以KPI为基础的绩效计划制定技巧

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(完整版)如何制定KPI——绩效计划拟制案例分享

“战略稀释”现象的发生，在极端的情况下，甚至可能出现员工的工作努力与企
业整体的发展规划方向是背道而驰的。因此，必须通过绩效目标的制订使企业的
战略层层传递和分解，使企业中每个职位都被赋予战略责任。自
自上而下的分解目
高层管理者绩效
下
目标
而
上
中高层管理者绩效目标
地汇总
业
部门管理者绩效
关键业务 KPI指标（70%）
指标名称培训计划完成率
预算使用准确率
计分方法
实际培训场次/计划培训场次（第二季度计划培训场次24场）预算准确率=实际产生的培训费用/预算培训费用。若预算准确率＜ 100%，则使用门槛值=90%、达标值=95%；若预算准确率＞100%，则使用门槛值=110%，达标值=105%（使用线性计算）
二、KPI与确定KPI的方法——关键成功要素分析法 1、通过鱼骨图分析，寻找关键业绩模块（或部门关键工作职责），也就是明晰要获得优秀的业绩所必须的条件和要实现的目标；
2、进一步分解，对模块进行解析和细化，即确定KPI要素。KPI要素为我们提供了一种详细而具体的工作内容或工作要求，是对关键业绩模块（或部门关键工作职责）的细化；
2、进一步分解，对模块进行解析和细化，即确定KPI要素。KPI要素为我们提供了一种详细而具体的工作内容或工作要求，是对维度目标的细化；
3、确定KPI指标。对于一个要素，可能有众多用于反映其特性的指标，但根据KPI考核方法的要求和便于考核人员的实际操作，我们需要对众多指标进行筛选，以最终确定KPI指标； 8
二、KPI与确定KPI的方法——具体岗位绩效案例
培训专员绩效指标案例
岗位职责

kpi绩效考核方案示例

kpi绩效考核方案示例kpi绩效考核方案范文示例（通用10篇）为了确保事情或工作能无误进行，就常常需要事先准备方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。

我们应该怎么制定方案呢？下面是店铺收集整理的kpi绩效考核方案范文示例，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

kpi绩效考核方案示例篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2。

销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0。

6分以上，行为表现良好者为0。

8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。

2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。

在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。

在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。

制定绩效计划最重要的内容

制定绩效计划最重要的内容在组织管理中，制定绩效计划是确保员工目标与组织目标一致，提高工作效率和绩效水平的关键一环。

绩效计划的质量直接影响着员工的表现和组织的业绩。

因此，制定绩效计划时需要重点考虑以下关键内容：1. 明确目标和标准制定绩效计划的第一步是明确目标和标准。

这包括明确员工的职责岗位、工作目标、绩效指标等内容。

目标必须具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致，以确保员工的工作与组织的整体发展方向一致。

