马莉的论文 范文

武汉职业技术学院毕业论文题目：论人力资源的合理配置学号 05050306姓名马莉专业工商企业管理指导教师秦一丹完成时间 2008 年 5 月 5 日目录中文摘要………………………………………………………………………І一、绪论 (1)二、人力资源管理的模式 (3)（一）人力资源的诸多模式（二）人力资源的解决方案三、人才不合理配置的弊端 (5)（一）人力资源管理存在的问题（二）认识人力资源合理配置的积极作用四、人力资源合理配置的解决途径 (6)（一）“订单式”教学（二）招聘与培训相结合（三）确定合理的人力资源组合五、综述 (10)参考文献 (11)致谢 (12)论人力资源的合理配置马莉摘要进入二十一世纪以来，随着经济全球化步伐的急剧提速，科学技术的发展，济变革的日新月异，人类已经进入了一个全新的经济时代。

企业面对着越来越激烈的竞争环境，企业作为一个组织如何取得竞争优势，如何维持竞争优势，成为摆在每个企业家面前的现实而又迫切的问题。

在各种组织中，人才是起实现战略目标的关键因素。

因此，人力资源就成二十一世纪知识经济时代的第一资源。

同时，也是企业生存和发展的关键战略性资源。

因此在“人才”资源上必须要进行合理的配置。

近年来，国内企业纷纷认识到“人才”对企业的重要意义，开始广泛推行人力资源管理的各项工作。

本文就此着重分析人力资源配置存在的问题并提出适宜的改进建议。

关键词：企业发展；人力资源；资源管理；合理配置；资源组合论人力资源的合理配置一、绪论新经济一词最早出现于1996年12月30日美国的《商业周刊》，该刊认为新经济的实质是全球信息化和全球经济一体化，新经济的核心是高科技创新及由此带动的一系列其他领域的创新，是一场由新的科学技术革命所引发的经济领域的革命，必将在全球范围内不断推向前进，成为未来全球经济发展的主流形态和运行模式。

新经济时代的来临改变了传统的资源观，强调人力资本在经济发展中的贡献日益突出。

根据世界银行报道，现在世界上64％的财富由人力资本构成。

同时，新经济使全球范围内的企业竞争更加激烈，企业竞争的实质是人力资源的竞争。

因此，加强人力资源的开发与管理是企业组织取得和维系竞争优势的关键要素；如何提高人力资源管理的水平，是一个关乎组织战略成败的关键问题。

传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。

到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。

在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

与传统的人事管理相比，新的人力资源管理模式无疑有了重大的飞跃。

而21世纪，对人力资源管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的，是指导实践工作的。

只有对人力资源管理进行新的定位，从后台走到前台，才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。

目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。

这种后台式的人力资源管理，是指人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个公司走向的洞察力。

因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。

这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。

只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应（reactive），它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。

Internet的出现，信息高速公路的不断延伸，使地球变得更小，更像一个信息化的村庄。

在信息时代，企业管理模式和经营模式面临各种新的挑战。

唯有变化才是Internet时代唯一不变的。

动态的变化的时代必然需要有与之相应的前瞻性的动态企业管理模式。

这种外部环境的巨大变化，已经直接影响到了企业的基础管理。

90年代的企业中业务流程重组、组织扁平化越来越被认同。

信息技术的应用使虚拟组织、知识管理等成为企业管理者面临的日常事务。

走动式管理（walk-around management）、开卷式管理（open-book management）等各种新的管理模式不断出现。

面对企业基础管理的模式的革命性变革，而建立在基础管理模式平台之上的人力资源管理却缺乏革命性变革的动力和行动，这显然无法适应Internet时代对企业管理和人力资源管理的新要求。

二、人力资源管理的模式(一) 人力资源管理的诸多模式前台式：人力资源管理在Internet时代必须从后台移到前台，对客户、业务和市场有必要的深入接触和了解，在此基础之上把握整个公司走向的洞察力和对整个行业走势的前瞻性预测。

动态式：唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。

因此，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的，并且是实时的。

从事人力资源的管理人员，也可以是经过岗位调换的，有其它部门工作经历的人员。

其办公也可以是流动的，而不一定静止地固定在办公室。

轴心式：在整个公司中，人力资源部门与其他部门相比应处于中心的地位，象一个机器中的轴心。

人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。

已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务（CHO，Chief HR Officer），并在其它部门建立人力资源岗位。

（二）人力资源管理的解决方案实现人力资源管理的前台式、动态式和轴心式的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。

