二级人力资源管理师教复习汇总-第六章(2012年09月)

集体劳动争议处理的程序:30人以上的集体争议遵循特别程序 特别程序特点:1.由3人以上单数仲裁员组成 2.一方当事应推举代表参加,代表人数由委员会确定 3.影响范围重大的由省级管辖 4.15日内结束,延期不超过15日 5.按照就近就地处理原则,可在发生争议的企业或其他便于及时办理的地方 6.处理的结果应及时向当地政府汇报 因签订集体合同发生争议的处理方法: 1.当事人协商 2.由劳动争议协调处理机构协调处理(申请受理、订协调处理方案、协调处理、制作协调处理协议书、30日内结束延期不超过15日) 3.当事人的和平义务(应当平等协商不得自行采取过激行为;在申请和协调处理期间也不得采取过激行为,同时企业不得解除职工代表的劳动关系) 履行集体合同发生争议的处理方法: 1.当事人协商 2.劳动争议仲裁委员会仲裁 3.法院审理 劳动争议案例分析的方法 1.按照劳动争议自身的规定性进行分析(确定劳动争议的标的,分析确定意思表示的意志内容) 2.按照承担法律责任要件进行分析(当事人所实施的行为,当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害,确定当事人行为与危害结果是否存在直接因果关系,行为人的行为是否有主观上的过错, 是故意还是过失) 劳动争议调解仲裁法2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过2008年5月1日起实施： 第十四条 劳动争议调解组织自收到申请15日内未达成调解的可申请仲裁。 第二十七条 劳动争议申请仲裁时效期间为一年.从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算.劳动存续期间因拖欠报酬发生争议的,不受时效限制,但劳动关系终止的,应当自终止之 日起一年内提出. 第二十八条 仲裁申请书应当有下列内容：1.劳动者姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位名称、住所和法定代表人或者主要负责人姓名、职务；2.仲裁请求和所根据的事实 、理由；3.证据和证据来源、证人姓名和住所。 第二十九条 劳动争议自收到申请之日起5日内，通知受理或不受理 第三十条 仲裁委员会受理申请后，应当在5日内将申请书副本送达被申请人，被申请人应在10内提交答辩书，委员会收到答辩书后，应当在5日内将副本送达申请人。未提交答辩书的，不 影响仲裁程序。 第三十二条 委员会应当在受理仲裁申请5日内将仲裁庭组成情况书面通知当事人。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭前5日将开庭日期、地点书面通知双方当事人，当事人有正当理由的在开庭三日前请求延期开庭，并由委员会决定是否同意延期。 第四十三条 裁决应当自受理申请之日起45日内结束，案情复杂的，经仲裁委主任批准，可以延期，但不得超过15日
劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁 劳动争议仲裁 是劳动争议仲裁机构根 据劳动争议当事人一方 或双方的申请,依法就 劳动争议的事实和当事 人应承担的责任做出判 断和裁决的活动.（主 体和对象具有特定性, 仲裁施行强制原则） 劳动争议仲 劳动争议仲裁的原则 当事人权利 裁委员会的 1.一次裁决原则 2. 1.有提起仲裁申请答辩变更申 构成 合议原则(少数服从 诉请求撤述,要求调解裁决的权 由劳动行政部 多数) 3.强制原则 利 2.有委托代理人参加仲裁活 门代表,同级 (只要一方申请就要 动的权利 3.有申请回避的权利 工会代表,用 受理,调解不成可直 4.有提出主张提供证据的权利 人单位方面代 接行使裁决权,一方 5.有自行和解的权利 6.有不 表. (此机构 不履行事申请人民 服仲裁裁决向人民法院起诉讼 是劳动争议仲 法院强制执行) 4. 的权利 7.有申请执行的权利 裁委员会的办 回避原则 5.区分举 事机构) 证责任原则（谁主 张谁举证、谁决定 谁举证） 当事人义务 1.有正当行使权利的义务 2.有遵守仲裁庭纪律和程 序的义务 3.有如实陈述 案情提供证据回答仲裁员 提问的义务 4.有尊重对 方当事人和其他仲裁参加 人的义务 5.有自觉履 行发生效力的仲裁调解和 仲裁书的义务 6.有按规 定交纳仲裁费的义务 团体劳动争议的 特点 1.主体的团体性 2.内容的特定性 (涉及一般劳动 条件,内容有广 泛性和整体性) 3.影响的广泛性 劳动争议处理的程序 1.发生争议时双方应协商解决 2.不愿协商或协商不成可申请 调解委员会调解 3.调解不成 或不愿调解的可申请劳动争议 仲裁机构仲裁 4.当事人一方 或双方不服裁定,则申诉到人民 法院,由法院依法审理并做出判 最终判决.
