高科技企长期激励模式借鉴

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科研人员激励措施

科研人员激励手段或对策一、高新技术企业研发人员的特点高新技术企业研发人员在企业中主要从事具有很强创新性的技术研发和技术应用工作，他们拥有着竞争对手短时间内难以模仿的核心技术能力。

而研发人员的技术能力又在很大程度上决定着其所在高新技术企业的核心竞争力。

通过对研发人员这一群体进行多角度的分析，我们认为在高新技术企业中处于关键地位的研发人员具有如下几个特点：1．从技术创新角度看首先，研发人员作为企业创新能力的生力军，其自身创新性很强，他们能充分运用自身的技术条件和知识基础，从事具有创造性的技术研发和应用工作，如进行技术知识创新、产品技术的更新换代工作等。

一个高新技术企业要想在日趋严峻的同业生存竞争中占据优势地位，就必须不断的激发企业技术研发人员的主观能动性和创造能力。

其次，研发人员往往学习愿望较强，随着当今社会技术更新换代速度加快，为了能跟上相关专业技术的发展节奏，他们就需要通过不断地学习新的技能来提升自身的技术素质和知识层次。

而且随着我国高等教育的进一步发展，高新技术企业研发人员也呈现出年轻化的趋势。

而年轻人大多具有工作热情、学习能力、接受能力、创新能力强的特点，他们的出现对于高新技术企业来说无疑是一个强大的创新能力支柱。

2．从人力资源角度看首先，高新技术企业的研发人员流动意识和流动能力都比较强。

他们对自己所从事的职业发展大多非常重视，如果所在高新技术企业的工作环境不利于自身的成长进步或是发展空间狭小时，他们的流动意识就会凸显出来，加之高新技术企业研发人员自身具备较高的技术水平和个人能力，因此他们完全可以凭借自身出色条件很容易的找到其他工作。

其次，由于高新技术企业研发人员的劳动属于知识密集型的脑力劳动，创新性普遍较强，工作过程和工作效果都不易简单量化。

同时，由于高新技术自身的高风险性和超前性，研发人员的劳动成果不能直接转化为经济价值，刚开始是以一种较为隐蔽的形态存在，而日．由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研成果的形成已经不可能依靠一两个研发人员个人的能力独自完成，要想使高新技术实现成功转化，就需要通过研发团队的通力协作才能达成预期目标，劳动成果也由此成为了整个团队智慧和努力的结晶，这也给衡量个人贡献大小带来了很大的困难。

案例分析：怎样建立长期持久的激励机制

案例：位于某省的天马公司，是一家以采矿、棉麻加工为主的民营企业。

当年8个人起家的公司，如今已成长为拥有4000多名员工，1.6亿资产的中型企业。

在经济效益不断增加的前提下，员工薪水也不断增加。

同时，加薪也成为公司提高大家积极性的手段，薪水一直在当地处于领先水平。

在公司发展过程中，这个激励手段不仅调动了积极性，而且还吸引了不少人才。

但近年来，公司领导发现，过去效果明显的加薪激励机制作用不如从前。

员工对增加薪水已经习以为常，对工作缺少激情，仅仅满足于把工作完成。

公司管理层为重新激发员工的工作热情，采取了购买养老保险、建员工住宅楼等一系列措施。

这些措施初期效果都不错，但是仍不能保持员工的长久激情。

根据以上的情况，请回答下面的问题：1、根据马斯洛的需要层次理论，上述案例中员工出现这样的问题的原因是什么？2、如果你是该公司老总，你认为应该采取哪些措施保持员工的激励水平。

回答~~马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

问题1的主要原因：生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。

而对于员工我们最先做的是这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。

安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。

和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。

在第二个激励措施中，我们明显的可以看到管理者认为安全需求已成为员工的主要需求，他们就在管理中着重利用强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。

