中高层管理者绩效考核
完整版)中高层管理人员绩效考核办法
完整版)中高层管理人员绩效考核办法中高层管理人员考核办法总则本考核办法是为了规范中高层管理人员的考核工作，提高管理水平和工作效率，促进组织发展，制定的。
组织和职责考核委员会是本考核办法的主要组织机构，由公司领导和相关部门负责人组成，负责制定考核方案、组织考核、审核考核结果等工作。
考核委员会应当对中高层管理人员进行全面、客观、公正、科学的考核，遵循考核原则，确保考核结果的有效性和可靠性。
考核原则本考核办法遵循公开、公正、公平、客观、科学的原则，注重考核结果与中高层管理人员的工作实绩和贡献相结合，综合考虑个人绩效、团队绩效、部门绩效等因素。
考核流程考核流程包括考核方案制定、考核准备、考核实施、考核评价、考核结果反馈等环节。
考核方案制定应当充分考虑中高层管理人员的职责、工作内容和工作标准，明确考核指标和权重，确保考核方案的科学性和可操作性。
考核准备包括考核资料的准备、考核流程的组织和考核人员的培训等工作。
考核实施应当按照考核方案和流程进行，确保考核过程的公正、客观、科学。
考核评价应当综合考虑各项指标和权重，并结合实际情况进行综合评价。
考核结果反馈应当及时、准确、明确，对考核结果进行解释和说明。
考核内容和周期考核内容应当包括中高层管理人员的职责、工作内容和工作标准等方面，注重对管理能力、业绩表现、团队建设等方面的考核。
考核周期一般为一年，根据实际情况可以适当延长或缩短。
考核量化办法本考核办法采用定量和定性相结合的考核办法，注重绩效考核和行为考核相结合，对各项指标进行量化评价，并结合实际情况进行综合评价。
考核结果申诉中高层管理人员对考核结果有异议的，可以在规定时间内提出申诉，考核委员会应当及时处理并给予答复。
考核结果运用考核结果应当作为中高层管理人员绩效评价和职务晋升的重要依据，对考核结果不合格的中高层管理人员应当采取相应的激励和惩罚措施。
例外事项考核对于特殊情况下的中高层管理人员，考核委员会可以根据实际情况制定特殊考核方案，对其进行例外事项考核。
试析企业中高层管理人员绩效考核问题及对策
试析企业中高层管理人员绩效考核问题及对策【摘要】企业中高层管理人员绩效考核是企业管理中一个关键的环节，直接影响着企业的发展和运营。
在实际操作中存在着许多问题，如考核指标不够科学、考核结果缺乏公正性等。
本文通过分析高层管理人员绩效考核存在的问题和影响因素，提出了改进对策，包括建立科学有效的绩效考核体系，加强绩效考核结果的落实等。
最后强调了高层管理人员绩效考核的重要性，指出有效的绩效考核对企业发展的意义，并提出了未来发展方向建议。
通过本文的研究，旨在为企业高层管理人员绩效考核提供参考，促进企业健康发展和人才激励。
【关键词】高层管理人员、绩效考核、问题、影响因素、对策、建立、落实、重要性、企业发展、意义、发展方向、建议1. 引言1.1 研究背景在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得成功，高层管理人员的绩效考核显得尤为重要。
随着经济的不断发展和企业管理的日益复杂化，传统的绩效考核方法已经不能满足企业的需求，同时也出现了一些问题和挑战。
高层管理人员作为企业的领导者和决策者，其绩效考核不仅关系到企业的长期发展，也直接影响到员工的积极性和团队的凝聚力。
目前在很多企业中，高层管理人员绩效考核存在着一些不尽人意的地方。
评价指标不够科学客观、评估标准不够明确、激励激励机制不够完善等等。
这些问题不仅会影响到高层管理人员的工作积极性，也会影响到企业的整体运营效率和竞争力。
有必要对企业中高层管理人员绩效考核问题进行深入研究，找到存在的问题和挑战，制定相应的对策和措施，建立科学有效的绩效考核体系，为企业的可持续发展提供保障。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨企业中高层管理人员绩效考核存在的问题，分析影响绩效考核的因素，并提出改进和完善绩效考核的对策。
通过研究，旨在为企业建立科学有效的绩效考核体系提供参考和指导，以提升高层管理人员的绩效水平，促进企业的健康发展。
通过对绩效考核的重要性和对企业发展的意义进行探讨，为未来企业绩效考核方向提供建议和引导，推动企业管理水平的提升和全面发展。
公司中层干部绩效考核管理办法
中层干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
中高层人员绩效考核指标汇总