与集体协商代表的确定程序一致,三方代表. 提出方提协商意向书\时间地点内容,另一方20日内答复.协商前5日内提 协商代表遵守协商规则,负有保守商业秘密的 供资料 提交职代会审议达成一致意见,双方首席代表签字盖章后成立. 责任 劳动力市场工资指导价位的制定程序：1.信息采集(通过抽样调查方法) 2.价位制订(高中低5%-10%)
派遣劳动者的管理: 其管理的特殊性主要在避免可能出现劳动岐视问题 1.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 2.在同一岗位使用的派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇,同岗同酬 3.用人单位的内部劳动规则的实施,对派遣雇员与正式雇员一律平 等 4.用工单位应与派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割 5.被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》有关规定,与劳务派遣单位解除劳动合同. 6被派遣者的派遣期限到期应提 前告知,并应协同办理终止手续和工作交接 7.实际用工单位不得将被派遣劳动者再派到其他用人单位 工资集体协商含义:指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度\工资分配形式\工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为. 工资协议是专门就工资事项签订的专项集体合同 工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制 工资集体协商的内容 1.工资协议的期限 2.工资分配制度\工资 标准和工资分配形式 3.职工年度平均工资 水平及其调整幅度 4.奖金\津贴\补贴等分 配办法 5.工资支付办法 6.变更\解除工 资协议的程序 7.工资协议的终止条件 8.工资协议的违约责任 9.双方认为应当协商约定的其他事项 工资指导线制度 目的是调整规范工资分 配关系,逐步提高工资 水平,保证所有劳动者 分享经济社会发展的成 果,实现社会公平. 工资指导线的作用 1.为确定年度工资增长水平提 供依据,有利于企业形成正常 的工资增长机制 2.引导企业 自觉控制人工成本水平 3.完 善国家的工资宏观调控体系, 体现市场经济条件下的"政企 分开" 制定工资指导线应遵循的原则 1.符合国家宏观众经济政策,坚持 工资总额增长低于经济效益增长和 平均工资增长低于劳动生产率增长 的两个原则 2.不实行全国统一 标准,允许各地确定指导线 3. 制定工资指导线实行协商原则，由 劳动保障部门、工会、企业家协会 研究制定 工资指导线的主要内容 1.经济形势分析 国家经济与政策分 析;本地区上一年度 经济增长企业工资 增长分析;本年度经 济增长预测以及与 周边地区的比较分 析 2.工资指导线意见 (1)上线预警线(用于工资水平较 高的企业) (2)基准线(生产经 营正常有经济效益的企业) (3) 下线(经济效益较差或亏损企业, 允许有零增长或负增长
劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入,按高位数\中位数\低位数三种标准反映平均水平.国家宏观调控由直接控制转向间接调控.1999年始施行 劳动力市场工资指导价位制度的意义:1.为劳动力市场机制优化配置方面发挥基础性调节作用提供条件. 2.有利于政府劳动管理部门转变职能 3.有利于劳动力合理\有序流动,调节地区\行业之间的就业结构构建完整的劳动力市场体系. 4.可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考. 工资集体协商的程序 1.协商代表的确定 2.协商的实施步骤 3.工资协议的审核 签订后7内报劳动保障行政部门 15日内审查,报送15日后无可生效.后于5日内公 布 4.明确工资协议期限 一年进行一次,期满前 60日书面提出
注意事项:坚持市场取向原则、坚持实事求是原则、公开发布(每年一次6-7月)
劳动安全卫生管理 安全生产责任制度 1.法定代表负全面责任 2.分管的负责人和专职人员负直接责任 技术领导责任 4.各职能部门生产组织负责人对工作范围内负责 的岗位承担遵守义务 安全技术措施计划管理制度 3.总工程师负 计划项目包括:安全技术措施,劳动卫生措施, 5.工人在各自 辅助性设施建设,改善措施及劳动安全卫生宣 传教育措施 安全生产教育制度 1.安全技术知识 2.安全技术法制观念 安全生产检查制度 1.劳动部门 2.产业主管部门 3. 用人单位 4.工会组织
第六章
劳动关系管理
