招聘实战培训系列之二：“结构化”面试实战
结构化面试的技巧培训
结构化面试的技巧培训随着职业市场竞争的日益激烈，越来越多的公司开始采用结构化面试来筛选候选人。
结构化面试是一种系统化的面试方法，采用统一的面试问答形式，以评估每个候选人的能力、经验和知识水平。
在这种面试中，候选人将被要求回答与工作职责和要求有关的问题。
为了帮助雇主正确评估每个候选人的实际能力，他们必须学会一些技巧。
本文将为阅读者介绍一些有用的结构化面试技巧。
1. 了解面试问题的类型在结构化面试中，面试官会问很多类型的问题，包括行为问题，技术问题和经验问题。
每种问题类型都需要不同的技巧来回答。
比如，行为问题需要候选人描绘过去的情况和行动，而技术问题则需要详细说明他们实际如何解决具体的问题。
经验问题要求候选人详细说明他们在特定领域中的实际经验和知识水平。
了解每种类型的问题将有助于候选人更好地准备回答面试官的问题。
2. 学习如何回答问题对于每个问题，有好的、不好的和中等的答案。
回答通常需要提供足够的细节和实例以显示实际经验和能力。
此外，回答问题还需要与职位要求相匹配，尤其是对于技术和经验问题。
了解如何提供清晰、简明和详细的答案，有助于候选人在结构化面试中突出他们的优势。
3. 尝试使用STAR技巧STAR技巧是回答行为问题时的最佳实践方法。
这个技巧将回答分为四部分：情境、任务、行动和结果。
在回答行为问题时，候选人应描述过去的情境，包含他们的角色和任务。
接着，他们应该讲述他们所采取的具体行动。
最后，他们应阐述结果，即他们在该情境下所取得的成果。
此技巧有助于候选人更清晰、具体地回答行为问题。
4. 展示实际的经验和技能虽然候选人在求职材料中可能表现得相当令人印象深刻，但结构化面试通常要求他们提供实际的经验和技能方面的证据。
因此，了解如何展示实际的经验和技能，并以具体的数据和实例支持自己的主张，是结构化面试中取得成功的关键。
5. 沟通技巧在面试过程中，沟通能力是评价标准之一。
候选人在回答问题时应注意用简单、准确和有说服力的语言和语调。
结构化小组面试技巧
结构化小组面试技巧1. 结构化小组面试，那可得把自己当成战场上的勇士呀！举个例子，就像玩游戏打怪兽，你得知道怪兽的弱点在哪里，然后精准出击。
在面试中，要充分了解题型，这就是怪兽的弱点呀，然后用合适的方法去应对。
2. 注意倾听很重要啊！别人发言的时候，你得像个小侦探一样竖起耳朵。
比如说，别人都在讨论方案，你不仔细听怎么提出自己的想法呢？听着听着，说不定灵感就来了。
3. 发言的时候要自信满满哦！可别像个害羞的小猫咪。
想象一下你站在舞台上，灯光都打在你身上，你就是主角呀！比如你说自己观点的时候，要坚定有力，让别人都重视起来。
4. 沟通交流要真诚呀，别搞那些虚头巴脑的。
就好像和朋友聊天一样，真诚地表达自己的看法。
比如反驳别人观点时，要有理有据，别让人觉得你是在乱发脾气。
5. 条理清晰也是关键呀！不能像一团乱麻。
好比你收拾房间，得把东西都归类放好。
面试阐述观点时，分点去说，让别人一听就懂。
6. 团队合作可不能忘啊！这可不是你一个人秀的舞台。
想想拔河比赛，大家得一起使劲呀！在小组中要互相配合，而不是只顾自己出风头。
7. 时间管理要做好呀！别稀里糊涂地浪费时间。
就像跑步比赛，你得合理分配体力。
面试中每个环节都有时间限制，要把握好节奏。
8. 保持微笑能加分不少呢！这就像给人送了一朵小花，让人心情好。
就算遇到难题，也笑着面对呀，总比愁眉苦脸好吧。
9. 别紧张，一紧张就容易出错啦！就好像走在独木桥上，你越慌越容易掉下去。
放松心态，相信自己的能力，把面试当成一次展示自己的机会。
总之，结构化小组面试就是一场综合实力的较量，要各个方面都做到位，才能脱颖而出呀！。
结构化面试技巧及有效招聘面试技巧
结构化面试技巧及有效招聘面试技巧有效的招聘面试技巧对于招聘者来说非常重要，能够帮助他们找到真正适合公司的人才。
同样，作为面试者，掌握结构化面试技巧也是至关重要的，可以让他们在面试中展现出自己的实力，并向面试官展示他们的适应能力和学习能力。
本文将介绍一些有效的招聘面试技巧和结构化面试技巧，希望能对招聘者和面试者有所帮助。
一、有效的招聘面试技巧1.明确岗位需求和关键技能在招聘过程中，招聘者首先要明确岗位的需求以及所需的关键技能。
这样可以帮助他们找到真正匹配公司要求的人才。
在面试过程中，招聘者可以通过提问候选人的相关经验和技能来评估其是否符合岗位要求。
2.创造良好的面试环境为了让候选人在面试中能够放松和展示真实的自己，招聘者应该创造一个良好的面试环境。
这可以包括舒适的面试室、友好的面试官和合理的时间安排。
3.提前准备好问题在面试前，招聘者应该提前准备好问题。
这些问题应该与岗位需求和关键技能相关，并且能够帮助他们评估候选人的适应能力和学习能力。
提前准备好问题可以让招聘者在面试过程中更加专注，并且确保他们能够全面评估候选人。
4.使用多种面试方法和工具招聘者可以使用多种面试方法和工具来评估候选人。
这包括面对面面试、电话面试、面试测试和任务完成等。
使用多种面试方法和工具可以更好地评估候选人的技能和能力。
5.注意非言语交流在面试过程中，招聘者应该注意候选人的非言语交流，例如姿势、面部表情和眼神等。
这些非言语交流可以给招聘者提供更多的信息，帮助他们更准确地评估候选人。
二、结构化面试技巧1.明确评估标准在进行结构化面试时，面试官应该明确评估标准。
这些评估标准应该与岗位要求和关键技能相匹配。
明确评估标准可以帮助面试官更准确地评估候选人，并保证评估的公正性。
2.使用一致的问题在结构化面试中，面试官应该使用一致的问题来评估每个候选人。
这样可以确保面试过程的公正性和一致性，并且方便对不同候选人进行比较。
3.记录面试结果在面试过程中，面试官应该记录候选人的回答和表现。
招聘管理与结构化面试技巧培训
招聘管理与结构化面试技巧培训招聘管理与结构化面试技巧培训一、培训背景和目的随着企业发展的步伐加快，人才招聘成为了企业发展的重中之重。
招聘能否有效地筛选出适合企业岗位的优秀人才，直接影响到企业的发展和竞争力。