社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。

当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。

国有高科技企业知识型员工的激励问题

浅议国有高科技企业知识型员工的激励问题摘要：在知识经济社会，高科技企业己经成为经济的重要组成部分。

知识型员工是高科技企业资源的核心部分，企业的生存和发展将更多的取决于知识型员工的知识活化。

针对我国现有企业激励机制不足，在实践中我们应采取五项原则应对，并在如何企业管理实践中应用。

关键词：高科技企业；知识型员工；激励在知识经济社会，高科技企业己经成为经济的重要组成部分。

知识型员工是高科技企业资源的核心部分，企业的生存和发展将更多的取决于知识型员工的知识活化。

因此，知识型员工是企业创造价值的最重要的驱动力量。

如何管理和激励其知识型员工，了解他们的需求，有效地进行综合管理，成为高科技企业管理者们首要考虑的问题。

1 我国国有企业激励机制的不足我国学者采用玛汉·坦姆仆提出的知识型员工的4点激励因素进行调查，让知识型员工比较集中的一些国有企业中的知识型员工对此进行排序，得出我国知识型员工认为的各项激励因素的重要程度：（l）金钱财富（48.12%）；（2）个体发展（23.71%）；（3）业务成就（22.30%）；（4）工作自主（5.87%）。

并由此总结出我国大部分高科技企业在激励机制上依然有不足，存在重大缺陷。

具体表现在以下几个方面：①绩效考核体系与企业战略目标脱节，忽略员工个体价值的差异，没有综合个体考核和团队绩效考核；②物质激励和非物质激励双重不足，报酬方式单一，薪酬体系不够完善；③重短期激励、轻长期激励，长期激励机制缺位，没有建立产权激励机制；④企业培训工作滞后，人力资源开发环节薄弱。

这些机制上的缺陷极大地影响了国有高科技公司发展的后劲，也使知识型员工因为自己多层次的需求得不到满足，只有依靠频繁跳槽获得更好的发展平台。

2 我国国有企业应采取的激励原则根据马斯洛的需求层次等激励理论，总结分析得出我国国有企业激励原则和战略如下：2.1 多维效用激励原则由于边际效用递减的原因，单一的货币激励达到一定程度时，就会降低甚至丧失原有的激励效果。

高科技企业股权激励政策探究

高科技企业股权激励政策探究在当前竞争激烈的市场环境下，高科技企业的竞争力正面临着巨大的挑战。

为了增强企业的核心竞争力，吸引和留住优秀人才，促进企业的持续发展，很多高科技企业采取股权激励政策来激发员工的积极性和创造力。

本文将就高科技企业股权激励政策进行相关探究和分析。

一、高科技企业股权激励政策的概念和作用股权激励政策是指企业在员工工作中产生出色业绩时，通过赠送股票或股票期权等方式，激励员工积极工作、提高业绩、为企业做出更加贡献的一种薪酬手段。

股权激励政策是吸引高端人才，并激励其稳定和深入企业主业的有效手段。

科技企业在采取股权激励政策时，通常会为员工提供长期服务激励计划和短期股权激励计划。

长期服务激励计划通常是指在一定条件下，企业将股票发行给员工，这些股票被员工持有的一定期限内不得转让。

短期股权激励计划则是指为激励员工在短时间内创造出业绩，企业给员工赠送的一种股票期权。

股权激励政策对高科技企业具有极其重要的意义。

一方面，股权激励政策可以有效增强企业的核心竞争力。

当企业提供股权激励政策时，能够吸引和留住优秀人才，增强企业的创新力和市场竞争力。

另一方面，股权激励政策可以有效提高员工的积极性和创造力。

通过股权激励政策，员工更加愿意投入时间和精力，为企业的稳健性和发展做出重要贡献。

二、高科技企业股权激励政策的实施方式高科技企业股权激励政策的实施方式有多种，具体如下：1. 股票期权股票期权也被称为股票更换选项，它是一种将股票或定价做为固定选项提供给员工的成果，让员工在行使期权前发挥其盈利的选择权。

股票期权的价格通常为市场价与行使价差之和。

2. 股票授予计划股票授予计划是一种在特定时间内，股票以较低的价格授予给员工的方式。

这样，员工可以从公司直接获利，获得或支付相应数量的股票，通常股票会在一定期限后行使。

股票计划的收益率由市场和企业股票的表现决定。

3. 股票购买计划股票购买计划是一种让员工在特定的时期购买公司股票的计划。

我国高新技术企业实施股份期权激励制度的探讨

我国高新技术企业实施股份期权激励制度的探讨（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）[摘要] 发展高科技、实现产业化，是我国经济发展的一项重要而紧迫的任务。

