人力资源二级论文(薪酬)

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：浅析A公司薪酬福利现状及对策姓名：

身份证号：

准考证号：

所在省市：福建省泉州市

所在单位：福建格来德服饰实业有限公司

浅析A公司薪酬福利现状及对策

摘要：近年来，随着中国企业的不断增多及“用工荒”现象的出现，越来越多企业开始重视企业的人力资源管理，由之前的“人事管理”逐渐转向“人力资源管理”，而薪酬福利作为激励员工的最直接同时也是非常重要、最易被人们运用的工具，如何运用有效的薪酬福利制度，优化组织结构，盘活人力资源，留住和用好人才，才能把企业员工的积极性调动起来，是现代企业面临的新课题。本文就如何改变企业目前状况，探索一条适合本企业生产经营特点的薪酬福利分配制度，最大程度地发挥工资杠杆作用，充分调动职工的积极性，增加企业效益，浅谈一些看法。

企业背景介绍：

A公司创建于2005年，由新加坡“A集团有限公司”投资，经营范围：生产服装、织造、织带、印花、鞋帽、包袋，系一家以服装面料研发和设计、制造、营销及品牌策划为一体，并拥有自营出口权的外商独资企业。主要产品为男女内衣裤、沙滩裤、T恤衫、家居服、保暖内衣等；创立自有品牌，采用以终端加盟为重点、代理加盟为补充的市场策略，以经营为目标，开辟国内市场。目前拥有的销售网络遍布全国大中城市专卖店、商场。随着市场不断的扩张，公司领导认识到在国内外市场内衣行业的同质化竞争越来越严重的情况下，要使自己的品牌进一步提高，应降低生产成本，

完善管理机制，做好人力资源管理，完善职工激励机制，留住和用好人才，才能在国内外市场上的竞争取得先机，使公司的品牌经营继续走向全球，产生更大的经济效益和社会效益。

一、企业现状分析

（一）企业薪酬结构设计不公平

公司现有的薪酬结构组成有以下3类，具体如下表所示：

（1）从对内具有公正性原则上看，员工的工资没有做到真正公平性，主要表现为：①公司业务员有绩效工资同时年终有抽成工资，职能部门年终只有多发员工本年度平均月薪，两者的差距较大；②职能部门员工没有绩效考核，工资的涨幅只能靠部门经理的评价及公司年度调薪指导政策调整，同期调薪幅度不一，而业务人员同样也有调薪政策；虽然公司实行的是薪资保密制，但很难控制员工彼此不询问工资的状况，因此以上这些状况都容易给员工造成很多心理上不平衡。

（2）从对员工具有激励性原则看，业务人员有明确的经济指标来进行考核，而职能部门则没有，以固定工资为主，导致员工不注重个人工作效益的提高，存在贡献大小一个样、效益好坏一个样的思想，无法提高工作效率及

不愿意不断创新改善工作方式方法。

（3）从员工岗位层级的划分看，公司目前只是简单地分为3个岗位分类，而同岗位之间的等级划分不够明确，造成员工在本岗位并没有很好的上升空间，缺少员工提升能力和激励的有效体制。

（二）企业福利制度建设尚不完善

福利作为薪酬的一部分，应该是企业吸引人才或稳定员工的一个重要举措，企业目前的福利有：①为公司全员购买养老、失业保险；②每年定期举行两次全员的大型活动；③每年组织员工进行免费健康体检；④端午节、中秋节、春节中国传统假日也有发放礼品；⑤工龄补贴、喜庆礼金、抚恤慰问金、医疗互助、只有个别老员工才有的基本医疗保险；

上述企业现有的福利政策除了养老保险对员工个人未来有保障外，其它福利对未来都没有保障，并且现在物价上涨，员工的个人经济压力较大，无法实质的帮助员工减少负担，员工就会不愿继续打工，就会有想自己做生意或者跳槽到有相关这方面福利的企业，无法提高员工的工作积极性，反而会无形中增加企业的人员流失率。

二、针对企业现状分析相关的解决策略

（一）建立科学的薪酬体系与绩效考核体系

建立科学的薪酬体系，可参照以下步骤来完成：

（1）首先，应对员工的薪酬水平摸底调查，调查可分为两类，一类是同行业的市场水平调查，另一类是内部员工对现有薪酬满意度的调查。

市场薪酬调查，主要是本企业同等岗位与同行业或者其它行业的相近

岗位的薪酬水平进行调查，调查的方法可以是企业之间相互调查、委托中介公司、问卷调查法或才采用媒体公布的参考薪资水平；对调查的结果要进行科学的分析，调查数据的分析方法可参照以下方法：数据排列法、频率分析法；

通过薪酬市场调查,不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平，以及薪酬的支付情况，帮助企业及时调整自己的薪酬策略乃至整个公司的战略方向，还对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标具有重要的促进作用。薪酬水平市场调查，能为企业调整员工的薪酬水平提供依据、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

总之，企业可以利用薪酬调查数据，对竞争对手的定价以及制造实践进行财务分析，从而维系自身工资水平的竞争地位，即不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工，也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性。

为了体现对内薪酬的公平公正原则及建立合理适用的薪酬结构，建议进行内部员工满意度调查，主要内容如下：员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式、员工对工作本身、工作环境等的满意度，调查的方式建议发放调查表；对于调查结果员工反馈的问题要给予重视，同时结合实际评估可行性。

（2）其次，岗位分类、分析与评价做为企业薪酬制度设计的基本依据和前

提，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。

岗位划岗分级遵循如下原则：横向分类，纵向分级。结合上述方法将本企业现有的岗位，岗位等级表可分类如下：

（3）最后制定科学的企业薪酬制度，前面提过，因为公司只有业务人员才有绩效工资及抽成工资，相对于业务人员而言，对其工作的积极性有极大的促进作用，而其它职能部门人员采用固定工资制，对其工作积极性的激励不明显，如何将企业利益与职工个人利益紧密联系起来，这是薪酬分配制度改革的关键所在。为解决现行工资制度存在的弊端，企业应根据自身生产经营特点，坚持以按劳分配为主，多种分配形式并存的分配制度，允许和鼓励业务、技术等人员的薪资分配方式与企业收益挂钩，制定出与市场价位相适应的以底薪加业绩效益为基本特征的岗位效益工资分配制度，