创新型高校教师激励机制的构建
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略在高校教师的教学工作中，激励机制是非常重要的。
它可以有效地激发教师的工作热情和积极性，提升教学质量和学生的学习效果。
建立一套完善的高校教师教学工作激励机制显得尤为重要。
本文将探讨一些有效的策略，以及如何建立一个全面的激励机制。
一、设置激励机制的目标和原则在建立激励机制之前，首先需要明确激励机制的目标和原则。
高校教师的教学工作激励机制的目标应该是激励教师持续提高教学水平，不断改善教学效果，激发他们的创造力和热情，以及增强他们的责任感和使命感。
激励机制的设计原则应当是公平、公正、激励效果显著、考评可操作性强等。
二、建立绩效考核体系建立绩效考核体系是落实激励机制的重要基础。
绩效考核应该以教学效果和学生满意度为重点，针对教师的教学水平、教学态度以及对学生的影响力进行全面考核。
应该充分考虑到不同学科、不同课程的特点，设置相应的考核指标和评价标准。
在这一点上，学校可以借鉴国外一些高校的经验，建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
三、设立薪酬激励机制薪酬激励机制是提高教师教学积极性的有效手段之一。
学校可以根据教师的绩效考核结果，制定相应的薪酬激励政策。
对于教学成绩突出的教师，可以给予一定的奖金或者加薪；对于教学效果显著提升的教师，可以给予一定比例的绩效工资；对于在教学研究方面有突出成就的教师，可以给予一定的科研奖金。
通过薪酬激励机制，可以更加明确地激发教师的工作动力，提高他们的工作积极性和敬业精神。
四、建立学术交流与成长机制建立学术交流与成长机制，可以有效地激发教师的学术研究兴趣和创新激情。
学校可以定期组织教师进行学术交流和研讨活动，鼓励教师积极参加学术会议、学术讲座等活动。
学校还可以设立专门的学术研究基金，为教师的学术研究提供支持。
通过这些举措，可以为教师搭建一个良好的学术交流平台，激发他们的学术创新力，不断提升学术研究水平。
五、加强教师培训与成长加强教师培训与成长是建立激励机制的重要环节。
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略随着高等教育的不断发展和进步，高校教师作为整个高等教育体系的重要组成部分，发挥着不可替代的作用。
然而，由于传统的教育教学模式的瓶颈、市场竞争激烈等种种原因，现代高校教师教学工作的激励机制变得更加重要和必要。
本文从高校教师教学工作的实际需求出发，提出了激励策略的一些关键点。
1.差异化激励面对复杂多变的市场，高校教师的工作压力越来越大，差异化的激励方式能够更好地激发教师的工作热情和积极性。
高校可以通过设立更加灵活多样的绩效考核机制，细化教学和科研质量的评价指标，为教师提供差异化的激励奖励，如学术津贴、教学改进奖等。
这种差异化的激励方式能够更好地针对不同类型的高校教师，激发教师的创造性和积极性，同时也满足了教师升迁的期望和需求。
2.教育培训激励高校教师的学科知识和教育技能是直接关系到他们的教学质量和学生的学习效果，因此对于教师的教育培训和提高，是可以作为激励的一种方式。
高校可以设立专项基金，为教师提供教育培训和进修的机会，帮助教师在教育教学、科研等方面不断提高自身能力，从而实现更好的工作表现和更高的职业成就。
3.多元职业发展激励如今，随着市场对高校教育专门人才的需求日益增长，高校教师的职业发展面临着更加多元化的方向和选择。
因此，多元职业发展激励机制就非常重要了。
高校可以优化教师的职业晋升通道，引导教师参与校内、校外的工作和项目，扩展和拓展教师的职业领域和职业影响。
总之，高校教师教学工作激励机制的策略需要结合实际情况，全面考虑不同层次的高校教师需要，并且采取综合性的多元化方案，从不同角度加强对高校教师的激励和支持，以此激发高校教师的工作热情和积极性，提高教学质量和职业发展空间。
高校教师激励机制实施方案
高校教师激励机制实施方案一、背景分析高校教师是培养人才的重要力量，他们的工作质量直接关系到学校的教学质量和学生的学习效果。
然而，当前一些高校教师面临着激励不足的问题，缺乏有效的激励机制，导致教师工作积极性不高，影响了教学质量和学校的整体发展。
因此，建立健全的高校教师激励机制显得尤为重要。
二、目标设定1. 提高教师的工作积极性和创造力，激发其教学热情，提升教学质量。
2. 建立公平公正的激励机制，使每位教师都能获得应有的激励。
3. 推动高校教师的专业发展，促进学术研究和教学改革。
三、实施方案1. 建立多层次的激励体系针对不同层次的教师，建立相应的激励体系，包括薪酬激励、职称评定、科研项目支持、教学成果奖励等，确保激励政策的全面覆盖。
2. 加强教师培训和发展为教师提供各类培训机会，支持教师参与学术交流和学术研究，鼓励教师积极探索教学改革，提升自身的教学水平和学术能力。
3. 强化教学评价和考核机制建立科学合理的教学评价和考核机制，注重教学效果和教学质量，对教学成果突出的教师给予相应的奖励和激励。
4. 加强学术氛围建设打造良好的学术氛围，鼓励教师参与学术讨论和学术活动，促进学术交流和合作，激发教师的学术研究热情。
四、实施保障1. 加强政策宣传和解释对激励机制的相关政策进行全面宣传和解释，让教师充分了解激励政策，增强其参与激励机制的积极性。
