年底涨薪是个“技术活”
领导不同意涨薪？三招来搞定!
领导不同意涨薪？三招来搞定！大家好，本期为你分享的主题是——“领导不同意涨薪？三招来搞定！”。
本节内容选自书籍《HRD：给世界500强做人力资源管理的咨询笔记》。
很多HR朋友问我，什么时候提出公司的涨薪方案或者调薪方案，领导批复的可能性比较大。
当然了，我不会说什么等领导心情好的时候或者星期五下午最好这种意识流的话。
今天我们将根据一些访谈领导的记录，剖析领导不愿调薪的原因，然后再针对这些原因对症下药，让领导对你的涨薪方案点头称赞！为了解决调薪的问题，我们要先了解“领导为什么会对调薪有所忌惮”。
我曾经针对这个问题访问过好些个领导，在访谈中，我经常会问到一个问题，就是：“每年公司固定的涨薪环节，您怎么看，或者您觉得之前的涨薪策略有什么缺陷？”领导A表示：“每年涨薪无可厚非，毕竟通货膨胀，薪酬标准应该调，但是人力资源成本现在占总成本的比重越来越大，我还是觉得这应该做得精细一些。
统一涨，或者极小差别地涨，让我觉得这是对浑水摸鱼的一种纵容，对于努力工作的员工来说是一种侮辱。
”领导B认为：“我们公司的业务波动性比较大，原来定的策略就是公司业绩好的时候给大家涨一涨，公司业绩不好的时候降一降。
当时大家答应得好好的，结果涨的时候，没人说话，皆大欢喜，降的时候有各种不满，导致现在我在业绩好的时候也不敢批这个预算。
这不是动态调薪，这是滚雪球啊，上去就下不来，所以还是算了。
”领导C似乎也有同样的顾虑，他说：“我们之前那个统一调整的方案太差了。
我是做业务出身，你说你给业务团队一月涨300元工资，能有什么用？业绩好的不在意，在意的都是业绩不好的，但是因为我们公司仅业务就有1700多人，这下每个月的人力成本增加51万元，一年就是612万元，这不是浪费吗？”在我访谈的对象中，大致就是这三种回答。
我们不难看出：领导对于涨薪这件事，普遍存在三点顾虑：一是平均主义涨薪，没有奖励效果。
二是动态调薪机制失效，即使有钱我也不敢涨，怕给以后添麻烦。
加薪是个技术活儿,聪明的HR这样做
加薪是个技术活儿，聪明的HR这样做加薪因素不外乎以下四点：●考虑居民消费价格指数（CPI）上调情况，确保员工的生活水平不会因此降低。
●企业整体或部分职位的薪酬不低于社会工资水平的某个层面。
●让员工共享企业发展的成果。
●作为物质激励的最强后盾，增强员工信心。
由此可见，加薪体现两种功能：首先是保障功能确保员工的工资水平处于社会工资水平的某个层次，保证员工的生活稳定性；其次是激励功能，通过对表现优异的人员加薪，体现企业的价值取向，在全体员工中树立标杆，引导其他员工积极进取，为企业创造更多效益。
加薪依据企业在加薪时需考虑外部竞争性和内部公平性两个因素。
外部竞争性，体现为本企业员工与其他企业从事同类工作的员工所获薪酬之间的比较。
在考察外部竞争性时，薪酬调查是基础工作；内部公平性，即关注企业内部不同职位和基于业绩的薪酬对比问题，在考察内部公平性时，职位评估是根本，绩效考核是核心，这是因为职位评估解决的是职位的相对价值，即“对岗不对人”，而考核解决的是员工业绩，即“对人不对岗”。
通过对职位分析和归类，确定每个职位的薪酬水平，进而确定每个员工的加薪额度。
由于对数据来源的存疑及各个企业都对自身的薪酬水平有所保密，导致薪酬的外部竞争性略带朦胧色彩，因此，其重要性低于内部公平性。
根据互联网调查，83.3%的人认为提升敬业度的前提就是重视薪酬的公平性，这意味着薪酬内部分配是否公平，甚至比薪酬水平高低对员工敬业度的影响更大。