中高层人员绩效考核指标汇总背景中高层管理人员是企业管理层中的重要角色，具有较高的管理责任和风险。
为了保证企业的稳健运营和持续发展，企业需要对中高层管理人员进行绩效考核，以便及时发现问题、调整措施，提高管理效率和效果。
本文将汇总中高层人员绩效考核指标，以供参考。
指标汇总1.业务指标：包括销售额、市场占有率、利润率、客户满意度等。
业务指标反映了中高层管理人员在业务方面的表现，直接关系到企业运营效率和盈利能力。
2.团队指标：包括员工满意度、团队凝聚力等。
团队指标反映了中高层人员团队合作、协调和带领员工的能力，直接影响团队成员的工作积极性和创造力。
3.管理指标：包括领导力、决策力、执行力等。
管理指标反映了中高层管理人员的领导能力和管理水平，对企业整体运营和发展起到决定性的影响作用。
4.个人指标：包括工作能力、专业知识、学习能力、沟通协调能力等。
个人指标反映了中高层管理人员个人素质和能力，是中高层人员在日常工作中表现最直接、最真实的反映。
5.企业文化指标：包括企业价值观、企业使命、企业愿景等。
中高层人员对于企业文化的理解和落实程度直接反映了企业文化的传承和贯彻情况。
指标权重针对不同的企业和行业，中高层人员绩效考核指标的权重有所不同。
一般来说，业务指标的权重较高，团队指标和管理指标次之，个人指标和企业文化指标的权重较低。
例如，在快消企业中，销售额和市场占有率是最重要的指标，团队协作能力和领导力同样重要，而个人素质和企业文化指标的权重相对较低。
而在金融企业中，风险控制和决策能力是最重要的指标，管理能力也非常重要，而员工素质和企业文化指标的权重相对较低。
考核方式中高层人员绩效考核的方式多种多样，常用的方式包括：1.定量评估：通过数据分析的方式进行评估，以实际业绩为依据进行绩效考核。
2.定性评估：通过管理层、下属、同事的评价来确定中高层人员的绩效，注重评估中高层人员的领导力和团队协作能力。
3.自评：中高层人员对自己的工作进行评价，能够反映中高层人员的个人素质和专业水平。
公司高层管理人员绩效考核表
公司高层管理人员绩效考核表一、绩效考核目的公司高层管理人员是公司的核心力量，他们的表现直接关系到公司的运转和发展。
因此，制定绩效考核表是为了客观评估高层管理人员的工作绩效，并为公司决策提供参考依据。
二、绩效考核指标及权重1. 经营管理能力（占比30%）•公司业绩增长率•资金运营状况•经营决策准确性2. 战略规划能力（占比20%）•公司战略规划目标的实现情况•未来发展方向的判断能力•制定和执行战略计划的能力3. 领导与团队建设（占比20%）•部门或团队绩效达成情况•沟通协调能力•团队建设及培养人才的能力4. 人际关系及企业形象（占比15%）•内外部人际关系处理能力•维护和提升企业形象的能力5. 创新能力（占比15%）•创新的管理思维和实践•新产品或服务的推动情况6. 企业风险把控（占比10%）•风险意识和应对能力三、绩效评定标准•优秀：绩效考核总分达到90分以上•良好：绩效考核总分达到80-89分•一般：绩效考核总分达到70-79分•不合格：绩效考核总分低于70分四、绩效考核审批流程1.高层管理人员提交自评表；2.部门经理审核；3.公司总经理审核；4.董事会审批。
五、绩效考核结果使用•奖惩机制：根据绩效分类设置奖励或惩罚措施；•晋升晋级：绩效考核结果作为晋升或晋级的重要参考；•培训发展：根据绩效结果制定个性化培训计划。
结语公司高层管理人员的绩效考核是公司管理工作中的重要环节，只有通过客观公正的评估和激励机制，才能保障高层管理人员的积极性和创造性，促进公司的长期发展。
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员的绩效考核方案通常包括以下几个方面：
1. 目标考核：制定具体、可量化的目标，包括公司整体目标和部门目标，高层管理人
员根据自身职责和职级制定个人目标，根据实际情况进行考核。
2. 贡献评估：评估高层管理人员对公司业绩的贡献，在考核中综合考虑公司整体业绩、部门业绩以及个人业绩，包括增长率、市场份额、利润、客户满意度等因素。
3. 管理能力评估：评估高层管理人员的管理能力，包括领导力、团队合作能力、决策
能力、沟通能力、人员培养等方面的能力。
4. 创新能力评估：评估高层管理人员对公司创新的贡献，包括战略规划、产品研发、
市场营销等方面的创新能力。
5. 绩效评估：根据以上几个方面的考核结果，给予高层管理人员相应的绩效评级，如
优秀、良好、一般、不合格等评级，并根据评级结果确定奖励、晋升、培训等措施。