2. 健全监督和评估机制建立健全的激励机制监督和评估机制，确保激励政策的公平公正执行，防止激励政策出现滥用和失灵现象。
3. 加强学校领导的支持和推动学校领导要高度重视激励机制的建设和实施，给予必要的支持和推动，确保激励机制能够有效落地。
五、结语高校教师激励机制的建立和实施是一个系统工程，需要全校师生的共同努力。
只有建立健全的激励机制，才能激发教师的工作热情，提升教学质量，推动学校的整体发展。
希望通过本实施方案的落实，能够为高校教师的激励工作提供有力的支持，促进高校教师队伍的健康发展。
试论构建科学有效的高校教师的激励机制
高校实施教师激励机制必须要严格地遵循客观规律 ， 从实际 出发。我们总结其实施 的基本原则主要分为 以下两个方面 ： ２１ 宏 观 方 面 ． ２１１ 经 济 性 原 则 ． ． 我们运用激励机制首先要考虑好收益与成本之 间的关 系， 提 高教师 的薪资报酬 固然能够刺激教师 的工作热情 ， 但与此同时无 法规避 的是成本提高 的现实风 险， 并且在薪资报酬上升到某一高 度之后 ， 这种 刺激力度会相 应削减 ， 导致薪酬 的实际收益 不断减 少 。因此 ， 教师激励 机制的实施必须要尊重经济型原则 。 ２１ 公 平 公 开性 原则 ．２ ． 公平与公开是我们实施高校教师激励制度 的根本 ， 只有做到 了真正 的公平与公开才能够平衡广大教师 的情绪 ， 继而保证队伍 的稳定 。因此 ， 我们必须要 遵循公平公 开的原则 ， 对教师 的激励 要一视 同仁 ， 不搞特殊 ， 暗箱操作 ， 不 必须按照统一的政策标准进 行褒奖 与适度 的责罚 ， 这样 一来才能 够突出机制 的重 要作用 ， 增 强号召力 ， 才能最终实现激励机制的最终 目标 。 ２１３ 整 体性 原则 ． ＿ 高校 的教学科研 成果通 常是 在广大教 师的共 同努力 下得以 完成 的， 因此 ， 团队的力量是不可 以被忽视 的 ， 教师个人的综合能 力无论 有多高 ， 若是没有其 他教师 的献计 献策 ， 没有其他 的教师 的勉励 与帮助 ， 是无法将个 人才能发 挥到极致 的 ， 更无从谈 起科 研成 果 的收益 。因此 ， 我们 实施 激励机 制必须 要遵循 整体性 原 则， 要从 多方面考虑全体教师的根本利益 。 ２１ 民 主性 原 则 ．４ ． 有关 部 门调查显 示 ， 需求层次 方面 ， 多的教师更 侧重于 在 更 受肯定与受尊重上 的需求 ， 特别是那些高校 中的工作骨干和精英 教师在 这方面 的情感 需求更加强 烈 ， 因此 ， 我们开展激励 工作就 必须要 遵循 民主性 原则 ， 充分地尊重 教师 ， 尽可能 的做 到民主管
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略随着高等教育的不断发展，高校教师的教学工作激励机制越来越受到重视。
良好的教学激励机制不仅能够激发教师教学的热情和积极性，更能够提高教学质量，推动高校教学工作的不断改进和发展。
那么，面对当前高等教育的挑战，高校教师教学工作激励机制应该如何制定呢？本文将围绕这一问题展开探讨，以期为高校制定科学有效的教学工作激励机制提供一些参考。
一、建立多元化的激励手段高校教师教学工作激励机制的首要任务是建立多元化的激励手段，通过各种激励手段来调动教师教学的积极性和创造性。
具体来说，可以通过薪酬激励、岗位晋升、专业发展、荣誉认定等多种方式来激励教师的教学工作。
薪酬激励可以通过教学业绩考核来实现，优秀的教师可以获得更高的薪酬报酬；岗位晋升可以通过教学成果、教学评价等来评定，获得晋升的教师可以获得更多的工作机会和权利；专业发展可以通过学术研究、教学课题等来实现，获得专业发展的教师可以获得更多的学术支持和资源；荣誉认定可以通过教学大赛、教学成果展示等来实现，获得荣誉的教师可以获得更多的社会声誉和认可。
通过这些多元化的激励手段，可以有效地调动教师的教学热情和积极性，提高教学工作的质量和效益。
二、建立科学合理的评价机制科学合理的评价机制是高校教师教学工作激励机制的重要组成部分。
只有建立了科学合理的评价机制，才能够客观公正地评价教师的教学工作，为教师提供合理的激励和支持。
具体来说，评价机制应该包括教学业绩评价、教学行为评价、学生评价、同行评价等多个方面，通过多维度的评价来全面了解教师的教学工作情况。
通过对教师的教学业绩进行评价，可以客观地评价教师的教学水平和工作成绩；通过对教师的教学行为进行评价，可以客观地评价教师的教学态度和工作表现；通过对学生的评价进行评价，可以客观地评价教师的教学效果和学生满意度；通过对同行的评价进行评价，可以客观地评价教师的教学水平和专业水平。
通过这些科学合理的评价机制，可以为教师提供客观公正的评价，为教师提供科学有效的激励和支持。
浅析高校教师激励机制的完善与创新
往 复 在 短 时 间 内为 了晋 升 职 称 而 “ 科 搞
研 ” 既 难 有 科 研 上 的创 新 ， 会 对 教 学 ． 也 工 作 造 成 负 面 影 响 另 一 方 面 ． 些 高 校 有
师资 培 养
２１ ０２１
浅析 高校 教 师激 励机制 的完善与创新
刘 宁
（ 津公 安 警 官职 业 学 院 天 津 ３ ０ ８ ） 天 ０ ３２