派遣的概念:指劳务派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议,由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作,劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动. 性质1.典型的非正规的就业方式 2.一种组合劳动关系(形式与实际) 3.三种主体三重关系 4.雇用和使用相分离 劳动者与派遣单位是形式劳动关系；劳动者与接受单位是实际劳动关 系；派遣单位与接受单位是民事法律关系。 派遣单位与接受单位之间的争议不属劳动争议属于民事纠纷。 特点 1.形式劳动 派遣单位:(1)对劳动者 招聘考核录用(2)提供 工资福利交保险(3)督 促接收单位按国家规定 2.实际劳动 接受单位： (1)为劳动者提供岗位和安全等 (2)制定和实施内中劳动规则 (3)向派遣机构支付服务费等 3.劳动争议处理 1.依照一般劳动争议 2.合谋时都是被诉人 3.单方时作为第三人 4.一般由单位所在地管辖 劳动者派遣的成因 1.降低劳动管理成本（临时、辅助 或替代性岗位） 2.促进就业 3.为强化劳动法制提供条件 4.满足外国组织驻华代表机构等特 殊单位的需求 劳动派遣机构资格条件 1.具备企业法人设立条件,依法成立,有专业人员有健全制度注 册资本不得少于50万 2.设立应当实行许可制度 3.两种 合同体系.劳动合同应增加接受单位、派遣期限、接受单位等 条款,派遣协议包括派遣人数、期限劳动报酬和社会保险、支 付方式及违反协议的责任 4.行政管理部门制订并推荐格式 文本及劳动合同
重大事故隐患管理制度 安全卫生认证制度 伤亡事故报告和处理制度 个人劳动安全卫生防护用品管理制度 劳动者健康检查 1.事故隐患分类 2.事故隐患报告 1.特种资格认证 1.企业职工伤亡事故分类 2.伤亡事 1.国家标准和行业标准制定、生产防护用品企业 1.员工招聘检查 3.预防与整改措施 4.行政部与企业 2.安全卫生资格证书 故报告 3.伤亡事故调查 4.伤亡事 许可证颁发、质检规定 2.内部有关防护用品 2.企业员工定期体检 主管部门的检查验收 3.密切相关的质量认证,实行强制认证 故处理 购置、发放等规定 编制审核劳动安全卫生预算 劳动安全卫生保护费用类别:1.建设费用 2.更新改造费用 3.防护用品费 4.培训经费 5.防治费 6.定期检测费 7.工伤保险费 8.认定评残费 职业安全卫生预算编制审核程序:1.决定总目标和任务下达到中层基层 2.职能部门根据总提出本单位的预算 3.自编本部门内部协调平衡,上报企业委员会 4.经审核汇总成全面预算,下达相 关部门执行 5.编制费用预算 6.编制直接人工预算 7.根据企业各项预算表(三种)进行审核 积极营造劳动安全卫生环境(是预防劳动安全卫生事故的基本对策) 1.营造劳动安全卫生观念环境(建立以人为本的价值理念,安全第一预防国主以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则.) 2.营造劳动安全卫生制度环境(建立健全劳动安全卫生管理制度;严格执行各项劳动安全卫生规程;奖惩分明) 3.营造劳动安全卫生技术环境(直接使用安全技术和无害装置\无害工艺从基础上避免劳动安全卫生事故;完善劳动场设计,实行工作场优化;劳动组织优化) 劳动争议的概念:亦称劳动劳动纠纷,是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷. 争议的当事人是特定的,内容是特定的,有特定的表现形式.（团体争议 表现为一般劳动关系纠纷的形式） 劳动争议分类 按不同的标准 按主体 按性质 按标的 个别争议(2人以下) 集体争议(3人以上) 团体争议(集体合同) 权利争议(约定的) 利益争议(待确定的) 劳动合同争议 安全卫生时间保险福利等 报酬培训奖惩等适用条件的 劳动争议处理的原则 劳动争议产生的原因 原则贯穿于全过程, 即调解程序\仲裁程 1.内容只能是以劳动权 序都要遵守 利义务为标的 1.着重调解及时处理 2.市场经济的物质利益 原则 原则的作用,使当事人 2.在查清事实的基础 之间既有共同利益和合 上依法处理的原则 作基础,又有利益的差 3.当事人在适用法律 别和冲突 上一律平等原则 调解的特点 1.群众性 2.自治性 3.非强制性 调解区别 调解委员会职责 1.依法处理本单位的劳动争 议,回访检查执行情况,督促 当事人履行调节协议 2.开展宣传教育工作,预防争 议的发生 3.建立必要的工作制度,进行 调解登记\档案管理分析统计 工作 调解的原则 1.自愿原则 (1)申请调解自愿 (2)调节过程自愿 (3)履行协议自愿 2.尊重当事人申请仲裁和诉讼权 利 (1)发生后可自由选择不得阻止 (2)过程中可提出仲裁请求,不得 干涉 (3)达成后反悔仍享有提 请仲裁的权利,不得阻拦 调解委员会与法 院调解区别: 1.地位不同,有 独立的程序,后 调节委员会构成 者无 职工代表、单位 2.主体不同 代表(少于1/3)、 3.范围不同 工会代表（主 4.效力不同 任）
调节委员会调节的程序
பைடு நூலகம்
1.申请和受理 2.调 查和调解 3.制作调 解协议书或调解意见 书（期限为30日）
劳动争议仲裁程序 1.申请和受理 7日作决定,7日发书面通知并要求15日内提交答辩书和证据,7日内制 作不予受理通知书.7日内作准予撤述 申请条件:(1)申诉人必须有直接利害关系 (2)有明确的被诉人具体的要求和理由 (3)属于国家有关劳动争议处理法规规定的 (4)属于受诉仲裁委员会管辖,并符合时效的规定 2.案件仲裁准备 3.开庭审理和裁决 1.由一名首席仲裁员和两名仲裁员组成 送达开庭通知,开庭审理,申诉人和 2.开庭4日前将有关事项送达 被诉人答辩,当庭再行调解,休庭合 议并做裁决,复庭并宣布仲裁裁决 4.仲裁文书的送达 收到之日起15日内可起诉 直接送达\留置送达\委托送达\邮寄送达\ 公告送达 劳动争议申诉时效为60日,仲裁裁决60日做 出，案情复杂延期不超30日