6. 反馈与改进：定期进行绩效考核反馈，对高层管理人员的优点和不足进行指导和改进，帮助他们提高工作业绩和能力。
同时，也要对绩效考核方案进行定期的评估和改进，以确保其科学合理和有效性。
中高层人员绩效考核管理制度
中高层人员绩效考核管理制度中高层人员绩效考核管理制度一、目的中高层人员绩效考核管理制度的目的是为了提高中高层管理人员的绩效水平，促进组织整体绩效的提升，合理分配奖惩资源，激励中高层管理人员的工作积极性和创造力，使其能够更好地完成公司战略目标。
二、考核指标1. 综合指标：包括工作业绩、管理能力、团队合作、创新能力等方面的综合评价。
2. 业务目标：根据个人职位所涉及的具体工作内容，制定个人业务目标，并对其完成情况进行评估。
3. 管理行为：评估中高层管理人员的领导风格、沟通能力、决策能力、协调能力等管理行为。
4. 绩效改善计划：针对中高层管理人员的绩效不足，制定绩效改善计划，并对其改善情况进行跟踪和评估。
三、考核流程1. 目标设定：公司制定年度绩效目标，并依据公司战略目标确定中高层管理人员的个人业务目标。
2. 绩效评估：通过定期、不定期的绩效考核，对中高层管理人员的绩效进行评估。
3. 绩效反馈：对中高层管理人员的绩效评估结果进行反馈，包括肯定其优点和成绩，指出存在的问题和不足之处。
4. 绩效改善计划：对绩效不足的中高层管理人员制定绩效改善计划，并跟踪改善情况。
5. 奖惩措施：根据绩效评估结果，给予中高层管理人员适当的奖励或惩罚，以激励其工作积极性和创造力。
四、奖惩机制1. 奖励措施：对绩效优秀的中高层管理人员给予适当的奖励，如薪资调整、晋升、股权激励等。
2. 惩罚措施：对绩效不足的中高层管理人员采取适当的惩罚措施，如降薪、降职、辞退等。
五、考核结果公示与申诉公司对中高层管理人员的考核结果进行公示，确保考核结果的公平公正。
同时，为了保证考核的透明度和公平性，公司建立申诉机制，供中高层管理人员对考核结果进行申诉。
六、制度执行监督公司设立绩效考核监督机构，负责对中高层人员绩效考核管理制度的执行情况进行监督，并提出改进建议。
同时，员工也可以提出监督建议和意见，公司将认真对待并及时处理。
以上为中高层人员绩效考核管理制度的主要内容，旨在提升中高层管理人员的工作绩效和能力，实现公司整体绩效的提升，进一步推动组织的发展和进步。
不同层级绩效考核方案
不同层级绩效考核方案绩效考核旨在为企业和员工提供参考，将员工的工作表现与公司目标及预期业绩相匹配。
为了达到绩效考核的目的，企业需要制定一套适用于不同层级的绩效考核方案。
定义绩效考核绩效考核是一种管理工具，可衡量员工在工作中的表现。
绩效考核应基于员工的工作预期，将他们的工作表现与公司预期业绩进行比较，以便确定员工在工作中的优点和需要改善的方面。
对于不同层级的员工，绩效考核的目标和考核标准都有所不同。
下面将介绍不同层级的绩效考核方案。
基层员工绩效考核基层员工的工作任务较为单一，绩效考核主要衡量其完成工作的效率和准确性。
对于基层员工的绩效考核，可以按照以下标准进行评估：•工作量：根据工作任务的要求，评估员工完成工作的数量和质量；•准确性：评估员工完成工作的准确性，避免出现过多错误；•合作与沟通：衡量员工与其他团队成员的合作和沟通交流能力；•积极性与责任感：看员工是否有积极的工作态度与责任意识；中层管理人员绩效考核中层管理人员负责具体的管理和调度工作，需要协调不同团队之间的工作，协助高层管理人员实现公司的战略目标。
对于中层管理人员的绩效考核，可以采用以下标准：•工作业绩：评估管理人员对团队工作的整合能力、提升客户满意度以及推动业绩目标实现的贡献；•团队合作：衡量管理人员是否有效合作，激发员工的积极性和创造力，为公司的发展做出贡献；•战略思考：看管理人员是否有战略眼光，能够明确公司的长期准则，为公司的成功规划路线；•领导力：考察管理人员在工作中是否具备良好的领导力，能够有效地吸引和发挥员工的潜能。
高层管理人员绩效考核高层管理人员是公司整体工作的引领者，需要对公司的战略发展负责。
对于高层管理人员的绩效考核，有以下标准：•公司业绩：评估高层管理人员是否实现了公司的战略目标，以及是否能够合理分配资源来推进业务的发展；•战略领导力：考察管理人员是否有三年、五年、十年或更长时间的战略计划，能够理性分析市场变化和趋势，为公司未来成功规划路线；•能力与创造力：评估管理人员是否有卓越的能力和发展远见，能够在公司的内部和外部维护声誉和地位；•风险控制：高层管理人员需要对公司的风险承担负责，评估他们对公司的风险控制能力，有效降低风险。