加薪的条件除了考虑加薪方案的设计，企业还需考虑在什么条件下才需要为员工加薪，以及最需要为哪种类型的员工加薪的问题。
当企业处于消退期或效益不佳、财务支付能力不足时，可以不加薪或小幅加薪，重在维持员工对企业的信心。
当企业处于快速上升期时，可以通过富有竞争力的薪酬吸纳优秀人员加入，以适应企业高速发展对人才的需求。
当企业处于停滞期，却仍有效益时，加薪的幅度应不低于CPI指数。
不论何种类型的企业以何种方式加薪，在其设计的加薪方案中都不可忽略80/20法则，即必须确保满足创造了企业80%利润那20%重点人员的需求。
老板必读18种最常见的加薪方法
老板必读18种最常见的加薪方法加薪对于员工来说是一种认可和激励，也是努力工作的目标之一、对于老板来说，给员工加薪是一种智慧的决策，能够提高员工的工作积极性和效率，进而推动整个团队的发展。
下面是18种最常见的加薪方法，供老板参考。
1.调薪制度。
制定一套公平、透明的薪酬体系，根据员工的能力、贡献和岗位要求等因素进行评估，确保加薪的公正性和合理性。
2.绩效考核。
通过制定绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估，根据考核结果给予相应的加薪幅度。
3.提供教育培训机会。
给员工提供学习和成长的机会，提高他们的专业能力和综合素质，为员工升职加薪创造条件。
4.发放年终奖。
根据员工的工作表现和业绩，给予相应的年终奖金，作为对其一年工作的认可和激励。
5.提供股权激励。
根据员工的贡献和表现，给予一定比例的公司股权，使员工成为公司的利益相关者，进一步激发其工作积极性。
6.给予加班费。
对于需要加班的员工，给予额外的加班费，鼓励他们为公司的发展做出更多的努力。
7.提供补助津贴。
根据员工的实际需要和情况，给予相应的补助津贴，提高员工的生活品质和工作满意度。
8.转岗晋升。
对于有潜力和能力的员工，及时进行职位调整和晋升，给予相应的加薪幅度，激励他们继续努力工作。
9.合理竞争薪酬。
根据公司的经营现状和市场情况，提供与竞争对手相比较具有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才。
10.员工福利待遇。
提供一系列的福利待遇，如免费的健身房、员工旅游、定期体检等，提高员工对公司的归属感和满意度。
11.给予奖励和认可。
及时对员工的卓越表现给予奖励和认可，可以是提前加薪、发放奖金或者其他实质性的激励措施。
12.引入激励机制。
设置激励机制，通过达成特定目标或者完成一定任务后，给予员工相应的加薪奖励。
13.加薪自我申请。
鼓励员工通过表现和贡献来申请加薪，提高员工的主动性和积极性。
14.定期评估工作表现。
定期对员工的工作表现进行评估，根据评估结果给予相应的加薪幅度。
年底涨薪是个“技术活”
年底涨薪是个“技术活”————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：年底涨薪是个“技术活”-人力资源年底涨薪是个“技术活”兰青秀西安易知行管理咨询有限公司摘要：又到岁末，面对员工的期望、外部薪酬的压力，企业家们不得不考虑年底涨薪。
可是，面对日渐严峻的竞争形势，薪酬应该给谁涨？涨多少？怎么涨？笔者总结管理咨询项目中积累的实践经验，为企业的年底涨薪指明了方向。
关键词：年底薪酬调整技术又到一年岁末。
对于打工族来说，最令人期盼的，除了年终奖金，就是年底涨薪了。
