专业、趣、长、历等相匹配。一旦兴特经出现人职不匹配的现象，意味企业在招聘、资、训、则工培社保、利等各方面的投入都宣告失败。如果企业继续任用福不称职的员工，影响企业的经营和管理工作；将如果企业将员工调离岗位或予以辞退，还须承担转岗培训或经济补则偿等费用。人职匹配风险将给企业带来很大的干扰和成本负担。人力资源管理的另一目标就是充分发挥人力资本的价值。企业可以通过有效的激励手段，发员工的工作积极激性和创造性。１５人力资本贬值风险．人力资本的存量会随着时间发生折旧，当折旧额大于净投资额时，本存量贬值就造成投资风险。造成这种风资险的原因主要有两方面：方面是由于生理及心理因素而一生疏、忘所造成的知识技能的减少；一方面是由科技的遗另飞速发展、识的快速更新使原有的知识技术变得相对落知后。当这些人力资本损耗大于追加投资时，资本存量下降，致使人力资本贬值，成人力资本贬值风险。造

企业人力资本投资的风险防范

力资本投资的主要方式有：教育投
资、训投资、培劳动力流动投资、生保健投资和 “ 中学投资对于千企业而言．最主要的投资方式是培
不断产生出更多的同报。国外许多知名企业在这方面做得非常成功，
而我国的许多企业没有树立，才投＾、
康状况、性特点、值观念、个价意识
形态等多方面的影响，因而人力资本投资收益的影响因素很多．不确
训投资和 “ 中学 ” 资，于投其风险也
主要在这两个方面：一是企业花钱把员工进出去培训，而员工把知识或技能学到手后就不回企业来了，企业不仅承担了培训费的直接损先，而且还有由于人才的离去所造
甚了解，如果急于送出去培训，可能
才。的确，高薪是能吸引人，但它不
一
定能留住人，精神的激励，成而如
功感、认同感才是留住人才的重要因素，这一点却往往被许多企业但所忽视。行为科学家赫兹伯格的双因素理论就认为，资、作条件、工工工作环境等属于 “ 健 ” 素，保因它不具有激励作用，而工作成就、会认社可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此，办经验交流会，举让公司中优秀员工将他们的经验与大家分享，让大家都来认可他们的工作成就；员工提供晋升机会；为推行参与式的管理等措施都是激励员工、低人才流失风险的好办法。．降３注重员工的职业生涯规划。管理者要帮助员工进行职业生涯规划，了解其任务完成情况、能力状况、需求、愿望，身处地帮助员工分析现设状，拟定未来发展的目标，定实施制计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才：４加强企业文化的．培育。业在进行人力资本投资时，企

人力资本投资的收益与风险分析

一、引言

人力资本投资是指个人或组织对于培养和开发人力资本的投入，旨在提高人力资本的价值和贡献。与其他金融资本市场投资相比，人力资本投资具有其独特的收益与风险特征。本文将对人力资本

投资的收益与风险进行深入分析。

二、人力资本投资的收益

1. 经济增长与收入提高

人力资本作为经济增长的重要因素，通过提高劳动者的知识和

技能水平来促进创新和技术进步。高质量的人力资本能够提高劳

动生产率和劳动力市场的竞争力，从而引领经济的持续增长和可

持续发展。

2. 技术创新和竞争优势

人力资本投资有助于培养创新人才和科研人员，推动科技创新

和技术进步。随着科技的不断进步和应用，人力资本投资能够提

供竞争优势，使得企业在市场竞争中取得更好的表现。

3. 社会福利和个人发展

人力资本投资不仅有利于个人的职业发展和薪资水平提高，也

能够增加整个社会的福利水平。高质量的人力资本能够提高劳动

者的就业机会和工作满意度，同时提高人们的生活质量和社会幸福感。

三、人力资本投资的风险

1. 教育投资的不确定性

人力资本投资通常需要通过教育培训等方式进行，这就使得人力资本投资存在着一定的不确定性。培训的效果以及投资的回报都受到许多因素的影响，例如教育质量、行业前景等，因此人力资本的投资回报具有一定的风险性。