摘 要 ： 励 机 制 在 高 校 教 师管 理 中起 着 重 要 作 用 。 文 章 分 析 了 高校 教 师 的 需 求 特 点 ， 剖 析 当前 高 校 教 师激 激 在 励 机 制 问题 的基 础 上 ， 出 了调 动 高 校 教 师 积 极 性 的 策 略 ： 鉴 综 合 式 激 励 模 式 ， 内激 励 和 外 激 励 入 手 ， 善 提 借 从 完 评 聘机 制 、 立 合 理 的 绩 效 管 理 模 式 ， 建 设计 出 多 层 次 、 元化 的激 励 措 施 。 多 关 键 词 ： 校 ； 师 激 励 机 制 ； 师需 求 ｉ 高 教 教 激励 策 略
教 师 ．他 们 希 望 学 生 出 类 拔 萃 并 因 此 而 骄 傲 ． 以他 们 不 满 足 于 教 材 的 知 识 量 ， 所 更 喜 欢 将 自己 的独 特 见 解 传 授 给 学 生 ． 开 阔学 生视 野 另 一 方 面 ． 们 引 领 学 术 他
潮 流 ．在 所 研 究 的 领 域 内进 行 点 的基 础 上 ．完 善 和 创 新 激 励 机 制 ．才 能 激 发 教 师 工 作 的
持 续 能 动 性 多样 化 的 物 质 需 求 经 济 基 础 决 定
浅析高校教师管理激励机制的构建
高鹏 飞
（ 京 师 范 大 学 教 育科 学学 院 教 育 技 术 系 ， 苏 南 京 南 江 摘 要 ： 高 校 教 师 的 管理 工 作 中 ， 分 利 用 激 励 理 论 ． 在 充 建 构 激励 机 制 ， 以有 效 地 激 发 广 大 高校 教 师 的 工 作 热 情 ． 可 提 高 工作 效 率和 质 量 。 文 利 用 激励 理 论 ， 分 析 高 校 教 师 的 需 本 在
８ ．％ 。 ５８
激 励 从 字 面 理 解 。 为 激发 、 励 之 意 ， 包 括 激 发 、 励 即 鼓 既 鼓 以 利 益来 诱 导 之 意 ， 包 括 约束 和 归 化 之 意 ． 励 和 惩 罚 是 两 又 奖 种最 基本 的 激 励措 施 。 励 的 两 方 面 含 义 是 对立 统一 的 ， 发 激 激 导致 一种 行 为 的发 生 ， 束 则 是 对所 激 发 的 行 为 加 以规 范 。 约 使
４ １ 定合 理 的 薪 酬 激励 机 制 ．确
励， 以及 这 两 种 激 励 的 结 合 。 物 质 激 励 是 指 通 过 物 质 刺 激 的 手 段 鼓 励 职 工 工 作 。 它 的 主要 形 式 有 ： 激 励 ， 发 放 工 资 、 金 、 贴 、 利 等 ； 激 正 如 奖 津 福 负 励 ， 罚款等。 如 精 神 激励 是 指 采 用 有 效 的手 段 ， 足 人 的 尊 重 、 就 、 满 成 自 我 实 现 等 高 水 平 的 需 要 。精 神 激 励 分 为 荣 誉 激 励 、 就 激 励 、 成 沟 通 激 励 、 与激 励 、 训 激 励 、 业 文 化 激 励 ， 等 。物 质 激 参 培 企 等 励和精神激励要相结合。
浅谈高校教师激励机制的构建
信 息交 流 全 过 程 的激 励 系 统 ， 激 励 机 制 的运 行 模 式 。 这 即 种 激励 机 制 运 行 模 式 ， 从 教 师 进 入 工 作 状 态 之 前 开 始 是 的 ， 穿 于 实 现 组 织 目标 的 全 过 程 ， 括 一 个 过 程 即 双 向 贯 包 信 息 交 流过 程 ， 个 子 系 统 即 环 境 子 系 统 、 素 运 行 子 系 三 因
是 激励 过程 与要 素 的 有 机 统 一 。这 里 ， 者 给 出一 个 基 于 笔
社 会 大 环 境 是 由党 和 国 家 的 方 针 政 策 、 民族 文 化 传 统 和 国 民 的素 质 决 定 的 。 中 华 民族 有 尊 师 重 教 的传 统 美 德 ，
党 和 国 家 确 立 了“ 教 兴 国” 科 的基 本 国 策 ， 立 了教 育 在 国 确
根 据 教 师 个 人 的 兴 趣 、 长 和 能 力 ， 其 提 供 能 充 分 发 挥 特 为 才能的舞台和机会， 不断 创造 条件， 化 教师 的工作 、 并 优 生
活和学术环境 ， 主要包括社会 大环境和高校小环境。 它
信 息 、 励 环 境 、 励 控制 等 各 种 要 素 相 互 作 用 的 结 果 ， 激 激 它
统 中三个操作过程缺一不可 。
（ ） 励 因素 作 用过 程 一 激
验 、 绩 反 映 等 方 式 来 认 识 激 励 信 息 ， 价 、 定 信 息 的可 业 评 断
信度。激励 客体 （ 师） 教 通过 实 施 的激励 因素 ， 如指 示 、 命
令、 目标 、 感 及 其 管 理 控 制 工 作 ， 识 激 励 信 息 。 激 励 主 情 认 体 与 客体 之 间 的信 息 有 效 传 递 ， 成 信 息 流 ， 而 取 得 认 构 从 同 上 的 一致 性 。这 一 过 程 的 任 务 是 高 校 管 理 人 员 了 解 教
浅谈高校教师激励机制的构建