中层管理干部考核评分细则新范本
中层管理干部考核评分细则新范本中层管理干部是组织中具有重要责任和影响力的关键人员，他们的表现直接影响着组织的运行和发展。
为了更科学、公正地评估中层管理干部的工作绩效，制定一套细致全面的考核评分细则至关重要。
以下是一份新的范本，旨在提供一个可参考的框架，具体内容可根据实际情况进行调整。
一、工作目标达成情况1. 目标制定：能否根据工作职责和组织目标制定明确、可操作的工作目标，并能与下级员工共同制定团队目标。
2. 目标达成情况：根据工作目标，对完成情况进行评估，包括目标完成度、质量、成果是否达到预期等。
二、团队管理能力1. 激励员工：能否有效激励下属，激发团队成员工作的积极性和创造力，提高团队绩效。
2. 沟通协调：是否具备良好的沟通能力，能够与上级、下属和同事保持良好的工作关系，协调处理工作中的冲突和问题。
3. 团队建设：是否能够建立一个团结、和谐、高效的团队，培养团队成员的能力和潜力，提高整个团队的绩效。
三、业务能力1. 专业知识：是否掌握所负责业务领域的专业知识，能够有效指导下属的工作。
2. 解决问题：是否能够准确分析问题、找出问题的根源，并采取有效的解决方案，推动问题的解决。
3. 创新能力：是否能够不断提出新的想法、方法和创新举措，推动工作的改进和创新。
四、领导能力1. 视野和战略：是否具备较好的前瞻性、远见性和战略思维，能够为组织提出合理的发展目标和战略规划。
2. 决策能力：是否能够在面对复杂情况下作出正确、果断的决策，并承担相应的风险。
3. 发展下属：是否能够帮助下属进行职业发展规划，提供必要的培训和发展机会，提高下属的能力和素质。
五、职业道德和行为规范1. 诚信守法：是否具备诚信守法的原则，遵守组织的行为规范和职业道德准则。
2. 责任担当：是否能够承担起应有的责任和义务，积极主动地履行工作职责。
3. 团队合作：是否能够与同事和下属进行良好的合作，形成团队的凝聚力和战斗力。
以上是中层管理干部考核评分细则的一个范本，可以根据实际需要进行适当的调整和补充。
试析企业中高层管理人员绩效考核问题及对策
试析企业中高层管理人员绩效考核问题及对策【摘要】企业中高层管理人员绩效考核问题一直备受关注，如何有效评估他们的表现并激励其提升绩效成为重要议题。
本文首先分析了当前高层管理人员绩效考核存在的问题，包括主管人员主观评价、绩效指标不足以全面评估等。
接着从影响因素出发，探讨了优化考核机制的对策，建议建立科学合理的绩效指标体系和加强考核的公平性和透明度。
总结了关键问题，展望未来发展方向，并提出了提升企业绩效考核效果的建议，为提升企业绩效考核效果提供了一定的参考和启示。
【关键词】高层管理人员、绩效考核、问题、影响因素、优化、考核机制、绩效指标体系、公平性、透明度、总结、发展方向、建议、企业、管理。
1. 引言1.1 研究背景企业中高层管理人员绩效考核是企业管理中一个关键而复杂的问题。
由于高层管理人员在企业中扮演着重要的决策和领导角色，其绩效直接影响着整个企业的运营和发展。
当前在实践中，高层管理人员绩效考核存在着诸多问题和挑战。
研究背景主要在于对这些问题进行深入剖析，并提出针对性的对策和建议，以推动企业高层管理人员绩效考核的科学化和规范化发展。
目前高层管理人员绩效考核存在着评估指标不明确、考核标准不统一等问题，导致考核结果的主观性和不公正性，影响了绩效考核的有效性和公信力。
绩效考核过程中常常存在信息不对称、数据不准确等影响因素，使得考核结果产生偏差，影响了绩效考核的科学性和客观性。
由于缺乏有效的激励机制和监督机制，高层管理人员在绩效考核中缺乏动力和责任感，使得绩效考核的意义和效果大打折扣。
对于企业中高层管理人员绩效考核问题的研究和探讨具有重要的现实意义和深远影响。
通过对现有问题进行深入分析和思考，我们可以找到优化考核机制的有效对策，建立科学合理的绩效指标体系，加强绩效考核的公平性和透明度，推动企业高层管理人员绩效考核工作的健康发展。
1.2 研究意义企业中高层管理人员绩效考核是企业管理中至关重要的环节，其直接关系到企业的长期发展和持续竞争力。
中高层人员绩效考核指标汇总
中高层人员绩效考核指标汇总概述中高层人员是企业中具有决策权、管理权的关键人物，绩效考核对于他们来说显得尤为重要。
本文针对中高层人员的绩效考核指标进行汇总和总结，以便企业能够更好地进行绩效管理和人才激励。
营收和利润营收和利润是企业最基本的考核指标，也是中高层人员的最主要的考评指标。
其主要考虑企业的销售业绩和利润情况。
企业可以通过设定销售目标和利润目标，并对中高层人员实施绩效考核来激励他们工作。
