某酒店常用绩效考核方法.pptx
商务酒店绩效考核制度PPT课件
为了加强管理，根据酒店发展目标及 营运需要，对各部门、各岗位的职责胜任 程度、工作表现及阶段性工作结果进行评 估，促使各部门人员自我改进，自我完善， 鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率， 提升工作业绩，并充分发挥全体员工主观 能动性。现结合酒店实际情况，制定本制 度。
5、常规性原则。绩效量化考核管理是各级管理者的日常 工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的 管理工作内容，绩效量化考核管理工作必须成为常规性的 管理工作。 6、操作性原则。在整个绩效量化考核的过程中，对执行 考核者和被考核者，考核过程力求简单易操作。 7、发展性原则。绩效量化考核通过约束与竞争机制促进 个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效量化考 核管理提高绩效作为首要目标。
五、考核的组织
绩效量化考核的归属管理部门 为“众邦投资”人力资源部，负责 督促和推动绩效量化考核方案的实 施、汇总核定考核成绩，并及时向 被考核者公布。酒店总经理为绩效 量化考核的审批者，并负责考核指 标的设定、修改。
绩效考核分支表
众邦投资发展 有限公司
二月二商务酒店 总经理
总经理助理
客房部
前厅、销售部
2、考核等级比例控制
A级人数：不超过本部门员工总数的20% B级人数：占本部门员工总数的60%至70% C级人数、D级人数：合占本部门员工总数的10%至20%
八、考核申诉
•考核申诉是为了使考核制度更加完善化和在考核过程中 更好的做到公开、公正、合理而设定的程序。 •管理人员与直接下级讨论考核内容和考核结果后，如有 异议，可先向部门负责人提出申诉，由部门负责人协调； 如部门负责人协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉， 由人力资源部进行调查协调。 •如部门对部门的考核有疑义，可向人力资源部提出，人 力资源部将组成临时的考核评估小组，对部门提出的疑义 进行审核，确需更改的（包括目标设置和考核结果），可 进行更改。
某酒店绩效考核
一、绩效管理的指导原则1.1定义绩效考核是根据酒店发展目标及日常管理需要，对各部门负责人岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果的评估。
1.2目的更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高管理水平，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店筹建期的各项工作。
1.3目标1.3.1通过绩效考核管理系统实施目标管理，保证酒店筹建阶段工作目标能顺利实现。
1.3.2通过绩效考核管理帮助每位管理人员提高管理能力，保证部门管理层与员工的行为符合规定的准则。
1.3.3在绩效考核管理过程中，促进管理者与员工之间沟通交流，及时纠正不当行为，有的放矢的辅导员工的个人成长。
1.4原则1.4.1公开性原则：考核者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
1.4.2客观性原则：绩效考核管理要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观（光环效应、亲近性、偏见）和臆断。
1.4.3开放沟通原则：在整个绩效考核管理过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
1.4.4差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，要根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
1.4.5常规性原则：绩效考核管理是酒店对各部门工作业绩的检查，对各部门负责人做出正确的考核评估是酒店管理层重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
1.4.6发展性原则：绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。
因此，管理者和被管理者都应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
任何利用绩效考核管理进行打击、压制、报复他人和小团队主义的做法都应受到制度的惩罚。
酒店绩效管理与绩效考核PPT课件
解决问题/分析问题能力
过平衡客人和员工的需要，有序有创造性及客观 决问题 决定前经过全盘考虑，不过份分析 断，必要时能做出强况调节反应及个人取态 接受环境、形势变化并积极回应 总能调整先后缓急 对同时多项任务应付自如 面对困难时保持积极和专业态度 对批评反馈积极回应 在压力下展现得体风度