学 校 师 资 培 训 计 划 落 空 ， 有 部 分 大 学 教 授 在 晋 升 教 授 之 前 能 保 还 持 较 好 的工 作 状 况 ， 一 旦 晋 升 后 ， 出现 工 作 动 力 不 足 、 情 不 而 则 热 高 的情 况 。为 解 决 这 些 具 体 问 题 ， 我们 至少 可从 两个 方 面人 手 ： 一 方 面 ， 高 内 在 奖 酬 的 吸 收 力 ， 通 过 工 作 本 身 来 满 足 教 师 自我 实 提 如 现 的需 要或 其 他 较 高 层 次 成 长 需 要 ； 一 方 面 ， 高 外 在 奖 酬 如 工 另 提 资 、 升 等 由 学 校 控 制 的 奖酬 的 吸 引力 ， 加 教 师 的 满 意感 。 提 增 （ ） 三 采取 多种 激 励 形 式 。 教 师 作 为 一 个 特 殊 群 体 ， 于他 们 对
浅 谈 高 校 教 师 激 励 机 制 的 构 建
何 光 红
（ 国海 洋 大 学青 岛 飞 洋职 业 技 术 学 院 ２ ６ １ ） 中 ６１ １
【 摘 要】 高校 教 师作为 高校改 革发展 的主 题 ， 人 才培 养 方 面发 激 励 现 状 的 认 识 和原 因 的分 析 ， 认 为 我
可 以从 以下 几 个 方 面来 完 善 高 校 教 师 激 励 机 制 。 （ ） 一 营造 尊 重知 识 的人 文 环 境 。高 校 要 切 实加 大 对 现 有 优 秀
重要 作 用 ， 此 调 动 高 校 教 师 的 积 极 性 ， 立 和 健 全 科 学 的 激 励 机 制 ， 因 建 成 为 高 校 人 力 资 源 管 理 的 首 要 问题 。本 文 首 先 介 绍 了激 励 的 重 要 性 ， 接 着 阐 述 了 高 校 教 师 激 励 机 制 存 在 的 问 题 ， 后 提 出 了 对 高 校 教 师 进 最
浅谈高校教师激励机制的构建
［ 作者简介］ 杨伟 ， 泉州理工职业学院教师 ， 级 经济师， 大学企业管理硕士研 究生， 中 华侨 福建
［ 中图分类号］ ６ ５ Ｇ ４ ［ 文献标识码 ］ Ａ
泉州，６００ ０ ５－ ０ ２ ０ ７ ７ ２ （０ ００ — １４ ０ ０
浅谈高校教师激励机制的构建
杨 伟
［ 要 ］ 高等院校 管理者必须思考如何更加有效地激励教师工作 的积极性 。 摘 文章从激励机制入手， 讨高校教师激 探 励机制构建的原则 ， 并进一步提 出如何构建高校教 师激励机制 以及 高校教师激励机制的选择与应用。 ［ 关键词 ］ 高校教 师； 激励机制 ； 构建
为特性决定 了师 资对学校 收入分 配政策 高度敏 感， 争取更高层次的收入分配成为其主导需要 ， 并 在 主导需求 的基础上 产生行 动 的动机 及具体 目 标 。因此 ， 校管 理者应 充 分利用 内部 收入分 配政 高 策， 把握学校当期的中心工作 ， 引导教师为学校中 带头人和高层次人才则可实行高额年薪 ；要运用 奖金 的调节作用 ， 以起到褒扬先进 、 鞭策后进的作 用； 要提供教育培训 、 薪假期 、 有 免费旅游等福利 措施来提高教师对学校 的依赖感 、 忠诚度， 使教师
此， 必须将竞争与合作统一协调 ， 大力强化竞争的 虑的是基于生存需要 的经济利益效用 ；其次才是 激励功能 ，以合作的积极姿态弱化竞争的挫伤功 社会地位和情感与尊重需要的心理效用 ；再次是
１４ ５
自 我实现的发展效用 。高校教师从事 的是高层次 的教师的工资福利制度上 ，同时建立一套科学 的
在激励机制的构建过程 中，高校管理者应抱 失 ， 或者改行或辞职 ， 或者进行校外兼职、 教学消 着人性 的观念 ，通过理性化的制度来规范高校教 极 、 师生分数交易等 ， 导致教学质量与效率下降 ， 师的行为， 制度要体现人文关怀 ， 调动教师工作积 影响人才培养质量 ，进而影响高校教育教学工作 极性 ， 谋求管理的人性化和制度化之间的系统平 的开展 。 衡， 以达到有效激励。 高校教师的角色行为特征决定了其为追求真 （ ） 三 竞争与合作平衡 理、不断探索人类未知奥秘的科学精神及投入科 激励机制的构建必须正确处理好竞争与合作 教兴国战略、 提高国民素质的重要使命 。同时 ， 其 的关系， 因为竞争既有激励功能又有挫伤功能。挫 经济行为特性也决定了在教师投入 劳动的过程 中 伤功能主要表现在影 响人际关 系和组 织的凝聚 权衡经济报酬的必然行为 。教师职业与其他职业 力， 从而影响教师的团结和科研过程 中的协作 。因 行为一样 ， 也遵循人类行为 的一般规律 ， 即首先考
教师激励机制措施
教师激励机制措施
1.奖励制度：设立各类奖励，如教师个人和集体奖励、教育教学成果奖、优秀教案奖等，激励教师创新思维和优秀表现。
2.职称评定：建立科学的教师职称评定制度，以鼓励教师提升自身专
业水平和教学能力。
3.培训进修：为教师提供专业培训和进修机会，鼓励他们不断学习和
更新教育教学理念，提高自己的教育教学水平。
4.自主权和话语权：给予教师更多的决策自主权和话语权，鼓励教师
参与学校管理和决策，增强其工作动力和责任心。
5.研究项目支持：向教师提供研究项目的资金和支持，鼓励教师开展
科研活动，提高其科学研究能力和创新能力。
6.成长发展计划：制定个性化的成长发展计划，为教师提供晋升晋级、提高待遇等有利条件，激励其积极努力工作。
7.同事交流和分享：鼓励教师与同事进行教学经验交流和分享，加强
合作学习，激发教师的学习动力和创新思维。
8.薪酬激励：制定合理的薪酬激励政策，根据教师教育教学业绩和贡
献给予适当的薪资提升，激励其积极投入工作。
9.工作环境改善：营造良好的工作环境，提供教育教学资源和设备，
改善教师工作条件，激励其更好地履行职责。