经济效益经济效益是企业评估中高层人员绩效的重要指标，它包括销售利润率、资本回报率、总资产回报率等。
对于企业，优秀的经济效益意味着更高的利润和更大的市场份额。
中高层人员在企业的财务决策中具有决定性作用，因此对经济效益进行考核是必不可少的。
成本控制成本控制是企业长期生存和良好运转的基础，也是中高层人员绩效考核的关键指标。
企业需要通过对成本控制目标的设定和实施考核，来促使中高层人员实现成本控制的目标，以保证企业的长期发展。
市场占有率市场占有率也是企业中高层人员绩效考核的重要指标。
它考虑了企业在市场中的竞争力和优势，能够体现企业的创新能力和市场开拓能力，对企业的长期发展具有至关重要的作用。
服务质量服务质量是企业的核心价值所在。
提供优质的服务能够帮助企业保持客户忠诚度并拓展客户群，这对于企业的长远发展具有决定性作用。
在评估中高层人员的绩效时，服务质量常常是一个重要参考指标。
创新能力创新能力是企业不断发展壮大的一个核心优势，也是中高层人员绩效考核中一个重要的指标。
在企业日益竞争的市场环境中，具备创新能力的中高层人员往往能够带领企业走向成功。
科技进步科技进步是企业发展壮大的主要推动力量之一，同时也是中高层人员绩效考核的一个重要指标。
企业需要不断引进和实施最新的技术和研发成果，以保持竞争力和市场优势。
因此，中高层人员的科技进步能力是企业长远发展的关键。
员工管理员工管理是企业中高层管理人员必须具备的一个重要能力，也是绩效考核的重要指标。
试析企业中高层管理人员绩效考核问题及对策
试析企业中高层管理人员绩效考核问题及对策概述高层管理人员在企业中扮演着重要的角色，他们不仅需要担负领导责任，还需要通过卓越的绩效实现企业的目标。
然而，在实践中，存在着一些问题影响着高层管理人员的绩效考核。
本文将对这些问题进行分析，并提出相关解决对策。
问题分析1.缺乏明确的绩效指标高层管理人员的绩效往往难以准确衡量，主要原因是缺乏明确的绩效指标。
由于高层管理人员负责的工作内容较为复杂，涉及到战略规划、组织管理、决策制定等方面，单一指标很难全面反映其工作绩效。
2.绩效考核与激励机制不匹配在一些企业中，高层管理人员的绩效考核与激励机制存在不匹配的问题。
例如，一些企业只关注短期业绩，忽视了长期发展；或者只根据完成任务的数量来考核，而忽视了质量和效益。
3.信息不对称由于信息不对称的存在，有些高层管理人员在面对决策时，无法获取到准确、全面的信息。
这会导致决策偏差，进而影响绩效的评估。
对策建议1.明确绩效指标企业应该制定明确的绩效指标，以量化高层管理人员的工作表现。
这些指标应该既包括短期业绩，也包括长期发展，同时还应该考虑质量、效益等因素。
制定指标时应与高层管理人员充分沟通，确保指标的科学性和可操作性。
2.建立科学的绩效考核与激励机制企业应该建立科学的绩效考核与激励机制，使之相互匹配。
考核应该定期进行，并将结果和激励相结合。
激励机制可以包括薪酬、晋升、培训等方面，以激发高层管理人员的积极性和创造力。
3.加强信息共享与沟通企业应该加强信息共享与沟通，尽可能将决策所需的信息传递给高层管理人员。
可以通过定期的会议、报告等方式，向高层管理人员提供准确、全面的信息，并与其进行充分的沟通和讨论。
总结高层管理人员的绩效考核在企业中具有重要意义，对于企业的发展和运营至关重要。
为此，企业应该制定明确的绩效指标，建立科学的绩效考核与激励机制，并加强信息共享与沟通，以提升高层管理人员的工作表现，实现企业的长期发展目标。
通过以上对策的实施，企业能够更好地激发高层管理人员的潜力，提高绩效水平。
奥迪有限公司对中高层人员绩效考核制度,对高层管理人员的考核
对中层管理人员的考核，主要采取360度考核法。
①上级考核（占45%），主要对其工作绩效与工作能力进行评定。
②同级互评（占30%），主要是对其合作性、服务性等方面进行考核。
③下属考评（占20%），主要是对其管理方面做出评价，如培养下属的能力、领导能力等方面。
④自我评估（占5%），主要采取述职报告的形式进行。
③管理改进指标，是指企业年度经营计划确定的当年度企业及分解到各职能部门、个人的管理改善活动及其应达到的阶段性成果指标。
④学习发展类指标。企业高层管理人员需制定每个考核期内对下属员工的培训活动计划，及需达成的阶段目标，以此作为当期的考核指标。
⑤管理要项指标，是反映企业内部管理状况的指标，主要由完成的时间进度及是否达到预期效果来进行评价。
第4章考核结果划分
根据员工的考核结果，将其划分为如下表所示的五个等级。