可是，对于老板而言，年终奖尚可根据年度效益，员工贡献等来分配，而涨不涨薪、如何涨薪，最是头疼的事情。
整体涨薪不容易受整体经济形势和国家调控政策的影响，不少老板都感叹“生意越来越难做了”。
在物价上涨，生活成本日益提升的情况下，员工的涨薪愿望能够理解，可是企业面对营业额下滑，利润缩水的境况，拿什么来给员工整体涨薪？按兵不动损失重可是，绝口不提加薪之事，就是良策吗？首先需要应对的就是员工的加薪谈判，谈好了要涨，谈不好要流失；然后还要面对那些不谈就走的员工，他们往往是对企业最有价值的员工；最后，由于屡次不加薪而尽失人心，对于企业而言，可能比流失几个员工更为可怕。
个别涨薪缺规则不涨不行，全涨也不现实，那就个别涨薪。
那么，谁涨谁不涨？一般企业都会有绩效管理体系，拿绩效说话，应该是最有说服力的。
可是绩效管理体系科学不科学？绩效结果客观不客观？用绩效结果作为涨薪的依据公正不公正？这其中的问题，恐怕企业大多有苦难言。
个别涨薪，如果缺少公正客观的规则和依据，难免出现“几家欢喜几家愁”的境况。
涨薪幅度难掌握经过评估和计算，终于拿出了可用的涨薪依据，可是涨多少合适呢？涨多了，企业负担重；涨少了，涨薪的员工不满意，未涨薪的员工也不满意，其结果是所有的员工都不满意，企业增加了支出，却未收到激励的效果，恐怕最是老板最不愿意看到的了。
涨工资的文案分享简短
涨工资的文案分享简短
1．工资低，干活累，快快加薪，心不累！
2．升职加薪，是工作，也是对自己更好的交代。
3．让我们一起迎接更好的一年，涨薪是硬道理！
4．付出的努力和汗水，都值得更好的回报！
5．薪资的提升是对我们价值的肯定，也是对未来工作的动力。
6．涨薪让我们更有信心，更有动力，更有希望！
7．让我们一起努力，一起涨薪，一起走向成功！
8．工资涨一涨，心情好一好！
9．工资到位，工作不累，生活不苦！
10．工资涨起来，人生更精彩！
11．涨薪不是终点，而是起点，让我们一起创造更多可能！
12．工资提升，不是简单的数字增加，而是对自己价值的认同。
13．工资是生活的保障，也是工作的动力。
14．涨薪让我们更有底气，更有信心，更有动力！
15．工资的涨幅不仅是数字的变化，更是对辛勤付出的回报。
一份年底升职加薪指南
一份年底升职加薪指南一份年底升职加薪指南在企业里工作，升职加薪是每个员工都期待的事情。
特别是年底将至，不少人也开始思考如何为自己的职业发展加把劲。
如果你也渴望升职加薪，那么这份年底升职加薪指南或许能帮到你。
一、和领导互动和领导的关系对于升职加薪非常重要。
首先，要努力让领导对自己有一个深入的了解。
如果不再你的上司眼中留下印象，你就难以得到青睐。
其次，你需要在领导面前留下良好的形象。
这意味着你需要做到真诚、努力工作、有思考、有成果，有良好的团队合作精神等等。
同时，要注意言谈举止和形象素质的重要性。
二、加强技能培训技能培训对于升职加薪也非常重要。
特别是在当前经济竞争愈来愈激烈的时代，发展自己的技能能让你在职场上站稳脚跟。
想要升职加薪，首先得拓展自己的知识面，了解前沿技术、方法学习。
其次要加强自我学习能力，不断更新知识储备，并且开展实际项目实践，将理论与实践相结合，在实践中持续性提升能力。
这不仅能备受领导欣赏，同时也能有助于自身的职业发展。
三、勇于承担责任升职的人需要勇于承担责任。
这是因为，担起责任要求一个人在不确定的情况下勇敢地抉择并肩负失责的责任, 并承担一些难以承受的情况。
如果你能够自我驱动即尽职尽责地完成所承担的工作任务，那么你将得到领导和组织的认可, 这样也能为自己的发展提供助力。
