绩效管理知识概括

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绩效管理的培训主要内容

绩效管理是组织中非常重要的一环，它涉及到员工的工作表现、能力发展、薪酬激励等方面。为了帮助管理者更好地理解和应用绩效管理，培训内容需要涵盖以下几个主要方面：

一、绩效管理概述

在绩效管理的培训课程中，首先需要对绩效管理的概念、目的和重要性进行介绍。这包括解释绩效管理与绩效评估的区别，强调绩效管理对于企业发展和员工个人成长的作用。

二、绩效目标设定

绩效目标的设定是绩效管理的核心环节，培训内容应包括如何制定明确、可衡量的绩效目标。这部分内容可以涵盖SMART原则，即目标要具备具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。

三、绩效评估方法

绩效评估是对员工工作表现进行定量或定性评价的过程，培训内容应包括不同的绩效评估方法和工具。例如，360度评估、绩效评分表、行为观察等方法，讲解它们的适用场景和使用技巧，帮助管理者选择合适的评估方法。

四、绩效反馈与沟通

绩效反馈是绩效管理的重要环节，对于员工的进一步成长和改进至关重要。培训内容应包括如何进行有效的绩效反馈和沟通，包括积极的反馈和建设性的批评，以及如何与员工进行目标制定和绩效改进计划的讨论。

五、绩效改进与发展

绩效管理不仅仅是评估和反馈，还应涵盖绩效改进和员工发展的内容。培训课程应包括如何通过绩效管理促进员工个人发展和职业规划，以及如何帮助员工克服工作中的困难和挑战，实现自我提升和成长。

六、绩效激励与奖励

绩效管理的目的之一是通过激励和奖励激发员工的工作动力和积极性。培训内容应包括如何设计和实施有效的绩效激励机制，如何根据绩效结果进行薪酬调整和晋升，以及如何给予及时和公正的奖励和认可。

绩效管理的主要内容

绩效管理是一个持续的循环过程，主要包括以下环节：

1. 绩效计划制定：是绩效管理的基础环节，主要目标是明确员工和组织的工作计划和预期绩效。

2. 绩效辅导沟通：这是绩效管理的重要环节，涉及上级对下级的日常指导、定期的绩效会议制度、绩效指导与反馈表单等。这个环节确保了绩效管理的实施，并帮助员工理解他们的职责和期望。

3. 绩效考核评价：这是绩效管理的核心环节，需要对员工的绩效进行客观、公正的评价。这需要有一套科学的考核体系和方法，以及明确的评价标准和流程。

4. 绩效结果应用：这是绩效管理取得成效的关键，需要将绩效考核结果与员工的激励和约束机制相结合，以实现个人和组织绩效的持续提升。

5. 关注团队绩效提升：团队绩效的提升是整个绩效管理的目标，因此，应注重团队的整体表现，找出影响团队效率的因素，并提供相应的解决方案。

6. 绩效管理改进及保障制度：需要不断改进和完善绩效管理体系，包括对现有制度的评估、反馈和建议，以及制定新的政策和措施。同时，需要建立相应的保障制度，确保绩效管理的有效实施。

以上内容仅供参考，如需更多信息，建议查阅绩效管理方面的文献或咨询人力资源管理专家。

绩效管理的理解

绩效管理是指企业通过对员工工作表现的评估和反馈，以及对员工表现进行奖励和激励的一种管理方法。它旨在提高员工的工作效率和工作质量，进而促进企业的发展和竞争力的提升。

绩效管理的目标是明确和达成企业的战略目标。通过设定明确的绩效目标和标准，可以使员工清楚地知道自己的工作任务和要求，从而更加专注和有针对性地进行工作。同时，绩效管理也可以帮助企业识别和培养高绩效员工，提升整体团队的工作能力。