考核等级划分
等级
考核得分
说明
A-优
90～100
理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作尽职尽责，能带领本部门出色地完成企业下达的各项工作任务和经营指标
B-好
70～89
能理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作积极努力，熟悉业务；有一定的领导和组织协调能力，部门工作得力，员工较为团结、融洽，基本能完成企业下达的工作任务和经营指标
此次绩效考核工作由总经理负责统一领导，人力资源部组织其具体实施工作，相关人员给予配合和支持。在考核工作中其各自的职责如下所示。
第3条企业高层人员职责
（1）审核企业的绩效考核实施办法
（2）对下属的工作绩效与工作能力进行考核
（3）审定企业各部门经理年度考核结果
（4）对考核工作中的重大事项进行协调
第4条各部门经理职责
企业中高层人员绩效考核管理制度范文
企业中高层人员绩效考核管理制度范文一、背景与目的在现代企业管理中，绩效考核是不可或缺的一环，它能够促使高层人员的积极性和创造性，提高企业整体的竞争力和效益。
高层人员绩效考核管理制度的目的是为了确保高层人员能够按照企业的战略目标和价值观，履行职责，发挥能力，取得良好的绩效。
二、考核指标1.战略导向：高层人员应确保自身的工作与企业的战略目标一致，能够思考和制定长远的发展方向，并能够带领团队一同实现。
2.绩效业绩：高层人员应根据其所负责的业务和岗位要求，制定明确的目标，并能够通过有效的管理和领导手段，推动团队取得优异的业绩。
3.领导能力：高层人员应具备较强的领导能力，能够激励、赋能和管理团队，带领团队共同完成工作任务。
4.自我发展：高层人员应具备持续学习和自我发展的意愿和能力，能够不断提高自身的知识、技能和经验，为企业的发展提供更好的支持。
三、考核流程1.目标设定：年初，高层人员与上级进行目标的设定和确定，确保目标具有挑战性、可行性和可测量性。
2.进度追踪：上级与下属进行定期的工作进度和目标达成情况的沟通和评估，确保高层人员能够按时按量完成工作任务。
3.绩效评估：年底，上级根据高层人员的绩效目标达成情况、工作业绩和领导能力进行综合评估，形成评估报告。
4.绩效反馈：上级与高层人员进行面对面的绩效反馈，明确绩效优势和不足，并制定下一年的发展计划。
四、绩效奖励与惩罚1.绩效奖励：对于绩效优秀的高层人员，可以给予适当的奖励，如职称晋升、奖金或股权激励等。
2.绩效惩罚：对于绩效不佳或不达标的高层人员，可以采取相应的惩罚措施，如停止激励措施、调整岗位、薪资降低或解雇等。
五、改进与调整绩效考核管理制度应根据企业的实际情况进行定期的改进和调整，以适应外部环境和内部需求的变化。
每年结束后进行绩效考核制度的评估，收集各方意见和建议，制定下一年的改进计划，确保绩效考核制度的科学性和适应性。
六、条例与守则高层人员绩效考核管理制度的实施需遵循以下条例与守则：1.公平公正：绩效考核应公开透明，避免人为偏见，确保公平公正。
中高层管理人员绩效考核方案
中、高层管理人员绩效考核方案
一、评分办法确定原则
● A级上下限的确定：
•当该项工作属于应该完成的常规工作时，一般将该项指标的满分作为A级的上限•当该项工作属于有一定难度的创新工作时，一般将该项指标的满分作为A级的下限•部分长期性发展指标的A级的下限可以超过该项指标的满分
● 每一等级分数增幅的确定
•当达到该项指标的难度大，或者该项指标的达到是公司大力鼓励的方向，或者达到该项指标将创造经济收益，或者达到该项指标承担的风险和压力大时，分数增幅
20%-50%
•当达到该项指标的难度小，或者达到该项指标承担的风险和压力较小时，分数增幅5%-10%
●评定办法
得分与本职位满分比例在80-100%区间，绩效考核结果定位第5档；
得分与本职位满分比例在60-80%区间，绩效考核结果定位第4档；
得分与本职位满分比例在40-60%区间，绩效考核结果定位第3档；
得分与本职位满分比例在20-40%区间，绩效考核结果定位第2档；
得分与本职位满分比例在20%以下，绩效考核结果定位第1档；
二、各部门绩效考核方案
本方案是针对各部门的具体职责而设计的，不仅仅适用于部门第一负责人，可根据情况进行调整而应用于部门内的其他人员。
1、董事长
2、总经理级
3、生产部门主管
4、采购部门主管
5、营销部门主管
6、市场部主管
7、销售部门主管
8、大区销售经理
9、财务部门主管
10、审计部主管
11、人事部主任。