2. 设定挑战性目标挑战性目标有助于激发员工的潜力，提高工作动力。

通过设定具有挑战性的目标，员工会更加努力地工作，提高绩效水平。

同时，挑战性目标也可以促使员工不断提升自己的能力和技能。

3. 及时反馈和调整绩效计划的执行过程中，及时的反馈是至关重要的。

管理者应该对员工的工作表现进行定期评估，及时发现问题并提出改进建议。

在必要时，还需要对绩效计划进行调整，确保绩效目标与实际表现保持一致。

4. 奖惩机制的设定建立奖惩机制对于激励员工、促进绩效提升至关重要。

奖励可以是物质奖励、晋升机会、荣誉表彰等形式，而惩罚则可以是扣减薪酬、降低晋升机会等措施。

通过奖惩机制，员工会更加明确工作目标和绩效标准，进而提高工作效率和绩效水平。

5. 培训与发展制定绩效计划时还应考虑员工的培训与发展需求。

组织应该为员工提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升技能和能力，更好地完成工作任务。

培训与发展不仅有助于提高员工绩效，还可以增强员工对组织的归属感，提高员工满意度。

综上所述，制定绩效计划的关键内容包括明确目标和标准、设定挑战性目标、及时反馈和调整、奖惩机制的设定以及员工的培训与发展。

只有综合考虑这些内容，才能确保绩效计划的执行有效，促进员工绩效的提升，进而推动组织整体发展。

建立以KPI为基础的绩效管理体系的研究与实践

２１１绩效管理的内涵．．绩效管理是指通过持续开放的沟通．将组织的战略目标与员工个人目标结合起来，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为过程。２１２绩效管理的目的．．绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。２１３绩效管理系统论．．随着组织理论和企业管理理论的不断发展．绩效管理系统论成为学界与企业界的共识。完成的绩效管理系统应由绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈以及绩效评估结果５环节组成。个
实施。
３２依照３＿Ｐ理论梳理部门和岗位人员职责按照３Ｐ理论，部门和岗位人员职责是制定绩
效指标的基本依据，职责的划分是否科学，将影响
影响到奖金。
到以后目标的完成。为此，企业分阶段组织对各部门和员工的职责进行了全面梳理，首先编发了《企
指标管理部门采取自下而上、自上而下的过程，通
过意见征集和会议决策等方式确定：绩效考核过程
中不断完善企业各项规章制度、管理表格，以确保
采集到真实有效的数据，以保证考核结果的公正性；在绩效反馈过程中，考核部门对被考核部门、部门领导对被考核人员进行了及时沟通，不断改进
成情况的考核方法。

KPI指标设定与绩效管理

KPI指标设定与绩效管理KPI（关键绩效指标）是用于衡量组织、团队或个人工作表现和实现目标的指标。

通过设定适当的KPI指标，并进行绩效管理，可以帮助组织或个人明确工作重点，并及时进行调整和改进。

下面是关于KPI指标设定和绩效管理的详细介绍。

KPI指标的设定是在合理、可衡量和可达成的基础上进行的。

首先，KPI指标应与组织或个人的目标相一致。

无论是组织还是个人，都有自己的发展目标和工作重点，KPI指标应围绕这些目标进行设定。

其次，KPI指标应可衡量。

KPI指标应能够被量化、跟踪和评估，以便于监控工作的进展和达成情况。

最后，KPI指标应可达成。

KPI指标应合理设定，能够在给定的条件下被实现，以鼓励工作的完成和目标的达成。

KPI指标设定的过程可以分为以下几个步骤。

首先，明确目标。

无论是组织还是个人，都应首先明确自己的目标和期望，这将有助于后续的KPI指标设定。

其次，确定关键业绩领域。

根据目标，确定关键业绩领域，即对于实现目标至关重要的方面或活动。

接下来，设定量化指标。

根据关键业绩领域，设定相应的量化指标，以便于衡量和监控工作的进展。

然后，设定目标值和期限。

为每个KPI指标设定目标值和达成期限，以便于评估工作的达成情况。

最后，制定行动计划。

针对每个KPI指标，制定相应的行动计划和措施，以确保达成目标。

KPI指标的绩效管理是对KPI指标实现情况的监控、评估和调整。

通过绩效管理，可以及时发现工作中存在的问题和不足，并采取相应的措施进行改进。

绩效管理包括以下几个方面。

首先，监控KPI指标的实现情况。

定期收集和分析数据，评估工作的进展和目标的达成情况。

其次，评估绩效。

根据KPI指标的实现情况，对工作进行评估，发现存在的问题和潜在的机会。

然后，采取措施进行调整和改进。

根据评估结果，采取相应的措施和计划，解决问题和改进工作。

最后，定期回顾和总结。

定期回顾和总结绩效管理的过程和结果，以便于学习和提升工作质量和绩效。

KPI指标设定和绩效管理对于组织或个人的发展至关重要。

以KPI为核心的企业绩效管理体系设计共3篇

以KPI为核心的企业绩效管理体系设计共3篇以KPI为核心的企业绩效管理体系设计1以KPI为核心的企业绩效管理体系设计企业绩效管理一直是企业管理中的重要分支，但在现实中，许多企业没有建立完善的绩效管理体系，导致企业管理效率较低，不利于企业发展。

因此，设计以KPI为核心的企业绩效管理体系可以帮助企业建立高效的管理体系，有利于企业提高绩效，实现可持续发展。

一、 KPI的概念和作用KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）是一个可量化和可测量的指标，用于评估一个企业、部门和个人在实现其目标时的表现。

