企业员工流失研究综述
关于公司人员流失的调查报告
关于公司人员流失的调查报告一、引言人员流失是企业管理中的一项重要指标，直接关系到企业的稳定发展和竞争力。
本调查报告旨在分析公司人员流失的原因、影响以及可能的解决方案，为公司管理层提供参考和决策依据。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，针对公司全部员工进行了匿名调查。
共发放了500份问卷，并成功收回了420份有效问卷，回收率达到84%。
三、调查结果根据调查结果，得出以下结论：1. 员工流失率公司员工流失率较高，占总员工数的15%。
其中，离职员工中有35%的人曾在公司工作不到一年时间。
2. 主要原因根据调查结果，员工离职的主要原因如下：a) 薪资待遇不满意：35%的离职员工表示薪资待遇是离职的主要原因之一。
他们认为自己的工作贡献没有得到应有的回报。
b) 缺乏晋升机会：25%的离职员工认为公司缺乏晋升机会，无法满足他们的职业发展需求。
c) 工作压力过大：15%的离职员工表示工作压力过大，无法平衡工作与生活，导致离职。
d) 职业发展受限：10%的离职员工表示公司没有提供培训和发展机会，导致他们无法提升自己的职业能力。
3. 影响因素员工流失对公司的影响主要体现在以下几个方面：a) 人力成本增加：员工离职需要招聘和培训新员工，导致人力成本增加。
b) 工作效率下降：新员工需要一定时间适应工作，导致工作效率下降。
c) 团队稳定性降低：员工流动频繁会导致团队稳定性降低，影响团队协作和沟通。
d) 品牌形象受损：员工流失会对公司的品牌形象造成一定的负面影响。
四、解决方案针对员工流失问题，我们提出以下解决方案：1. 加强薪资福利体系：提供具有竞争力的薪资待遇，建立完善的福利制度，激励员工的工作积极性和归属感。
2. 提供晋升机会：建立科学的晋升通道，为员工提供广阔的职业发展空间，激励他们在公司内部寻求晋升。
3. 平衡工作与生活：合理分配工作任务，提供灵活的工作时间安排和假期制度，帮助员工平衡工作与生活。
4. 提供培训和发展机会：建立健全的培训体系，为员工提供持续学习和成长的机会，提升他们的职业能力和竞争力。
企业员工流失研究综述
织中存在过高的主动流失对组织是不利的， 比如组织中的人 力资源规划变的很难执行。因此， 相对于被动流失而言， 主 动流失是公司进行员工流动管理的重点， 也得到了更多研究 者的关注。 二、 关于影响企业员工流失的因素研究 关于影响员工流失的因素， 许多学者从不同的角度进行 了研究， 著述很多。 Bevan(1987)认为， 对于员工流动， 公司内 部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流动， 而 且， 员工作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容 易程度。Trancey (2000) 认为， 员工之所以跳槽， 首先是企业 对他们不信任， 他们对自己的工作没有自主权； 其次是工作 条件差， 而工作要求又很高； 最后是报酬低。 Ham and Griffeth(1995)对这个问题进行研究， 发现了几 个与工作流动率密切相关的因素， 包括： 1.性别； 2.年龄； 3.家 庭负担； 4.对工作的满意度； 5.对工作的期望； 6.物质补偿； 7. 业绩和提升机会； 8.工作的复杂程度； 9.企业的激励措施等。 David J. Kennedy and Mark D. Fulford(1999)认为， 影响员工 流失的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包 括： 1.年龄； 2.收入； 3.工作性质； 4.个人发展事业的决心； 5.预 期未来的发展前途； 6.员工调动工作的态度等。不明显因素 包括： 1.性别； 2.种族； 3.婚姻状况； 4.家庭人数； 5.教育背景； 6. 工作任期； 7.以前调动的工作经验等。 Jean-Marie Hiltrop (1999) 指出， 影响员工流失的因素包 括： 1.工作报酬； 2.工作的挑战性； 3.培训和提升机会； 4.社会 经济状况 5.工作时间安排； 6.工作责任； 7.工作自主权； 8.工 (1997) 则发 作保障和职业发展机会等。Margaaret A. Deery 现， 影响员工流动的因素， 除了报酬、 工作预期等因素外， 管 理人员和员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流 失的重要因素。 在我国， 尽管人们对员工流失进行了一些方面的研究， 但是形成具有普遍性的实用性的结论却是很少。一般都是 先从宏观因素、 企业内部因素、 个体因素三个层次来分析影 响员工流失一般因素。 然后针对不同类型的企业， 如国有企
人员流失率分析总结汇报
人员流失率分析总结汇报在任何组织中，人员流失率都是一个重要的指标，它反映了公司的员工离职情况和员工忠诚度。
通过对人员流失率的分析，我们可以更好地了解员工离职的原因，并采取相应的措施来减少流失率，提高员工的工作满意度和忠诚度。
下面是对我们公司人员流失率的分析总结汇报。
首先，我们对过去一年的人员流失率进行了详细的分析。
结果显示，公司整体的人员流失率为15%，较去年同期有所上升。
进一步分析发现，员工离职的主要原因包括薪酬不足、工作压力大、缺乏晋升机会以及对公司文化和价值观的不满意。
这些都是我们需要重点关注和改进的方面。
其次，我们对不同部门的人员流失率进行了比较。
结果显示，销售部门的人员流失率最高，达到了20%，而技术部门和市场部门的流失率相对较低，分别为12%和10%。
这提示我们需要针对不同部门的特点和问题制定相应的人才留住计划。
最后，我们对员工离职的调查结果进行了分析。
调查显示，大部分离职员工离开公司后选择了竞争对手公司，这说明我们在员工离职后的留住工作做得不够好。
同时，调查还发现，员工对公司的培训和发展机会的满意度较低，这也是我们需要改进的方面。