为了提高招聘管理的效率和质量，本次培训将着重介绍招聘管理与结构化面试技巧。
本次培训的目的如下：1. 提高招聘流程和管理的效率与质量，降低人力成本。
2. 培训招聘人员掌握结构化面试技巧，提高招聘面试的准确性和公正性。
3. 帮助招聘人员了解如何设计招聘流程和面试技巧，以便更好地选择合适的候选人。
二、培训内容和形式1. 招聘管理与流程1.1 招聘岗位分析和需求预测1.2 招聘渠道选择和拓展1.3 简历筛选和初步面试1.4 面试安排和面试官培训1.5 候选人背景调查和考核2. 结构化面试技巧2.1 面试问题的设计和准备2.2 面试流程和场景模拟2.3 面试评估和判断2.4 面试结果的汇总和反馈3. 招聘管理实战案例分析和讨论4. 培训期间的交流互动和实践演练三、培训师资力量为了确保培训的实效和专业性，我们将邀请资深招聘专家来进行培训。
他们具备丰富的招聘管理经验和专业知识，能够为参与者提供有针对性的建议和指导。
四、培训对象和参与条件1. HR部门负责人和招聘管理人员。
2. 有过一定招聘经验和基础的员工。
五、培训效果评估1. 考核方式：文字测试和实操测试相结合。
2. 考核内容：培训内容的掌握程度和实际应用情况。
3. 考核标准：根据参训人员的培训笔记、案例分析和表现评估。
4. 考核结果：按照培训人数和通过率进行统计和排名，根据结果提供奖励或补充培训。
5. 考核周期：培训结束后进行考核，考核结果在一个月内公布。
六、培训方案实施计划1. 培训时间：计划在一个工作日内进行，具体时间根据参训人员的可行性进行调整。
2. 培训地点：选择适当的培训场所，确保设施齐全、环境舒适。
3. 培训形式：结合理论讲解与实践演练相结合，采用互动式教学方式，提高培训效果。
教师招聘面试备考攻略——结构化面试
教师招聘面试备考攻略——结构化面试一、结构化面试的基本原理和特点结构化面试是一种旨在客观评价求职者能力和素质的面试方法，它与传统面试相比，有着明确的评分标准和严密的面试流程。
结构化面试的主要特点包括以下几点：1.规范性：结构化面试有明确的评价指标和面试流程，求职者需要按照规定的问题答题，评委也按照标准化的评分系统进行评分，以确保面试的公正性和客观性。
2.统一性：结构化面试要求评委对所有求职者使用相同的面试问题，使得不同求职者之间的比较更加准确和公平，也方便了对不同求职者的综合评价。
3.快捷性：相比传统面试，结构化面试通常时间较短，可以在较短的时间内面试更多的求职者，提高面试效率。
4.针对性：结构化面试的问题通常是经过深思熟虑的，并与教师职业的要求紧密相关，以便更准确地评价求职者的专业知识和技能。
二、结构化面试备考攻略1.熟悉面试评分标准：在备考过程中，了解并熟悉面试评分标准非常重要。
求职者应该详细阅读招聘公告或招聘说明，了解评委对教师职位所需素质和能力的评价标准，以便在面试中有针对性地准备。
2.分析面试问题类型：结构化面试通常会涉及到教师职业的各个方面，包括教学能力、沟通能力、应变能力等。
求职者应该从往年的面试题目中总结出常见的问题类型，针对性地进行准备。
3.制定备考计划：针对不同的面试问题类型，求职者可以制定相应的备考计划。
例如，对于与教学能力相关的问题，可以从理论和实践两个方面进行准备，积极参与教学实践活动，提升自己的教学能力。
4.模拟面试：模拟面试是备考过程中非常重要的一环，可以帮助求职者熟悉面试流程和回答问题的方式。
可以请朋友或家人担任评委，与他们进行模拟面试，收集评委的反馈意见，并不断改进和调整自己的回答方式。
5.做好素质准备：教师作为一个即将进入教育岗位的人员，不仅要具备专业知识和技能，还要具备一定的素质。
备考过程中，求职者应着重培养自己的责任心、团队合作精神、沟通能力等，以便在面试中展现出自己的优势。
人员招聘中的结构化面试技巧
人员招聘中的结构化面试技巧人员招聘中的结构化面试技巧在人力资源管理中，面试是招聘过程中重要的一项工作。
而结构化面试作为当前比较流行的一种面试方法，其具有针对性强、实用性强的特点。
下面将介绍人员招聘中的结构化面试技巧，希望对您的招聘工作有所帮助。
第一，制定面试问题和标准结构化面试最核心的过程就是问题的制定和标准的制定。
问题的制定需要通过职位需求和个人要求来确定，这需要企业招聘者进行充分的市场调查和职位分析。
标准制定则需要根据招聘中需要考核的职业能力和综合素质方面，制定能够体现被面试者能力水平的评价标准。
在制定面试问题和标准时，需要有明确的指导原则、范围和职业背景，以确保每一个面试者都能获取相近的面试内容。
第二，开设问题随机抽选策略问题随机抽选策略是为了减轻面试者的负担，避免一些面试者因尚未准备好面试问题而导致不公正的评价。
在面试开始之前，通过抽签、投色子等方法，从已准备的问题列表中随机抽取问题，并将问题内容交由面试者进行回答。
这不仅能够促进面试者返回其实际生产环境中遇到的情况，同时也使评价更全面、公正。
第三，采用行为描述法采用行为描述法进行面试时，面试者会根据以往工作经验的行为表现来回答相关问题。
通过这种方式，面试者可以提供实际体验的案例来证明自己的能力。
同时，面试官可以评估面试者的行为模式，以便确定面试者是否符合招聘某个职位所需要的技能和素质。
第四，利用非语言因素作为评价依据在面试过程中，非语言因素，如面部表情、身体语言和姿势等，同样也能够作为评价依据。
在职业生涯中，确定面试者与公司文化和同事之间的契合度同样是至关重要的。
结构性面试在评估非语言因素方面，能够让面试者在不同的情境下展示自己的个人素质，同时也让招聘企业更好地确定是否有必要安排工作场所的社会性迎合成分。
第五，企业管理需注意到的细节事项在面试过程中，企业管理方面也有一些要注意的细节事项，以确保招聘工作的顺利开展。
比如，面试者应该提前获知所面试的职位职责和技能要求，以便在面试中有所准备。
人员招聘中的结构化面试技巧
人员招聘中的结构化面试技巧人员招聘是企业发展过程中的一个重要环节，而结构化面试则是人员招聘中必不可少的一种技巧。
结构化面试是一种有计划、有目的的面试方式，通过标准化的问题和评分指标来评估候选人的能力和适应性。