KPI是企业绩效管理中的一个重要概念，也是企业制定战略和规划经营业务的基础。

KPI是以目标为导向的，通过设置KPI来管理绩效，实现企业的发展目标。

通过制定KPI可以明确企业目标，评估企业的表现，发现问题，并制定相关措施提高绩效。

二、以KPI为核心的企业绩效管理体系设计1. 建立目标体系首先，企业需要建立目标体系，明确企业的发展方向和目标。

在制定企业目标时，需要考虑企业的长期战略规划和市场变化，确保目标的合理性和可行性。

2. 设定KPI指标设置KPI指标需要与企业的目标衔接，对于每一个目标制定相应的KPI指标。

例如，通过销售收入和市场份额等指标来衡量企业在市场上的表现；通过生产效率和成本控制等指标来衡量企业的生产经营表现。

3. 确定绩效评估周期为了更好地评估企业绩效，需要定期评估KPI指标的表现，并进行分析和总结，从而加强企业管理和发现问题。

评估周期可以根据企业行业特点和发展需要进行制定，推荐为季度或半年度。

4. 实现数据可视化KPI指标的收集和分析需要依赖于数据，因此，建议使用数据可视化工具。

数据可视化可以方便企业管理者及时了解企业表现，发现问题和制定相关措施。

同时，数据可视化工具可以为企业提供分析和预测工具，为企业管理决策提供帮助。

5. 执行管理KPI指标的实现需要企业全员参与，通过将KPI作为考核指标，激励员工积极参与企业经营和管理。

如何通过KPI实现个人和组织的目标

如何通过KPI实现个人和组织的目标KPI，是Key Performance Indicators的缩写，即关键绩效指标。

通过设定合适的KPI并实现它们，可以使个人和组织达到预期的目标，从而更加高效地完成工作。

下面，我们将详细探讨如何通过KPI实现个人和组织的目标。

一、确定KPI在设定KPI时，需要首先明确个人和组织的目标，以此为基础。

同时，需要根据具体工作内容和职责来设定KPI，以确保KPI的衡量能够有效反映工作的完成情况。

“关键”指标是指那些对达成目标至关重要的指标，比如销售额、客户满意度等。

确定KPI时，需要根据业务流程、组织层级、岗位职责等考虑因素来选择关键指标。

同时，KPI的总量应该控制在5-10个以内，过多的指标可能会导致KPI不集中、难以衡量等问题。

二、设定可量化的目标值设定KPI时，需要设定可量化的目标值。

目标值应该是适当的、可实现的，并要考虑到业务发展的需求和趋势。

同时，需要制定目标达成的时间期限，以便及时评估和调整。

三、建立评估机制KPI的衡量需要建立相应的评估机制。

在评估时，需要将实际完成的情况与设定的目标值进行比较，计算出达成率。

同时，需要针对KPI评估结果细化分析，深入了解状况，并提出改进建议。

四、利用KPI推动工作通过设定KPI，可以追踪和分析工作绩效，了解工作的情况。

同时，KPI也可以帮助工作人员理智分析工作，明确目标，从而形成长期灵活的工作计划，并根据实际情况及时调整计划。

五、促进团队协作KPI不仅可以用于个人的绩效考核，还可以用作团队绩效的衡量标准。

通过KPI，各成员可以了解大家的工作进展情况和完成情况，并有效地沟通合作，促进团队协作。

大家通过KPI可以更好的理解各自的工作内容和工作进展，同时可以看到组织的目标，了解各项指标的重要性，进而真正做到目标统一，协作强化，减少冲突和浪费，提升工作效率，实现组织和个人的目标。

通过以上的方法，我们可以充分利用KPI这个工具，更好的完成自己的工作，实现个人和组织的目标。

以KPI为导向的绩效考核体系建立

2.召開讀書會發動會議
3.發放課本/學習《執行力》
1組
4.第一章 (決定企業成敗的重要因素)
2組
5.第二章 (領導者的第一任務)
3組
6.第一、二章讀後感分享會
7.第六章 (人員流程的設計)
1組
8.第七章(戰略流程的設計)
2組
9.第六、七章讀後感分享會
3組
1組
10.總復習
2組
11.全書總結分享(畢業論文)
√
2
部门费用控制率
√
√
3
人员资源充足率
√
√
4
人力成本控制率
√
√
5
全员劳动生产率
√
√
6
考核投诉及时处理率
√
√
7
公司员工满意度
√
√
√
√
√
8
人力资源管理制度完备性
√
√
√
√
√
9
职业病比率
√
√
10
劳动合同及时签订（续签）率
√
有岗位职责产生的指标
*
绩效目标删选标准
具体的(Specific)
01
添加标题
可衡量的(Measurable)
*
一、关于绩效管理二、绩效管理3+1模式三、绩效管理2大核心工具 1、BSC 2、能力素质四、绩效指标分解五、绩效指标词典六、指标识别与规划七、绩效应用
理论篇方法篇
★
*
绩效计划
绩效辅导
绩效评估
绩效反馈改善
P
D
C
A
绩效管理
绩效计划
确立目标充分沟通，建立共识