10.荣誉表彰：定期组织评选优秀教师，并在学校内外广泛宣传，提
高教师的社会声誉和职业荣誉感。
以上是一些常见的教师激励机制措施，可以根据实际情况进行灵活组合和操作，以激发教师的工作热情和创造力，提高教育教学质量和水平。
高校教师激励机制的现状反思与创新构想
使 得 高校 原有 的 激励 机制 凸显 出一 定 的 “ 性 ”特 质 ，制 约 着教 师积 极 性 的进 一 步 发挥 。 因此 ，高校 管 刚 理 者 必须 树 立一 种全 新 的 管理 思 想 ，通 过 了解 高校教 师职 业 本 身 的特 点 ，完善 原 有 的激 励 机 制 ，进 而营 造 一 个让教 师群 体能 够得 到 他 们所 偏好 的激 励及 报 酬 的工 作环 境 。
的 需 要 ， 其 存 在 的 问 题 与 弊 端 ，归 结 起 来 主 要 表 现 在
聘 任 制度 、绩 效 考核 、报酬 体 系 和 民主管 理 四个 方 面 ：
１教 师 聘 任 制 度 不 健 伞 。 目前 很 多 高 校 还 沿 袭 着 ． 原来 的 教 师 职 称 评 聘 制 度 ，造 成 了用 人 机 制 的 僵 化 。 由于 职称 评聘 制 度是 “ 次评 定 ，终 身享 用 ” 一 ，并 日 与 ．
高 水 平 的 成 果 ； 另 一 方 面 ，这 种 过 于 细 化 和 绝 对 化 的 量 化 考 核 标 ，导 致 很 多 教 师 在 科 研 卜急 功 近 利 ，互
期 望 的 目标 前 进 的心 理 过 程 。美 国著 名 管 理 学 家 斯 蒂
芬 ・ 宾斯 在 《 织行 为 学》 一 ５ 罗 组 ｝中认 为 ：激 励是 “ 通
相 之 间争 抢 科研 经 费 ，协作 精 神 、奉献 精 神 明显 下 降 。
可 见 ， 基 于 “ 需 设 岗 、优 胜 劣 汰 、合 约 管 理 、严 格 按
■
求 行 为 ，去寻 找 能满 足需 要 的特 定 日标 。
１９ ９ ９年 ， 北 京 大 学 和 清 华 大 学 率 先 进 行 的 校 内 分
高校教师激励机制的瓶颈制约及构建路径——基于人力资源视角的分析
管理教育MA N A GEMENT高校教师激励机制的瓶颈制约及构建路径——基于人力资源视角的分析顾华锋（南京审计学院人事处，江苏南京211815）摘要：人力资源是最主要的生产要素和社会财富，是经济、财富增长的源泉。
人力资源管理理论是现代管理科学理论的重要组成部分。
要突破制约高校教师激励机制的瓶颈因素，实现人力资源管理的变革和创新，使高校教师迅速成长和才尽其用。
关键词：高校教师；人力资源管理；瓶颈制约；构建路径1.人力资源和人力资源管理人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识；是具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和；在一定时间空间条件下现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
人力资源具有如下特点：（1）自有性。
人力资源属于人类自身所有，具有不可剥夺性。
虽然在从事雇佣劳动中，人力资源会阶段性地被雇主所使用，但劳动者仍拥有其终极所有权，这是区别于其他任何资源的根本特性。
（2）生物性。
人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的生命特征、基因遗传等密切相关。
（3）时效性。
人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。
（4）创造性。
人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是“有意识的”，通过其智力活动，具有巨大的创造力，它不仅丰富了人们的生产和生活资料，而且不断增强着人自身的能力。
（5）能动性。
从人力资源开发的角度看，作为主体的人既是被开发、被管理的对象，又是自我开发、自我管理的主体。
（6）连续性。
人力资源除了前述生物学意义上的生产再生产涵义外，还是个连续开发的资源，尤其是智力型人力资源，其使用过程本身也就是开发过程。
人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力资源进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳状态，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使“人尽其才，事得其人，人事相宜”，以实现组织目标。
试论高校教师教学激励机制创新
Ｊ ＲＮＡ ＯＵ Ｌ ＯＦ ＩＮＧ ＮＩ Ｅ Ｉ Ｙ ＯＦ Ｔ Ｍ２ ０ ｏ １Ｎ ． ＪＡ ＸＩＵ Ｖ ＲＳ Ｔ Ｃ ０ ９Ｖ ｌ２ ｏ５
职 称 评 聘 工 作 、 配 制 度 、 学 评 分 教
教育大众化进程的加快 ， 高校之间的竞争也 Ｅ趋加 ｔ
剧 。其 中 ， 作为 高校核 心竞争力 的重 要组成 部分 ， 高 校教师教 学水平 和教学 质量受 到社会 各界 的广泛关
要， 应用相 应 的刺激手段 去激 发其动 机 ， 利用 明确 的 目标 去引导 他们 的教 学 行 为 ， 高 校 的 目标 和教 师 把
提 出 了高校教 师教 学激励机制创