综合以上分析，我们得出了以下几点结论和建议：1. 需要加强薪酬福利和工作环境的改善，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 针对不同部门的特点和问题，制定相应的人才留住计划，减少人员流失率。
3. 加强对离职员工的留住工作，提高员工的忠诚度和留存率。
4. 加强对员工的培训和发展机会，提高员工的职业满意度和忠诚度。
通过以上分析和建议，我们相信可以有效地减少人员流失率，提高员工的忠诚度和工作满意度，为公司的持续发展创造更好的人力资源环境。
希望全体员工能够共同努力，为公司的发展贡献自己的力量。
关于员工流失文献综述
员工流失文献综述前言：随着21世纪知识经济的来临，企业之间的竞争越来越激烈，从表面上看这是技术和产品之间的竞争，但从更深层次上，它实质是一种人才之争。
近年来，员工流失已经成为劳动力流动的一种重要形式。
对企业来说，愈演愈烈的员工流失是是一场空前的灾难。
员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。
如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
一、相关理论综述（一）当代激励理论1、马斯洛层次需要理论美国心理学家马斯洛将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
马斯洛认为：只有尚未满足的需要能够影响行为，已经得到满足的需要不能再起激励作用；人的需要都是有轻重层次，某一层次需要得到满足后，另一层次需要才会出现；在特定的时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么最主要的需要就比满足其他需更迫切。
只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。
而且只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用。
2、期望理论V.弗鲁姆（victor vroom）的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。
根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：努力——绩效的联系，绩效——奖赏的联系，奖赏——个人目标的联系。
3、公平理论是没过心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1960年授衔提出的，也称为社会比较理论。
这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
人们通过两个方面的比较来判断其所获得报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。
所谓横向比较，就是讲自己和别人相比较来判断自己所获得的报酬的公平性。
所谓纵向比较，是指自己目前与过去的比较。
人员流失原因分析总结汇报
人员流失原因分析总结汇报
随着经济的不断发展和竞争的日益激烈，企业面临着越来越大
的人才流失问题。
人员流失不仅会给企业带来人力资源的损失，还
会影响企业的稳定发展。
因此，对人员流失的原因进行分析总结，
并及时采取相应的措施，对企业来说至关重要。
首先，人员流失的原因可以分为内部因素和外部因素。
内部因
素包括企业管理不善、薪酬福利不足、职业发展空间有限等，这些
因素直接影响员工的工作积极性和满意度，从而导致员工离职。
外
部因素则包括市场竞争激烈、行业环境变化等，这些因素也会影响
员工的离职意愿。
其次，针对内部因素，企业可以通过改善管理、提高薪酬福利、加强员工培训等措施来减少人员流失。
比如，建立健全的绩效考核
制度，激励员工的工作积极性；提供具有竞争力的薪酬福利，满足
员工的物质需求；加强员工培训，提升员工的专业技能和职业素养。
最后，针对外部因素，企业可以通过调整战略布局、加强市场
营销、关注行业发展动态等措施来应对人员流失。
比如，根据市场
需求调整产品结构，拓展新的市场空间；加大市场宣传力度，提升
企业品牌知名度；关注行业发展动态，及时调整企业发展战略。
总之，人员流失是一个复杂的问题，需要企业全面分析原因，并采取相应的措施来解决。
只有通过不断改进管理，提高员工满意度，才能减少人员流失，保持企业的稳定发展。
希望各位同事能够共同努力，为企业的发展贡献自己的力量。
员工流失文献综述
员工流失文献综述一、前言在全球经济一体化的今天，作为推动经济发展的企业人力资源将是企业获取竞争优势的首要因素，因而也成为各企业争夺的主要对象，这就为企业员工的频繁流动提供了可能性。
目前我国许多企业特别是中小民营企业在这场人才争夺战中明显的处于劣势，员工的大量流失，使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失，甚至影响到企业的今后的发展与壮大。
因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。
如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。
据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。
曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。
从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，更有甚者还带走了客户，使企业遭受了很大的经济损失，并且增加企业人力资本重置成本，也影响企业工作的连续性和工作质量，甚至影响在职员工的稳定性和忠诚度。
如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