工作计划的KPI设置应该注意哪些要点

工作计划的KPI设置应该注意哪些要点在工作中，为了确保目标的明确和工作的高效推进，设置合理的关键绩效指标（KPI）至关重要。

KPI 不仅能够衡量工作的成果，还能为员工的努力方向提供清晰的指引。

然而，要想设置有效的 KPI 并非易事，需要综合考虑多个要点。

首先，KPI 的设置应当与工作目标紧密关联。

这意味着 KPI 必须是能够直接反映工作目标是否达成的关键指标。

例如，如果工作目标是提高客户满意度，那么相应的 KPI 可以是客户投诉率的降低、客户满意度评分的提升等。

如果 KPI 与工作目标脱节，就无法准确衡量工作的价值和效果，可能导致员工努力的方向出现偏差。

其次，KPI 要具备可衡量性。

这是确保 KPI 有效性的基础。

可衡量性意味着能够通过明确的数据、指标或者标准来评估工作的完成情况。

比如，销售部门的 KPI 可以是销售额、销售增长率、新客户开发数量等，这些指标都可以通过具体的数据进行量化和衡量。

相反，如果设置的 KPI 过于模糊，如“提高工作质量”，就很难确定具体的达成标准和评估方法。

KPI 还应该具有挑战性但又切实可行。

如果 KPI 设定得过低，员工很容易就能达成，这无法充分激发员工的潜力和积极性；而如果设定得过高，超出了员工的能力范围，会让员工感到遥不可及，从而产生挫败感，甚至可能导致员工为了达到目标而采取不正当的手段。

因此，在设置 KPI 时，需要对工作的难度、资源的可用性以及员工的能力进行充分的评估，确保KPI 既具有一定的挑战性，又能够通过努力实现。

另外，KPI 的设置要考虑到工作的重点和优先级。

在一项工作中，往往存在多个方面和任务，但并不是所有的都同等重要。

因此，KPI应该聚焦于那些对工作成果产生重大影响的关键领域。

例如，对于一个项目管理工作，关键的 KPI 可能是项目按时交付率、项目预算控制情况等，而不是一些次要的细节问题。

通过明确重点和优先级，可以让员工将精力集中在最关键的工作上，提高工作效率和效果。

简述关键绩效指标的设计方法

简述关键绩效指标的设计方法
关键绩效指标（KPI）是衡量员工绩效表现的基础，其设计方法通常包括以
下步骤：
1. 明确公司战略目标：首先需要清晰理解公司的长期目标和战略，以及如何将这些战略目标与员工的日常工作和绩效关联起来。

2. 分解目标：将公司层面的战略目标分解为部门或团队的具体目标，然后再将它们分解到每个员工的个人绩效指标上。

3. 确定关键绩效领域：对于每一个职位，都需要确定几个最关键的绩效领域，如销售额、生产效率、客户满意度等。

4. 设定权重：根据每个绩效领域的重要程度，为它们设定合理的权重，以便在综合评估时进行权重调整。

5. 制定具体指标：针对每个关键绩效领域，都需要制定具体、可衡量的指标。

这些指标应当是明确的、可操作的，且能够反映该职位的关键职责。

6. 制定行动计划：为了实现关键绩效指标，需要制定相应的行动计划或策略，为员工提供明确的行动指导。

7. 反馈与调整：定期进行绩效反馈，根据实际执行情况对关键绩效指标和行动计划进行适时调整，以保证绩效目标的合理性和可行性。

以上信息仅供参考，如有需要，建议您咨询专业律师。

绩效考核方案怎么制作(通用8篇)

绩效考核方案怎么制作(通用8篇)绩效考核方案怎么制作篇1一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页）。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。

为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。

2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。

3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。

3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

五、考核方式及操作步骤1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。

KPI绩效考核方案

K P I绩效考核方案LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则绩效考核体系主要考核内容绩效考核指标制定原则与方法绩效考核执行机构及人员绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案制定目标管理体系日常考核操作体系（月度及专项任务考核）综合素质指标体系满意度指标体系绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是东华测试向二流的管理水平迈进的重要一步。