本文将探讨人员招聘中的结构化面试技巧。
一、准备工作在进行结构化面试之前，招聘人员需要进行充分的准备工作。
首先，需要明确岗位描述和要求，了解所需的技能和经验。
其次，需要确定面试评分指标，并制定相应的评分表。
最后，需要准备一套标准化的面试问题和答案，确保面试的一致性和公正性。
二、开场白在面试开始之前，招聘人员需要进行一个开场白，简单介绍一下企业和岗位的背景，以及面试的流程和目的。
这样可以帮助候选人放松心情，更好地展示自己的能力。
三、提问技巧在提问环节，招聘人员需要使用一套标准化的面试问题。
这些问题应该是开放性的，以便候选人能够进行充分的回答和展示自己的能力。
同时，问题应该具体、针对性强，能够真实地突出候选人的优势和劣势。
在提问过程中，招聘人员需要注意以下几点：1. 避免主观判断: 招聘人员需要尽量避免对候选人的答案进行主观判断，而是要根据事实和数据进行评估。
2. 追问技巧: 当候选人回答问题时，招聘人员可以采用追问的方式来进一步了解其思考过程和解决问题的能力。
追问的目的是为了更全面地评估候选人的能力和适应性。
3. 转移焦点: 当候选人对某个问题回答不佳时，招聘人员可以通过转移焦点来避免尴尬局面。
转移焦点的目的是为了给候选人更多展示自己的机会。
四、评分技巧在结构化面试中，评分是一个非常重要的环节。
评分的准确性和公正性直接影响到招聘结果的可信度。
因此，招聘人员需要注意以下几点：1. 制定评分标准: 招聘人员需要在面试之前制定评分标准，并与评委进行充分的沟通和培训，以确保评分的一致性和公正性。
2. 记录具体表现: 招聘人员需要在面试过程中记录候选人的具体表现，包括回答问题的思路、语言表达能力和问题解决能力等。
结构化面试及内容与方法
结构化面试及内容与方法一、结构化面试的内容1.个人背景：结构化面试通常会开始于一些开放性的问题，以了解候选人的个人背景、教育背景和工作经验等。
例如，你可以问候选人关于他们过去的工作经验和任职职责，以及他们在工作中所取得的成就。
2.技术能力：在了解候选人的个人背景之后，你可以进一步询问关于他们的技术能力和专业知识。
这些问题可以侧重于候选人在特定领域或岗位的经验和技能。
例如，如果你正在招聘一名软件开发工程师，你可以问候选人关于他们在软件开发方面的经验、编程语言的熟练程度以及他们如何解决技术难题等方面的问题。
3.情境和行为问题：情境和行为问题是结构化面试中常见的一类问题，它们旨在了解候选人在特定情况下的行为和决策能力。
这些问题通常以“描述一个…”或“详细说明一个…”为开头，要求候选人提供具体的例子来支持他们的回答。
例如，你可以问候选人：“请描述一次你在团队合作中遇到的挑战，并说明你是如何解决的。
”4.问题解决能力：问题解决能力是许多岗位所需要的一项重要技能。
在结构化面试中，你可以通过提出一些问题解决场景，来评估候选人的分析和解决问题的能力。
例如，你可以问候选人：“如果你接到一个紧急项目，而面临时间紧迫和资源有限的情况，你将如何处理？”5.文化匹配：文化匹配也是一个重要的方面，对于候选人是否适合公司的文化和价值观。
为了了解候选人的文化匹配度，你可以询问他们对工作环境和团队合作的看法，以及他们的个人职业发展目标和价值观。
二、结构化面试的方法1.设计问题和评分标准：在进行结构化面试之前，面试官需要事先设计好一系列问题，并制定一个评分标准，以确保公正、一致的评价。
评分标准可以基于候选人的回答质量、逻辑性、示例的实际性等方面。
3.依次提问：在面试过程中，面试官可以根据设计好的问题顺序依次提问，确保面试的全面性和条理性。
同时，尽量避免重复的问题，并根据候选人的回答深入探讨相关话题。
4.记录面试结果：面试官在面试过程中应该记录候选人的回答和评分，以便后续的评估和决策。
招聘中常用的面试方法
招聘中常用的面试方法在招聘过程中，不同企业可能会采用不同的面试方法，以便更好地评估候选人的能力和适应性。
以下是招聘中常用的面试方法：1. 结构化面试：结构化面试是一种基于预先设计的问题的面试方式。
在这种面试中，所有应聘者会被询问相同的一套问题，评委会根据事先制定的标准对他们的回答进行评分。
此种面试方法可以确保公平性和一致性，因为所有应聘者都会根据相同的标准进行评估。
2. 行为面试：行为面试是一种基于应聘者以往的行为和经验的面试方法。
在这种面试中，应聘者会被要求描述他们在特定情境下的行为和决策，并解释这些行为的原因和结果。
行为面试通过了解应聘者的实际表现来预测他们在未来工作中的表现。
3. 技能测试：技能测试是用来评估应聘者在特定领域的专业技能和知识水平的面试方法。
这些测试可能包括书面考试、实际操作或虚拟模拟等形式，以评估应聘者的实际能力和适应性。
4. 小组讨论：小组讨论是一种用于评估应聘者团队合作和沟通能力的面试方法。
在小组讨论中，一组应聘者会一起讨论一个特定的问题或场景，并展示他们的观点和能力。
评委会通过观察和评估参与者在讨论中的表现来评估他们的能力。
5. 情景面试：情景面试是一种基于模拟场景的面试方法。
在这种面试中，应聘者被要求扮演一个特定的角色，并根据情景中的问题和挑战进行回答和解决。
情景面试通过实际模拟来评估应聘者在特定工作环境下的应对能力和应变能力。
6. 职业能力测试：职业能力测试是一种用于评估应聘者特定技能和能力水平的面试方法。
这些测试可以测量应聘者在领导、团队合作、问题解决、决策制定等方面的能力，以帮助企业判断他们是否具备所需的职业能力。
7. 个人面试：个人面试是最常见的面试方法之一。
在这种面试中，应聘者会与招聘负责人或招聘团队进行一对一的访谈。
这种面试方法可以更深入地了解应聘者的背景、经验、动机和能力，并进行更全面的评估。
以上是招聘中常用的面试方法，每种方法都有其独特的优势和适用场景，企业可以根据具体招聘需求和岗位要求选择合适的面试方法来评估候选人的能力和适应性。
浅谈企业招聘中的结构化面试
浅谈企业招聘中的结构化面试结构化面试是指职位面试过程中使用有计划和标准化的问题列表，以收集候选人相关信息，对其进行评估和比较的一种面试方式。