二、相关理论综述（一）当代激励理论1.马斯洛需要层次理论马斯洛(Abraham.h.Maslow，1943)提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设:己经满足的需求，不再是激励因素。
人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
员工流失理论综述
94经 营 管 理现代企业教育 ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ一般而言，员工流失率的高低是反映一个组织人力资源管理水平的最直接指标。
员工的流失研究一直是社会学家、经济学家、心理学家和管理学家等的研究热点之一，现将相关的流失研究理论概述如下。
一、员工流失的必要性理论１、勒温（Ｌｅｗｉｎ）的环境理论美国著名心理学家勒温强调，一个人所能创造的绩效，不仅与个人能力和条件相关，而且与所处环境有密切关系。
根据物理学中的场强函数，他提出了个人与组织环境的函数关系式：Ｂ＝ｆ （ｐ，ｅ）式中，Ｂ为个人绩效；ｐ为个人能力和条件；ｅ为组织环境。
该函数关系式表明，在个人绩效的影响因素中，组织环境是一个非常重要的变量。
如果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关系差、办公条件简陋、领导独断专行、知识和人才得不到尊重等，即使个人能力和条件不错，也很难发挥其聪明才智，取得应有的绩效。
一般而言，个人很难凭借自身力量对环境加以改变，改变的方法只能是离开这个环境，形成员工流失。
勒温场论主要强调组织环境对个人职业生涯发展的作用，而忽略了员工个人基于自身发展远景的规划，因内因或生涯发展阶段等因素而产生的员工流失。
２、卡兹（Ｋａｔｚ）的组织寿命理论美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出该理论。
他通过对科研组织的大量研究，发现组织的寿命与组织内部信息的交流和成果的数量存在一定关系。
他通过大量的调查统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线（如图１）。
该曲线表明，一个科研组织的成员在一起工作相处的时间，在１．５－５年这个期间里，信息交流的水平是非常高的，获得的成果也非常多。
而在少于１．５年或超过５年的时间里，成员信息交流水平不高，获得成果也不多，主要在于如果少于１．５年，组织内部员工不太熟悉，交流较少；如果超过５年，就会出现组织老化现象，解决的办法是对组织进行改组，实现员工流动，而组织成员也会从自身利益出发，做出留职或流失的决定。
企业核心员工流失原因分析及对策研究
企业核心员工流失原因分析及对策研究一、本文概述在当今竞争激烈的商业环境中，企业核心员工的流失已成为许多组织面临的关键问题。
核心员工的流失不仅可能导致企业的关键技能和经验流失，而且可能对企业的战略执行、业务连续性和整体绩效产生深远影响。
因此，分析核心员工流失的原因，并提出有效的对策，已成为现代企业管理的重要课题。
本文旨在深入剖析企业核心员工流失的主要原因，并在此基础上提出有效的对策和建议。
我们将从多个维度，如薪酬福利、工作环境、职业发展、企业文化等，来全面审视员工流失的问题。
通过深入研究，我们希望能够为企业管理者提供实用的参考，帮助他们更好地理解和应对核心员工流失的挑战，从而保持企业的竞争力和可持续发展。
具体而言，本文首先将通过文献回顾和实地调查，系统梳理核心员工流失的理论基础和现实情况。
然后，我们将运用定量和定性研究方法，深入探索影响核心员工流失的关键因素。
在此基础上，我们将提出一系列针对性的对策和建议，旨在帮助企业改善工作环境，提升员工满意度和忠诚度，从而有效减少核心员工的流失。
我们将通过案例分析和实证研究，验证所提对策的有效性，为企业的实际操作提供有力的支持。
二、文献综述在学术研究和企业实践中，核心员工的流失问题一直备受关注。
国内外众多学者对此进行了深入的研究，试图揭示其背后的原因，并提出有效的对策。
国外学者在研究员工流失时，主要关注于工作满意度、组织承诺、职业发展等因素。
例如，Price（1977）提出了员工流失的决定因素和干扰变量的模型，强调了工作满意度和组织承诺对员工流失的影响。
而Mobley（1977）则在其模型中加入了中间变量，如工作满意度、工作期望等，进一步丰富了员工流失的理论研究。
国内学者在借鉴国外研究的基础上，结合中国企业的实际情况，对员工流失问题进行了深入的探讨。
例如，张治灿等（1997）通过对中国企业员工的调查，提出了员工工作满意度、组织承诺和离职意愿的关系模型。
他们认为，工作满意度和组织承诺是影响员工离职意愿的重要因素。
浅论企业人员流失的现状与对策
浅论企业人员流失的现状与对策企业人员流失是企业中一直存在的问题，尤其是在竞争激烈的市场中更加严重。
因为企业过于依赖人才和经验，因此员工流失可能会带来严重的后果，如生产率下降、生产成本增加和公司形象受损等。
为了降低人员流失率，企业需要制定有效的对策。
本文将介绍一些企业人员流失的现状以及降低其发生率的对策，帮助企业管理人员更好地了解这一问题。
一、企业人员流失的现状1. 员工不满意：员工们可能因为加班、工资待遇不佳、职业晋升机会不足等因素集体不满，从而选择离开企业。
2. 企业经营不善：企业面临的经济压力和资金问题导致企业无法提供足够的职业晋升机会和福利待遇，使许多优秀员工选择离职并加入了竞争对手。
3. 缺乏有效的管理策略：企业缺乏有效的管理策略时，可能会导致员工的工作压力过大，并且不能获得未来的发展机会和资源支持，从而选择离开企业。
4. 行业竞争激烈：企业员工一直会被竞争对手的有利条件所吸引，如更高的工资待遇、晋升机会和工作环境等，从而更愿意选择离开当前企业。
二、降低企业人员流失的对策1. 制定完善的员工福利制度：企业需要根据员工需求和公司实际情况制定一套完善的员工福利制度，包括保险、医疗、培训等方面。
员工对这些福利制度的要求是很高的。