合作对象和外部资源
第六步
列出实现目标所需要的技能和授权 第五步
列出可能遇到的问题和阻碍，
找出相应的解决方法
第四步
检验目标是否与上司的目标一致 第三步
制订符合SMART原则的目标
第二步
正确理解公司整体的目标，并向下属进行传达 第一步
3.2 绩效考评指标与绩效标准
评价指标分类 ➢ 特质指标(trait appraisal instruments)衡量员工的态
不同
期效益并兼顾长期发展的原则， 重对过去绩效的评价
指标的来源不 来源于组织的战略目标与竞争的需 与组织战略的相关程度不高，来源于特
同
要
定的程序
关键业绩指标（KPI）的制定方式
第一步：开发业务 “价值树”
“价值”树
第二步：确定影响 大的“关键业绩指 标”
影响巨大的“关键 业绩指标”
第三步：将“关键 业绩指标”分配给 有关经理 落实到人的“关键 业绩指标”
确定绩效目标、绩效指标和绩效标准
制定绩效计划 绩效实施与监控 绩效考核 绩效反馈
评估结果应用
制定未 来计划
2.绩效考核的组织
建立一套科学的考核体系，是酒店高层管理者的重要工作目标， 建议按下图来组建一个层次分明、职责明确的考核体系。
部门考核 员工考核
总经理 绩效管理小组
中层管理人员考核
酒店宾馆绩效考核方案(KPI考核)
第3条考核内容结合餐饮服务质量标准分为工作态度、仪表仪容、礼貌礼节、工作现范、工作纪律、环境卫生等。
第4条考核指标设置
根据考核内容，特设置如下表所示指标。
餐饮部人员考核指标一览表
序号
KPI指标
指标定义/公式
绩效目标值
得分
1
餐饮营业额
考核期内餐饮部所辖各餐厅营业额之和
2
部门GOP值
月/季/年度
部门营业收入－部门营业支出
财务部
2
部门GOP率
月/季/年度
财务部
3
卫生合格率
月/季/年度
管家部
4
衣物收发准确率
月/季/年度
管家部
5
洗涤合格率
月/季/年度
管家部
6
叫醒服务准确率
月/季/年度
管家部
7
布草收发准确率
月/季/年度
管家部
8
废旧布草利用率
季/年度
管家部
9
成本节约率
月/季/年度
财务部
10
前厅部
7
紧急事件
处理速度
月/季/年度
前厅部
8
部门协作满意度
季/年度
对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核，计算满意度评分的算术平均值
总经办
1.2
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
客房营业额
月/季/年度
考核期内客房营业额总计
财务部
2
部门GOP值
月/年度
考核期内部门营业额总计－部门营业支出额
6
管理费用节省率
酒店绩效考核方案
酒店绩效考核方案
1. 背景
为了提高酒店的绩效和竞争力，我们制定了该考核方案。
2. 考核标准
2.1 客房部门
* 客房出租率
* 客房平均价格
* 客房清洁率
* 客户满意度
2.2 饮食部门
* 餐厅顾客数量
* 餐品质量
* 菜品销售率
* 顾客评价满意度
2.3 宴会部门
* 宴会数量
* 宴会品质
* 客户反馈满意度
2.4 行政部门
* 预算执行情况
* 员工满意度
* 工作效率
3. 考评方式
每个部门根据其考核标准给出相应权重，并分别计算总分，最终根据总分给出等级评定，具体评定如下：
* 90分及以上：优秀
* 80~89分：良好
* 70~79分：合格
* 60~69分：稍差
* 60分以下：差
4. 奖惩措施
根据等级评定，我们将给予相应奖励或惩罚：
* 优秀：奖金及表彰
* 良好：表彰
* 未达标：惩罚，并制定整改措施
5. 实施及效果评估
该考核方案实施后，我们将根据考核结果评估其效果，并进行
调整和修改。
同时，我们将及时与员工沟通，传达考核方案的精神，激发员工积极性和创造性，提高整体绩效水平。
某酒店绩效考核管理方案
●酒店每年在管理公司下达的工作目标和综合计划的基础上，编制并下达各酒店年度综合经营计划，作为酒店本考核期内的经营目标。
●总经理室成员与其分管部门总监/经理根据酒店下达给部门的经营目标以及部门的年度工
作目标和综合计划，提出并确认部门经理的工作重点，确定考核期内部门经理的关键绩效指标和基本目标值及相应权重，填写部门经理绩效考核表。
部门协调员
各部门分别指派一人为绩效管理协调员（可由部门文员兼职），为人力资源部的绩效管理工作提供支持。
主要负责按时收集绩效考核表，并提供/收集绩效考核所需的数据和参考意见。绩效管理协调员名单报人力资源部备案。
部门总监
负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责。
各级管理人员
负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议。