高新技术企业作为连接科技与经济的桥梁，发挥着至关重要的作用。

我国正加大力度发展高新技术企业。

而我国目前人力资本流失非常严重，已成为发展高新技术企业的瓶颈问题。

由此可见，目前亟需解决的问题是：如何在高新技术企业中建立一种有效的长期约束和激励机制来留住人才？相比于其他激励制度，股份期权制度无疑是最好的选择。

[关键词] 高新技术企业股票期权股份期权高新技术产业是当今世界发展最快、最有生命力的朝阳产业之一，是人类社会中技术、智力、信息、知识等高级生产要素最为密集的产业。

当前，我国正处于高新技术产业的飞速发展时期，高新技术产业已经成为我国科技创新的主体。

一、我国高新技术企业在实施人才激励措施中存在的问题在加速发展高新技术企业的同时，也面临着诸多困难与挑战。

其中最突出的是，人力资源的流失现象极为严重。

尤其是高级技术人才、管理人才的稀缺制约着高新技术企业进一步发展。

因此，如何留人已成为当今高新技术企业面临的急需解决的首要课题之一。

面对这一严峻的问题，各高新技术企业探索了许多方法，但与之相比期权激励体现出了突出的优越性：1.期权激励与年薪制相比较。

年薪制是一种以年度作为单位，根据生产经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其收入的一种激励制度。

年薪中既包括了能够维持经营者及其家庭生活的基本收入，更大的部分是与企业业绩挂钩的风险收入，体现了利益、风险、责任一致的原则；但年薪制有几个致命的缺点：年薪定的过死过低，激励作用不足；企业必须每年抽出相当数量的资金作为薪酬，而高新技术企业一般资金较为紧缺，付出较多现金不利于其发展；从企业抽走过高的报酬，这样企业家更关心当年的经济效益，经营政策往往带有短期倾向。

2.期权激励与股权激励相比较。

浅谈高科技型企业财务激励方式

浅谈高科技型企业财务激励方式摘要：高科技企业激励机制的关键是形成一套有效、科学的内部财务激励体系。

为了实现企业的战略目标，首先就必须解决人才队伍的建设问题。

本文从人力资源的角度分析选择有效的财务激励方式，改革不适应发展要求的陈旧的激励机制以吸引人才、留住人才、凝聚人才。

同时对高新技术企业的财务激励机制进行了研究，探讨了具体财务激励方式在激励机制中的应用，并验证了股票期权及虚拟股票在激励机制中应用的可行性和科学性。

关键词：高科技企业激励机制财务方式股票期权一、高科技企业人才特点彼得·德鲁克所指出的：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织中的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。

”把握知识型员工的特点，是提高对其管理有效性的前提。

我国高科技企业人才有以特点：需要的高层次性、较强的自主意识、流动性较强、影响力较大。

二、财务激励方式的现状及存在问题（一）具体表现从我国高新技术企业的实际状况来看，高新技术企业存在的问题主要是激励机制不健全。

许多高新技术企业在收入分配机制上仍是实行传统的薪酬体系，没有形成新的机制。

这主要表现在以下几个方面：1.企业的奖励只与员工个人的业绩挂钩，而与集体的业绩无关，企业内无集体激励机制可言。

2.企业支付给员工的薪酬通常是经济性报酬。

3.科技人员收入水平不高。

4.分配机制没有创新，按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成，技术入股在绝大多数企业中没有实施。

5.大多是实施短期激励措施，主要与年度或短期业绩挂钩。

6.薪酬支付标准不科学。

（二）产生的后果激励机制不健全给高新技术企业带来一系列严重后果：1.集体效益不高，特别是依靠集体内每个成员的努力才能取得较好业绩的部门（如项目部和营销部），整体业绩水平不高。

2.集体效率不高。

集体内合作意识不强，不能取得整体大于部分之和的效果。

3.优秀人才的流失。

4.企业领导的犯罪问题。

5.滋生“以酬定劳”的行为，导致企业的低效率损失。

10种可借鉴的外国管理模式

10种可供借鉴的外企企业管理模板向他们能学什么，又不能学什么？著名外企基本上都在本国经营卓越，拥有优质企业文化与管理制度，并享有世界知名品牌和完善的产品服务体系。