各层级员工绩效考核方案
各层级员工绩效考核方案公司绩效考核是一项重要的管理工作，不同层级的员工绩效考核方案也有所区别。
下面是针对各层级员工的绩效考核方案：一、基层员工绩效考核方案：1.工作目标制定：根据工作岗位的要求和组织目标，制定个人工作目标，并与上级进行沟通和确认。
2.工作计划执行：按照工作目标制定详细的工作计划，并按时、按质地完成工作任务。
3.工作质量评估：评估员工在工作过程中的工作质量，包括准确性、完整性和及时性等方面的表现。
4.工作效率评估：评估员工在工作过程中的工作效率，包括完成任务所花费的时间和资源的使用情况。
5.团队协作能力评估：评估员工在团队协作中的表现，包括与同事的合作、信息共享和问题协调等方面。
6.自我学习与发展评估：评估员工在工作过程中的学习能力和主动性，包括是否主动学习新知识和技能以提升工作能力。
二、中层管理人员绩效考核方案：1.目标制定和计划执行：帮助团队制定年度和季度的工作目标，并协调分配工作任务，并确保团队成员按计划执行。
2.绩效管理和激励机制：建立和维护有效的绩效管理和激励机制，包括员工绩效评估、绩效考核和绩效奖金等。
3.团队管理和协调能力评估：评估管理人员在团队管理和协调中的表现，包括与下级员工的沟通、指导和激励等方面。
4.决策和问题解决能力评估：评估管理人员在决策和问题解决中的表现，包括思维逻辑、分析判断和决策方法等方面。
5.绩效指标达成率评估：评估管理人员在绩效指标达成上的表现，包括团队和个人绩效指标的完成情况。
6.沟通和协调能力评估：评估管理人员在组织内外的沟通和协调能力，包括与上级、同级和下级的沟通和协调等方面。
三、高层管理人员和专家绩效考核方案：1.战略目标和规划制定：帮助公司制定长期和短期的战略目标和规划，并协调落实和监控实施过程。
2.绩效管理和激励机制建立：建立和维护有效的绩效管理和激励机制，根据公司战略目标和绩效评估结果来激励管理人员和员工。
3.决策和风险管理能力评估：评估高层管理人员和专家在决策和风险管理中的能力，包括战略决策、风险评估和应对措施等方面。
中高层人员绩效考核管理制度
中高层人员绩效考核管理制度中高层人员绩效考核管理制度一、目的和原则：1. 目的：制定中高层人员绩效考核管理制度，旨在激励中高层人员的工作动力，提高其工作效能，确保企业的长期稳定发展。
2. 原则：公平、公正、有效、可持续。
二、考核内容：中高层人员绩效考核应包括以下几个方面：1. 工作业绩：根据中高层人员的职责范围和工作计划，评估其在完成工作任务和达到工作目标方面的表现。
2. 团队管理：考核中高层人员在团队管理中的表现，包括团队的协作效果、团队成员的发展和团队的绩效提升能力等。
3. 领导能力：评估中高层人员在领导岗位上的能力和潜力，包括战略规划、决策能力、目标管理、沟通协调等方面。
4. 创新能力：评估中高层人员在创新方面的能力和表现，包括创新思维、创业精神、创新项目等。
三、考核指标和权重：绩效考核指标应根据企业的发展战略和中高层人员的职责具体确定，并根据其重要性和紧迫度进行权重划分。
考核指标的设定应具体、明确、可量化，并结合定量指标和定性评价，综合考评。
四、考核周期和流程：1. 考核周期：一般为一年，也可根据需要适当设定为半年或季度。
2. 考核流程：考核流程应包括目标设定、数据收集、绩效评估、结果反馈和绩效改进几个环节。
具体流程如下：a. 目标设定：中高层人员应与直接上级一起确定工作目标和任务，明确考核内容和标准。
b. 数据收集：直接上级、下属、同事等应通过360度评估、问卷调查、工作报告等方式，收集中高层人员的工作表现数据。
c. 绩效评估：根据收集到的数据和考核指标，进行评估和打分，形成绩效评估报告。
d. 结果反馈：绩效评估结果应及时向被考核人员反馈，与其进行沟通和交流，明确改进方向和措施。
e. 绩效改进：被考核人员应根据反馈结果，制定改进计划，并与直接上级一起追踪和监督改进进展。
五、激励和惩罚措施：绩效考核结果应作为奖惩和晋升的依据，并与薪酬体系和晋升通道相结合，激励和引导中高层人员持续提高工作绩效。
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5 品牌市场价值增长率在____%以上
5
客户投诉次数控制在____次以内，或者平均评分 达____以上。
2 核心员工保有率达到____%
3 员工流失率控制在____%以内
4
年度发展战略目标（个人负责工作部分）完成率 达到____%。
协助建立标准的质量管理体系、安全管理体系以
2