本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。

在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。

具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则1、考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。

2、考核内容内容应联系到客户满意程度及对公司的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性3、考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

4、考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。

绩效管理在人力资源管理中的位置绩效考核体系主要考核内容为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。

kpi管理制度

kpi管理制度KPI（关键绩效指标）是一种常用的管理工具，用于衡量和评估组织或个人在达成目标方面的绩效表现。

建立一个有效的KPI管理制度对于组织的发展和个人的职业发展至关重要。

本文将讨论KPI管理制度的必要性，并提供一些关键要素和实施步骤，以帮助读者了解如何建立和应用一个高效的KPI管理制度。

一、KPI管理制度的必要性随着市场竞争的加剧，企业和组织面临着更多的挑战和机遇。

如何有效地管理和评估组织的绩效成为业务领导者面临的重要问题。

KPI管理制度的建立可以帮助组织实现以下目标：1. 目标对齐：KPI管理制度可以确保组织的目标与员工的目标相一致，从而提高员工的工作动力和积极性。

2. 绩效评估：KPI管理制度提供了一种客观的方法来评估员工和组织的绩效，以便更好地了解工作的优势和不足。

3. 决策支持：通过KPI管理制度，领导者可以获取实时的数据和信息，以支持决策的制定和优化业务流程。

4. 激励机制：设立明确的KPI指标可以激励员工通过优质工作和高绩效来获得奖励和晋升机会。

二、建立KPI管理制度的关键要素要建立一个有效的KPI管理制度，以下是一些关键要素需要考虑：1. 目标设定：明确和具体的目标是建立KPI的基础。

目标必须是可量化和可衡量的，以便进行绩效评估和比较。

2. KPI指标选择：选择与组织或个人目标相关的关键指标。

这些指标必须与组织的战略方向和目标一致，并能够反映出工作的关键方面。

3. 指标设定：定义每个KPI指标的计算方法和数据收集方式。

确保指标设定合理、可行，并能够反映出实际工作的情况。

4. 绩效评估：建立绩效评估的标准和方法，确保评估的结果公正和客观。

可以使用定性和定量的方法来评估员工和组织的绩效。

5. 数据收集和分析：建立数据收集和分析的机制，确保能够及时获取和处理KPI数据。

数据的分析和解读可以帮助领导者了解绩效表现并做出必要的调整和改进。

三、实施KPI管理制度的步骤1. 制定计划：在实施KPI管理制度之前，需要制定一个详细的计划，明确实施的目标、时间和资源等方面的安排。

KPI绩效考核目标及标准设定方法

五.考核标准要应用逆推法
任何的考核标准的制定都可以根据数量、质量、成本、时间期限、客户（上级）的评价五个部分组成。例如你要制定一份项目实施方案。从数量上来说，可以是一份，也可以规定多少字，也可以规定有多少分册等。从质量上来说，可以是，某某办公会议通过，或是上级签字，或是上级修改几次。从成本上来说，可以说控制在多少钱以内。从时间上来说，可以说是在年前，月底前。从客户（上级）的评价来说，可以是员工对方案的认同率达到多高，上级对方案的满意度是怎么样等。然后最后从中挑选一些重要的考核指标，向时间和成本相对来说较轻的指标就可以没必要写上去。
必理挑保想战目目目标标标
分值
措施和手段 .......
回款率
80%
100 %
100 %
20
...... ....... .......
完成权期重限
考核标准
数据来源
实际值
得分
达到100%，为20分；
[90%，100%) ，为
考
18分
财
核期内
20% [80%，90%)，为15 分
实际值
得分
考
低于10%，为10分；财
核期 10% 高于15%，为0分；
务
内
部
KPI绩效考核目标及标准设定方法
目标管理五要素
要素
内容
1、目标是什么？实现目标的中心思想、项目名称
2、达到什么程达到的质、量、状态度？
3、怎么办？
为了完成目标，应采取的措施、手段、方法
餐厅经理的目标示例提高销售额、毛利
KPI绩效考核目标及标准设定方法
相关人员的挂钩考核：

kpi绩效考核方案计划方案

kpi绩效考核方案计划方案kpi绩效考核方案（一）KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。

建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。

很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。

但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。

在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。

1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。

2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。

3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。

部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。

5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。

同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。

6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。

制定绩效计划的六大步骤

制定绩效计划的六大步骤(总4页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--制定绩效计划的六大步骤如何把员工绩效与经营效益结合起来制定绩效计划的六大步骤1．制定员工绩效计划的内容员工绩效计划及绩效评估表的主要内容如下：1）被评估者信息：职位基本信息、工号、员工姓名、薪酬等级、薪酬结构、绩效与薪酬的对接关系等内容。