● 关键绩效指标将被考核者工作成果进行量化，使得对被考核者的工作成果的衡量更加客观。
● 关键绩效指标应该体现各岗位工作的重点，不宜过多。
● 关键绩效指标应该确保可以衡量。
关键绩效指标类别。关键绩效指标主要分为四类：
- 财务类指标
- 客户类指标
- 营运/执行类指标
- 学习与成长类指标
5.4 绩效考核指标对不同部门的不同意义
4.4 绩效管理会议指南
绩效管理月度例会指南
每月召集一次绩效检讨会议（地点由会议召集人决定），会议召集人为绩效管理负责人。会议参加人员：酒店部门总监/经理、绩效考核主管。视会议内容，不定期邀请总经理参加。会议由绩效考核主管记录。会议纪要报总经理。
月度会议要讨论的主要事项：
● 汇总本部门的绩效记录。
● 检讨绩效业绩。
酒店员工绩效管理培训ppt课件
谢谢您的聆听
THANKS
，明确考核标准和权重。
完善绩效辅导与反馈
03
建立定期的员工绩效辅导和反馈机制，帮助员工发现自身不足
并制定改进计划，提高员工绩效水平。
绩效管理制度完善
1 2 3
制定全面的绩效管理制度
涵盖绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效反馈 等各个环节，确保绩效管理的全面性和系统性。
强化绩效考核结果运用
将绩效考核结果与员工薪酬、晋升、奖惩等挂钩 ，激发员工工作动力，提高员工满意度和忠诚度 。
酒店员工绩效管理培训ppt课 件
汇报人：
2023-12-22
CONTENTS
• 绩效管理概述 • 酒店员工绩效计划制定 • 酒店员工绩效实施与管理 • 酒店员工绩效考核与评估 • 酒店员工绩效奖励与惩罚 • 酒店员工绩效管理系统优化
01
绩效管理概述
绩效管理的定义与目的
定义
绩效管理是一种通过对员工的工作表现、工作成果以及组织目标达成情况进行 全面、系统、客观的评价，进而提升员工个人和组织整体绩效的管理过程。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度综合评估员工绩效 。
绩效考核流程与实施
制定考核计划
明确考核目标、时间表和参与人员，确保 考核过程顺利进行。
收集绩效数据
通过酒店管理系统、客户反馈和员工自评 等途径收集绩效数据。
绩效评估
根据收集的数据，运用绩效考核方法对员 工绩效进行评估。
绩效沟通与反馈
沟通目的
让员工了解自身绩效表现，明确改进方向 ，激发工作动力。
沟通方式
面谈、电话、邮件等多种方式，确保沟通 及时、有效。
反馈内容
具体、客观地描述员工绩效表现，指出优 点和不足，提出改进建议。
酒店绩效考核方案 PPT课件
2）基层管理人员（主管、领班），考核部 门提供考核依据、数据→被考核人自我评价→ 部门经理初评→分管副总复评。自我评价占 10%、部门经理初评占60%、分管副总复评占 30%，三项合计为最终评定，总经理有权做出 最终裁定。 （3）普通员工，考核部门提供考核依据、 数据→被考核人自我评价→主管或领班初评→ 部门经理复评。自我评价占10%、主管或领班 初评占60%、部门经理复评占30%，三项合计 为最终评定，总经理有权做出最终裁定。
三、绩效考核与绩效工资领导小组
组长：常务总经理、副组长：副总经理
成员：各部门经理 职责：审批公司绩效考核制度及绩效工资的
计算原则；实施绩效考核及对绩效考核工作 进行评估；提供考核依据、数据，确保准确、 公允，对绩效考核工资计算过程中出现的争 议问题做最后裁决。
四、考核内容、方法
考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法
层管理人员：部门经理、副经理，基层管理 人员：主管、领班，以及普通员工。 2.考核流程： （1）中层管理人员（经理、副经理），考核 部门提供考核依据、数据→被考核人自我评 价→分管副总初评→常务副总或总经理复评。 自我评价占10%、分管副总初评占60%、常 务副总或总经理复评占30%，三项合计为最 终评定，总经理有权做出最终裁定。
五、考核分析、评价
按照上述考核流程，逐级打分后，次月初5日
前，各部门将考核表汇总后上报人事行政部， 最终由人事行政部根据三项分值按比例确定 最终评定，并公布评定结果。 1.综合考核得分在96分以上的，被考核人为 优秀。 2.综合考核得分在91分～95分的，被考核人 为良好。 3.综合考核得分在86分～90分的，被考核人 为称职
4.评议指标（权重10%）：体现各部门
某酒店员工绩效考核手册116页
某酒店员工绩效考核手册第一章总则第一条为了不断提高酒店管理水平，加强酒店全面预算管理，实现经营上台阶、管理上水平。
第二条酒店绩效考核主要从管理和经营两个方面进行。
营销部、前厅部、客房部、餐饮部、康乐部等一线经营部门，考核管理指标和经营指标（包括营业额指标，成本、费用指标；按财务部年度预算下达的经营任务为依据）两个方面。
总经理室、人力资源部、财务部、工程部、行政保安部、采购部等二线职能部门和后勤保障部门，主要考核管理指标。