ｉ ｅ ｍｅ ｈ ｎ ｓ ｆｖ ｃ ａ ｉｍ
Ａｂ ｔ ａ ｔ Ｔ ｅａ ｔ ｌ ｔ ｒ ｒｔ ｄ ｔｅ ｓ ｉｎ ｉ ｃ ｃ ｎ ｏａｉ ｎ ｏ ｎ ｖ ｒｉ ａ ｈ ｒ ｉｓｒ ｃｉ ｎ ｉｃ ｎ ｉｅｍｅ ｈ ｎ ｓ ａ ａｙ ｉｅ ｅｅ ｉ ｉｇ ｓｒ ｃ ： ｈ ｒｉ ｅ ｉ ｅｐ ｅｅ ｃｅ ｔ ｏ ｎ ｔｔ ｆ ｉｅ ｓｔ ｔ ｃ ｅｓ ｎ ｔ ｔ ｎ ｅ ｔ ｃ ａ ｉ ｃ ｎ ｈ ｉ ｆ ｏ ｕ ｙｅ ｕ ｏ ｖ ｍ． ｎ ｌｓｓ ｄ ｔ ｘｓ ｎ ｈ ｔ ｐ ｏ ｌｍｓ ｏ ｎ ｖ ｒ ｉ ｅ ｃ ｅ ｉ ｓ ｕ ｔ ｎ ｉ ｃ ｎｉ ｅ ｍｅ ｈ ｎ ｓ ａ ｐ ｅ ｅ ｔｆｏ ｈ ｏ ｍ ｆ ｕ ｉｅ ｓｔ ｅ ｃ ｅ ｓ ｉ ｓ ｕ ｔ ｎ ｉ ｃ ｎｉｅ ｒｂ ｅ ｆ ｕ ｉｅ ｓｔ ｔａ ｈ ￣ ｎ ｔ ｃｉ ｎ ｅ ｔ ｃ ａ ｉ ｙ ｒ ｏ ｖ ｍ ｔ ｒ ｓ ｎ ｒ ｍ ｔｅ ｆｒ ｏ ｎ ｖ ｒｉ ｔａ ｈ ｒ ｎ ｔ ｃｉ ｎ ｅ ｔ ｙ ｒ ｏ ｖ ｍｅ ｈ ｎ ｓ ，ｈ ｐ ｏ ｎｍｅ ｔ ｏ ｋ ｏ ａ ｈ ｒ ｒ ｆｓ ｉｎ ｌ ｉ ｅ ｄ ｓ ｉｕ ｉｎ ｓ ｓｅ ｔａ ｈ ｎ ｖ ｌａｉ ｎ ｓ ｓｅ ａ ｄ ｔｅ ｃ ｎ ｉ ｏ ｆ ｅ ｃ ａ ｉｍ ｔ ｅ ａ ｐ ｉ ｔ ｎ ｒ ｆ ｅ ｃ ｅ ｓｐ ｏｅ ｓｏ ａ ｔ ， ｉ ｒｂ ｔ ｙ ｔｍ，ｅ ｃ ｉｇ ｅ ａｕ ｔ ｙ ｔｍ ｎ ｈ ｏ ｄ ｔ ｎ ｏ ｍ— ｗ ｔ ｔｌ ｔ ｏ ｏ ｉ ｄ ｏ ｒｔ ｎ ｇ ｍｅ ｔ Ｆ ｒｈ ｒ ｏ ｅ ｐ ｔ ｆｒ ｏ ｄ ｔ ｅ ｉ ｎ ｖ ｔ ｎ ｃ ｎ ｅ ｔ ｎ ｏ ｎ ｖ ｒｉ ｅ ｃ ｅ ｓ ｉｓｒ ｃ ｉｎ ｉｃ ｎ ｉｅ ｍｅ ｈ ｎ ｓ ａ ｄ ｃ ａｉ ｍａ ａ ｅ ｎ ． ｕ ｅ ｅ ｔ ｍ ｒ ， ｕ ｏ ｗ ｒ ｈ ｎ ｏ ａｉ ｏ ｃ ｐｉ ｆ ｕ ｉｅｓｔ ｔａ ｈ ｒ ｎ ｔｕ ｔ ｎ ｅ ｔ ｃ ａ ｉｍ ｎ ｏ ｏ 学
论高校教师激励机制的构建
【 基金项 剧 安徽省教 学研 究项 目（ ２ ０ １ ２ ｊ ｙ ｘ ｍ ６ ４ ０ ） 。
【 作者简介】 朱
・
￣（ １ ９ ７ ９ 一 ） ，女 ，江苏盱眙人 ，芜湖职业技 术学院讲 师，硕士 ，从事 高等教育管理研 究。
１ ２ ６・
文化氛围和价值观念 。优厚的待遇并不足以挽 留住优秀的人才 ，良好 的工作环境才是根本 。很多高校 目前
都十分注重培育优秀人才 ，以高薪和高福利来挽留人才 ，却忽视 了良好 的工作环境对他们的影响。对于优 秀的知识分子来说 ，个人的才能是否能够得到发挥 ，是否有 良 好 的工作环境来促使他们个人能力得到展现 ， 学术氛 围是否公正 良好 、积极创新 ，这些都是影 响他们能否安心工作的重要因素。 三、构建高校激励机制的优化策略
第３ ２ 卷第 ３ 期
Ｖ０ ｌ ３２ Ｎｏ ． ３
长春 师 范学 院学 报 （ 人文社 会 科学版 ）
Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ｌ ａ ｏ ｆ Ｃ ｈ ａ ｎ ｇ ｃ ｈ ｕ ｎ Ｎ ｏ ｒ ｍａ ｌ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ （ Ｈ ｕ ｍ ａ ｎ ｉ ｔ ｉ ｅ ｓ ａ ｎ ｄ Ｓ ｏ ｃ ｉ ａ ｌ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ｓ ）
作。 二 、高校教 师激 励 机制构 建 过程 中存 在 的 问题 ・
其一 ，评价机制不严谨 ，容易走极端。 目前 ，我国高校对教师激励机制 的构建 已经非常重视 ，但是仍 然存在着很多问题。在评价机制方面 ，很多高校对于教师工作业绩的评价往往采取上机评议和民主评议两
种方式 ，考核手段单一 、片面 。目前 ，高校对于教师 的评价机制 主要是 以教学科研为导 向的，用教师完成
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略高校教师是高等教育事业的中坚力量，他们的教学工作质量对学生的成长和发展有着重要的影响。
为了激励教师积极投入教学工作，提高教学质量，高校需要建立一套有效的教学工作激励机制。
以下是几个策略：建立科学的评价体系。
教师的工作评价是激励机制的核心，应该根据教师的教学质量、教学效果、教学成果等多个方面进行评价。
评价指标应该具有可量化性和可操作性，能够客观地反映教师的教学水平。
评价过程应该是公正、透明、公开的，避免评价结果受到个人偏见的影响。
提供专业发展的机会和资源。
高校应该积极为教师提供专业培训和学术交流的机会，使他们能够不断提升教学水平。
高校也应该提供必要的教学资源和设施，帮助教师开展教学研究和创新实践。
给予教师一定的薪酬激励。
薪酬是一种重要的激励手段，可以直接激发教师的积极性。
高校可以根据教师的教学工作质量和成果，给予不同层次的薪酬激励，例如通过设立教学成果奖励、教学荣誉称号、绩效奖金等方式进行激励。
第四，加强教学团队建设。
教师的激励不应该是孤立的，而是应该与教学团队的建设相结合。
高校可以鼓励教师参与学科团队和教研团队，促进教师之间的合作和交流。