他们在中国具有良好社会形象，对中国本土人才成长，技术创新有良好支持。

10家公司，10种模板。

欧美公司以品牌和行销著称，在高科技行业和人才培育方面见长；日韩企业带来先进的制造业管理方法与理念，在自动化、生产效率、品质管控方面都有非常独到的成就。

这些外企给中国企业带来了可供借鉴的管理模式和理念，已经或正在为中国企业所学习和模仿。

No.1通用电气韦尔奇经典：多元化战略与六西格玛“20世纪最伟大经理人”韦尔奇的经典理论不胜枚举：“数一数二”；多元化进程中自我控制；群策群力，反官僚主义；长投短贷、资本和实业互补；六西格玛提升制造型企业竞争力……GE以财务稳健为前提致力发展前瞻式多元化业务。

经验要点：1.做巨无霸同时保持小型企业的灵活性，多元化必须与企业核心竞争力相结合做资本运作。

2.严谨而不乏活力的实施理念，群策群力与员工360度测评（4E1P）。

学习局限：1.朗咸平曾指出，简单模仿产融结合、多元化并购策略，人力资源又难以匹配，中国企业已经付出了沉重代价。

2.GE财务透明度一向很低，盲目照搬容易被投资者们列入黑名单。

国内实践：德隆、托普、巨人、一些家电企业的过度多元化，实际上增加了企业管理的复杂性和风险性，导致企业内耗负担加重。

No.2IBM转型：切割非核心，向服务迈进IBM10年间两次转型的真正原因是，时代正在对高技术的IT产品及服务业作新的定义。

基于对未来战略的需求进行有效的业务调整，卖出非核心业务是上策。

全球网络、网络设备、PC业务的卖出，都是IBM进行核心业务互换的成功模式。

经验要点：1.战略突围的关键在于方向的清晰性、执行的坚决性和适当的灵活性。

2.IBM转型模式：战略管理、市场导向、领导决策与商务标准、专注领域、营运跟技术配合、市场与产品创新、人才专业化、策略联盟与环境体系。

四种股权激励方式

股权激励的四种模式一、股票期权——高科技公司背景特点：某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。

公司预计2006年在境外上市。

目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。

在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。

主要内容：1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。

2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。

以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。

3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。

期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。

首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。

4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。

公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。

如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。

案例分析：1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。

最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。

由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。

2）激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。

中长期激励相关案例(最全)

目录一、股权奖励案例 (3)（一）航天科工：下属四级公司员工持股 (3)1.航天科工简介 (3)2.实施方案 (3)3.特点分析 (5)（二）海康威视：战略投资者股权转让 (6)1.海康威视简介 (6)2.实施方案 (6)3.特点分析 (7)（三）江中集团：企业改制与管理层持股 (7)1.江中集团简介 (7)2.实施方案 (7)3.特点分析 (9)（四）华康药业：上市公司的子公司股票期权激励 (9)1.华康药业简介 (9)2.实施方案 (10)3.特点分析 (11)（五）欧亚集团：激励基金+个人购股 (11)1.欧亚集团简介 (11)2实施方案 (11)3.特点分析 (13)（六）四川长虹：奖励基金+管理层持股 (13)1.四川长虹简介 (13)2.实施方案 (13)（七）TCL—增量奖股激励 (15)1. TCL简介 (15)2.实施方案 (15)3.特点分析 (17)二、现金奖励案例 (18)(一)航天恒星：岗位分红权 (18)1.航天恒星简介 (18)2.实施方案 (19)3特点分析 (19)(二) 某国有控股企业—项目收益分红（2010年） (20)1.实施方案 (20)(三) 某国有独资公司—项目收益分红（2012年） (24)1.实施方案 (24)(四) 南方航空—股票增值权激励计划 (26)1.南方航空简介 (26)2.实施方案 (27)一、股权奖励案例在该部分中，选取的案例企业以国资为主，包括航天科工、海康威视等央企以及江中集团、华康药业等地方国资企业，每个案例代表一种或者多种激励方式，包括员工持股、战略投资者转让、股票期权等。

选取的案例企业包括海康威视、欧亚集团等上市企业，也包括航天科工等非上市企业。

（一）航天科工：下属四级公司员工持股1.航天科工简介国航天科工集团公司（简称航天科工）是中央直接管理的国有特大型高科技企业，前身为1956年10月成立的国防部第五研究院，先后经历了第七机械工业部（1981年9月第八机械工业部并入）、航天工业部、航空航天工业部、中国航天工业总公司的历史沿革。