绩效管理的过程包括设定绩效目标、评估绩效、反馈和奖励。首先，企业需要明确制定绩效目标，确保其与企业的战略目标一致。绩效目标应该具体、可衡量和可达成，以便于员工理解和实施。其次，通过评估员工的绩效表现，可以客观地了解员工的工作情况和能力水平。评估方法可以包括定期考核、360度评估、项目评估等。评估结果可以作为反馈的依据，帮助员工了解自己的优势和不足之处，从而有针对性地改进和提升。最后，对于表现优秀的员工，企业可以给予适当的奖励和激励，以保持员工的积极性和激励。

绩效管理的好处是显而易见的。首先，它可以帮助企业提高员工的工作效率和工作质量。通过设定明确的绩效目标，员工可以清楚地知道自己的工作任务和要求，从而更加专注和有针对性地进行工作。其次，绩效管理可以帮助企业识别和培养高绩效员工。通过评估员

工的绩效表现，可以客观地了解员工的工作情况和能力水平，从而有针对性地进行培养和提升。最后，绩效管理可以帮助企业提升竞争力。通过奖励和激励优秀员工，可以保持员工的积极性和激情，进而提升整体团队的工作能力和竞争力。

第一章绩效管理概述

一、绩效和绩效考核(重点)

识记内容：

1、绩效的概念：

绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。

2、绩效管理的特性：1、多因性。2、为维性。

3、动态性。

3、绩效管理的内涵：

所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目标在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。绩效管理包含几个重要的方面：

第一，就目标及如何达到目标需要达成共识；

第二，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；第三，绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

4、绩效管理的特点：1、目标导向。2、强调发展。3、以人为本。4、系统思维。

5、注重沟通。

领会的内容：

1、不同学科视角下的绩效界定：

从管理学视角来看，绩效可以解释为是组织期望的结果，是组织未了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

从经济学视角来看，绩效和薪酬时员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。

从社会学视角来看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。

2、绩效管理的目的：1、战略目的。2、管理目的。

3、开发目的。

4、信息传递目的。

5、组织维持目的。

6、档案记录目的。

3、绩效管理的作用：

1、对企业的作用：（1）奠定企业战略目标实现的基础。

绩效管理的基本概念

1. 什么是绩效管理？

绩效管理是企业管理中的重要一环，它通过对员工绩效进行定量化、可视化的管理，实现对企业人才资源的有效管理与利用。简单来说，绩效管理就是对员工工作表现的评估和管理。

2. 绩效管理的目的

对于企业而言，评估员工绩效的目的在于提高企业的生产效率、降低成本，提高市场竞争力，进而实现企业的可持续发展。而对于员工而言，绩效管理的目的在于指导和激励员工提高工作水平和绩效，从而提高个人职业发展和获得更多的奖惩。

3. 绩效管理的流程

绩效管理的流程包含目标设定、绩效测量、绩效评价、绩效反馈和奖惩决策等环节。第一步，企业需要明确工作目标，设立明确的绩效指标；第二步，通过对员工绩效进行测量；第三步，将测量结果与目标指标相比，评价员工绩效；第四步，基于绩效评价结果，及时进行绩效反馈；第五步，结合绩效表现做出相应的奖惩决策。此外，企业还需要通过不断的监控和反馈来调整和改善绩效管理流程。