高校也可以设立教学团队的荣誉称号和奖励措施，以激励团队成员共同努力提高教学质量。
建立良好的工作环境和文化。
教师的工作环境和文化直接关系到他们的工作积极性和创造性。
高校应该营造一个积极向上、彼此尊重、鼓励创新的工作氛围，提供良好的工作条件和待遇，使教师能够全身心地投入到教学工作中。
高校教师的教学工作激励机制应该是多维度、多层次、个性化的，要充分考虑到教师的不同需求和激励因素。
只有建立科学合理的激励机制，才能激发高校教师的工作热情，促进教学质量的不断提高。
构建科学有效的高校教师激励机制【范本模板】
以人为本，构建科学有效的高校教师激励机制南京理工大学周双喜张介放内容提要:构建科学有效的激励机制，充分调动发挥教师的主动性、积极性和创造性,提高学校办学水平,是当前高校改革发展的重点和难点，也是我们高校工会工作者应该开展深入研究的课题和任务。
本文从中外人性假设理论比较出发，基于现代管理学中以人为本的管理思想，梳理出高校教师激励机制中存在的问题，并有针对性地提出了对策和建议。
关键词：以人为本高校教师激励高校教师是大学的核心资源，高校之间的激烈竞争最终实际上是人才的竞争，高水平师资的竞争.正如清华大学老校长梅贻琦所说，“大学者,非大楼之谓也，乃大师之谓也”.坚持以人为本，构建科学有效的激励机制，营造有利于教师成长发展的和谐氛围，充分调动广大教师的积极性和创造性,提升学校办学质量和效益，是当前高校改革发展的重点和难点,也是我们高校工会工作者应该始终关注和开展深入研究的课题和任务。
一、中外人性假设理论比较，突显以人为本管理思想指导下，构建科学有效高校教师激励机制的重要意义所谓人性假设，主要指管理过程中对人性的一种判定，以及据此所提出的管理策略，它是指导开展管理实践的方针.西方人性假设理论以1965年美国著名管理学家雪恩在《组织心理学》一书中提出的经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种假设为代表,强调采用灵活机动的管理方式，充分调动人的积极性.但它偏重于人的先天本性，缺乏对人的社会性的重视和人性的社会实践背景分析，忽视了不同社会经济制度、社会关系和历史文化对人性的影响和制约，导致在管理实践中其所倡导的策略方针往往难以奏效。
中国儒家管理文化中的人性假设可以概括为“道德人”假设，主要有两种学说,即孟子的性善论和荀子的性恶论.但两种学说均把道德人格的完善作为人生追求的根本,其管理主张是道德管理。
“天行健，君子以自强不息;地势坤，君子以厚德载物”就是儒家管理精神的高度概括。
它强调“修身安己”、“表率垂范”，以自身人格修养、率先垂范为手段，以情感为中介对个体进行激励。
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略1. 引言1.1 背景介绍教师是高校教学的中坚力量，他们的教学水平和工作热情直接影响着学生的学习效果和整体教育质量。
目前在高校教师教学工作激励机制方面存在一些问题和挑战。
传统的教师激励方式单一，缺乏灵活性和针对性，难以满足不同教师的需求和动机。
部分高校存在着教师待遇不公、评价体系不健全等问题，导致一些教师缺乏积极性和创造力。
社会的不断发展和高校教育的改革也给高校教师教学工作激励机制的建设提出了新的要求和挑战。
为了更好地激励高校教师，提高他们的教学水平和工作积极性，建立科学有效的教学工作激励机制是非常必要的。
通过对当前高校教师教学工作激励机制的现状进行深入分析，探讨建立激励机制的重要性，提出相应的激励策略和实施途径，并对激励机制的效果进行评估，可以为高校教师教学工作的提升和高质量教育的实现提供理论和实践参考。
【200字】1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨高校教师教学工作激励机制的策略，旨在提供有效的激励方式，促进教师的教学积极性和创造力，提高教学质量，推动高校教育教学工作的发展。
通过分析现有的激励机制现状，探讨建立激励机制的重要性，明确建立激励机制的策略，提出激励机制的实施途径，以及对激励机制的效果进行评估，旨在为高校教师教学工作激励机制的改进提供参考和借鉴，推动高等教育教学质量和水平的不断提高。
2. 正文2.1 高校教师教学工作激励机制现状分析在当前高校教育领域，教师教学工作激励机制存在着不少问题和挑战。
传统的人事管理模式仍然占主导地位，教师的评价和晋升主要依靠学术成果和科研能力，对教学工作的认可和激励相对较少。
这导致一些教师只注重科研，忽视教学，影响了教学质量。
教师的激励方式单一，主要是通过涨工资或加班费来激励教师，缺乏多样化和个性化的激励方式，难以激发教师的工作热情和创造力。
部分高校存在着激励不公平的问题，一些教师因为不同学科或职务而获得不同的激励待遇，引发了内部矛盾和不满情绪。
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组 织 所 倡 导 的价 值 观 、 织 的 奖 酬 内 容 、 效 考 核 标 准 和 行 组 绩
一
自由全面地发挥 ， 让教师真正找到 自己生命 的价值 。首先每
所高校都必须确立 以创新 为精 神骨架 ， 既符合其社 会使命
又具有鲜 明特色 的办学理念 ， 并使之成 为学 校一 以贯 之的传 统 。其 次 ， 传统 的教育管 理体制 中 ， 在 学校对教 师 的管理往