高科企业员工激励策略

员工激励的基本原则
公平原则
目标与绩效相结合原则
员工激励要遵循公平原则，即对员工的奖励和惩罚要公正、透明，避免出现不公平的现象。
员工激励要与员工的工作目标和绩效相结合，即根据员工的工作表现和绩效进行奖励和惩罚。
个性化原则
及时反馈原则
员工激励要遵循个性化原则，即根据员工的个人特点和需求进行奖励和惩罚，以达到更好的激励效果。
及时反馈
对员工的建议和意见要及时反馈，让员工了解自己的想法被重视和考虑，增强员工的信任感和忠诚度。
05
高科技企业员工激励案例分析
华为员工激励案例
背景介绍
华为作为一家全球知名的科技企业，在员工激励方面有着独特的策略和做法。
激励措施
华为采取了多种激励措施，包括员工持股计划、薪酬激励、职业发展路径、培训和晋升等。
建立良好的人际关系和团队氛围，让员工感受到归属感。
给予员工尊重和认同，鼓励他们的贡献和成就。
提供发展机会和挑战，让员工实现自我价值和成长。
双因素理论
激励因素
包括工作本身的兴趣、挑战性、成长机会和晋升空间等，能够激发员工的积极性和工作动力。
保健因素
涉及工作环境、薪资福利、公司政策和管理方式等，如果不能满足基本需求，会导致员工不满和消极情绪。
授权激励
决策参与
鼓励员工参与公司的决策和管理，提高他们的责任感和归属感。
工作授权
赋予员工一定的工作自主权和资源支配权，激发他们的创造力和积极性。
创新支持
鼓励员工提出创新性想法和建议，并提供必要的支持和资源，激发他们的创新热情。
04
高科技企业员工激励管理策略
建立完善的激励机制

高科技企业管理中的激励机制初探（五篇模版）

高科技企业管理中的激励机制初探（五篇模版）第一篇：高科技企业管理中的激励机制初探高科技企业员工管理中的激励机制初探高科技企业相对于传统企业来说是一种知识、技术和人才密集型，并以追求创新为其经营内容的企业群体，也可以说是由迅猛发展的现代科技、风险投资和人力资本三要素结合而生成的新型企业类型。

高科技企业的员工群体因为其知识层次高、学术功底厚、思维开放性强而在高校中占有重要地位，对员工的管理也普遍受到企业高层的重视。

社团的发展受到各方面的普遍重视。

在企业发展过程中发展中，如果能针对其员工特点建立科学合理的激励机制，激发和调动他们学习和工作的积极性、主动性、创造性，对于提高员工的综合素质、业务能力和企业的的整体经营水平都有极其重要的作用。

激励是人类永恒的主题，是调动人们工作积极性和创新精神的源泉，是社会发展的内在动力。

只要存在着一定的人群，也就有激励在或强或弱地起作用。

哈佛大学教授威廉.詹姆斯的研究表明：按时计酬的员工只需发挥20％－30％的能力就可以保住饭碗，若有充分激励，其能力可发挥到80％－90％。

所以，只有通过激励激发人的潜能，才能大大提高人的行为绩效。

从心理学的角度来讲，激励是为了激发人的需要和动机，使之产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。

人类的行为过程存在如下模式：激励——需要——动机——行为——目标。

激励与人的需要、动机、行为相关，其目的是为了激发人的动机和行为，以实现组织的目标。

激励就是用不同的方式来刺激人的心理和生理，使之产生需要，进而形成动机，产生指向目标的行为。

激励被引入管理学当中，则赋予它新的含义。

管理学中一般认为激励是一种精神力量或状态，起着加强、激发和推动的作用，并且指导和引导行为指向目标。

管理中的激励不仅要研究某种动机是如何产生的，同时要研究如何促使被管理的对象产生某种特定的动机，如何引导他尽其最大努力为实现某一目标而奋斗。

激励被视作一种重要的管理方法，目的就在于结合人力，运用技术，达到既有统一意志，又有个人舒畅，从而达到组织目标的实现。

高科技企业人才薪酬激励与精神激励策略

高科技企业人才薪酬激励与精神激励策略【摘要】近几年来，随着我国高科技企业发展的加快，企业如何吸引人才，留住人才以及发挥员工最大潜能已越来越困惑着一些企业的高层管理者。

