国有企业隐性激励效率评价指标体系研究
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理 人 并 未受 到 明文 规定 的合 约 限制 ， 而是 个人 理 性 分 析 后采 取有 助于企 业 和个 人 发展 的行 为方式 。
（ 二） 隐性 激励 的分 类
控制 权 收益 与管 理 人 员 对 控 制 权 的使 用 密 不 可 分 。 只有 拥 有 控 制权 的 企业 家 才 能 享 受 控 制权 收益 。具体 而言 ， 由控 制权 带 来 的收 益包 括 权力 和 自我 实 现带 来 的满 足感 ， 可享 受 到 的有形 或 无形 的 在 职消 费 ， 以及 通 过 资源 的使 用 和转 移 而带 来 的个 人 好处 等 等 。事实 上 ， 具有 类 似 工资 报酬 的经 理人
时期 内的经 营者个 人经 济 收益 的最 大化 。
３ ． 控 制权 收 益
劣汰 ” 的市场竞争法则使得代理人努力工作 ， 改善 企业业绩 以求得企业生存空 间。来源于企业 内部 劳动力市场 的隐含契约性激励往往 与企业 内部各 种 非 正式 制度 安 排 （ 企业 惯 例 和企业 文 化 ） 相关 ， 代
研究证明 ， 物 质等 显性 激 励 的效 果 短 期 内 比较
。 一
合 理 有 效 的 激 励 机 制 可 以 最 大 限度 地 激 发 员 工 的 积 极性 和 主动 性 。激 励 机 制 的设 立 要 与 企 业 制度相契合 ， 因人 而 异 ， 采 取 不 同 的激 励 方法 达 到 实 现 组 织 目标 的 目的 。 而 隐性 激 励 主 要 是 由外 部 市 场 竞 争 性 激励 和 企业 内部 劳 动 市 场 隐 含 契 约性 激 励 组 成 。市 场对 企 业 经 理 人 员 产 生 的 隐性 激 励 效 应 主 要 来 自于市 场竞 争 带 来 的 激 励 功能 。 “ 优 胜
有 强 烈 成 就 动机 的企 业 家 往 往 更加 关 注解 决 问题
过程中的乐趣 ， 成功带来 的满足感甚至 比最终获得
的物 质 奖 励更 重 要 。 因此 ， 对 于企 业 代 理 人来 讲 ，
【 关键词 】 国有企业
隐性激励
评价指标体系
【 中图分类号］ Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２
隐 性 激 励 基 本 理 论 与 绩 效 的 联 系 以及 我 国 国有 企 业 隐性 激 励现状 的基础上 ， 运 用层 次 分 析 法 ， 构 建 了 国有 企 业 隐 性 激 励 效 率 的 三 级评 价 指 标 体 系。
企 业 家 具 有 追 求 较 高 成 就 的特 质 。这 种 特 质 使 得企 业 家更 希望 将 事情 做 得完 美 ， 追 求精 益求 精 的结果 。 正 如美 国著 名 教 授戴 维 ・ 麦 克 利 兰所 言 ，
（ 三） 隐性 激励 与绩 效的联 系
国有企 业 隐 性激 励 效 率 的评 估 能够 帮 助政 府 、 企 业 本 身 和 社 会 公 众 了解 和 掌 握 激励 制度 的设 计 是 否合 理 、 资 源 是否 得 到有 效 利用 、 效果 是 否显 著 ， 发现 问题并进行 改进 ， 从 而 促 进 企 业 长 期 健 康 发
方面 ， 高层 管 理人 员期 望 通 过 目前 的经 营业
绩 成就 来 建立 个人 良好声 誉 ， 从 而得 到 有更 好 的雇
佣 机 会 和 获 取更 大 的控 制 权 ； 另一 方 面 ， 在 升 迁无
望 的情 况 下 ， 管 理人 员 会 在 有 利 机会 来 临 时 ， 一 次
性 地 把 已经 积 累起来 的好声 誉 用尽 ， 从 而 实现 一定
１ ． 成就 动机
在控制权 的使用及相应 收益 的获 取上 明显不 同。 这 显 示 出控 制权 收益 的不 确 定 性 。而 控 制权 收益