相对于传统的非结构化面试，结构化面试更加客观、科学、有效，能够减少主观经验和偏见的影响，提高招聘的准确性和效率。
首先，结构化面试通过标准化问题列表，确保同一职位候选人之间的面试内容是一致的。
这样能够使面试者在同样的环境下回答相同的问题，减少主观偏见的干扰，提高评估的可靠性。
同时，结构化面试可以确保面试者拥有相同的机会来展示自己的技能和经验。
这对于候选人来说是公平的，也可以使面试结果更加准确有效。
其次，结构化面试的问题设计要符合职位的工作要求。
面试者需要提前制定与职位相关的问题，明确评估目标和标准。
这样可以确保问题的针对性，并从多个方面全面评估候选人的能力，比如专业知识、技能、工作经验、沟通能力、领导能力等。
同时，结构化问题的设计需要涉及到不同的面试主题，以提高评估的维度以及全面性。
第三，结构化面试对面试者的评估更为全面。
采用结构化面试的职位面试会有多个面试官共同参与，他们分别从不同的角度出发，对候选人进行综合评估和比较。
这种多方面的评估能够更全面地了解候选人的能力和适应性，减少单一面试官的主观因素对面试结果的影响。
最后，结构化面试可以通过评分标准来进行测量和比较。
面试官可以根据面试者的回答对每个问题进行评分，并为每个回答的不同方面分配不同的权重。
这样可以将评估结果量化，方便招聘者对候选人进行比较和排序。
评分标准的建立还可以通过先对现有员工进行模拟评分，以便在招聘过程中得到更准确的评估结果。
综上所述，结构化面试在企业招聘中具有重要的作用。
它能够减少主观因素的干扰，提高招聘的准确性和效率。
同时，也能够更全面地了解候选人的能力和适应性，为招聘者提供更多的参考信息。
结构化有效面试的技巧
结构化有效面试的技巧面试是求职过程中至关重要的一环，而结构化有效面试则是在竞争激烈的就业市场中拥有竞争优势的关键。
那么，如何进行结构化有效面试呢？本文将为大家介绍一些技巧，帮助您在面试过程中更加得心应手。
技巧一：准备工作充分在面试前，准备工作是极其重要的。
首先要全面了解公司的背景、业务、文化等信息；其次要充分了解招聘的职位和要求，理解自己与职位的匹配度；再者就是准备针对性的面试问题及答案，从而更好地回答面试官的问题。
技巧二：展示自己的技能除了拥有符合职位要求的技能之外，还应该注重展示自己的学习能力和创新思维等方面的能力。
这些能力不仅能够体现自己的优点，也可以让面试官更好地了解你的能力和特长。
技巧三：针对面试问题回答清晰、明确回答面试问题时要尽量清晰、明了。
首先听清问题，重复一遍可以确保自己正确听懂了问题；其次，注意回答中的语气抑扬顿挫和表情体态，以符合回答内容的紧迫感。
技巧四：积极沟通积极沟通是面试成功的关键。
在面试过程中，除了回答问题之外，还需要主动与面试官展开互动，适时的向面试官问一些针对公司或职位的问题，以增强面试官对你的印象。
技巧五：注意语言表达在面试中，表达的语言要尽量简练清晰，避免使用太多的日常用语和俚语。
要保持礼貌、自信和自然，这可以让面试官更容易地被吸引，接受并同意你的观点。
技巧六：保持自信和积极态度在整个面试过程中，处之泰然的自信和积极态度尤为重要。
即使遇到一些难以回答的问题，在回答时也要尽可能保持冷静和自信。
一旦失控，面试官会感到紧张和压力，这不仅不利于职位的成功申请，还会对自己的职业发展造成影响。
总之，结构化有效面试不仅需要准备充分，还需要注意细节，保持良好的语言表达、积极的沟通态度、自信心和因应能力等，这样才能在复杂的职业市场中脱颖而出，取得理想的工作机会。
结构化面试技巧培训
结构化面试技巧培训结构化面试是一种常用的面试方法，它通过一系列有组织的问题和评估标准来评判候选人的能力和胜任度。
参与结构化面试的人员需要能够在限定时间内提供准确、一致的答案，并展示自己的技能和经验。
下面是一些有助于提高结构化面试技巧的方法：1.在面试前准备：花时间研究公司和职位的要求，了解企业文化和价值观。
对于与职位相关的技能和知识，进行积极的自我学习和培训。
2.理解问题：在面试过程中，面试官会问很多问题。
了解问题的意图，考虑面试官想要从你的回答中了解什么。
在回答问题时，确保回答完整、有逻辑，并展示出自己的专业知识和技能。
3. 使用STAR法则：STAR代表Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
当回答与经历相关的问题时，使用STAR法则将有助于你提供清晰而有说服力的回答。
4.描述具体的案例：根据你的经验和技能，准备一些具体的案例来支持你的回答。
这些案例可以是你在项目中的成就、克服困难的经历，或者展示你所具备的技能和能力的例子。
5.在回答中展示自信：在面试时保持自信非常重要。
确信自己具备所需的技能和经验，并且相信自己可以胜任这个职位。
以积极、乐观的心态回答问题，并展示出你的自信和决心。
6.重视沟通技巧：在面试过程中，良好的沟通技巧是非常重要的。
确保你的回答简洁明了，并使用清晰的语言表达自己的观点。
与面试官保持良好的眼神接触和姿势，积极倾听，并在需要的时候提问。
7.注意言语和非言语表达：在面试过程中，注意自己的言语和非言语表达。
确保你说话清晰、有条理，并控制好语速和音量。
表情和姿势要端庄自信。
8.自我评估和修正：面试结束后，对自己的表现进行评估。
思考自己在面试过程中的不足之处，并寻求改进的方法。
如果有需要，进行额外的培训和练习，以提高自己在结构化面试中的表现。
在结构化面试中，准备和实践至关重要。
通过合理的准备和实施，你可以提高自己的面试技巧，增加胜出的机会。
人员招聘中的结构化面试技巧通用课件
记录和分析
对面试过程中的重要信息进行 记录和分析，以便后续评估和
比较。
非语言信号
注意应聘者的非语言信号，如 表情、肢体语言等，以获取更
全面的信息。
面试观察技巧
观察应聘者的表达能力
注意应聘者的语言表达能力、逻辑思维能力 以及沟通技巧。
观察应聘者的职业素养
注意应聘者的职业态度、职业道德以及职业 行为规范。
与候选人商定入职时间和地点，确保 双方达成一致意见。
解答候选人疑问