为规范 等 ； 而教师个 人则要 把 自己的能力 和特 长 、 个人 的各 方 面要求 和打算 恰如其分地表达 出来 ， 同时教 师要把组 织对
往是 以事而不是 以人 为中心的 ， 教师 的一切 工作 围着 教学计 划转 ， 种有 形无 形 的条条 框框 ， 各 使教 师无 暇创 新 、 无力 创 新、 不善 于创新 。因此 ， 要孕育创新人 才 ， 必须 突破 条条框 就 框， 为创新 营造一个 自由的学术气氛和宽松 平等 的学 术生态 环境 。最后 ，围绕 教师对工作 自主性 的要 求 ， 加重视 发挥 更
反馈子 系统 ， 在此基础上加入创新 因素 ， 构建 了创新 型高校教 师的激励机 制。
［ 关键 词 】 创新型教师 激励机制 激励因素
［ 中图分类号］ ６２０ 文献标识码］ ［ Ｇ ４． ［ Ａ 文章编号 ］ ７ — ４３２０） — ０１ ０ １ ２ ３７｛ ８１ ０７ — ３ ６ ０ １
一
７１ —
刈
把
飘 再计 氕
并付 诸行动 ； 师则采取 适 当的工 作态 度 、 当的行 为方式 教 适 开始努力工作 。然后是绩效评 价工作 ， 员工 已经取得 的成 对
研不仅仅使教学 的内容不断深化 ， 更主要 的是将教师 调整到
一
种较好 的创造状态 。
果和工作进展及 时进行 评价 ， 以便管理 者和员工 双方再作适
豕 口 吧八 亍 Ｔ Ｕ
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１ 如、队 １ ７ １７ ， 口 １１ 铂， Ｊ ．
创新型高校教师激励机制的构建
刘 艳
（ 中国海洋 大 学青 岛学 院 ， 山东 胶 州 ２ ６０ ） ６３０
［ 摘 要］ 全过程激 励系 统包 括一个过程即 双向 信息交流过程、 三个子系 统即 环境子系 因 统、 素运行子系 激励效果 统、
开 国家宏观政 治经济体制的改革 ， 离不 开 国家创 新体系 的建 立和完善 。就我 国的实 际情 况而言 ， 如何使政府 更加遵循 高
三、 因素运 行子 系统
此子系统包括三个过程 ， 首先 是高校管 理人员根 据教师 个人 的特长 、 能力和素质 以及工作意 向给他 们安排适 当的 岗 位 ， 出适 当的努力 目标 和考 核办 法 ， 提 采取适 当 的管理方 式
双 向信 息 交流 过程
要， 是管 理体 制改 革 、 模式 和 机制 创新应 重 点解 决 的问题 。 高校小环境是创新 型教师成 长的土壤 ， 是创 新型教师 的理想
一
、
此过程包括 激励 主体对 激励信 息 的获得 和对 激励信 息
的选择两个 阶段 。激 励主 体主要 通过 心理 观察 、 绪体验 、 情
家园 。适宜的校园环境包括 ： 具有鲜明特色 的办学理 念和传 统 ， 重教 师个性 、 尊 自由民主 的管理风 格 ， 奋发进取 、 实创 求 新 的学风 ， 时间充裕 、 空气清新 、 景物宜人的生态环境 。 教育管理 的工作 ， 以最大限度地让 每位教师把 生命的 要
潜能变为现实 ， 使每个教师的个性和特点在 教育工作 中充分
权， 自主选 择题 目， 自主组织 队伍 ， 经过 自由组合 ， 挑选 自己 的成 员 、 领导 ， 定其 工作 分 工和 程序 ， 成 自我管 理式 团 确 形
队。通过 这一切 ， 学校把 对人 的关 注 、 的个 性释放 和人 使 人 的 自主性需要 的满足放在前所未 有的中心地位 ， 实现 真正意
等教育 的发 展规 律 ， 更加有效 地促 进高等学校 确立 自主办学
地位 ， 形成 自我发展 、 自我约束的机制 ， 主动适应 社会发 展需
［ 收稿 日期 ］０ ８ ５ ７ ２ ０ —０ —０ ［ 作者简介 ］ 刘 艳（ ９２ ， 中国海洋大 学青 岛学院公 共课 教学部 ， 师。 １７ ～） 女， 讲
应性调整 。最后是根据年终 的绩 效评 价进行 薪酬分配 ， 这一 步 的工作是在年终进行 的 ， 教师要配合 管理人员 对 自己的工 作成绩进行评价 并据 此获 得组织 的薪 酬资 源。这个 子 系统
中三个操作过程缺 一不 可。
业绩反 映等方式来认 识激励信息 ， 评价 、 断定信息 的可信度 。 激励客体 （ 教师 ） 通过 实施 的激励 因素 ， 如指示 、 令 、 命 目标 、
情感及其管 理控 制工作 ， 认识 激励 信息 。激励 主体与客 体之
间的激励信 息有 效传 递 ， 成信 息 流 ， 而取 得认 同上 的一 构 从 致 陛。这一步骤 的任务 是高 校管 理人员 了解 教师 的个人 需
教师在工作 自主和 创新方 面 的授权 ， 提倡 自主管理 ， 过授 通
自己的各方 面要 求 了解 。在 此基 础上 高校管 理者 要为 教师
创 造 一 个 良好 的 环 境 子 系 统 。
二 、 境 子 系统 环
高校教 师激励机制环境子系统 ， 是指 国， 为其提 供能 充分 发挥 才能
的舞 台和机会 ， 并不断创造条件 ， 优化教 师的工作 、 生活 和学
术环境 ， 它包括社会大环境 和高校 小环境 。社会 环境是 由党
和 国家 的方针政 策 、 民族文化传统 和 国民的素质决定 的 。高
义上 的人本管理 。这样 ， 教师的创新型人格才能得 以塑造 。
校创新型教师是国家创新型人才的一部分， 他们的成长离不