2）员工绩效计划及评估内容：包括关键绩效指标（KPI）与工作目标设定（GS）两大部分，全面衡量被评估者的工作成果。

3）权重：列出按绩效计划及评估内容划分的指标权重，体现员工工作的可衡量性及对公司整体绩效的影响程度，KPI跟GS的权重合计100%。

4）目标值的设定：实践中，很多企业采用对关键绩效指标设定目标值和挑战值两类，以界定指标实际完成情况与指标所得绩效分值的对应关系。

对工作目标设定的绩效评估则主要按照工作目标设定中制定的评估标准来开展。

5）指标的评分标准：绩效评估表中的KPI和GS单项指标的计分规则。

6）绩效评估周期：根据员工所处的组织层级和工作性质的不同，员工绩效计划及绩效评估表可以按照月度、季度、年度为周期来实施绩效评估。

2．制定员工绩效计划的步骤步骤一：梳理职位职责通过工作分析的各种方法，梳理职位的主要职责。

对职位的关键工作内容与应完成的主要工作成果，职位工作职责界定是设定关键绩效指标，制定员工绩效计划的基础。

职位职责界定完毕后，就可以开始从职责中提俩关键绩效指标。

步骤二：提炼关键绩效指标（KPI）根据公司的战略及业务计划、流程、部门职责、职位工作职责的要求，为被评估者制定可衡量的、能够量化的、具有代表性的关键绩效指标。

提炼关键绩效指标由各级经理根据直接下级的关键职责，结合本部门与下级的关键工作职责，跟下属沟通确定关键绩效指标。

最佳实践表明：关键绩效指标的数量通常控制在4~8个。

步骤三：工作目标设定（GS）公司内部不同职位的工作性质，存在着很大的差异，也并非所有职位都是可以用量化的关键绩效指标来衡量的，比如职能支持部门，基层员工。

kpi工作计划

kpi工作计划KPI（关键绩效指标）工作计划是一种有助于组织和个人设定目标、衡量绩效并提高工作效率的工具。

本文将详细介绍KPI工作计划的重要性，以及如何制定和执行一个成功的KPI工作计划。

一、KPI工作计划的重要性KPI工作计划对于组织和个人的成就都有重要作用。

以下是KPI工作计划的几个关键作用：1. 提供明确的目标和方向：一个明确的KPI工作计划可以帮助组织和个人设定清晰的目标和方向。

通过明确工作的关键绩效指标，每个人都知道自己需要完成什么，并且可以集中精力在重要的任务上。

2. 衡量绩效和进展：KPI工作计划通过设定可度量的指标，帮助组织和个人衡量绩效和进展情况。

这样可以更好地了解目标是否实现，以及需要进行哪些调整和改进。

3. 促进沟通和合作：KPI工作计划可以促进组织内外的沟通和合作。

通过明确指标和目标，各个部门和个人可以更好地了解彼此的工作和需求，进而实现更好的协作与配合。

4. 激励和奖惩机制：KPI工作计划可以作为激励和奖惩的基础。

当绩效达到或超过预期时，组织和个人可以根据KPI工作计划制定的奖励机制进行激励；相反，当未能达到预定目标时，也能够根据KPI工作计划制定的奖惩机制进行相应处罚或改进。

二、制定KPI工作计划的步骤下面是制定一个成功的KPI工作计划的步骤：1. 确定关键绩效指标：首先，需要明确关键绩效指标。

这些指标应该直接与组织的战略目标相关，并且能够衡量绩效的方面。

例如，销售额、利润率、客户满意度等。

2. 设定具体的目标：在确定了关键绩效指标之后，需要设定具体的目标。

这些目标应该是明确、可衡量和有挑战性的。

每个目标应该有明确的绩效度量标准和截止日期。

3. 制定行动计划：一旦确定了目标，接下来就需要制定行动计划。

行动计划应该包括具体的步骤、责任人和时间表。

行动计划应该与每个目标相关，并且能够帮助实现这些目标。

4. 监测和评估：在执行KPI工作计划期间，需要定期监测和评估进展情况。

kpi工作计划

kpi工作计划KPI 工作计划一、明确工作目标和 KPI 指标首先，我们需要明确团队或个人的工作目标。

这些目标应该与公司的战略规划相一致，并具有明确的方向性和可衡量性。

例如，如果我们的工作目标是在本季度提高产品的市场占有率，那么对应的 KPI 指标可以是销售额增长的百分比、新客户的获取数量等。

在确定 KPI 指标时，要遵循 SMART 原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关性（Relevant）和有时限（Timebound）。