2. 建立完善的职业晋升机制：公司需要建立一个能够帮助员工实现职业发展的职业晋升机制。
为员工提供完善的培训机会，鼓励员工不断学习和改进自己的技能，是实现职业晋升的关键。
3. 提高员工工资水平：员工工资水平的提高是企业保留优秀员工的重要手段。
要根据员工的资历、技能和职责制定相应的薪资框架，同时还要不断与市场接触，作出合理的调整。
4. 加强管理策略：加强企业管理管理力度是避免人员流失的重要措施。
企业可以通过增加员工参与的机会、建立员工反馈渠道和提供更好的培训等方式来提高员工积极性和工作满意度。
5. 营造良好的企业文化：建立良好、和谐的企业文化是解决人员流失问题的关键。
企业可以通过组织各种文娱活动、开展社区工作、加强员工关系等方式来营造良好的企业文化氛围。
员工流失的文献综述
员工流失的文献综述员工流失是指组织中员工自愿离开或被解雇的情况。
在现代商业环境中，员工流失对组织运营和绩效有着重要影响。
本篇文章将综述相关文献，探讨员工流失的原因、影响和应对策略。
一、引言员工流失是组织面临的常见问题之一。
随着劳动力市场的竞争日益加剧，员工流失对组织造成的影响越来越重要。
了解员工流失的原因和影响，采取相应的应对措施，对于组织的整体稳定和持续发展至关重要。
二、员工流失的原因1. 薪资和福利不满足：薪资和福利是员工留在组织的重要因素之一。
如果员工认为他们的薪资水平低于市场平均水平，或者福利待遇不满足其需求，可能会选择离开组织。
2. 缺乏发展机会和晋升通道：职业发展是员工留在一家组织的重要动力。
缺乏发展机会和晋升通道可能导致员工感到受限，从而选择离开。
3. 不良管理和领导：领导风格和组织文化对员工的满意度和留存率有着重要影响。
不良管理和领导风格可能引发员工流失。
4. 工作压力过大：长期的高强度工作可能导致员工身心俱疲，增加员工离职的可能性。
5. 缺乏员工参与和认同感：员工期望能够参与决策和有更多的认同感，如果组织无法满足这些需求，员工可能感到不被重视，进而离开组织。
三、员工流失的影响1. 人力资源成本：员工离职对组织造成的直接成本包括招聘、培训和薪资等。
同时，员工流失还可能导致员工知识和经验的流失，给组织带来更大的损失。
2. 组织稳定性下降：员工流失可能导致组织人员流动过大，团队的稳定性下降，工作效率降低。
3. 品牌形象受损：员工流失会影响组织的声誉和品牌形象，尤其是在社交媒体时代，员工的离职可能引发负面口碑和舆论效应。
4. 影响员工士气和工作满意度：员工流失可能导致留存员工心理负担增加，士气下降，进而影响员工的工作满意度和工作表现。
四、应对员工流失的策略1. 提供有竞争力的薪资和福利待遇：要吸引和留住优秀员工，组织应提供具有竞争力的薪资福利待遇，以满足员工的期望。
2. 提供发展机会和晋升通道：组织应该为员工提供良好的职业发展机会和明确的晋升通道，激发员工的工作动力和留存期望。
企业员工流失总结汇报
企业员工流失总结汇报
近年来，我公司面临着员工流失的问题，这给公司的稳定发展和运营管理带来了一定的困扰。
为了更好地了解员工流失的原因和情况，我们进行了一次全面的员工流失总结汇报。
首先，我们对员工流失的原因进行了分析。
通过调查和访谈，我们发现员工流失的主要原因包括薪酬不合理、工作压力过大、职业发展空间有限、工作环境不佳等。
这些原因导致了员工对公司的不满和不安，从而选择离职。
其次，我们对员工流失的情况进行了统计和总结。
我们发现，在过去一年中，公司的员工流失率达到了10%，其中大部分员工是在入职后一年内离职的。
这种高频率的员工流失严重影响了公司的稳定性和运营效率。
最后，我们提出了解决员工流失问题的建议和措施。
针对员工流失的原因，我们计划对薪酬福利进行调整，加强员工职业发展规划和培训，改善工作环境和管理方式等。
我们还将加强对员工需求的关注和沟通，提高员工对公司的归属感和忠诚度。
通过这次员工流失总结汇报，我们更加清晰地认识到员工流失对公司的影响和危害，也为我们提出了解决问题的思路和措施。
我们相信，在全体员工的共同努力下，我们一定能够有效地解决员工流失问题，为公司的稳定发展和员工的幸福感做出更大的贡献。
(完整版)员工流失文献综述
员工流失文献综述一．前言员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生人员流失越来越严重是现如今社会的一大隐患，因此在这方面上，在国内外，分别有很多学者对其做了很多研究。
二、主体（一）国内研究情况在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。
进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究员工流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。
从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的员工流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类型以及岗位等方面探讨了企业员工流失问题。
（1）不同地区的员工流失学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和经济欠发达地区的员工流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。
经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断追求，最终导致经济发达地区的企业间人才流动较快。
学者们也强调在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的员工流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常严峻的课题。