为候选人解答关于职位、公司、工作 时间等方面的疑问，帮助候选人明确 工作期望和要求。
候选人入职后跟进
了解候选人适应情况
在候选人入职后，定期了解其工作适应情况，是否遇到困难或需 要支持。
提供必要的培训和支持
根据候选人的需要，为其提供必要的培训和支持，帮助其快速融入 团队和工作。
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02
CATALOGUE
面试准备阶段
确定招聘需求与岗位职责
明确招聘岗位的核心职责
通过分析岗位说明书或与用人部门沟通，明确招聘岗位的主要职责和要求，确 保面试过程中能够针对性地评估应聘者是否具备履行这些职责的能力。
确定关键技能和胜任力要求
根据岗位职责，分析该岗位所需的关键技能和胜任力，如沟通能力、团队协作 、解决问题的能力等，为后续面试评分提供依据。
权重分配
根据岗位特点，合理分配各项评分标准的权重，突出重点评 估能力，使评估结果更加精准。
面试结果分析与总结
分析面试表现
对候选人的面试表现进行详细分析， 包括回答问题的准确性、表达能力、 思维逻辑等。
总结评估结果
根据分析结果，对候选人的综合素质 进行评估，给出相应的评分和评价， 为后续筛选提供依据。
结构化面试的基本原则和技巧
结构化面试的基本原则和技巧结构化面试是一种常见的面试方法，它以一套固定的问题和评分标准为基础，旨在客观评估应聘者的能力和适应性。
本文将介绍结构化面试的基本原则和技巧，帮助读者更好地应对这种面试方式。
一、基本原则1. 明确面试目标：在开始面试前，招聘团队应该明确面试的目标和要评估的能力指标。
这有助于制定相关问题并提供更具针对性的评估。
2. 制定结构化问题：面试官需要编制一系列的结构化问题，涵盖不同方面的能力和经历。
这些问题应该具有一致性，能够客观评估应聘者的能力。
3. 使用评分标准：为每个问题制定明确的评分标准，确保评分的客观性和一致性。
评分标准可以根据招聘需求和岗位要求进行定制，以此来评估面试者的回答。
4. 坚守公平性原则：在整个面试过程中，面试官必须保持公正和公平，不偏袒任何一方。
每个应聘者都应该有同样的机会来展示他们的能力。
二、技巧1. 提前准备：作为面试者，提前准备是非常重要的。
了解公司和岗位的要求，研究可能被问到的问题，并准备具体的案例或经验来支持回答。
2. 理解问题：在回答问题之前，确保完全理解问题的含义和要求。
如有需要，可以向面试官请示，以确保自己对问题的回答准确。
3. 结构化回答：面试官通常希望看到有结构化的回答。
可以采用STAR法则（Situation，Task，Action，Result）来展示自己的经验和能力。
首先，描述具体的情境和任务。
然后，说明自己采取了什么行动。
最后，阐述行动的结果和影响。
4. 使用具体例子：回答问题时，使用具体的例子和经历来支持自己的回答。
这样能够更好地展示自己的能力和适应性。
5. 与面试官互动：在回答问题的同时，与面试官保持良好的互动。
展示出自己的积极性、自信和合作性。
6. 在回答中透露个性：结构化面试不仅仅是评估能力，也评估应聘者的与团队配合和个性特点。
因此，在回答问题时，适当透露自己的个性和与团队合作的经验。
7. 准备自己的问题：面试官通常会在最后给面试者提供提问的机会。
结构化面试 结构化面试详细介绍及技巧(优秀8篇)
结构化面试结构化面试详细介绍及技巧(优秀8篇)有教授将结构化面试的概念定义为:根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
为了让大家更好的写作结构化面试相关内容，作者精心整理了8篇结构化面试详细介绍及技巧，欢迎查阅与参考。
结构化面试技巧和注意事项篇一1、自我认知能力2、求职动机和拟任职位的匹配性例1.请问你为何报考事业单位工作人员？答：要点是你为报考事业单位工作人员做了何种准备进行阐述套路：a、政治上b、学习上c、能力上（我曾经担任军体区队长、参与学生会工作、参加社会实践，基于以上工作我获得了成就感，为别人服务我很开心，我追求的是一种责任）d、性格上（沉着稳健、有耐心、执着、遇事不慌）。
例2.请谈谈你的优缺点？答：优点三个，缺点一个（平时做事原则性过强，灵活性稍显不足，太过追求完美，这是通过改善可以克服的，不是原则上的缺点）。
例3.有人说优秀学生出国，二流学生考事业单位工作人员，对此你怎么看？答：不可人为将自己划入二流学生。
选择职业只是人们在择业观上的不同，并无优劣之分，我报考事业单位工作人员是基于我对此做好了充分的准备（将例1内容列入）。
1、职位型例4.如果你被录取了，你打算怎样开展工作？答：首先，熟悉工作，适应环境其次，肯于学习求教，向领导学习，向老同事学习再次，把领导交办的工作认真负责积极德尔处理好，争取创造性的完成任务较后，在熟悉和胜任本职工作之后，积极寻找工作中还有哪些问题，提出解决的办法。
2、活动型例5. 领导交办你组织xx活动，你怎么办？答：基本套路是一个表态，三、四个环节。
首先破题做表态：领导把这份工作交办于我，是对我的信任，也是对我锻炼能力的一次机会，我一定努力完成这项任务，以不辜负领导对我的信任，我打算从以下几个环节来完成这项任务。
而后具体的处理：一般有三到四个环节来完成此项任务，如果是大型活动有四个环节。
招聘实战结构化面试的方法
招聘实战：结构化面试的方法引言：面试是现代化人员素质测评中的一种非常重要的方法，它有着其他测评形式不可替代的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。
随着面试的历史发展，面试逐步呈现一下一点趋势：形式多样化，内容全面化，试题的顺应化，程序规范化，考官的内行化，结果的标准化。
因此，顺应其发展的结构化面试逐渐形成并完善，本文就针对其实施的步骤和方法作以探讨。
面试，可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者有关素质的一种方式。
按操作规范程度上划分，有结构化面试，半结构化面试与随意面试。