以销售部门为例，“在本季度末将销售额提高20%”就是一个符合 SMART 原则的KPI 指标，它具体明确、能够量化、具有实现的可能性，并且与销售工作紧密相关，同时设定了明确的时间期限。

二、收集和分析相关数据为了准确制定 KPI 工作计划，我们需要收集和分析大量的相关数据。

这些数据可以包括过往的销售数据、市场调研数据、客户反馈数据等。

通过对这些数据的深入分析，我们能够了解当前工作的现状和存在的问题，为制定合理的 KPI 指标和工作计划提供依据。

例如，如果我们发现上一季度产品在某些地区的销售业绩不佳，通过进一步分析可能会发现是由于竞争对手的价格优势或者市场推广力度不够等原因造成的。

基于这样的分析，我们可以在本季度的 KPI 工作计划中针对性地制定提高市场推广效果或者优化产品价格策略等指标和措施。

三、制定具体的行动计划在明确了工作目标和 KPI 指标，并对相关数据进行分析的基础上，我们要制定具体的行动计划。

行动计划应该详细列出为实现 KPI 指标所需要采取的具体步骤和措施，包括责任人、时间节点和资源需求等。

以提高产品市场占有率为例，行动计划可能包括加强市场推广活动，如举办产品促销活动、增加广告投放等；优化产品性能和服务质量，如加快产品研发速度、提高客户服务响应时间等；拓展销售渠道，如开拓新的销售区域、与电商平台合作等。

如何制定目标绩效考核方案

如何制定目标绩效考核方案如何制定目标绩效考核方案绩效考核，为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

下面是关于如何制定目标绩效考核方案的内容，欢迎阅读！如何制定目标绩效考核方案篇1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。

保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

三、考核原则：3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计xxx分占30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。

五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2KPI(Key performance index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。

绩效计划如何确定

绩效计划如何确定1. 什么是绩效计划绩效计划是指企业为了达成其战略目标而设立的一套明确的指导原则和标准，用来衡量和评估员工的表现和贡献。

通过绩效计划，企业可以激励员工提高工作表现，从而实现组织整体的目标。

2. 确定绩效计划的重要性绩效计划的确定对于企业的发展和员工的激励至关重要。

通过明确的绩效计划，可以帮助企业管理层更好地了解员工的工作表现，及时进行调整和激励；同时，员工也能够清晰地知道自己的工作目标和标准，更有动力地完成工作任务。

3. 确定绩效计划的步骤3.1 制定绩效目标首先，确定绩效计划的第一步是制定明确的绩效目标。

这些目标通常应该具体、可衡量、可实现，并与企业的战略目标相一致。

目标的设定应该结合员工的职责和能力，确保员工在目标完成上有一定的挑战性。

3.2 设定绩效指标在确定绩效计划时，需要建立一套合适的绩效指标体系，用于衡量员工的表现和成就。

这些指标可以分为量化指标和质量指标，如销售额、工作效率、客户满意度等，能够客观地评估员工的表现。

3.3 分配绩效奖励一旦员工完成了既定的绩效目标并达到了一定的绩效指标，企业需要根据员工的表现给予相应的绩效奖励。

奖励可以包括薪资调整、奖金、晋升机会等，以激励员工持续提高工作表现。

3.4 定期评估和调整绩效计划的确定并不是一成不变的，企业需要定期对绩效计划进行评估和调整。

通过定期的绩效评估，可以及时发现问题和挑战，调整绩效计划以确保其有效性。

4. 总结绩效计划是企业管理中的重要工具，能够帮助企业管理层更好地管理员工，激励员工提高工作表现。

确定绩效计划需要遵循一定的步骤，包括制定绩效目标、设定绩效指标、分配绩效奖励和定期评估和调整。

只有通过科学合理地确定绩效计划，企业才能够实现良好的绩效管理效果，推动组织的持续发展。