经济欠发达地区员工流失率较高的原因有以下几点:生态、交通、通讯等基础环境不尽人意；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的事业空间较小，可选择的机会不多；观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重。
因此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。
学者们认为，解决经济欠发达地区员工流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少对策方面的研究，如，营造投资环境，吸引优秀企业，鼓励个人创业、提高人才待遇问题，消除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作，采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善激励机制等。
员工流失调研报告
员工流失调研报告
《员工流失调研报告》
调研概况
近年来，员工流失一直是企业面临的重要问题。
为了更好地了解员工流失的原因和趋势，我们对公司内部进行了一次员工流失调研。
调研结果
1. 原因分析
在员工流失的原因中，薪酬不满意、工作压力大以及缺乏晋升机会是最主要的三个因素。
有高达60%的员工表示他们流失的主要原因是薪酬不满意，而有50%的员工认为工作压力大也是他们离职的原因之一。
此外，缺乏晋升机会也成为了不少员工离职的原因。
2. 趋势分析
在员工流失的趋势中，年轻员工的离职率相对较高，他们更倾向于追求更好的薪酬和晋升机会。
而中高级管理人员的流失率也不容忽视，大约有30%的中高级管理人员曾考虑过离职。
建议
针对以上调研结果，我们提出以下几点建议：
- 薪酬福利：优化薪酬福利体系，让员工感受到他们的付出得
到了合理的回报。
- 工作环境：改善工作环境，减轻员工的工作压力，提高工作
满意度。
- 晋升机会：为员工提供更多的晋升机会和发展空间，激发员
工的积极性。
结论
员工流失对企业来说是一项成本高昂的问题，我们应该重视员工的离职原因和趋势，及时调整人力资源政策，留住优秀员工，保持企业的稳定发展。
员工流失理论综述
94经 营 管 理现代企业教育 ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ一般而言，员工流失率的高低是反映一个组织人力资源管理水平的最直接指标。
员工的流失研究一直是社会学家、经济学家、心理学家和管理学家等的研究热点之一，现将相关的流失研究理论概述如下。
一、员工流失的必要性理论１、勒温（Ｌｅｗｉｎ）的环境理论美国著名心理学家勒温强调，一个人所能创造的绩效，不仅与个人能力和条件相关，而且与所处环境有密切关系。
根据物理学中的场强函数，他提出了个人与组织环境的函数关系式：Ｂ＝ｆ （ｐ，ｅ）式中，Ｂ为个人绩效；ｐ为个人能力和条件；ｅ为组织环境。
该函数关系式表明，在个人绩效的影响因素中，组织环境是一个非常重要的变量。
如果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关系差、办公条件简陋、领导独断专行、知识和人才得不到尊重等，即使个人能力和条件不错，也很难发挥其聪明才智，取得应有的绩效。
一般而言，个人很难凭借自身力量对环境加以改变，改变的方法只能是离开这个环境，形成员工流失。
勒温场论主要强调组织环境对个人职业生涯发展的作用，而忽略了员工个人基于自身发展远景的规划，因内因或生涯发展阶段等因素而产生的员工流失。
２、卡兹（Ｋａｔｚ）的组织寿命理论美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出该理论。
他通过对科研组织的大量研究，发现组织的寿命与组织内部信息的交流和成果的数量存在一定关系。
他通过大量的调查统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线（如图１）。
该曲线表明，一个科研组织的成员在一起工作相处的时间，在１．５－５年这个期间里，信息交流的水平是非常高的，获得的成果也非常多。
而在少于１．５年或超过５年的时间里，成员信息交流水平不高，获得成果也不多，主要在于如果少于１．５年，组织内部员工不太熟悉，交流较少；如果超过５年，就会出现组织老化现象，解决的办法是对组织进行改组，实现员工流动，而组织成员也会从自身利益出发，做出留职或流失的决定。
(完整版)员工流失文献综述
(完整版)员工流失文献综述一．前言员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生人员流失越来越严重是现如今社会的一大隐患，因此在这方面上，在国内外，分别有很多学者对其做了很多研究。
二、主体（一）国内研究情况在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。
进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究员工流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。
从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的员工流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类型以及岗位等方面探讨了企业员工流失问题。
（1）不同地区的员工流失学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和经济欠发达地区的员工流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。
经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断追求，最终导致经济发达地区的企业间人才流动较快。