７ ８
２ ０ １ ５ 年第 ０ ７ 期
墨 落 商 桫拎
的 高 低 直 接 决 定 了经 理 人 对 控 制 权 的重 视 程 度 。 控制 权 收益越 大 ， 经理 人对 控制 权越 重视 。
两 骧 商 桫
国有 企业 隐性 激 励效 率 评价指 标体 系研 究
向昌立 曹汉 利
（ 中南 财 经政 法 大 学 会 计 学 院 ）
【 摘 要】 在国有企 业薪酬改革的大 背景 下 ， 隐性 激励 作
为 国企薪酬激励体 系中不可或缺的一部 分， 其能否被有效运 用， 这对 于国有企 业的绩效 而言具有重要影响。本文在介 绍
做 出一 番 事 业 的心 理 特 质 使 得 ， 带来 隐性 激励作 用 。
一
、
隐性激 励 的基本 理论及 与绩 效 的联 系
一
（ 一） 隐性 激励 的概念
２ ． 声誉机制 声 誉 机 制 是 对 企 业 经 营者 重要 的 隐性 激 励 之
三、 国有 企业 隐性 激励 评价 指标体 系设计
（ 一） 国有企 业隐性激励评价指标体 系的构 建
原 则
业管理人员行 为长期化 ， 增强对企业 的归属感 。因 此， 内部 职位 晋 升 带来 的利好 因素 能够 满 足管 理 人
员 自我实 现 的需 要 ， 进而 产生 较 明显 的激励 效果 。
４ ． 职位 晋升
场并不完善 ， 经营者由政府部门指派 ， 不存在 良性的 竞争机制 ， 从而使得国有企业的经营者不存在“ 替代 威胁” ， 他们 认 为努力 工作还 不 如在位 “ 捞 上一把 ” 的 效用水平高 ， 使得声誉和职位晋升机制难 以发挥作
用。
较 高 的职 位 意 味着 更 大 的权 力 以及 更 丰厚 的 货 币待 遇 ， 获 取 职位 晋 升是 内部 劳动 力 市场 中的重 要 隐 性 激 励 因素 。短 期 雇 佣 人 员 与 企业 之 间 的 劳 资 博 弈具 有 一次 性 和短 期 性 的特 点 ， 而 高层 管 理 人 员 等 长期 雇佣 人 员 则更 注 重 长期 发展 ， 这将 鼓励 企
（ 二） 隐性 激励 的分 类
控制 权 收益 与管 理 人 员 对 控 制 权 的使 用 密 不 可 分 。 只有 拥 有 控 制权 的 企业 家 才 能 享 受 控 制权 收益 。具体 而言 ， 由控 制权 带 来 的收 益包 括 权力 和 自我 实 现带 来 的满 足感 ， 可享 受 到 的有形 或 无形 的 在 职消 费 ， 以及 通 过 资源 的使 用 和转 移 而带 来 的个 人 好处 等 等 。事实 上 ， 具有 类 似 工资 报酬 的经 理人
时期 内的经 营者个 人经 济 收益 的最 大化 。
３ ． 控 制权 收 益
劣汰 ” 的市场竞争法则使得代理人努力工作 ， 改善 企业业绩 以求得企业生存空 间。来源于企业 内部 劳动力市场 的隐含契约性激励往往 与企业 内部各 种 非 正式 制度 安 排 （ 企业 惯 例 和企业 文 化 ） 相关 ， 代
研究证明 ， 物 质等 显性 激 励 的效 果 短 期 内 比较
。 一
合 理 有 效 的 激 励 机 制 可 以 最 大 限度 地 激 发 员 工 的 积 极性 和 主动 性 。激 励 机 制 的设 立 要 与 企 业 制度相契合 ， 因人 而 异 ， 采 取 不 同 的激 励 方法 达 到 实 现 组 织 目标 的 目的 。 而 隐性 激 励 主 要 是 由外 部 市 场 竞 争 性 激励 和 企业 内部 劳 动 市 场 隐 含 契 约性 激 励 组 成 。市 场对 企 业 经 理 人 员 产 生 的 隐性 激 励 效 应 主 要 来 自于市 场竞 争 带 来 的 激 励 功能 。 “ 优 胜
有 强 烈 成 就 动机 的企 业 家 往 往 更加 关 注解 决 问题
过程中的乐趣 ， 成功带来 的满足感甚至 比最终获得