4. 绩效管理中的常用方法

企业常用的绩效管理方法主要有管理者评估法、360度评估法和成果导向法等。管理者评估法是指由主管对员工进行评估的方式，其优

势是方便实施，但容易出现主观评价的情况；360度评估法是指由不同岗位的人员对员工进行评估，可以减少评价偏差，但评估成本较高；

成果导向法是指根据员工工作的结果来评价员工绩效，适用于能够量

化的工作。

5. 绩效管理的意义

绩效管理对于企业意义重大，它能够帮助企业实现目标管理，提

高员工工作效率和绩效，间接提高企业生产效率，降低成本开支，提

升企业的市场竞争力和社会形象。

绩效管理全书知识点

第一章绩效管理概述

○绩效：是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。

○绩效的层次可分为：员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。

○绩效的性质有：多因性、多维性、动态性。

◎绩效的影响因素有：1、个体因素；2、环境因素

◎绩效管理思想的历史沿革：在绩效管理思想的发展过程中，主要有三种代表性观点：

1、绩效管理是管理组织绩效的系统。支持这一观点的代表是罗杰斯和布雷德拉普。

2、绩效管理是管理雇员绩效的系统。持这种观点的学者将绩效管理看做是一个周期，如安史沃斯和史密斯。

3、绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。

○绩效管理的内涵：1、绩效管理是双向的管理活动；2、绩效主要是对员工行为和结果的管理；3、绩效管理是周期性、持续性的活动。

●绩效管理（对组织）的意义：

战略意义：1、绩效管理可以有效地推进战略实施

2、绩效管理有助于适应组织结构和变化；

3、绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。

管理意义：1、绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础。

2、绩效管理可以节约管理者的时间成本；

3、绩效管理可以促进有效的沟通。

开发意义。

◎绩效管理体系的构成：1、绩效计划；2、绩效实施；3、绩效评估；4、绩效反馈；5、绩效评估结果的运用。

◎绩效管理体系的特点：1、战略一致性；2、明确性；3、可接受性；4、效度；5、信度。

●绩效管理与绩效评估的区别和联系：

区别：1、人性观不同2、内容不同3、管理者和员工的参与方式不同4、目的不同5、效果不同6、侧重点不同。

联系：1、从管理的角度看，通过绩效评估可以为企业的绩效管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。

人力资源管理《绩效管理》知识点总结

人力资源管理《绩效管理》知识点总结知识点框架

知识点：概述

一、绩效管理概述

课堂思考：

什么是绩效？你如何理解绩效？

概念1：什么是绩效？

具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。

【案例】：销售总监通过自己的努力，实现销售收入提升两倍、队伍士气大增；本人严格执行公司各项规章制度，无任何违规行为。

绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。

概念2：什么是绩效考核？

绩效考核是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特征、行为和结果。

概念3：什么是绩效管理？

管理者与员工通过持续开放沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程；促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。

（一）绩效管理的作用

1.在组织管理中的作用

（1）有助于组织内部沟通

绩效管理是帮助辅导的过程，不是被迫考核的过程。

（2）有助于管理者成本的节约

明晰目标与标准，减少管理者的重复管理，降低成本。

（3）有助于促进员工的自我发展

为员工明确目标与标准，并了解达到标准可以获得的报酬。

（4）有助于建立和谐的组织文化

不断沟通，减少上下级之间的摩擦。

（5）是实现组织战略的重要手段

员工完成绩效计划目标，才能实现组织的战略目标。

2.在人力资源管理中的作用

（1）为其他人力资源管理环节实施提供依据

①为薪酬发放提供依据

【案例】：绩效薪金制

②为人员配置和甄选提供依据

【案例】能者上、平着让、庸者下

③帮助组织更有效地实行员工开发

【案例】有针对性辅导和管理员工

绩效管理知识点

绩效管理是组织管理中至关重要的一环，旨在通过明确目标、评估和改进员工的表现，从而提高组织的整体绩效。以下是绩效管理的一些重要知识点。

1. 绩效管理的定义和目标

绩效管理是一种通过评估和改进员工绩效来促进组织成功的管理方法。其目标包括提高员工个人表现，实现组织目标，激励员工发展和增强组织竞争力。

2. 绩效管理的重要性

绩效管理对组织来说具有重要的意义。它可以帮助组织确定和实现战略目标，提高员工生产力和贡献，改进组织绩效，加强员工和组织之间的连结和合作。

3. 绩效管理的过程

绩效管理的过程包括目标设定、绩效评估、反馈和沟通、发展与改进。首先，组织需要设定明确的目标，确保员工知道他们需要努力实现的目标。然后，通过评估员工的表现，可以确定他们的绩效水平。接下来，反馈和沟通非常重要，组织需要及时提供