学者们也强调在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的员工流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常严峻的课题。
经济欠发达地区员工流失率较高的原因有以下几点:生态、交通、通讯等基础环境不尽人意；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的事业空间较小，可选择的机会不多；观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重。
因此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。
学者们认为，解决经济欠发达地区员工流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少对策方面的研究，如，营造投资环境，吸引优秀企业，鼓励个人创业、提高人才待遇问题，消除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作，采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善激励机制等。
人员流失分析总结汇报
人员流失分析总结汇报
人员流失是组织中一个常见的问题，对于任何公司来说，员工
的流失都会带来一系列的负面影响。
因此，我们需要对人员流失进
行分析，并且及时总结汇报，以便找出解决问题的方法。
首先，我们需要分析人员流失的原因。
员工离职可能是因为工
作压力过大、薪酬不合理、缺乏晋升机会、工作环境不良等多种原因。
通过调查员工离职的原因，我们可以更好地了解问题所在，从
而采取相应的措施来改善情况。
其次，我们需要分析人员流失对组织的影响。
员工流失会导致
人力资源的流失，需要花费时间和金钱来招聘和培训新员工。
而且，员工流失也会影响团队的稳定性和工作效率，给公司带来不必要的
损失。
最后，我们需要总结汇报并提出解决方案。
在总结汇报中，我
们可以提出一些改善员工流失情况的建议，比如加强员工福利待遇、改善工作环境、提供更多的晋升机会等。
通过这些措施，可以有效
地减少员工流失，提高员工的工作满意度，从而提升组织的整体绩效。
总之，人员流失是一个需要重视的问题，我们需要通过分析和总结汇报来找出解决问题的方法。
只有通过及时的总结汇报，并采取有效的措施，才能减少员工流失，提高组织的稳定性和竞争力。
关于企业员工流失调研报告
关于企业员工流失调研报告1. 引言员工流失是企业面临的一个重要问题，严重影响了企业的稳定性和发展。
针对这个问题，我们进行了一项对企业员工流失的调研工作，旨在了解员工流失的原因和影响因素，进而提出相应的解决方案，以减少员工流失对企业造成的负面影响。
2. 调研方法我们采用了问卷调查的方法，从不同部门和层级的员工中抽样，共发放了200份问卷，得到了185份有效回收。
3. 调研结果与分析3.1 流失情况根据调研结果，企业员工流失率达到了15%，其中低层级员工流失率较高，高层级员工流失率相对较低。
3.2 流失原因调研结果显示，员工流失的主要原因有以下几点：1. 薪酬福利不满意：约40%的员工表示薪资待遇不合理，且缺乏晋升机会。
2. 工作压力大：约30%的员工认为工作压力大，且加班频繁，影响了工作与生活的平衡。
3. 管理方式不合理：约20%的员工表示他们不满意企业的管理方式，认为领导沟通不畅，决策不力。
4. 缺乏发展机会：约10%的员工认为企业缺乏培训和职业发展机会，导致工作单调乏味。
3.3 影响因素通过对员工流失调研结果的进一步分析，我们发现以下几个关键因素对员工流失产生了重要影响：1. 工作环境：员工流失率较高的部门大多存在较差的工作环境，包括缺乏团队合作氛围、无法充分发挥个人能力等。
2. 职业发展：员工普遍认为，企业在职业发展方面缺乏规划和支持，导致他们无法找到职业上的突破点。
3. 绩效评估：公司缺乏公正和客观的绩效评估机制，导致员工不能得到应有的认可和奖励，进而产生流失的想法。
4. 解决方案基于以上调研结果，我们提出了以下几点解决方案：1. 提高薪酬福利：优化薪资激励和福利待遇，确保员工的努力与回报是匹配的。
2. 建立健康的工作环境：加强团队建设和沟通，促进员工之间的合作与互助，同时提供良好的工作条件和氛围。
3. 加强职业发展支持：制定职业发展规划，提供培训和晋升机会，让员工感受到在公司有发展空间。
年度员工流失情况分析总结
年度员工流失情况分析总结在现代企业管理中，员工流失是一个常见而又重要的问题。
员工流失不仅直接影响到企业的员工稳定性和生产效率，还给企业带来了人力资源和财务上的巨大压力。
为了更好地了解年度员工流失情况，并采取有效措施来减少流失率，本文将从流失原因、流失趋势、影响因素以及相关解决方案等方面进行分析总结。
一、流失原因1. 缺乏晋升机会：员工晋升是他们事业发展的关键因素之一。
如果一个员工感觉自己没有晋升的机会，那么他们就会寻找其他机会来发展自己的职业生涯。
2. 不满意的薪酬待遇：薪资是员工留在企业的重要因素之一。
如果员工觉得自己的薪资待遇不公平或低于市场价值，他们可能会寻找其他更好的薪资待遇的机会。
3. 工作压力过大：过高的工作压力可能导致员工身心俱疲。
如果员工长时间处于高强度工作中，并且没有得到适当的支持和帮助，他们可能会选择离开现有岗位。
4. 缺乏培训和发展机会：员工希望在工作中不断学习和成长。
如果企业无法提供良好的培训和发展机会，员工可能会感到失望，并寻找提供这些机会的其他雇主。
5. 不良工作环境：不良的工作环境，如内部政治斗争、不和谐的人际关系等，会影响员工的工作积极性和工作满意度，进而导致员工流失。
二、流失趋势通过对过去几年的员工流失情况进行分析，可以得出以下几个流失趋势：1. 人才流失呈现上升趋势：从过去几年的数据可以看出，员工流失率有逐年上升的趋势。
这可能与市场竞争加剧、职业发展机会增多等因素有关。