四、留意内部岗位内部岗位是升职加薪的有效途径之一。
当公司发出内部招聘通知，能够匹配职位要求并思考在新职位角色下如何发展, 并表达出自己的意愿, 也可为升职加薪之路带来巨大机会。
总的来说，升职加薪既需要基础的努力还需要综合素质的打造。
这份年底升职加薪指南，就应包括以三点起始点：与领导互动、技能培训、勇于承担责任。
如果能够结合实际情况、在实践中不断完善自己的素质和技能，相信升职加薪的目标也就不是那么遥远。
谈工资是个技术活加薪的6个步骤_职场顾问
谈工资是个技术活加薪的6个步骤_职场顾问谈工资是每个职场人士都会面临的一个重要问题。
不同于一次性的福利待遇，工资的增长是一个渐进的过程，需要一定的技巧和策略。
本文将介绍加薪的六个步骤，帮助职场人士更好地提升自己的薪资。
第一步：建立目标在争取加薪之前，需要确立自己的目标。
这个目标应该是具体的、可量化的，比如期望的薪资涨幅或者达到下一个工资水平。
同时也要考虑自身的实际情况，包括行业平均工资水平、自身的工作表现以及市场需求等。
明确目标之后，才能有针对性地采取相应的行动。
第二步：研究市场行情了解行业和地区的工资行情非常重要。
通过与同行业的人交流，参加职业培训和行业活动，读取相关的报告和文献，可以更加准确地了解到当前薪资状况和趋势。
这不仅可以帮助你更好地评估自己的价值，还可以为你与雇主进行谈判提供依据。
第三步：展现价值与雇主谈判加薪之前，你需要证明自己的价值。
这意味着你需要在工作中表现出色，超越基本职责的要求。
你可以承担额外的工作任务，主动提出改进工作流程的建议，或者参与公司项目的推动。
通过积极主动地展示自己的价值，你可以更有说服力地向雇主提出加薪请求。
第四步：制定谈判策略在与雇主谈判加薪的时候，你需要有一个合理的谈判策略。
首先，确定一个理想的开始谈判的时间，例如一次年度绩效评估后或者公司财务状况良好的时候。
其次，准备好充分的证据和材料，包括你的工作成果、市场行情研究等。
第三，确保你的谈判要求是合理的、符合市场行情的。
最后，谨慎选择合适的谈判方式，可以是书面的请求、面对面的谈话还是寻求第三方的帮助等。
第五步：提出加薪请求当你准备好了所有的材料和策略后，就可以向雇主提出加薪请求了。
在提出请求的时候，要注意选择合适的时间和地点，确保你和雇主都有足够的时间和精力进行交流。
在交流中要保持自信和冷静，提出你的要求，并且合理解释为什么你值得得到更高的薪资。
同时，要愿意接受一些妥协和讨论的空间，以达成一个双方都满意的结果。
跟老板谈升职加薪要注意的技巧
跟老板谈升职加薪要注意的技巧各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢是XX最新发布的《跟老板谈升职加薪要注意的技巧》的详细范文参考文章，觉得有用就收藏了，重新整理了一下发到这里[http://]。
谈加薪是个技术活，要讲求技巧方法。
那么跟老板谈升职加薪要注意的技巧有哪些呢?下面小编就给大家整理了跟老板谈升职加薪要注意的技巧介绍，欢迎大家前来参考。
跟老板谈升职加薪要注意的技巧一、知己知彼首先，知彼。
你要明确以下几个关键问题：A、了解公司的薪酬。
公司的薪酬在行业里是什么水准?公司的用人策略是什么，是用优秀的人追求优质的工作，还是用中等的人出中等的工作?公司的薪资调整策略是什么，调整范围弹性的还是固定的?公司每年大概调几次薪资?固定时间还是随机调整?B、要分析老板的心理。