及完善的内部管理制度与流程，并有效执行，同 时进行不断优化。具体涉及财务、人力资源、营
或流动比率=流 动资产÷流动负 债
标，具体应根 据公司不同业 务性质选择考 核指标的侧重 点，必要时适 当的进行增
减）
品牌价值增长率
客户满意度
核心员工保有率 员工流失率
战略执行
制度与流程改善
团队管理
综合管理绩效 关系维护
信息管理
风险管理
资源利用 成就特征 服务与助人特征 领导力（包括 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 结果，定性评
被考评对象
部门
职务
综合得分
考评负责人
考评时间
至
填表时间
等级
考核项目 细分指标/关键指标
销售目标达成率/营业 收入目标达成率
销售额（营业收入） 增长率（同比、环 比）
关键业绩绩效 成本费用利润率/降低 （主要包括财 率 务、人力资源
、营销、生产 质量等方面指
现金流量
标，具体应根 据公司不同业 务性质选择考
人力资源管理实用工具——绩效考核——中高层管理者绩效考核
综合类绩效考核表模板，管理高层（以副总经理职位为例）
说明：本表格适用于对一般行业公司管理层副总经理进行360度绩效考核。考核指标基于胜任素质模型、KPI、平衡计分卡、MBO而设计。其中的考核指标、权重及具 体释义非常明确、详细，且评分、等级、评价意见等内容的设计也非常完善，便于企业管理者直接使用。当然，企业也可以根据实际需求就其中的评价指标、权重、评 分方式等进行略微调整。例如：本考核表偏重于管理人员能力与业绩的考核，至于员工品质及工作态度方面的考核分数所占比重相对较低。（具体应配合各岗位的职位 说明书使用）
影响特征
品质，依据领 导力测评评分 管理特征
结果，定性评
估为主 ） 认知特征
个人特征
2 影响力、关系建立能力。
5
决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队协 作能力、建立信任与尊重。
4
专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新与 变革能力。
6
诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力、 预测与应对能力、组织认同。
销、质量、安全、客户服务等方面的管理。
选拔、培育、指导、考核所负责部门的管理人
4
员，且员工对公司的工作氛围、领导风格、领导 支持（学习发展、生活关爱、成长辅导支持）等
具有较高的满意度；员护，并与其保持 良好的合作关系。
数据、资料、信息管理规范、高效、准确无误， 2 并实现信息化管理；及时向董事会提交工作报告
合计
出勤扣分
处罚扣分
奖励加分
综合得分
评价等级
□A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 □E．59分以下 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。
评语及建议
晋升意见
依据本次评价，特决定该员工：
[ ]转正：在
任
职
[ ]续签劳动合同,自
年月
[ ]升职至
100% 公司的现金流量应保持在10%以上。现金流量指 5 标计算公式：（现金收入―现金支出）÷资本总 额 5 生产产品次品率控制在1‰以内。
10 市场占有率达到____%以上
评分标准：优秀100%；良好80%； 一般60%；较差40%；很差20%
自我评分 同事评分 领导评分
考评得分 （取平均
值）
备注
、数据信息等。
财务、安全、质量、法律等方面的风险得到有效
4
控制；意外事件（包括法律问题）得到及时、有 效的处理。零安全事故，出现一次事故扣2分；
法律纠纷，出现一次扣1分。
2
合理利用、配置资源，实现资源共享、优化，不 断提高工作效率和质量。
2 成就导向、积极主动性。
1 顾客服务能力。
客户保有率
领导力（包括 知识、技能与
任
[ ]提薪/降薪为
[ ]辞退
日至
签名
自评人签名： 日期：
他评人签名： 日期：
年月 日
领导签名： 日期：
[ ]降 职为
考评负责人签名： 日期：
产品次品率/项目质量 合格率
核指标的侧重 市场占有率 点，必要时适
当的进行增
减）
权重 （分）
指标具体内容及定义
10
目标达成率=（实际收入÷计划营业收入）× 100%
5 达成率=（实际增长率÷预计增长率）×100%
成本费用利润率/降低率达到____%以上。成本 10 费用利润率=（利润总额÷成本费用总额）×