2. 技能匹配的不确定性

人力资本投资的收益也受到劳动力市场的需求和供给关系的影响，如果投资的技能和市场需求不匹配，就会导致回报的下降。劳动力市场的变动性和不确定性使得人力资本投资的风险增加。

3. 技术进步的不稳定性

随着科技的快速发展，技术的更新换代速度越来越快，这就对人力资本投资的稳定性和持续性提出了更高的要求。如果人力资本无法及时更新和适应新技术的变化，就会导致投资的价值大幅下降。

企业人力资本投资的利与弊问题

人力资本的特质在各个时期、各个行业都不尽相同，并且各个企业家在人力资本的投资力度上也存在差异，这是由于人力资本同物质资本一样，在投资的过程中，同样会存在风险，但是企业家的共性都是力图使人力资本的投资达到最高受益率。本文通过对我国企业人力资本投资可能存在的问题进行分析，阐述了我国企业在规避风险应当采取的方法及措施。

一、企业人力资本投资概述

企业的人力资本投资则指企业主导的人力资本投资行为，即通过对人力资本的投资，企业得到受益的行为。企业人力资本投资的成本主要由历史成本和重置成本两个部分组成。

人力资本投资的特点主要有以下几个方面，①依附性：只有在劳动过程中人力资本才能体现出其特有价值，层次较高的人力资本价值量会部分甚至全部脱离对人的依附;②时效性：由于每个人的生命周期都是有限的，如果不能及时利用将会随时间的流逝而降低;③可变性：人力资本的价值量不是固定的，将会依据社会需求力度而沉浮;④外在性：人力资本具有内部和外部两个效应，人力资本的变化在影响自身的同时也会对其他的变量造成影响;⑤可投资性：只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就要随时投资，人力资本投资与时代进步密切相关;⑥产权特征：人力资本的所有者仅限于体现它的人，人力资本所有者通过让使用权来获取租金收入。

二、我国企业人力资本投资存在的问题

我国企业的人力资本投资从建国以来已经取得丰硕的成果，然而，在全球经济一体化的今天，同国外发达国家人力资源投资相比较还存在以下几个方面的问题。

企业人力资本投资风险及防范措施

随着经济的快速发展和竞争的加剧，企业人力资本已经成为最具竞争力的资源之一。

人力资本投资也有一定的风险。本文将探讨企业人力资本投资的风险，并提出一些防范措施。

企业人力资本投资的风险之一是人才流失。人才是企业的重要资产，但在竞争激烈的

市场环境下，有可能面临人才流失的风险。企业应该制定有效的留住人才的策略，如提供

有竞争力的薪资待遇、提供良好的职业发展机会、建立积极的企业文化等，以吸引和留住

优秀的员工。

人力资本投资的风险还包括培训投资的效果不佳。企业为员工进行培训投资是为了提

高员工的技能和能力，从而提升企业的竞争力。如果培训投资的效果不佳，就会导致资源

的浪费。企业应该建立完善的培训计划，包括培训需求分析、培训目标设定和培训评估等，以确保培训投资的效果最大化。

人力资本投资的风险还包括员工离职带来的知识流失。员工离职后，带走了他们所掌

握的知识和经验，这对企业来说是一种损失。企业应该注重知识的保护和传承，建立知识

管理系统，记录员工的知识和经验，并培养和发展新的人才，以保证企业持续的竞争力。

人力资本投资的风险还包括员工的劳动合同纠纷和法律风险。企业应该建立健全的人

力资源管理制度，明确员工的权利和义务，确保劳动合同的履约和终止的合法性。企业还

应该加强对劳动法律法规的学习和了解，以避免违反相关的法律法规，引发法律风险。

针对这些风险，企业可以采取一些防范措施。企业应该建立健全的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面。企业还应该建立有效的员工留任机制，如