想想你下属的经理找你谈加薪，你会怎么想?“这家伙想离职?”“平时对他这么好，居然还好意思和我谈工资”“如果马上同意，会不会让他觉得太容易，其他人会不会模仿”…C、公司目前经营状况如何?是节节攀升还是逐步下跌?D、创意总监对于贵公关公司的重要性如何?同等职位的薪酬大概多少?其次，知己。
你要明确以下几个问题：A、正确评价自己，认真的问自己“我值多少?”。
个人简历很多时候我们的自我评价与同事、上司的评价并不一致。
“我们一次次的公关活动都取得了很大成功，也迎来了很多的回头客”具体来说是什么?比之前提升多少?有多少是公司的功劳，有多少是你个人的功劳?“老板对我的工作也褒奖有加”这种褒奖是鼓励性的、达到期待性的、还是惊喜性的?这些问题需要仔细考虑。
B、这份工作对于你的职业发展重要性有多大?如果至关重要，则薪资并不应是最关键的因素。
C、如果你重新找工作，稍悲观且能接受的薪资是多少?现在的薪资能接受吗?D、老板同意加薪当然最好?如果不加薪是否就离职?如果老板满足自己一半的要求怎么办?二、谋定而后动要做好以下几个准备：A、如果你不是为了走人，一定要充分表达出对公司的忠诚。
年底了,给自己个加薪的机会吧
年底了，给自己个加薪的机会吧年底了，各家公司也将进入年终考评阶段，员工们也非常关心升职加薪的机会。
升职一定能加薪，但是加薪却未必能升职，况且升职是天时地利人和等多方面综合的结果，我们不求好运爆棚，加个薪就非常满足了。
加薪这件事情不完全是公司决定的，你也可以通过沟通为自己争取。
很多人在加薪这个问题上，有许多观念和做法上的误区，清除这些误区，能帮助你没有顾虑地提加薪。
谈加薪的几个误区误区一：和我没关系，我做不了主有人会觉得涨多少薪水这件事，是老板们做绩效评估的时候都商量好了的，一个部门的同事排排坐，谁绩效优秀，谁勉强合格，谁不合格，不同梯队对应一个幅度标准。
程序是这样没错，但其中两点容易被忽略，一点是老板根据什么来做绩效评估，另一点则是不同梯队里也存在着幅度大小高低之分。
所以即便是看上去和你没什么关系的这种情况，也可以让老板了解你实际的工作成果，在同一梯队里也拿到比较高的涨幅，充分准备尽可能影响结果。
如果公司看重产出，绩效评定内容是硬性的指标，就找相应的指标说明；如果也看重投入，那就结合指标和自己平时的投入情况说明。
那如果硬性指标没达到怎么办？也有一些绕过的方式，比如虽然硬性没达到，但对比去年同期增长/公司其他人平均完成的指标情况/市场平均数据，还是有不错的表现的话，也可以谈。
这些你也都没有？那你只能好好想想自己一年都干嘛了。
误区二：不好意思谈，工作出成果，自然会加薪这一点也是大多数人觉得谈加薪这件事比较难的地方。
我们多年受到的教育中，是羞于直接谈钱的，觉得贪钱伤感情，或者讨价还价显得斤斤计较，尤其是谈不拢的话更是没法互相面对。
但实际上，公司和你本来就是雇佣关系，你为它创造价值，它为此支付报酬。
当你创造的价值越来越大的时候，理论上它也应当支付更高的酬劳。
所以首先心理上这个槛要过去。
另外，并不是所有公司都存在不错的公司文化，会定期评估薪资，有些甚至员工不主动提就装傻，即使员工真的做好了，公司也不会愿意主动加薪，直到员工提出要离开才会考虑。
国家规定每年涨工资
国家规定每年涨工资
根据国家规定，每年涨工资是一种保障劳动者收入增长的措施。
涨工资有多种形式，可以是基本工资的提升，也可以是津贴、奖金等福利待遇的增加。
首先，每年涨工资是为了适应通货膨胀的影响。
通货膨胀指的是货币的购买力下降，物价上涨导致劳动者的实际收入减少。
为了保障劳动者的生活水平，国家规定每年涨工资，以抵消通货膨胀的影响，确保劳动者的实际收入不受侵蚀。