第三条酒店实行全员绩效考核制度。
按照酒店章程规定，酒店总经理由董事会进行绩效考核；酒店高层管理者、总经理助理和部门总监由总经理进行绩效考核；中层管理者由部门经理、副经理、经理助理，由部门总监、分管总经理助理、总经理进行绩效考核；基层管理者服务经理、主管、领班由部门总监、分管总经理助理、部门经理、副经理、经理助理、进行绩效考核；普通员工由部门经理、副经理、经理助理、服务经理、主管、领班进行绩效考核。
第四条酒店全面绩效考核的薪酬关系主要涉及考核工资和绩效工资两部分。
通常情况下，考核工资主要是考核管理指标。
绩效工资主要是考核部门经营指标，必要时对二者进行综合考核。
第二章管理考核第五条酒店管理考核是加强管理督导、管理激励的重要措施，主要包括各部门的日常管理工作考核、员工转正考核、员工晋升考核、员工年度考核、以及在酒店薪酬体系进行全面改革时的定员、定岗、定级考核五个方面。
第六条各部门日常管理工作考核是酒店管理考核的主要内容和重要方向。
一、考核原则（一）规范化、制度化原则。
日常工作考核要求，酒店各级考核权限主体（各级管理人员），酒店各部门都要严格按照酒店各项规章制度如《员工手册》、《质检制度》《考核手册》等的规定进行考核工作，避免考核过程的随意性，充分体现公平、公正、公开的原则。
（二）连带责任原则。
根据各岗位的管理职责和管理权限，在日常考核工作中，对各级管理人员的考核遵循管理的连带责任原则。
酒店绩效考核方案(1)
绩效考核方案为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。
酒店办公室结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：一、考核目的通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。
二、实施时间从2012 年12 月 1 日执行三、考核对象餐饮部、客房部四、考核办法1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。
3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为100分。
4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。
6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。
五、评估时间及形式每月30 号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。
六、结果应用1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；2、考核评分标准为：考核前三名优秀者，将奖励200、100、50元奖金考核后两名不及格者，将罚50、100元不等连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；4、考核结果将进入到员工个人档案以备案5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据七、附件1、基础员工绩效考评表2、基础管理层绩效考评表。
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第三步：将“关键 业绩指标”分配给 有关经理
落实到人的“关 键业绩指标”
总裁
第四步：确立关键 具体指标
具体指标
00 01 02
ROIC
•对效益敏感性高 •与基准相比有相 当大变化的潜在能 力
经营副 经营副
总裁
总裁
部门 经理
第一步：开发业务“价值树”
利润
资本投 资回报
品牌
上按拇指印；
• 每隔6天可以休息1天，但不得耽误
农活。
• 一次迟到或早退扣罚当天工资，一
次旷工扣罚10天工资，一年累计5次 旷工做自动离职处理。
考核细则
❖ 业务技能
• 雇农要熟练使用各种农具，会种植各
种农作物
❖ 工作态度
• 劳动期间不准偷懒和晒太阳，凡发现
者一律按迟到论处。
❖ 执行力
• 地主布置的任务必须无条件的完成，
❖ 上下级间沟通不畅 ❖ 下级有冤无处诉 ❖ 考核结果得不到有效运用，经常奖励资历
和忠诚而不是绩效 ❖ 评估人缺乏反馈及观察技能
主要内容
1
什么是绩效考核
2
绩效考核流程
3
酒店常用绩效考核方法
2
绩效结果评估误区
一、等级评定法
方法
优点
缺点
简单或直线排
序
简单
排序标准单一， 不能区分不同性 质的工作
可以找出员工中 配对对比法 对企业最有价值 无法了解原因及
❖ 直线经理
• 设定绩效目标 • 提供绩效反馈 • 填写评分 • 参与规划员工发展 • 针对绩效考核系统
向HR提供反馈
❖ 第一步：准备
❖ 二、对考核人进行必要的培训
一、绩效测评
第二步：实施考核