提供有竞争力的薪资福利、提供良好的职业发展机会、建立积极的企业文化等。企业还应

二十种人力资源风险和防范方案

1. 招聘风险：建立严格的招聘流程，包括背景调查和面试流程

的规范化。

2. 用工合同风险：确保用工合同合法合规，避免漏洞和风险。

3. 薪酬福利风险：建立清晰的薪酬福利制度，避免薪酬纠纷。

4. 劳动关系风险：建立良好的劳动关系，及时解决劳动纠纷。

5. 岗位安全风险：加强岗位安全管理，保障员工的安全。

6. 绩效管理风险：建立科学的绩效考核机制，避免绩效管理纠纷。

7. 培训发展风险：提供员工培训机会，提升员工发展空间，避

免人才流失。

8. 离职风险：建立离职流程，规范处理离职事宜，避免离职风险。

9. 人事档案管理风险：建立规范的人事档案管理制度，保护员

工隐私。

10. 劳动法律合规风险：了解并遵守劳动法律法规，避免违法

风险。

11. 性别歧视风险：建立平等的就业机会，避免性别歧视风险。

12. 职业道德风险：加强职业道德教育，规范员工职业行为。

13. 福利待遇风险：提供符合法律标准的福利待遇，避免违法

风险。

14. 领导人员风险：加强领导人员的管理培训，规范领导行为。

15. 人事变动风险：规范人事变动流程，避免人事变动纠纷。

16. 职业健康风险：加强职业健康管理，保障员工身心健康。

17. 职业发展风险：提供员工职业发展机会，激发员工工作积

极性。

18. 人才流失风险：建立员工留存机制，避免人才流失风险。

19. 组织文化风险：建立积极健康的组织文化，减少组织文化

冲突。

20. 法律诉讼风险：咨询专业的法律顾问，规避法律诉讼风险。

人力资本投资的风险与收益分析

人力资本是指企业人员的知识、技能、态度、经验和其他方面的潜力。人力资本是企业保持竞争力和发展的核心资源，对于企业的发展至关重要。因此，企业需要积极投资人力资本，提升员工素质，提高企业的整体生产力和经济效益。但是，人力资本投资也存在一定的风险，企业需要在风险和收益之间取得平衡。

一、人力资本投资的风险

1. 人力资本流失

人力资本流失是企业最大的风险之一。特别是在目前激烈的竞争环境下，人才的流动性越来越高，员工对企业的忠诚度不断降低。如果企业无法留住人才，投资的人力资本将会白白浪费。

2. 业务变化

企业面临的业务变化和市场变化也可能影响人力资本投资的效果。如果企业所投资的人力资本不能应对业务和市场变化，那么企业将会面临巨大的风险和挑战。

3. 投资成本高

人力资本投资的成本往往比其他投资要高，需要长期投入和大量的人力和物力支持。如果企业所投资的人力资本无法给企业带来足够的经济效益，企业将承担极大的经济压力。

二、人力资本投资的收益

1. 提升企业整体生产力

人力资本投资可以提高企业员工的知识、技能和能力，从而提升企业的整体生产力和效益。员工素质的提升可以提高企业的生产效率和效益，为企业带来更好的经济效益和回报。

2. 增强企业竞争力

人力资本投资可以帮助企业提升员工的专业技能和知识水平，提升企业的竞争力。强大的人力资本可以使企业在市场上占据更有竞争力的地位，为企业的长期发展做出贡献。

3. 增加员工满意度和忠诚度

人力资本投资可以帮助企业提高员工的满意度和忠诚度，降低员工的离职率。高素质的员工更有可能在企业中长期留存，并为企业创造更多的价值。

什么是企业人力资本投资风险

企业人力资本投资风险是指在各类(如引进投资、维持激励投资、投资、配置投资、健康保障投资等)中由于对人力资本属性认识不够，利用和引导不到位，加之各种难以或无法预料、的外界环境变动囚素的作用而导致的或发生的可能性。投资收益的不确定性表现为实际收益低于预期收益的可能；投资损失发生的可能性则表现为实际收益低于投资的可能

[]

企业人力资本投资风险的类型

人力资本，引用著名舒而茨的定义就是：人力资本是相对于或非人力资本而言的，是指体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种，是指人类自身在中获得收益并不断增值的。人力资本不等于，人力只有经过培训，才能真正成为资本。而，是指对人力资本进行一定的投入，使其在质和量上都有所提高，并期望这种提高能最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

