行政组织的社会心理与管理

第六章行政组织的社会心理与管理

一、组织管理心理研究的重要性

组织管理心理是心理学尤其是社会心理学应用于管理实践，与管理学相结合的产物。它专门研究在组织中个人与群体的行为活动规律。组织管理心理研究的重要性主要表现为：

（1）适应了现代管理理论的发展趋势。西方管理理论经历了一个从技术崇拜到对人的本质认识的回归的过程。

（2）适应现代管理实践的要求。

（3）适应中国国情的需要。

二、组织管理心理的基本理论

组织管理心理的研究内容，就是指在组织管理活动中，人与人之间的各种社会心理现象。其中主要包括个体、群体、组织等心理活动的规律性及其各种理论。

1、个体心理

个体心理主要包括：人的个性倾向性和个性心理特征两方面的内容。在管理中，管理者既要尊重每个人的个性，又要千方百计调动人的积极性。如何调动人的积极性，必须考虑人的心理特点，从满足人的需要出发，充分挖掘人的潜能。在这个过程中，需要动机理论和激励理论无非是相当重要的。

2、群体心理

群体心理主要包括：群体心理的基本理论、群体动力和群体中的人际关系等内容。

群体心理的基本理论主要是指群体的结构、群体的功能、群体的行为等。通过对群体心理的基本理论的研究，揭示群体、个体和组织三者之间群体所起的中介作用。

群体动力理论就是指在群体中人与人之间相互接触、相互影响、相互作用所形成的一种社会秩序。它主要包括群体规范、群体压力、群体意识和群体凝聚力以及群体中的矛盾、冲突和竞争等内容。

3、组织心理

组织心理主要包括：组织心理的基本理论、组织发展与变革等内容。

组织心理的基本理论就是研究在各种组织系统中，组织环境对人们完成组织目标所构成的心理和行为影响。有关组织心理的详细内容，请参见行政组织中的领导、行政组织中的决策、行政组织的沟通、行政组织变革与发展等章内容。

三、个体行为与激励

1、个体行为机制

人的行为首先是在一定的刺激下产生内在的愿望与冲动，即产生需要；然后人就会设计目标和方法满足这种需要，即产生动机；接下来是采取实际行动来实现动机，即产生行为；最后行为无论成功与否都会通过反馈来决定和影响下一轮行为，这便构成了人的行为机制的主要内容。任何激励理论都离不开对这一过程某一环节的作用。

2、激励及激励的功能

所谓激励，就是激发和鼓励组织成员的工作动机，使其潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持，从而更好地实现组织目标的过程。通俗地说，激励也就是平常人们所说的调动和维持工作积极性。所有的激励理论，无论其具体内容如何，也都有一个基本假设，即员工都是有能力做好工作的，或者说都有胜任工作的潜能。问题是有时他们缺少做好工作的愿望或内在动力，即缺少工作动机。管理者要做的就是怎样使员工在没有工作动机时产生工作动机，有了工作动机后怎样强化工作动机，有了强化的工作动机后怎样维持工作动机，这就是激励要解决的问题。

无论激励的具体形式如何，激励状态下的行为绩效均大大优于无激励状态下的行为绩效。人力资源管理的核心问题是怎样激励人的内在潜力。具体地说，激励在组织管理中的作用主要表现在：（1）吸引人才，壮大组织力量。（2）发挥人的潜能，提高工作效率。（3）激发人的创造性。

四、激励理论以及应用

根据激励作用的着力点，可以将目前组织行为学中影响较大，应用较广的激励理论分为三类：针对人类行为心理基础与动力的内容――给予型理论、针对人类行为过程的过程――比较型理论、针对人类行为、结果的目标――反馈型理论。

1、内容――给予型激励理论

（1）马斯洛的需要层次论

需要层次论的基本特征是将人类需要理解为一个复杂的、等级式的系统，故称为需要层次理论，马斯洛将需要分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要等五个自低向高的需要层次。