正面反馈和建设性的指导，以帮助员工改进。最后，组织应该关注员工的发展需求，并提供机会和资源来帮助他们不断进步。

4. 绩效考核方法

绩效考核方法有很多种，包括360度评估、定性评价、定量评分和结果导向等。360度评估是一种多方面的评估方法，涉及员工的直接上级、同事和下属。定性评价是通过描述性语言来评估员工的表现。定量评分则是通过赋予员工分数来评估他们的绩效水平。结果导向是根据员工的实际绩效结果来评估其绩效。

5. 绩效改进和发展

绩效管理的目的之一是帮助员工改进和发展。组织应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。同时，通过与员工建立有效的反馈机制，鼓励他们在工作中不断学习和成长。

6. 绩效管理的挑战

绩效管理知识点整理

知识点整理

第一章、绩效管理概述

第一节

绩效与绩效管理

一、什么是绩效管理

1、观点一————绩效管理是管理组织绩效的系统

2、观点二————绩效管理是管理雇员绩效的系统

3、观点三————绩效管理师组织绩效管理与雇员绩效管理相结合的体系二、绩效管理的内涵

1、绩效管理是双向的管理活动

2、绩效管理主要是对员工行为和结果的管理

3、绩效管理是周期性、持续性的活动

三、绩效管理的意义

1、战略意义

a 、绩效管理可以有效推进战略实施

b 、绩效管理有助于适应组织结构调整和变化

c 、绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力

2、管理意义

a 、绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础

b 、绩效管理可以节约管理者的时间成本

c 、绩效管理可以有效促进沟通

3、开发意义

去开发那些工作优秀的员工，去开发那些工作优秀的员工，保证优秀人才能够脱颖而出，保证优秀人才能够脱颖而出，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合人员。同时淘汰不适合人员。同时淘汰不适合人员。一个有效一个有效的绩效管理系统，其目的就是将员工活动与组织的战略目标结合在一起，为管理决策提供有效的决策信息，并为员工的发展提供有效的信息反馈。

四、绩效管理体系的构成

绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用

五、有效的绩效管理体系的特点

战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度

满足可接受性的条件：绩效评估方法具有科学性、可操作性、实施的公平性

六、绩效管理与绩效评估的区别与联系

A 、绩效评估与绩效管理的区别

1、人性观不同、人性观不同

2、内容不同内容不同

3、管理者与员工的参与方式不同管理者与员工的参与方式不同

绩效管理要点

绩效管理是一个组织或企业用来衡量和评估员工工作表现的管理方法，旨在提高员工的工作效率和协同合作，实现组织的目标。以下是绩效管理

的要点：

1.明确的目标设定：绩效管理的第一步是确立明确和具体的目标。目

标应该对员工具有挑战性，但也要合乎现实可行。组织应该与员工一起设

定目标，以确保目标的可执行性和员工的参与感。

2.及时的反馈和沟通：成功的绩效管理需要提供及时的反馈和沟通机制。定期与员工进行绩效评估，讨论他们的优点和改进的空间，为实现目

标提供指导和支持。

3.个别化的奖励和激励措施：每个员工都有不同的需求和动力，因此

在绩效管理中提供个别化的奖励和激励措施是至关重要的。这可以是薪资

增长、晋升机会、培训和发展等。

4.持续的培训和发展：绩效管理应该与员工的培训和发展计划相结合。定期评估员工的技能和能力，并为他们提供培训和发展机会，以提高他们

的绩效和个人成长。

5.公正和透明的评估标准：绩效管理应该建立在公正和透明的评估标

准上。标准应该与职位职责和组织目标相符，并且在员工评估过程中应该

公开透明。这样可以避免偏见和不公正的行为，增加员工对绩效管理的信

任和参与度。

6.能力和潜力的评估：绩效管理不仅仅关注员工的目标达成情况，还

需要评估员工的能力和潜力。这可以通过定期的能力评估和开发计划来实现，以帮助员工实现个人和职业目标。

7.鼓励和支持团队合作：团队合作是组织成功的关键。绩效管理应该鼓励和支持团队之间的合作和协作。这可以通过设定团队目标、奖励团队绩效和促进团队沟通和合作等方式实现。