人力资本投资风险是指在一定时期内，对人力资本投入结果的不确定性。人力资本的投资主体，主要由政府、企业、个人三方面组成，我们仅就企业人力资本投资风险展开论述。企业人力资本投资相对于政府、个人有以下几个特征：投资的直接目的是为了获得资本的投资收益，较其他两个投资主体具有更明确的盈利性质；投资范围主要集中于培训以及部分用于卫生保健，范围较小；投资额的多少受经营状况等一系列因素的约束，制约性更强。在这里把企业的这种归纳为以下几种类型：

(一)决策风险

由于人力资本供求变化的不确定性，或劳务的、人力资源总量及其、资本等都具有不确定性，它会直接影响未来企业的人力资本以及对人力资本的；由于人力资本投资的收益有滞后性，未来的供求及其价格变化，甚至会使企业当时的人力资本投资在未来显得没有必要；科技进步的速度往往超出人们的预期，早期的人力资本投资往往难以满足企业对，投资不足或投资过度都会对企业的正常发展造成不利影响。因此，人力资本投资十分困难，充满着。

企业人力资本投资的风险及防范

分析出现偏差导致的聘用失误。使人员与职位能够合理匹配，从而降低 “ 职匹配” 风险。任
随着企业员工通过参加培训。使自身的人力资本得到增值，进而
他们对企业的心理期望也会相应得到提高，如果他们的这种期望得不到满足，其结果就是企业核心员工的跳槽，造成企业的人才
息用途；搜集与工作有关的信息；准确选择工作分析方法。如果
工作职位分析出现偏差，导致聘用了不合适的员工，就会造成人
力资本的浪费，同时也会对员工积极性和主动性造成很大影响。
其次。对员工进行工作测评。在进行员工招聘时，好工作做分析后，企业的人事部门基本了解了每个岗位需要什么样的人
由于人力资本利用不当，人力资本投资对象不会或不愿发挥
１４ＭＥＩ２１ｌ３Ｃ０２Ｏ
二、人力资本外流风百度文库的防范
第一，要有合同上的制约。
流失。此外，由于吸引人才的机制不当、缺乏优越的薪酬和激励制度，都会造成企业人力资本的流失。

企业人力资本投资风险及防范措施

企业人力资本是指公司拥有的职工的知识、技能和经验等人力资源，是企业发展的重

要支撑和竞争优势。人力资本投资是企业的重要投资领域，但也存在着一定的投资风险。

本文将就企业人力资本投资风险及防范措施进行简要探讨。

1. 人才流失风险：企业投入大量人力资源进行培养和发展，在一定程度上形成了企

业核心竞争能力。但由于各种原因（包括薪酬、福利、职业发展等），员工可能会流失给

其他竞争对手，导致企业人力资源“流失”，从而对企业长期发展产生不利影响。

2. 招聘误判风险：企业在职工招聘和选拔过程中，可能出现误判或选拔不当的情况，从而造成该职位的浪费或者人员绩效低下。因此，在招聘和选拔过程中，企业需要制定标

准化的流程和标准，减少人员选拔的误判，确保企业的人力资源投资得到应有的回报。

3. 员工离职应对风险：员工在离职之前，往往需要进行一定的知识、技能和经验的

传承。如果企业没有制定有效的离职流程和能够覆盖员工知识、技能和经验的备份和传承

机制，可能会导致公司核心竞争能力的丧失。

1. 建立人才流失风险管理机制：制定和实施有效的薪酬和福利计划、培训计划，并

建立绩效考核机制，以留住人才。同时，制定留任计划、职业发展计划等措施，吸引优秀

人才加入企业。

2. 标准化招聘管控机制：制定科学、合理的人才选拔标准和流程，确保用人质量。

制定完整的招聘人员库，建立招聘方法和流程的评估机制，避免因个别员工选择不当，造

成企业人力资本投资的极大浪费。

3. 制定有效的离职流程和知识、技能、经验传承机制：开展及时的交接工作，完善