其次，每年涨工资也是为了提高劳动者的福利待遇。
随着经济的发展和生产力的提高，劳动者对于更高的收入和福利待遇有着合理的期望。
通过每年涨工资，可以提高劳动者的收入水平，增加他们的购买力，提高生活质量和幸福感。
此外，每年涨工资也是为了促进消费需求的增长。
劳动者是市场的主要消费者之一，他们的收入水平直接影响着消费的规模和速度。
通过每年涨工资，可以增加劳动者的可支配收入，刺激消费需求的增长，进而促进经济的健康发展。
最后，每年涨工资也是为了保障劳动者的权益。
工资是劳动者的合法收入，涨工资是国家对劳动者权益的保护和尊重。
通过每年涨工资，可以确保劳动者的收入与劳动成果相符，维护劳动者的合法权益，促进社会的公平和稳定。
总而言之，国家规定每年涨工资是为了适应通货膨胀、提高劳动者的福利待遇、促进消费需求的增长以及保障劳动者的权益。
这一措施对于维护劳动者的合法权益、保障社会的稳定发展具有重要意义。
找工作如何跟hr申请涨薪 范文
找工作时与HR谈涨薪的申请技巧哎呀妈呀，找工作的时候跟HR谈涨薪，这可真是个技术活啊！咱得整得明明白白的，不然可就亏大发了。
首先，你得先把自己的本事亮出来，让HR知道你可不是一般人儿。
就像那老话说的，“是金子总会发光”，但你也得先让人家看见你这金子不是？所以啊，在谈涨薪之前，得先把自己的工作成绩、技能啥的都整理整理，有啥证书、奖项的也都摆出来，让HR知道给你涨薪那是物有所值。
然后呢，说话的技巧也得注意。
别一上来就直接说“我要涨薪”，那多生硬啊！得委婉点，比如说“我觉得我在公司的表现还不错，不知道有没有机会涨涨薪呢？”或者“我对公司的贡献挺大的，能不能考虑给我涨点工资呀？”这样说既表达了你的想法，又不会让HR觉得你太过分。
还有啊，时机也很重要。
别在公司最忙的时候或者HR心情不好的时候去谈，那不是找不自在嘛！得挑个合适的时间，比如公司业绩好的时候，或者你刚完成了一个大项目的时候，这时候谈涨薪，成功的几率可就大多了。
在谈涨薪的过程中，咱也得注意安全和稳定。
别一激动就啥都说出来了，得留个后路。
比如说，你可以先问问公司的涨薪政策，了解一下情况，再根据实际情况提出自己的要求。
要是HR 一口回绝了，也别着急，咱可以问问原因，看看有没有什么改进的地方。
这谈涨薪的过程就像走钢丝，得小心谨慎，一步一个脚印。
既要让HR看到你的价值，又不能让人家觉得你太贪心。
这谈涨薪的技巧可适用于各种场景啊！比如说，你在一家大公司工作了一段时间，觉得自己的工资有点低，就可以用这些技巧去跟HR谈谈；或者你刚换了一份工作，想在入职前就把工资谈好，也可以参考参考。
优势也是显而易见的。
用对了方法，谈涨薪的成功率就会大大提高，咱的钱包也能鼓起来不是？而且，这也能让咱在工作中更有动力，更有成就感。
我就知道一个哥们儿，他在一家公司工作了两年，一直兢兢业业的。
后来他觉得自己的工资有点低，就用了我上面说的方法去跟HR谈涨薪。
他先是把自己的工作成绩整理了一下，然后找了个合适的时机，跟HR委婉地表达了自己的想法。
想涨工资学会这些技能轻松实现
想涨工资学会这些技能轻松实现在当今竞争激烈的职场中，每个人都渴望能够获得更高的工资，以体现自己的价值和能力，同时改善生活质量。
但涨工资并非仅仅依靠时间的积累或者简单的口头诉求，而是需要我们具备一定的技能和策略。
接下来，让我们一起探讨一下那些能够帮助你轻松实现涨工资的关键技能。
首先，出色的沟通能力是必不可少的。
良好的沟通不仅仅是能够清晰地表达自己的想法，还包括有效地倾听他人的意见和需求。