由于结构化面试的应用范围比较广，也有利于我们即将面临的就业面试，笔者就对此作以阐述。
所谓结构化的面试，有时又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提问内容、方式，时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试人不能随意变动，并对每一位应聘者分别作相同的提问，这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。
缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围收到限制。
为了弥补其中的缺点，在实际面试过程中主试者会提出一些结构化问题之外的问题，所以半结构化面试在实际运用中是最为广泛的，但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结构化的模式。
一、结构化面试的设计结构化面试的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。
问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。
它的设计遵循以下几个步骤：1、分析应聘岗位对应聘者的素质要求。
人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补企业岗位的空缺，因此其最直接的目标是获得在该岗位所需要的人，对岗位的分析则尤为重要。
根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。
实战为本的结构化招聘.pptx
以实战为本的结构化招聘当今商界唯一重要的问题：招聘失败—美国《时代周刊》（2006.7）哈佛大学研究显示，80%的人才流失源于选才失误—《中欧商业评论》（2012.6）结构化的优最可靠结构化面试操作流程、步骤结构化考核要素结构化面试题目结构化考官队伍结构化考场位置结构化评分标准结构化“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。
”——《论语·公冶长》测谎：在提问中加入情绪因子保罗•埃克曼的研究成果表明：“谎言只要涉及情绪，抓谎的成功几率就很大”，“大多数谎言之所以穿帮是因为压抑的情绪泄了密，和谎言有关的情绪越强烈，情绪的类型越多，就越容易出现某种形式的行为线索。
”这个结论为我们提供了一个非常重要的抓谎的提问技巧：那就是我们在提问时，最好提的问题要包括应聘者当时的情绪。
比如：不含情绪的行为式问题包含情绪表达的行为式问题请讲述一个你过去工作经历中，处理得最成功的一次客户投诉的经历。
请讲述一个你过去工作经历中，处理得最成功、而且最后让你感到很开心的一次客户投诉的经历。
行为逻辑面试BBSI 的两个核心逻辑有意识识别和判断文字、话语与行为信息是否前后一致，特别是要看这三类信息能否相互印证行为紧紧抓住应聘者“本人 、过去亲身经历的 、具体的事” ，避免“概念应答”Intel 公司的结构化面试分析：Intel 公司的结构化面试序考察内容考试方式题目考察信息点1简历筛选审读简历按照规定关键词筛选，记录要点，供面试求证文字信息2英语沟通能力远程电话测评直接用英语在电话提问，要求应聘者用英语回答语言信息行为信息3行为能力面试提问“假设你已进入公司担任经理助理，每天上班后的第一件事会做什么？”语言信息4沟通能力面试提问“上司让你按照他的方法去完成一件事情，但你发现他的方法并不一定好，而你有更好的方法，这时你会怎么做？”语言信息5电脑使用技巧现场操作测试要求应聘者现场在电脑上用Excel做一个表格行为信息6适应能力面试提问“Intel的员工要同时接受几位上司的领导，这是Intel的特点。
结构化面试技巧培训
结构化面试技巧培训1.准备面试问题：面试官在面试前需要准备一套有针对性的问题，以评估候选人的技能和能力。
这些问题应该与职位要求和责任相关，并且应该能够区分优秀的候选人和普通的候选人。
2.定义评分标准：在面试开始之前，面试官需要制定一套评分标准，以便能够对候选人做出客观的评估。
这些标准应该包括关键技能和能力的度量指标，并且每个标准都应该能够量化。
3.创建面试流程：结构化面试需要按照一定的流程进行。
面试官应该在面试开始之前向候选人介绍面试的流程和规则，确保每个候选人接受相同的待遇。
4.使用行为性问题：行为性问题是评估候选人能力和适应性的有效工具。
面试官可以向候选人提问关于以往的工作经历和问题解决的具体情况，并根据候选人的回答来评估其技能和能力。
5.注意倾听和观察：面试官在面试过程中需要关注候选人的非语言表现和回答的细节。
候选人的姿势、表情、语气和回答中的关键词都能够给面试官一些关于候选人的信息。
6.及时记录反馈：面试官在每个面试结束后应该及时记录对候选人的评估和意见。
这些记录可以被用来与其他面试官共享，以便对候选人进行比较和综合评估。
7.提供及时反馈：在面试结束后，面试官应该向候选人提供积极的反馈和建议。
这样能够让候选人了解自己的优势和改进的空间，也能够加强候选人对公司的兴趣和积极性。
8.持续改进：结构化面试是一个持续改进的过程。
面试官和公司应该不断地收集反馈和数据，并根据这些数据来改进面试流程和评分标准，以提高面试的效果和准确性。
结构化面试技巧的培训是提高面试准确性和可靠性的关键。
通过培训，面试官能够更好地准备和执行面试，候选人能够更好地表现和了解自己的优势。
同时，这种培训也能够帮助公司选择更适合职位的候选人，并提高员工的整体素质和绩效。
招聘中的结构化面试技巧
招聘中的结构化面试技巧招聘中的结构化面试技巧在面试前，面试官需要做好充分准备，对求职者的简历、应聘岗位的职位说明书、面试题目等资料要有事先了解。
面试时，应从求职者可以预料的问题开始发问，做好必要的记录，不就问题与求职者讨论，对行为描述性问题进行必要的深入挖掘。