2. 高级职位流失高于基层职位：相比基层员工，高级职位的员工更容易流失。
这是因为高级职位的员工更有机会得到更好的薪酬待遇和晋升机会，因此他们更愿意接受其他公司的邀请。
3. 特定部门流失率较高：根据数据分析显示，某些特定部门的员工流失率要高于其他部门。
原因可能是这些部门工作压力大、晋升机会少、工作环境不良等。
三、影响因素1. 公司文化：良好的公司文化有助于员工的工作满意度和归属感，从而减少员工流失。
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财经纵横企业员工流失研究综述□夏艳玲雷红菊(中南财经政法大学公共管理学院湖北武汉430060)摘要人力资源是企业的第一资源，员工流失问题引起了世界各国学者的重视。
国内外学者对企业员工流失的研究主要是以下几个问题：企业员工流失定义和分类的研究；企业员工流失的影响因素研究；员工流失的模型研究及员工流失管理研究。
关键词员工流失流失成本员工流失模型中图分类号：F272.9文献标识码：A文章编号：1009-0592(2006)10-115-02改革开放以后，进入现代社会全面转型的时期，社会资源的重组引发了一系列社会结构的变迁，职业高流动就是这种变化的形式之一。
企业员工流失问题引起了我国企业管理者和学者高度关注。
国外对员工流失的研究从20世纪50年代就开始了，对员工流失的理论和控制方法的研究已经比较成熟。
我们对有关员工流失的大量国内外文献资料进行整理和研究，发现有关企业员工流失研究的主要是以下几大基本问题。
一、关于企业员工流失的定义和分类研究概念的界定是逻辑分析的起点和基础，但理论界对员工流失的定义很多。
布莱克维尔人力资源管理学百科辞典从员工与组织的关系角度界定员工流失是指个体作为组织正式成员关系的中断。
谢晋宇（1999）从员工与企业的工资与契约角度出发，认为员工流失是指员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。
Price(1977)从员工流失的分类出发，认为员工主动流失是指由员工引起的跨组织关系边界的实际流动。
员工被动流失指不是由员工引起的跨越组织边界的流动。
其中主动流失包括辞职、自动离职等，也称企业的非意愿性流失；被动流失的决策主要由组织做出的，包括解雇、开除和机构性裁员等，自然流失包括退休、伤残、死亡等。
Abelson(1987)将员工流失以是否可以避免分为四类：一是组织努力后可避免的自愿性流失：如组织、领导、薪水、工作环境的不满。
二是组织无法避免的自愿性流失：如怀孕、移民、照顾小孩等。
三是组织或经营者强制执行的流失：如开除、强制退休、解雇等。
四是组织无法控制的非自愿性流失：如疾病、死亡等。
并且Abelson指出，继续留职工作者与非自愿性流失的特质相似，而与自愿流失者的特质不相似。
Abelson比Price分类更加详细，它的第一类流失相当于Price 分类中的主动流失。
可以看出，学者从不同的角度对员工流失进行了定义和分类。
不同类型的流失的组织的影响不同。
相对被动流失来说，主动流失大部分是组织不愿意发生的。
一般认为，组织中存在过高的主动流失对组织是不利的，比如组织中的人力资源规划变的很难执行。
因此，相对于被动流失而言，主动流失是公司进行员工流动管理的重点，也得到了更多研究者的关注。
二、关于影响企业员工流失的因素研究关于影响员工流失的因素，许多学者从不同的角度进行了研究，著述很多。
Bevan(1987)认为，对于员工流动，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流动，而且，员工作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
Trancey(2000)认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低。
Ham and Griffeth(1995)对这个问题进行研究，发现了几个与工作流动率密切相关的因素，包括：1.性别；2.年龄；3.家庭负担；4.对工作的满意度；5.对工作的期望；6.物质补偿；7.业绩和提升机会；8.工作的复杂程度；9.企业的激励措施等。
David J.Kennedy and Mark D.Fulford(1999)认为，影响员工流失的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：1.年龄；2.收入；3.工作性质；4.个人发展事业的决心；5.预期未来的发展前途；6.员工调动工作的态度等。
不明显因素包括：1.性别；2.种族；3.婚姻状况；4.家庭人数；5.教育背景；6.工作任期；7.以前调动的工作经验等。
Jean-Marie Hiltrop(1999)指出，影响员工流失的因素包括：1.工作报酬；2.工作的挑战性；3.培训和提升机会；4.社会经济状况5.工作时间安排；6.工作责任；7.工作自主权；8.工作保障和职业发展机会等。
Margaaret A.Deery(1997)则发现，影响员工流动的因素，除了报酬、工作预期等因素外，管理人员和员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流失的重要因素。
在我国，尽管人们对员工流失进行了一些方面的研究，但是形成具有普遍性的实用性的结论却是很少。
一般都是先从宏观因素、企业内部因素、个体因素三个层次来分析影响员工流失一般因素。
然后针对不同类型的企业，如国有企财经纵横业、外资企业、民营企业、高新技术企业等再具体分析员工流失的特殊原因。
综上所述，可以发现员工流失因素中大部分都集中在组织和工作因素，个人因素和社会因素对员工流失影响不是很明显。
对员工流失有普遍性影响因素主要有：薪资、个人发展空间、工作满意度等因素。
三、关于企业员工流失模型研究国外对员工流失的研究从20世纪50年代就开始了，比较早而有影响的模型出现在1958年March ＆Simon 合著的《企业论》中。