的物 质 奖 励更 重 要 。 因此 ， 对 于企 业 代 理 人来 讲 ，
【 关键词 】 国有企业
隐性激励
评价指标体系
【 中图分类号］ Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２
隐 性 激 励 基 本 理 论 与 绩 效 的 联 系 以及 我 国 国有 企 业 隐性 激 励现状 的基础上 ， 运 用层 次 分 析 法 ， 构 建 了 国有 企 业 隐 性 激 励 效 率 的 三 级评 价 指 标 体 系。
企 业 家 具 有 追 求 较 高 成 就 的特 质 。这 种 特 质 使 得企 业 家更 希望 将 事情 做 得完 美 ， 追 求精 益求 精 的结果 。 正 如美 国著 名 教 授戴 维 ・ 麦 克 利 兰所 言 ，
（ 三） 隐性 激励 与绩 效的联 系
国有企 业 隐 性激 励 效 率 的评 估 能够 帮 助政 府 、 企 业 本 身 和 社 会 公 众 了解 和 掌 握 激励 制度 的设 计 是 否合 理 、 资 源 是否 得 到有 效 利用 、 效果 是 否显 著 ， 发现 问题并进行 改进 ， 从 而 促 进 企 业 长 期 健 康 发
方面 ， 高层 管 理人 员期 望 通 过 目前 的经 营业
绩 成就 来 建立 个人 良好声 誉 ， 从 而得 到 有更 好 的雇
佣 机 会 和 获 取更 大 的控 制 权 ； 另一 方 面 ， 在 升 迁无
望 的情 况 下 ， 管 理人 员 会 在 有 利 机会 来 临 时 ， 一 次
性 地 把 已经 积 累起来 的好声 誉 用尽 ， 从 而 实现 一定
１ ． 成就 动机
在控制权 的使用及相应 收益 的获 取上 明显不 同。 这 显 示 出控 制权 收益 的不 确 定 性 。而 控 制权 收益
７ ８
２ ０ １ ５ 年第 ０ ７ 期
墨 落 商 桫拎
的 高 低 直 接 决 定 了经 理 人 对 控 制 权 的重 视 程 度 。 控制 权 收益越 大 ， 经理 人对 控制 权越 重视 。
两 骧 商 桫
国有 企业 隐性 激 励效 率 评价指 标体 系研 究
向昌立 曹汉 利
（ 中南 财 经政 法 大 学 会 计 学 院 ）
【 摘 要】 在国有企 业薪酬改革的大 背景 下 ， 隐性 激励 作
为 国企薪酬激励体 系中不可或缺的一部 分， 其能否被有效运 用， 这对 于国有企 业的绩效 而言具有重要影响。本文在介 绍
做 出一 番 事 业 的心 理 特 质 使 得 ， 带来 隐性 激励作 用 。
一
、
隐性激 励 的基本 理论及 与绩 效 的联 系
一
（ 一） 隐性 激励 的概念
２ ． 声誉机制 声 誉 机 制 是 对 企 业 经 营者 重要 的 隐性 激 励 之
三、 国有 企业 隐性 激励 评价 指标体 系设计
（ 一） 国有企 业隐性激励评价指标体 系的构 建
原 则
业管理人员行 为长期化 ， 增强对企业 的归属感 。因 此， 内部 职位 晋 升 带来 的利好 因素 能够 满 足管 理 人
员 自我实 现 的需 要 ， 进而 产生 较 明显 的激励 效果 。
４ ． 职位 晋升
场并不完善 ， 经营者由政府部门指派 ， 不存在 良性的 竞争机制 ， 从而使得国有企业的经营者不存在“ 替代 威胁” ， 他们 认 为努力 工作还 不 如在位 “ 捞 上一把 ” 的 效用水平高 ， 使得声誉和职位晋升机制难 以发挥作
用。
较 高 的职 位 意 味着 更 大 的权 力 以及 更 丰厚 的 货 币待 遇 ， 获 取 职位 晋 升是 内部 劳动 力 市场 中的重 要 隐 性 激 励 因素 。短 期 雇 佣 人 员 与 企业 之 间 的 劳 资 博 弈具 有 一次 性 和短 期 性 的特 点 ， 而 高层 管 理 人 员 等 长期 雇佣 人 员 则更 注 重 长期 发展 ， 这将 鼓励 企