企业层次上：在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。

尤其对于人力资源配置与人力资源开发，公司的利益能与员工分享，直接回答“What\'s In It For Me”。

企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工作职业生涯规划。

高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。

跨部门层次上：建立革命性的制度如：岗位调换制，跨部门团队建设，内部客户制等。

部门层次上，又分为两种情况：一．人力资源部：作为轴心的人力资源管理是提升整个公司管理水平的关键。

人力资源部门要担任“导师”的角色。

人力资源部门的员工要做人力资源专家、培训导师。

人力资源部门不但应该有意识地通过岗位调换和培训，帮助非市场部门的员工了解客户、市场的走向；更重要的是人力资源部作为人力资源规划、招聘政策、培训计划、薪金制度的制定者和执行者，只有对企业、市场和行业发展的全局性的把握，才能真正实现人力资源管理上的各项功能。

因此人力资源部不应该仅仅埋头于内部事务，而应该了解业务和市场。

并从外部来确立对人力资源部门的业绩评估标准，也就是让其他部门、顾客来评估人力资源部门的工作，并挖掘对人力资源部门的未表明的期望。

而且把公司的外部顾客也作为企业的人力资源，他们同样是企业技术、产品创新的资源。

二．其他部门：人力资源管理工作应该是每个部门经理工作的组成部分。

但在IT 行业，许多部门经理是由业务人员提拔的，对于管理和人力资源管理没有经验，甚至没有必要的认识。

对于新提拔的经理，人力资源部应给予培训，并把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。

部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标，而不仅仅在需要招人或辞退员工时，才想到人力资源部。

企业要真正有效地运行，必须使人（people）、流程（process）、技术（technology）这三者有最佳、最合理的组合，并使整个企业的经营从技术驱动（technology-driven），变为业务驱动（business-driven）。

人力资源管理模式只有建立在人、流程和技术这三者有最佳的组合及商务驱动的企业基础管理平台之上，才有可能真正实现“科技以人为本”。

人力资源管理的模式是建立在企业基础管理的平台之上的，而企业基础管理则随其外部环境的变化而变化。

对于外部环境变化的嗅觉不灵敏，人力资源管理必然滞后于企业基础管理对外部环境的认知。

因此，有必要大力提出人力资源管理必须从后台走向前台，从静态管理转到动态管理，从滞后于实践进到前瞻于实践。

只有这样，人力资源管理才能真正成为整个企业管理的轴心，并真正实现“科技以人为本”。

同时，应使人力资源管理工作成为其他每个部门工作的一部分。

进行人力资源的战略管理，需要对人力资源工作的重要性和紧迫性有真正的认识，并充分理解人力资源管理的决策性、全局性和长期性。

今天，知识成为企业竞争优势的关键因素，作为知识载体的人被视为企业的财富，由于人与其所掌握的知识的不可分割性，因而管理科学领域越来越关注对人的管理。

人特别是知识工作者或高技能工作者被视为企业可持续发展的源泉，人们期待在人力资源上的投资具有较高的产出。

为了生存和发展，企业必须获得和保留其生产经营过程中不可或缺的人力资源；同时，企业的资源和能力又是有限的，迫于产品和服务市场的压力，企业又不能不注意控制人力成本。

有效控制人力成本支出并获得有价值的员工，对几乎所有企业的成功都具有重大意义。

三、人才不合理配置的弊端（一）人力资源管理存在的问题目前我国人力资源管理实践中所面临的问题是：劳动力数量庞大，整体素质不高，数量与质量的尖锐矛盾导致：一方面，庞大的劳动力队伍增大了就业的压力，拓宽城乡就业渠道，改善就业结构，加强职业培训，形成以市场为导向的就业机制已迫在眉睫；另一方面，企业人力成本持续增高却并没有带来预期的收益。

由于高素质人才紧缺，企业竞相聘用“高、精、尖”人才，而不全面考察企业的实际状况及投入产出比。

结果是：虽然拥有高素质人才，却形成了部分人力资源的闲置。

同时，人才高消费现象造成了全社会范围内的人力资源浪费，使我国原本就不容乐观的人力资源状况雪上加霜。

人力资源管理最根本的目的是促进企业的生存与持续发展，最根本的任务是为适当的工作岗位寻找合适的人选，实现事得其人，人适其事，人事相宜;并且该岗位能够使员工人尽其材，才尽其用，为组织的发展做出贡献。

在实际招聘时，企业常常会发现难以寻找到合适的人选。

一方面，由于科技的迅速发展，对从业人员的素质要求越来越高；另一方面，由于就业压力的加大，各高校及职业教育学校纷纷实行“宽口径教学”来扩大学生的就业面。

但企业招聘时，是从工作岗位实际出发，要求非常具体，很难与学校的专业课程设置建立起完全对应的关系。

因而，一方面是大中专毕业生越来越多，招聘的门槛越来越高，就业越来越困难，学生不得不忙于上各种培训班，形成了一股“考证热”，但对于相当一部分学生来讲，“考证”带有很大的盲目性，不仅浪费了金钱，而且占用了时间，影响了基础知识的掌握，形成双重浪费；另一方面，企业从其具体工作岗位要求出发，期望能够招聘到理论知识和实践经验完全符合要求的人员，结果是难以在劳动力市场上寻找到合适的人才，一再呼吁“求才难”。