本文从高科技企业员工性格特征入手，强调高科技企业必须实施薪酬激励与精神激励并举的策略，以发挥员工的最大潜能，使企业在激烈的人才竞争中立于不败之地。

【关键词】企业；人才；激励；策略“激励”（Motivation），就是强化与组织目标相契合的个人行为，也就是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织目标。

作为高科技企业，人才是其赖以生存和发展的根本，尤其面对企业转型、升级，人才市场竞争日益加剧的状况，高科技企业必须把人才激励摆在优先考虑的位置，把人才激励作为一项重要工作来策划，才能最大限度地激励员工，充分调动和发挥员工内在潜力，使员工自觉为实现企业目标而奋斗。

要谈高科技企业人才激励策略，需先认识高科技企业员工的性格特征：１高科技企业员工的性格特征１．１较强的独立自主意识高科技企业员工一般都有独立自主的要求，能力越强，独立自主工作的意识越强，倚仗着他们拥有的某种特殊技能保障，他们往往更倾向于一个自主宽松的工作环境，他们不愿意仅听上司的指挥，而更强调工作中的自我引导。

１．２更在意自身价值实现与一般员工相比，高科技企业员工更有一种表现自己的强烈欲望。

员工们心目中有非常明确的奋斗目标，他们到高科技企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。

因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作是一种乐趣，是一种体现自我价值的方式。

１．３工作流动意愿性较强在高科技企业中，企业最有价值的资产是员工的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产却是企业很难拥有和控制的。

由于高科技企业之间人力资源的争夺战，出于对自己就业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动成为目前的普遍现象。

诚然，高科技企业针对员工也应避免过分强调自主带来的负面效应，不能一味地放任自流、而应对工作的速度和质量进行控制。

利用科技创新激励团队

利用科技创新激励团队科技创新是现代社会发展的重要动力，团队是实现创新的基础，激励团队对于促进创新和科技发展至关重要。

如何借助科技创新激励团队？首先，企业需要建立一个开放的创新生态圈，鼓励团队尝试新的科技创新，并提供必要的支持。

其中，技术资源、设备等应当及时向团队提供，以满足团队开展创新活动的要求。

此外，企业还可以组织比赛，鼓励团队针对特定的课题，运用创新理念与新的技术资源，提出最有效的解决方案。

其次，企业需要建立奖励机制，鼓励团队更加敢于尝试，更加注重失败的尝试。

在失败的尝试中，团队可以获得进一步的知识，或者学习到新的技术，在改进时也可以得到实质性帮助。

此外，企业也可以考虑直接员工报酬或其他奖励机制，让他们感受到体面的回报，以激励其探索更多的科技创新。

最后，企业需要构建团队氛围，鼓励他们勇于探索新事物，不断尝试创新，坚持不懈地实践梦想。

企业可以通过定期开展各种聚餐，小活动等方式来提升团队的士气，激发团队的创新精神，鼓励他们继续前行的信心。

总而言之，如何借助科技创新激励团队，企业要开放创新生态圈，建立必要的奖励机制，以及构建一个团结有序的团队氛围，以便促进科技创新，激发团队的创新精神，实现更大的成就。

此外，企业还可以借助互联网技术，进行新的科技创新。

通过建立一个互动式科技创新平台，让团队成员可以在这里进行创新思考，共同完成创新任务。

比如可以建立一个协作平台，让团队成员可以在不同时间、不同地点进行协作，实现更快的创新效率。

此外，企业还可以借助大数据和人工智能技术，通过大规模数据研究，进行精准的科技创新。

有效利用大数据，可以帮助团队更好的洞察社会趋势，更好的把握市场尖端技术，更好的进行科技创新。

虽然借助科技创新激励团队这一概念是相对较新的，但它包含着深层次的意义，可以彰显企业的科技创新理念，为团队成员提供实实在在的支持，从而实现创新的突破。

企业可以根据自身的发展实际，采取有效的措施，借助科技创新激励团队，促进社会发展，实现企业的持续发展。

高科技公司中长期激励计划实施方案

高科技公司中长期激励计划实施方案一、激励目标公司的发展离不开全体员工的共同努力。

通过实施本计划，期望促进达成如下目标：（一）公司战略发展目标。

促进公司长期稳定健康发展，成为一家受员工拥护、受客户欢迎的公司。

具体在业绩方面，要有好的表现；在产品技术、客户支持服务等核心竞争力的形成方面，也要有好的表现。

（二）核心人员的发展目标。

促进公司核心人员的稳定、成长和成功。

核心人员的实际贡献和能力提升对公司来说有着重要的意义，公司的发展离不开核心人员的开拓性和创造性工作，离不开他们的辛勤努力和多做贡献，公司承诺对曾做出和正在做出重要贡献的核心人员在正常薪酬体系外，增加中长期激励。