8.定期评估和调整：绩效管理是一个持续的过程，需要定期评估和调整。定期审查绩效管理计划的效果，并根据实际情况进行相应的调整和改进。这有助于确保绩效管理的有效性和可持续性。

绩效管理重点知识总结

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第一章、绩效管理导论

一、绩效的含义:绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度。绩效是包括了工作行为、方式以及工作行为的结果。

二、绩效的特点：

（1）绩效的多因素性多因素是指员工的绩效的高低是由多方面因素决定的。内因（主观性）包括技能和激励，外因（客观性）包括环境和机会。

（2）绩效的多维性多维性是指需要从多个方面或多个维度对员工的绩效进行分析与评价。

（3）绩效的动态性动态性是指受不断变化因素影响的员工的绩效会随时间的推移而发生动态变化。

三、绩效的类型

（1）按实施主体分为组织绩效、部门或团队绩效和员工与管理者个人绩效

（2）按考核角度分为任务绩效、周边绩效（也称为关系绩效）和管理绩效

四、绩效考核：是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

五、绩效考核的目的：

（1）.以实现企业战略目标为目的的绩效考核

（2）.以实现人力资源管理为目标的绩效考核

六、绩效管理（PerformanceManagement，PM）是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过企业战略的建立、目标分解、业绩评估，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进最终实现组织战略及目标的一种正式管理活动。

绩效管理概念和方法

绩效管理是现代管理理论中十分重要的概念，它通过对员工表现的评估、监督和指导

来提高组织的效率和效益。下面将介绍10条关于绩效管理的概念和方法，并详细描述其内容。

1. 绩效管理的定义

绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，通过对员工业绩、贡献和能力的评估、监

督和指导，来优化组织的业务成果和员工的工作效能，实现组织变革和绩效提升的过程。

2. 绩效管理的目的

绩效管理的最终目的是通过对员工工作表现的评估和指导，帮助他们实现自我价值和

潜力的最大化，并通过提高员工的工作效率和效益来增强企业的竞争力和市场地位。

3. 绩效管理的方法

绩效管理的方法包括设定绩效目标、制定考核标准、选择评估工具、开展评估和反馈、制定改进计划、强化员工培训和发展、推动绩效奖惩和激励等。

4. 绩效评估的标准

绩效评估的标准通常包括任务完成情况、工作质量、工作效率、责任心、合作精神、

创新能力、适应性和职业素养等维度，不同岗位或职位的评估标准可能会有所不同。

5. 绩效评估的工具

绩效评估的工具通常包括问卷调查、自我评估、上级评估、同事评估、下属评估、客

户评估、项目评估、工作日志等多种方法，不同的评估工具适用于不同的情况和人群。

6. 绩效反馈的方式

绩效反馈的方式通常包括面谈、书面反馈、邮箱通知、电话沟通、视频会议等方式，

应根据员工工作情况和评估结果选择最合适的方式进行反馈。

7. 绩效改进的计划

绩效改进的计划应根据员工的评估结果和工作需要，制定明确的提升目标和具体的行

动计划，包括工作安排、培训课程、指导辅导、资源配置等多种措施。

绩效管理知识概括

第一章

绩效：绩效是产出和行为的综合，即组织、部门或员工控制下的，与工作目标密切相关的行为及其产出。

绩效管理：一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程；一种通过对人的管理去提高成功的概率的思路或方法。

绩效评价：特指在绩效周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织，群体及个人绩效做出判断的过程。

选择：绩效的性质：多因性多维性动态性

绩效管理内涵:两个层级

第二章

绩效管理工具的演变：表现性评价目标管理关键绩效指标平衡计分卡

选择：KPI：关键绩效指标是指衡量企业战略绩效效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解缠身格的具有可操作性的指标体系。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展