项目 工作时间 工作技能
姓名
30%
35%
执行力 10%
工作态度 25%
合计
名次
唐僧 100 80 100 100 93
销售 收入
成本 文化
品质
潜在可能的“关键业绩指标”
营业额
客房入住率
人力 原材料
价值 形象
素质 能力
产出率
员工、顾客 设计、宣传
培训、考核 知识、技能
第二步：确定影响大的“关键业绩指标”
潜在的“关键业绩指标” 在百种指标中筛选
根据变化影响情况，确定 关键业绩指标
客房入住率 餐厅营业收入 成本控制 人力投入 库存数量 顾客满意度 员工满意度 资金回收
3
酒店常用绩效考核方法
2
绩效结果评估误区
二、绩效考核流程
❖ 第一步：准备
❖ 一、确立考核体系，制定考核计划
• 考核谁？ • 考核什么？（考核标准） • 谁考核？ • 怎样考核？ • 什么时间考核？
考核什么？
❖ 工作时间：
• 雇农们每日鸡叫必须起床，太阳升
起之前必须上岗劳动，太阳落山收 工；
• 上工和收工都必须在地主家考勤本
月度\季度 1年度
报告频率
每日
第四步：确立“关键业绩指标”
餐厅营业收入
人均消费提 升10%
出品创新 50%
销售技巧 50%
顾客增长率 6%
每月推出3个 新菜
每月更新菜 谱
说明性目标
一季 二季 三季 四季
100% 80% 80% 100%
每月1次销售 培训
强调附加推 荐
强调适合消 费
三、绩效考核流程
好消息
• 描述行为 • 表达后果 • 征求意见
• 着眼未来
二、反馈
停！
第三步：使用绩效考核结果
对考核结果进行反馈，保证考核公平， 并根据考核过程中出现的问题及时修正考核 制度。
• 管理层评审 • 上诉系统
准备 实施 使用
绩效考核程序
绩效考核遇到困难？
❖ 评估工具不实用，未建立在工作分析的基 础上
（交替排序法） 和最没有价值的 程度 员工
常用于各种考试
二、强制分布法
❖ 假设前提：在正常情况下，所有员工的最终排 序在统计上应符合钟行曲线。
❖ 末位淘汰
5%突出 10%优秀 20%中等 20%中等 10%差 5%很差
强强强强强强
怎样考核？何时考核？
项目 工作时间 工作技能
姓名
30%
35%
执行力 10%
工作态度 25%
合计
唐僧
悟空
八戒
沙僧
❖ 每月考核一次，连续三个月排名最后的， 开除。
绩效考核中HR与直线经理的角色分工
❖ HR
• 开发绩效考核系统 • 为评估者及被评估
者提供培训
• 监督和评价该系统
的实施
• 参与规划员工发展
主要内容
1
什么是绩效考核
2
绩效考核流程
3
酒店常用绩效考核方法
2
绩效结果评估误区
一、什么是绩效考核？
绩效
考核
为什么要考核？
对个人？ 1、完善个人能力 2、获得成就感 3、满足职业发展需要
为什么要考核？
对酒店？ 1、实现业绩 2、制定科学可行目标 3、提高员工积极性
主要内容
1
什么是绩效考核
2
绩效考核流程
模块四 酒店员工绩效考核
主要内容
1
什么是绩效考核
2
绩效考核流程
3
酒店常用绩效考核方法
2
绩效结果评估误区
学习目标
❖ 能力（技能）目标
• 能够应用酒店员工绩效考评的方法进
行酒店员工绩效考评；
• 熟悉酒店绩效面谈的方法和技巧。
❖ 知识目标
• 绩效考评信息管理 • 绩效管理制度起草 • 绩效管理的跟进与监控
❖ 一、确立考核体系，制定考核计划
• 考核谁？ • 考核什么？（考核标准） • 谁考核？ • 怎样考核？ • 什么时间考核？
❖ 工作技能 ❖ 工作时间 ❖ 执行力 ❖ 工作态度
谁考核？
❖ 直接上级、直接下级、平级同事、自我考 核、顾客
三、绩效考核流程
❖ 第一步：确立考核体系，制定考核计划
• 考核谁？ • 考核什么？（考核标准） • 谁考核？ • 怎样考核？ • 何时考核？
15 12
9 9 4
选定后分 别交给有 关经理去 执行
17
10 12
第三步：将“关键业绩指标”分配给有关经理
营销部 •客房入住率 •餐厅营业收入 •顾客满意度
•……...
人力资源部 •员工满意度 •人力投入
•……...
采购部 •成本控制 •库存数量
•……...
财务部 •资金回收 •成本控制
•……...
2
悟空 50 100 80 70 75
3
沙僧 100 1 80 58
4
二、反馈
❖“汉堡”原则 Hamburger Approach • 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 • 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 • 最后以肯定和支持结束
不太好的消息
否则第二天不能吃饭。
❖ 工作时间——30% ❖ 业务技能——35% ❖ 执行力——10% ❖ 工作态度——25%
细化考核标准
❖ 知识链接：
❖ 绩效考核工具：关键业绩指标（KPI）、平 衡记分卡
关键业绩指标（KPI）的制定方式
第一步：开发业务 “价值树”
“价值”树
第二步：确定影响 大的“关键业绩指 标”