2017年电大年电大组织行为学形成性考核册答案

王安电脑公司⑴根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？通过对案例的阅读、分析，王安在公司的管理过程中始终以尊重、理解、信赖为前提。

他在管理过程中不是以指挥者的身份，而是从侧面给予支持和帮助。

在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实现自我控制，让组织成员与管理和决策，并共分享权利。

他相信员工的自我管理，个人需要与组织要求是一致的。

根据以上分析，王安应该属于以麦格雷戈为代表提出的Y理论人性，即自我实现的人性假设。

⑵如果用M(积极性的高低)=E(期望值)•V(效价)来表示王安激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系？根据弗洛姆的期望理论M＝VE “M”：表示寂静性的高低，动机的激发力量。

在王安电脑公司充分表现为王安的成功激励，使每个员工对工作的积极性都非常高。

“V”表示期望值，即王安对公司利益和对员工作出贡献的期望，还有员工在公司可以一展所长实现自我价值的期望，这些表现值都很高。

“E”表示效价，即对王安和员工来讲工作所具有的价值。

在这三者中，三个都是变量，M员工的积极性是一个随时变化的量；V目标效价随时变化：E不同时期不同目标，也随时变化。

E代表目标。

即组织目标、组织所期望获得的期望值正确处理三者关系。

调动M提高V增大E；要注意若一者为0，即所有值都为0。

同时注意处理好三方面的关系：个人努力与绩效的关系、绩效和组织奖励的关系、组织奖励和满足个人需求的关系。

研究所里来了个老费案例分析1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。

老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。

老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。

季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。

2、季老对这样的部下应如何管理？季老对老鲍的管理应是：a进一步满足老鲍进行课题研究的需要和兴趣。

在研究中创造条件使他的积极性、创造性得到进一步的发挥；b明确老费在本课题中的角色地位，这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究，消除老鲍心里中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力；c针对老鲍搞好课题研究想提拔的期望，要继续对他进行鼓励，对他进行正确的价值观和人生观的教育和培养；d从起居生活上进行关心，在心理上多多沟通，减少不必要的误会；e要求老鲍要依靠老费，发挥他在此课题中的聪明才智。

季老对老费的管理应是：a加强价值观、人生观教育，明确其在课题研究中的角色地位，在老鲍代领下，充分发挥自己的聪明才智；b在生活上多多关心，为他发挥作用创造条件；c明确经济机制。

3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？1958年社会心理学家海德提出“平衡理论”：当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡；反之，当个体单元的认知对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态。

这中不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满情绪。

人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一个平稳状态。

海德就是从这个观点出发，提出了“平衡理论”。

本案例中的季老，首先应明确老鲍在课题研究中的角色地位，老费是配合老鲍工作的，老鲍是课题的领导，以消除他心理上由于老费加入而产生构成对自己地位构成威胁的心理压力。

其次，积极配合老鲍工作，要人给人，要物给物，积极为老鲍研究工作创造条件，提高老鲍对工作本省的兴趣。

再次，应多多从工作生活中关心老鲍，给予他足够的鼓励和必要的关怀，经常沟通消除不必要的误解。

北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长1、本人分析的观点：(40分)答：北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地来结合起来，这就是我们国内公司同上面“固定工资还是佣金制”那个案例里的中日合资公司，在激励问题上的不同做法。

中日合资公司他只考虑了成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。

当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体分析。

2、记录同学发言(网上讨论者此处粘贴小组讨论记录，30分) 1、徐志逸同学（只要求记录主要观点）：从本文中我觉得公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房政策，让小苗产生了一种强烈的知足感和归属感。

2、李辰维同学（只要求记录主要观点）：从本文中我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学有所用。

3、陈萍同学（只要求记录主要观点）：从本文中我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。

4、张俐敏同学（只要求记录主要观点）：从本文中我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点，充分地认识到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。

5、张恩良同学（只要求记录主要观点）：从本文中激励是一柄双刃剑，用得好，就会促使人才留下来，用不好，就会伤害人才的自尊心，起到适得其反的作用。

每个人才都有希望别把自己看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。

因此，激励人的重点应该放在肯定上。

组长归纳总结，并代表小组将结论在全班或网上发布：(网上讨论者要在此粘贴小组公布的结论，30分)案例中小苗的成长过程充分说明，激励方式应因人、因地、因时而制宜，人的特质千差万别，领导者应采用最适宜的方式来进行激励，而不是一味照搬，失去了激励应有的效果。

人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更需要的是尊重、自我实现、成就感，而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进。

如何激励员工，小苗成长的案例反映出该企业在管理中采取激励员工的方法是成功的，是可行的，要让员工为企业努力工作，在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。

薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。

特别是精神上的满足，同时激发出他们的工作热情和干劲，提高工作效率。

一、向他们描绘远景。

领导者既要让下属了解工作计划和目标，又要看到他们自己努力的成果员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈强，越能专心投入工作。

二、授予他们的权力。

一是让员工明确授权的权责；二是一旦授权，就应放让他们去干，关系建立在相互信任上，提高自主性和能动性。

三、“赞赏”，是最好的激励赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。

给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。

除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。

四、“倾听”员工意见，共同参与决策倾听和讲话一样具有说服力。

主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。

当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。

爱通公司里的员工关系答：1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。

沟通是指人与人之间的交流，即通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和感情等方面的交流，来取得相互之间的了解，以及建立良好的人际关系。

冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾 2、威恩解决矛盾的方法是可行的。

威恩先是使用了拖延的办法，结果失败了。

转而使用了转移目标和教育的方法。

这些都是群体冲突里的冲突处理办法，最后成功的把目标转移到马德身上，并促进明娟和阿苏之间的沟通信息，协调认知，取得相互之间的谅解。

3、人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。

是人们依靠某种媒介，通过个体交往形式的信息和感情、能量和物质交流的有机渠道。

人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。

对于本案例的启发是：在处理人与人的关系中建立平等、互助的社会关系，不仅能有力的推进人们的生产、工作和学习，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展，对推进和谐社会建设也有重要的作用；在组织中，改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。

我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。

红旗轻工设计院问题：1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。

答：1、由于程序缺乏公平，刘工缺乏管理能力，既想用权又想避免矛盾，引发冲突；又由于小组里形成以王工为首的非正式群体，带来工作效率的下降，最后刘工放任自流，让非正式群体占据主导地位2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。

刘工的个人素质特点：刘工能力不弱，缺乏创新。

3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。

5、这个案例对你有哪些的启示？如何认识领导者权力的来源？3、王工个人素质特点：比较清高自负，群众基础不太好。

4、院长领导风格特点：管理风格是独裁式的管理，有方法和手段，任命刘工是他的意见，在设计院任务分派上不应该缺乏沟通，不应该缺乏程序公平。

5、红旗轻工设计院是一个走向市场、知识性员工聚集的企业，这样的企业要求自身的独创能力比较强，要求独立意识比较高，这样的企业寻求彼此尊重，寻求平等的支撑系统，企业尊重知识、人格和发明创造，对软环境比对硬环境要求更高，这与其他技术含量低的企业的管理要求是不一样的。

我认为要任命设计室负责人，必须跳出设计院公开招聘，原因是：领导风格适应企业性质，能够真正做到程序公平；避免非正式群体的消极作用；掺沙子，打散原有人事结构，能够使企业内部互相沟通。

选择一个你比较熟悉的企事业单位，对它的主要领导者进行一次访问１、名称：汕头市盛辉物流有限公司。