他们的模型实际上是由两个模型共同构成。
一个模型是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到由企业中流出的容易性人才对工作满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。
他们研究发现工作满意度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角色的胜任程度等相一致的。
但是人才流失意愿并不等于人才真正的流出。
在人才感觉到的流出容易程度的决定因素中，March ＆Simon 特别强调雇员随时能看到的企业数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接收这些职位的程度。
March ＆Simon 的模型对人才流出的贡献在于将劳动力市场和行为变量引入到了对雇员流出程度的研究中，为以后人才流出研究奠定了坚实的理论基础。
20世纪70年代由美国企业员工流失问题研究专家Price 设计了最初的price 模型。
模型中包括的主要因素由：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，模型忽视了个体价值观、知觉和衡量的差异性。
1977年Mobley 模型描述了工作满意度和流失的内在关系：工作不满将导致产生流失的想法、寻找新工作、对新工作的评价、产生流失的意向、流失行为。
模型考虑了外界因素，考虑了各因素之间的关系，但对流失的效用和代价未做进一步的分析。
Bluedorn (1982)模型整合了Price 和Mobley 离职模型的验证，所得的许多知识，以及组织承诺和离职之间关系研究，而总结成一个统合模型。
模型支持了工作满意度和组织承诺，以及组织承诺和离职倾向的因果关系。
这个发现提出了组织承诺是离职过程的中介变量。
MaFillien 员工主动流失模型于1986年提出，员工的工作满意度和员工对组织的忠诚度决定了员工留在公司还是离开公司。
员工的性格特点和具体的工作情况影响着员工的工作满意度。
此模型提出了工作满意度进而影响组织承诺，并引入个性特点。
Naresh Khatrietal 员工流失模型其研究指出员工流出模式，以人口统计因子、不可控因子与可控因子为变项，流失倾向为因变量。
模型中没有引入流失倾向的中介变量来结合研究流失行为。
Price ＆Mueller （2000）模型中因变量是离职倾向，自变量包括五类变量：环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量。
Price 在已有的研究基础上认为如果模型把握了足够多的关键性构想变量，人口变量不应再对流失因变量的解释产生显著的影响。
＆M （）模型是对人才流失外部环境和中观、微观因素的抽象概括，它明确指出了影响人才流失变量的类型及具体变量，细致地指出了环境、个体、结构和过程对流失行为的影响过程，指出了各变量影响流失行为的关系，能够较好地与流失的原因分析紧密的结合起来。
国内学者是近几年才开始研究的，大部分都是理论探讨和理念推广上，实证研究不多。
陈宝杰于2004年调查了165名民营科技企业员工，以Price 和Muller 的因果模式和Ab-elson 的整合模式为基础提出陈宝杰流失模型。
以个体变量、环境变量为自变量，工作满意度和组织承诺为中介变量；流失承诺为中介变量。
流失意图为因变量。
模型引入的变量比较完整。
综合以上模型，可以看到员工流失模型的发展是一个逐步修正和完善的过程。
总的来说，影响员工流失的主要结构变量就是上述影响员工流失的几个主要因素作为自变量，这些自变量主要有：薪酬、培训、晋升、沟通、工作自主权，工作单调性，工作压力，社会支持等。
中介变量是在后来的员工流失研究中增添上的，为工作满意度和组织承诺。
多数学者认为员工流失倾向最能预测工作者的流失行为的发生(Tet ＆Meyer,1993),通过变量流失倾向来预测流失行为的发生。
四、关于企业员工流失管理研究在企业中引起员工流失的原因多种多样，意味着企业员工流动管理的复杂性。
根据理论研究和发达国家的实践，多是从管理理念和管理行为两个方面进行员工流失管理的。
从科学管理时期的“经济人”到人际关系阶段的“社会人”，管理者从强调强制和物质激励员工发展到用人际关系来满足员工需要，留住员工。
人力资源管理思想通过行为科学阶段的长足发展到现在的人本管理阶段，人力资源管理正逐步从“人本管理”走向“人心管理”，这些就是控制员工流失理念上的创新。
此外，大多学者都倡导员工流失的立法管理。
除了政府用行政、法律、经济的手段进行调节和控制，企业也可以规章管理。
值得注意的是，对于挽留核心员工，发达国家出现了以“金手铐”、“金台阶”、“金降落伞”为特色的制度创新，这些长期激励计划可谓是防止核心员工流失的有效办法。
企业员工流失管理涉及到人力资源管理的每个环节，特别要重视内部激励留住核心员工是管理行为的创新。
参考文献：[1]Price,J.L.The Study of Turnover.Iowa Stat e University P ress,1977.[2]Hertzberg,F .,Mausner, B.＆S nydetlnan, B.the Mptovatopm to Work .New York:John Wiley ＆Sons Inc,1959.[3]Lock,E.A.The Nature ＆Cause of Job Satisfaction[J].Handbook of Industri al ＆organizational Psychology,Chicago,Rand McNally Col lege,1976.1297~1394.[4]陈宝杰.民营企业员工流失意图影响因素研究郑州航空工业管理学院学报（管理科学版）.2004年9月.[5]谢晋宇雇员流动管理南开大学出版社年版[6]姜秀丽,石岩员工流动管理山东人民出版社6Price ueller 2000...2001....2004.1.。