一、结构化面试面试因其实施简便、快速、运用广泛、收集信息量大的特点，已经成为人员招聘中应用最为广泛的选拔测评技术。
但面试主观性大、面试官容易受认知偏差影响等缺点，让面试的效果一直广受争议。
通过减少面试中的主观随意性和不一致性，结构化大大提高了面试的可靠性和准确性。
所谓结构化面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准及结果的分析评价等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
Conway，Jako和Goodman(1995)通过大量的分析对比，发现提高面试的结构化程度和运用工作分析方法后，面试信度的均值可以达到0、70左右，信度离差则可以控制在0、035左右。
二、S公司员工招聘现状及存在的问题S公司是贵州省饮用水行业知名企业，现有员工400余人，主要分为四大类别：高层管理人员，包括公司总经理及各分管副总;综合管理人员，包括各直属职能部门和子公司的人事、行政、财务以及采购等方面的管理人员;销售及市场人员，包括市场部、销售部、桶装水分公司的所有人员;生产技术人员，主要是HX水厂的各生产车间、生产技术部、品控部、维修部、库管、后勤等人员。
随着公司生产规模的不断扩大，能否找到足够多数量和质量的人才制约着企业发展，特别是人力资源管理工作的短板现象更凸显招聘工作的不力，主要表现在：1、员工流动率高，致使招聘工作量大、任务重。
人员流动过少，客观上不利于组织健康运行。
但人员流动过多过快，肯定对组织发展有很大影响。
不但让企业面临着招募、选拔和培养新人的成本增加，还会对诸如生产力、士气、客户满意度等产生难以估量的影响。
S公司员工流动率明显过高，根据今年公司18月的人事报表统计发现，人员流动率每月超过10%。
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• 潜力股，未来的功夫熊 猫？ • 要求与供给相匹配。
• 性格特点互补或 一致 • 优点，缺点
结构化面试实战演练
如何相对准确的识别？
• 条条大路通罗马
• 情景法，公文筐测试法，无领导小组讨论等 • “结构化面试”！ • 什么是“结构化面试”？
招聘系列培训2：结构化面试实战演练
结构化面试法
考官组成结构化
八之六: 如何了解薪酬
八之七: 面试记录
八之八: 入职前交流与检查
为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：
“结构化”提高招聘准确性
面试导入
• 面试开场白： • 简要寒暄，协助应聘者放松
• 经典问题：请用两分钟介绍一下您自己的 情况吧。 • 要不要自我介绍？ • 座位摆放。
招聘最好采用哪种座位？
• 不要全面使用压力情境；
• 尊重应聘者，不能问隐私的问题或者进行 人身攻击，从工作本身出发设置压力情境 • 准备好应对不适应压力的应聘者； • 事后做出解释；
• 意图不能提前被应聘者发现，别忘了考察 “盗梦空间”
现场控制
• • • • • • 对于几类应聘者的处理： 滔滔不绝 沉默 闪烁 挑战性或反问 反应很慢
如何有效提问？
合适的问法 • 面试官：你喜欢在广州工 作吗? • 应聘者：广州还不错的。 • 面试官：是吗，那你当时 决定辞职来广州找工作， 主要有哪些考虑因素呢？ 不合适的问法 • 面试官：在以前的工作岗 位上有没有什么同事特别 让你不喜欢的？ • 应聘者：没有。
压力面试案例：无礼的面试官
•
苏秦是某重点高校的应届毕业生，国内某知名通信企业到 她所在的学校里招聘，苏秦根据自己的兴趣和条件以及这家公 司的任职要求，投了客服专员的岗位，很幸运，她不久就接到 了初试通知。 苏秦精心准备了一番，信心满满地去参加面试了。她首先 很有礼貌地跟面试官打招呼，但让她意外的是，面试官只是抬 起头看了她一眼，就说：“你可以回去了，我们觉得你不是很适 合这个岗位。”
STAR问题举例
测评要素：团队合作能力 1.“你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我 讲讲这个故事好吗？” 2.“人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同 事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的 合作经历，你给我们讲讲好吗？” 3.如对方是毕业生，“你在学校参加过学生会吗，任什么职 务，搞过什么活动吗？跟学生会的人是怎么沟通的？有没有 遇到什么明显的问题，当时是怎么处理的？” 4. 这个项目组有几个人？分工？具体怎么进行的？有出现 过意见不一致的地方吗？
八之一: 面试前准备
八之二: 面试导入
八之三: 如何有效提问？
八之四: 真实的谎言？
所要解决的根本问题是： 如何进行面试？
八之五: 如何面对应聘者提 问？
八之六: 如何了解薪酬
八之七: 面试记录
八之八: 入职前交流与检查
为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：
“结构化”提高招聘准确性
真实的谎言？
关键行为面试法--STAR面谈
• 面试问题的选择：
• • • • • • • 和工作不相关 候选人之间不一致； 封闭式提问 “引君入瓮” 不懂装懂 答案要能客观判断，尽量减少偏差 多问是什么，为什么，怎么，困难，如何处理
• 核心：让对方只能回答事实，追问战术
案例
请阅读以下两句话，哪句更能表现行为表现？ 1 .“这个人糟透了，一贯迟到，不守时，这个人简 直是太不负责任了。” 2.“这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了5次 ，旷工1次，他这个人是一个不太守时、不负责任的 人。”
面试考核表
• 软件工程师
• 练习：请选择下面一个职位，列出该职位 的面试考核点。
• 例：项目经理、客户经理（销售）、前台
简历查看
• 查情况+抓疑点+做标记