1 关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标。

2 关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值租用的绩效指标。

3 关键绩效指标反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。

4 关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。

第四章

1选择领导情景理论：四种领导风格：2指示：高任务-低关系领导风格

3推销：高任务-高关系领导风格4参与：低任务-高关系领导风格5授权：低任务-低关系领导风格

四种下属：1 下属既有能力又不愿意完成某项任务，这时是低度

成熟阶段 2 下属缺乏完成某项任务的能力，但是愿意从事这项任务

3 下属有能力但不愿意从事某项任务

4 下属既有能力又愿意完成某项任务，这时是高度成熟阶段

选择路径-目标理论：四种领导风格：指示型领导支持型领导参与型领导成就指向型领导

绩效管理基础知识学习

绩效管理流程
2.4 绩效反馈及改进阶段
绩效结果应用反馈面谈；共同制定改进计划。
*
绩效计划
绩效管理
绩效反馈及改进
绩效辅导
绩效考核
绩效管理流程
组织的整体绩效取决于系统最短的那块板！
*
影响因素 A
影响因素 B
影响因素 C
影响因素 D
短板原理
组织的整体绩效取决于最短的那块板
绩效管理简介
目录
二、绩效管理流程 2.1 绩效计划 2.2 绩效实施 2.3 绩效考核 2.4 绩效反馈
绩效管理是一个完整的循环
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
绩效计划
绩效实施
绩效反馈
绩效考核
部门职责
岗位职责
人事决策－薪酬、晋升、淘汰发展－培训、职业规划、岗位轮换
绩效管理能够保证企业的战略得到有效的贯彻执行
目标分解
公司战略
1.3 实施绩效管理的意义
绩效管理简介
*
对组织来讲有效的管理工具，提高管理水平和工作效率识别优秀员工、保留优秀员工有效激励员工
对员工来讲自己的努力获得认可、获得回报工作成就感了解自己需要发展的专业技能
共赢上下目标一致绩效持续提升形成绩效导向的企业文化
目标管理（ Management by Objectives, MBO）

绩效管理有关基本知识

1、什么是绩效管理

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的

得分上斤斤计较。

2、绩效的影响因素

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

绩效管理基础知识点整理

绩效管理是组织中重要的人力资源管理活动之一。它通过对员

工绩效的评估和管理，帮助组织实现目标并提升员工的工作表现。

以下是一些绩效管理的基础知识点：

1. 定义绩效管理：绩效管理是一种系统性的方法，用于衡量和

评估员工在工作中所达到的结果和表现。它涉及设定目标、制定计划、评估绩效、提供反馈以及为改进绩效制定措施。

2. 绩效目标设定：设定明确的绩效目标是绩效管理的第一步。

目标应该与组织战略和员工工作职责相一致，并且能够被量化和测量。

3. 绩效评估方法：有多种方法可以评估员工的绩效，包括定性

评估和定量评估。定性评估可以通过观察、记录和访谈等方式进行，而定量评估可以使用绩效评分表、360度反馈和关键绩效指标等工具。

4. 绩效反馈和沟通：绩效反馈是指与员工分享他们的绩效评估

结果，并提供具体的建议和指导来改进工作表现。这种反馈应该是

及时的、具体的和建设性的，以帮助员工实现绩效目标。

5. 奖励和激励措施：奖励和激励措施可以作为绩效管理的一部分，用于鼓励员工的高绩效。这可以包括提供经济奖励、升职机会、培训发展和认可等方式，以激励员工持续提升绩效。

6. 绩效改进计划：通过绩效管理，组织可以识别出绩效不佳的

领域，并制定改进计划来帮助员工提升绩效。改进计划可以包括培训、辅导、资源支持和任务重分配等措施。

7. 绩效管理工具：现代绩效管理使用各种工具来支持绩效管理

过程，如绩效管理软件、绩效评估表和在线调查等。这些工具可以

提高绩效管理的效率和准确性。

绩效管理对于组织和员工都至关重要。它可以帮助组织全面了