（三）非核心人员的发展目标。

公司将促进除核心人员之外的其他人员的稳定、发展、能力提升和同样获得事业回报。

公司赞赏他们在本职工作岗位上所曾做出和正在继续做出的扎实贡献，这也是公司发展所不可缺少的重要环节。

公司鼓励他们不断追求并实现个人事业上的更大成就，承诺对他们曾做出和正在做出的成绩给予正常薪酬体系外的专项短期和中长期激励，并为达到规定业绩条件或排名的优秀员工，采取一定方式将他们纳入到与核心人员相同的中长期激励体系。

二、激励计划分类及内容（一）核心人员的动态股权中长期激励计划本计划适用的激励对象是经董事会遴选的公司首批核心人员及今后于事业发展成熟时陆续遴选补增的核心人员、符合条件的优秀员工。

核心人员在核心身份确认后即可参与本计划；符合条件的优秀员工要在前述核心人员的股份动态调整时方可参与（该内容放在非核心人员的激励计划（二）中阐述）。

股份作为一种资源，是按照被激励对象所拥有的各种人力资本的价值因素加以分配的。

单一的价值因素包括：岗位价值、技能价值、个人特质价值、工龄价值、特殊关系价值、累计绩效价值、当期绩效价值、特殊绩效价值等。

一般来说，考虑的价值因素多，并予以合理的侧重，实施效果就更好些。

包括：有利于实现公司战略上的多重目标，平衡不同类员工之间的利益分配，也有利于个人的能力和绩效的全面发展，并同时有利于促进员工之间的团结和谐。

海尔公司的激励案例

海尔怎样对员工进行激励——物质和精神激励相辅相成说起激励机制，许多管理者马上就会想起考核和奖励制度，其实说到底，激励机制就是奖罚制度。

一个企业是否有合理健全的奖罚制度，决定着一个企业的盛衰。

综观目前比较著名的品牌企业，无不是这方面做得都非常好的。

“海尔”集团从一个名不见经传的濒临破产的小企业成为世界一流的大企业，它成功的秘诀就是激励机制的运用和发展。

没有一个企业的激励机制是一成不变的，它必须在发展的基础上再发展，在一些体制上更新再更新。

有数据表明，部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是激励的作用所致。

现在的企业，大部分都建有自己的激励机制体系，这个体系是复杂和庞大的，除了管理制度之外，它还包括诸如超产奖、质量奖、小指标奖、劳动竞赛奖、逢年过节的各种福利、外出疗养、先进生产者的评选等等，它覆盖的范围是多方面的，执行起来也是面面俱到的。

但是这么多的激励制度并不能代表一个企业就可以发展和壮大，正像前面介绍的“海尔”集团，只有建立在科学基础上的激励机制，才能够调动员工的积极性，否则，再多的制度也会成为废纸一张。

下面我就将从几方面叙述一下如何建立科学的系统的激励机制。

3.1 物质激励和精神激励相辅相成物质激励与精神激励作为激励的两种类型，是相辅相承、缺一不可的。

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工积极工作。

它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利、罚款等。

物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。

所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中花，好看却不中用。

有一些企业，因为片面的追求金钱的物质刺激，以至到后来形成了员工干活就要钱，没有钱干不了活的地步，使员工的积极性受到严重的挫伤。

【嘉伦原创】中长期激励案例分享——海康威视项目跟投

【嘉伦原创】中长期激励案例分享——海康威视项⽬跟投⽬前，国有企业实施中长期激励的⽅式主要有三种：国有控股上市公司股权激励、国有科技型企业分红和股权激励、国有控股混合所有制企业员⼯持股；2019年，国资委在（国资产权【2019】653号）《国务院国资委印发<中央企业混合所有制改⾰操作指引>》中，对上述三种形态的国有企业进⾏了综合说明后，提出：“探索超额利润分享、项⽬跟投、虚拟股权等中长期激励⽅式，注重发挥好⾮物质激励的积极作⽤，系统提升正向激励的综合效果”。