• 可查看： • 学历、工作年限、项目经验、地区、初步薪酬期望、工作 稳定性、初步离职原因等 • 抓疑点：得不到答案的。
• 例：工作中有空档；跳槽时间短；学历和经验不匹配，简 历中有不合理的地方 • 应聘软件工程师的简历
需避免的效应
• • • • • 刻板效应； 根据典型的行为来判断人。概念误区。 例： 男人不细心。 他沟通能力很好所以适合做销售。
课程设计小助手
需避免的效应
投射效应 • 我？？？ 首因效应 • 第一印象效应
• • • • • •
处理方法： 避免惯性思维； 对照职位要求 重视非言语行为 多方观察及听取意见 理性认识偏差
果然，面试官问的问题基本上都是小张准备过的，小张很 高兴。在做过自我介绍和以前工作岗位的描述之后，小张看到 面试官的脸上露出了笑容，就更有信心了。这个时候，面试官 问他是否有跟客户谈判的经验。小张知道这也是应聘岗位的要 求之一，早在面试前就已经准备好了，接下来便是他和面试官 的一段对话。 小张：当然有了，事实上，我虽然工作才一年，但是已经 有了好几个客户，在开拓客户或者洽谈方案的时候，通常都需 要经过谈判。
1.这个人沟通比较好。 2.这个人沟通时，表达清楚，能准确理解别人的意思 ，认真倾听并迅速做出反馈。但表达上有点罗嗦。
案例
• 看看下面的问法有何问题？
• 1.你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成 任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是 随机分配？ • 2.你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？ • 3.你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？ • 4.你愿意加班吗？ • 5.在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是 会做一些别的事情？
• 面试要准备吗？ • 准备什么？
• 职位说明书或素质模型 找出职位要求； • 对照简历； • 找出面试考核点。 • 我用什么来吸引对方？
职位要求
• 如何定？
• 例：软件工程师。 • 职责---工作内容---对应能力
案例：软件工程师之职位要求
职 责 流 程 要 求 特 点 共 用 编写代码 文档编写 用户培训 计算机代码编写基础+理解能力+耐心 逻辑能力+文档编写能力 用户培训技能+沟通能力+反应
• 如何判断真假？
• • • • • • 说谎常见现象： 1.无中生有； 2.有中写无； 3.小中夸大； 4.急中生变
真实的谎言案例：小张的故事
•
小张跟主管发生了矛盾，一气之下递交了辞职信。在向某 外企发送了自己的简历之后，他很快就接到了面试通知。但是 让小张忧虑的是自己工作经验不足，在以前的公司感觉也没有 学到多少东西。为了争取有一个好的表现，他查阅了很多面试 资料，发现网上有很多关于这家公司的面试题。小张把这些问 题收集了一下，每道题都想好了合适的回答。
• 做标记，拟定面试大纲
• 简历中的全是真实的吗？
准备面试问题
• 如何提问？以前面列出的面试考核点为例。
• STAR面谈法介绍
关键行为面试法--行为描述式面谈
S：情景 T：目标 A：行动
图 1：STAR方法
R：结果
情形或任务=为什 么？ 行动=做了什么？ 如何做的？ 结果=行动的效果？
举例描述方法
STAR问法练习---软件工程师
• 软件工程师
• 项目经理 • 销售源自 思考题• 面试考核点如果不能完全达到，怎么办?
• 时间有限，问不完怎么办？
八之一: 面试前准备
八之二: 面试导入
八之三: 如何有效提问？
八之四: 真实的谎言？
所要解决的根本问题是： 如何进行面试？
八之五: 如何面对应聘者提 问？
测评要素结构化
测评标准结构化
面试流程结构化
招聘系列培训2：结构化面试实战演练
结构化面试
1 2 3 4 5
考官组成
面试流程
面试
录用决定
薪酬面谈
直属上司 部门经理或总 监 接口部门
确定性流程 各考官面试时间 确定 笔试题库
前台观察填表 及异常 面试官按顺序 出场
以分数定录取 顺序 两票否决制 不达标人数的 从高向低选， 关键 要素满足 和避免雷区指 标
• 6.说说你自己吧。
•
正确的问法该怎么问？
STAR问法举例
错误的问法 正确的问法 （1）你是怎样分派任务的？是分派 给已经表现出有能力完成任务的人呢， （1）请描述一下你是怎样分派任务 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 的，并举例子说明。 或者是随机分配？ （2）你觉得人生中最大的激励是从 金钱还是从工作中获得？ （3）你的前任主管是一个严厉的人 还是一个随和的人？ （4）你愿意加班吗？ （5）在你今后的职业生涯中，你会 继续在这个领域工作还是会做一些别 的事情？ （2）你认为什么是生活中最大的激 励？为什么这样说？ （3）你如何评价你的前一任主管？ 请你举一些具体的实例来说明。 （4）你以前工作累不累？具体是怎 么样的？晚回去家里有意见怎么处理？ （5）你的中长期职业发展计划是怎 样的？有什么计划使之落地？
八之一: 面试前准备
八之二: 面试导入
八之三: 如何有效提问？
八之四: 真实的谎言？
所要解决的根本问题是： 如何进行面试？
八之五: 如何面对应聘者提 问？
八之六: 如何了解薪酬
八之七: 面试记录
八之八: 入职前交流与检查
为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：
“结构化”提高招聘准确性
第一步：面试准备
2011招聘系列培训之二：
“结构化”面试实战演练
预计课时：4H 讲师：HR部 司丽 培训日期：2011-6-25
• 武功高强 • 反应快 • 学习能力超强
• • • • 有激情 责任心 坚持 团队合作
结构化面试实战演练
“适合的”才是长久的
• • • • 客观条件 有实用的技能 能带来价值和贡献 符合文化理念