正确理解马斯洛的需要层次理论应特别注意：首先是需要的满足是人类行为最基本的原则。其次是需要层次间的动态关系。人的各需要层次不是并列的，也不是静止的，而是存在着的动态关系。

马斯洛的需要层次理论在人类行为规律及其激励研究方面是有着重要贡献的。这主要表现在：第一，揭示了需要在人类行为中的根本性作用和层次结构。第二，探讨了各需要层次间的动态关系。需要层次论另一个高明之处是深入探讨了不同需要层次间的动态关系。第三，简单实用。

在管理学界，对需要层次论的争论非常多，这些大都以批评为主，对需要层次的批评主要集中在两个方面：首先，关于五个层次的划分。其次，关于各需要层次间的关系。

需要层次论对我们的启示是：首先要善于运用有针对性的激励措施，需要层次论告诉我们，激励措施只有“投其所需”才有激励作用。其次是要善于运用多样化的，特别是非物质的激励措施。

（2）赫茨伯格的双因素理论

与马斯洛的需要层次理论主要来自理论研究不同，美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的双因素理论（激励因素――保健因素理论）始于实地的社会调查。所谓双因素，就是指“激励因素”和“保健因素”。

双因素理论认为能够引起员工反应的因素应分为能够消除不满意的保健因素和能够引起满意激

励因素两类。那些具体的、物质的、外在的或者说短缺性的因素并不能起到激励作用，至多是消除员工的“不满意状态”，达到一种没有不满意状态，但没有不满意还不是满意，因此这类因素不是激励因素，只能称为保健因素，即只能防病治病而不能使人强壮。要想让员工达到满意状态，即受到激励，还必须在消除不满意的基础上再给予那些非物质的、内在的或者说成就性的因素。这类因素才能真正起到激励作用，才可以成为激励因素。

赫茨伯格的双因素理论实际上是在马斯洛的需要层次理论基础上发展起来的。双因素理论不仅继承了需要层次论力图找到能够引起工作积极性的因素并将其给予员工以提高员工工作效率这一思路，而且其保健因素大体相当于低层次需要，激励因素大体相当于高层次需要，更为明确地彻底否定了泰勒以来，认为金钱万能的“经济人”理论。在双因素理论看来金钱不仅不是万能的，甚至根本不是激励因素。这一方面不仅是管理理论上的进步，另一方面也反映了时代的进步。

对双因素理论的批评主要有：第一，调查对象不具有代表性。第二，没有考虑心理防御机制。

双因素理论给我们的启示是：更多考虑人的社会性、情感性、心理性需要，充分重视人的成就欲与事业心在调动工作积极性中的作用。要尽可能防止激励因素向保健因素的转化所导致的激励成本上升和激励手段减少。

2、过程――比较型激励理论

（1）弗洛姆的期望理论

弗洛姆1964年在《工作与激励》一书中提出了期望理论。期望理论告诉我们，人们工作积极性的强弱取决于人们工作动机的强弱，人们工作动机的强弱取决于对他们工作动机的激励力量的大小，而激励力量的大小则取决于目标价值与期望概率的积。

期望理论的内容可以表达为下述公式：工作动机＝激励力量＝目标价值×期望概率。

正确理解期望理论的关键在于正确理解公式中“目标价值”与“期望概率”及其相互关系。

激励力量取决于目标价值与期望概率的乘积。期望理论告诉我们，激励力量的大小即不是单纯取决于目标价值的大小，也不是单纯取决于成功可能性的大小，而是取决于目标价值与期望概率的乘积，即取决于目标价值与期望概率的综合作用。

期望理论是非常具有启发意义的。它启示我们：首先要正确认识目标价值。其次要重视目标难度设计。最后，注意目标价值与期望概率两个激励因素的配合使用。目标价值与期望概率的巧妙配合可以出现乘积效应，使激励效果大大地扩大。