2018年9⽉12⽇，国务院国有企业改⾰领导⼩组办公室在杭州海康威视数字技术股份有限公司（以下简称“海康威视”）召开科技型“双百企业”现场交流会。

国务院国有企业改⾰领导⼩组办公室副主任、国资委副主任翁杰明在讲话中提出，要学习对标海康威视等先进企业经验，建⽴市场化的激励约束机制。

海康威视先后实施了员⼯持股和项⽬跟投等机制,吸引了⼤批⾼端⼈才。

（⼀）海康威视基本情况海康威视成⽴于2011年11⽉，由中国电科第52研究所下属的浙江海康信息技术股份有限公司和⾃然⼈龚虹嘉分别出资255万元、245万元，以国有股⽐51%、⾃然⼈股⽐49%的混合所有制形式设⽴。

海康威视拥有视⾳频编解码、视频图像处理、视⾳频数据存储等核⼼技术，及云计算、⼤数据、深度学习等前瞻技术，针对公安、交通、司法、⽂教卫、⾦融、能源和智能楼宇等众多⾏业提供专业的细分产品、IVM智能可视化管理解决⽅案和⼤数据服务。

海康威视从成⽴之初，仅有来⾃52所的28位员⼯，⾄今已发展成为在全球员⼯超过26000⼈，其中研发⼈员和技术服务⼈员超13000⼈的国际领先⾼新技术企业。

作为⾼新技术企业，海康威视在激励约束机制实践中⾃有其⼀套逻辑和⽅法，项⽬跟投就是其中之⼀。

（⼆）海康威视项⽬跟投1、项⽬跟投概况海康威视通过设⽴专业⼦公司⽅式开展项⽬跟投，由海康威视持股60%占控股地位，跟投员⼯通过跟投平台持股40%。

如何处理好长期激励和短期激励

如何解决好长期鼓励和短期鼓励笔者近期为一公司做征询服务，公司旳刘总向笔者感慨：公司人才流动大，本来觉得是公司旳环境不好，目前想来，和公司旳管理体制也是有关旳。

笔者在为公司管理征询过程中，接触过不少让老板头痛旳核心员工流失旳案子，其中员工旳待遇占据了很重要旳因素。

这就波及到了一种公司旳核心员工鼓励旳问题。

从公司旳成长周期而言，在不同旳生长周期应采用不同旳鼓励方略，无论是考虑到钞票流旳控制，还是公司旳长期留人，保持队伍旳稳定，长期鼓励都应当优先选择，但是必须提到旳是，公司采用长期鼓励旳方略是有很大旳风险旳，由于随着公司旳发展壮大，掌握其核心资源且享有长期鼓励旳员工将会对公司旳发展产生重要旳作用。

在公司旳创立初期，往往给以较低旳工资，较高旳短期旳鼓励和较多旳长期鼓励旳承诺，这点很像公司旳销售员，初期旳工资往往很低，但是其拿单后获得旳提成则很可观；对于成长期旳公司而言，完毕初期创业后，需要抓住机遇，增进发展，谋取更多旳利益，因此宜采用长期旳鼓励和短期旳鼓励相结合旳措施，短期旳鼓励在于鼓励员工抓住机遇，推动公司机器迅速发展，而长期旳鼓励在于保持核心员工队伍旳稳定，为公司旳可持续性发展和远景规划注入源源不断旳力量，成熟期旳公司由于公司旳获利能力和运营机制都比较完善，因此，往往采用较高旳基本工资留住人才，通过一定旳短期鼓励增进优秀人才旳脱颖而出，而对于长期鼓励则不那么关怀了。

衰退期旳公司为了稳定军心，挽回颓势，且获利效益又不是较好，极其需要突出团队旳力量，同步由于公司旳获利能力旳削弱，公司旳基本工资往往是很有限旳，但其通过公司旳福利旳增长公司旳向心力和团队旳凝聚力，在有效旳减少成本旳同步实现公司成长旳突破。

一般来说，撇开公司旳长期鼓励不谈，公司旳短期鼓励和基本工资在总体收入中旳比例关乎公司旳风险。

因此，往往在基本工资和长期鼓励旳条件下辅以长期鼓励旳方略。

通过长期鼓励方略旳实行来调节较高旳短期鼓励所面临旳风险，但是，在一般旳经济学原理条件下，还必须注意到公司中旳风险和收益是成正比旳。