在职场中，无论是与同事协作、向上级汇报工作，还是与客户交流，都需要我们具备优秀的沟通技巧。
要做到这一点，我们需要注重语言表达的准确性和简洁性，避免模糊不清或者冗长复杂的表述。
同时，要学会根据不同的对象和场合调整自己的沟通方式，比如对上级要尊重且条理清晰，对同事要友好且直接。
另外，积极的倾听也是非常重要的。
在他人发言时，要给予充分的关注，理解对方的观点，并通过适当的回应来表明自己在认真倾听。
通过良好的沟通，能够让我们的工作更加高效，成果更加显著，从而为涨工资打下坚实的基础。
其次，提升自己的专业技能是涨工资的核心要素。
无论你从事哪个行业，持续学习和精进专业知识都是至关重要的。
比如，如果你是一名程序员，那么不断掌握新的编程语言和开发工具，了解行业内的最新技术趋势，将使你在团队中更具竞争力；如果你是一名销售人员，深入研究市场动态，掌握更多的销售技巧和客户心理，能够显著提高你的销售业绩。
为了提升专业技能，我们可以利用业余时间参加相关的培训课程、在线学习资源，或者阅读专业书籍和文献。
同时，积极参与行业内的研讨会和交流活动，与同行们分享经验、互相学习，也是一个不错的途径。
当你的专业能力达到了一个新的高度，能够为公司创造更多的价值时，涨工资也就变得顺理成章了。
再者，拥有解决问题的能力能够让你在职场中脱颖而出。
工作中难免会遇到各种各样的问题和挑战，而能够迅速、有效地解决这些问题，是体现一个人能力的重要标志。
当面对问题时，我们要保持冷静，先分析问题的本质和根源，然后制定出合理的解决方案。
据说这是涨工资唯一的秘诀
据说这是涨工资唯一的秘诀术业有专攻，在公司里面，老板的专业水平不如员工，但是任一个员工的工资都不如老板高，这是因为老板有的能力是员工所不具备的，那就是对压力的承受能力。
市场不好的时候，即使所有员工都绝望，老板不能。
老板依然要表现出乐观，老板的乐观会带给员工一点信心和希望。
就好比当台风来临的时候，所有船员都可以坐着救生艇逃生，但是船长不能逃生，必须和这条船共存亡。
现在的劳动法大部分内容都是在保护劳动者，谁来保护老板？你只看见成功者的呼风唤雨，没有看见他借钱时候的焦头烂额。
你只看见成功者的豪宅别墅，没有看见他当年被房东赶出去。
你只看见成功者占据了各大媒体的头条，没有看见他当年受到的众叛亲离。
你只看见成功者拥有无数追随者，没有看见他当年忍受了多少寂寞。
你只看见成功者在讲台上指点江山，没有看见他当年的名片被无数人扔在地上，踩在脚下……创业，真的不是一般人能玩的游戏。
你想让自己青春早一点消逝吗？创业吧！过不了几天青丝就会变白雪。
你想报复你的仇人吗？鼓励他开一家公司，过不了几天，你就实现了报仇的愿望。
你想快速离婚吗？就开一家公司，身为一个老板恨不能24小时都在思考企业的未来，根本没有时间照顾家庭。
你想锻炼一下自己的胆量吗？开一家公司，每一天都如同高空走钢丝，或者在薄冰上行走。
你想让自己的心胸更加宽广吗？开一家公司，家庭、员工、政府部门、客户、债主……没有一样是省心的，用不了多久，你的心胸就被委屈给撑大了。
在我们的知识结构里，觉得老板属于资本家的范畴，他的财富来自于对员工价值的压榨。
稍微有一点经济学常识的人，就会发现这里面的逻辑错误。
在劳动者拥有选择自由的情况下，公司和劳动者达成劳动协议，就证明了劳动者认可了公司的运行规则，哪里有什么剥削？不要怪老板要求高，你开一家公司试试！当你抱怨工资延迟发放的时候，是否想过你的老板正在四处筹钱，在一张一张的借条上签字。
当你抱怨办公室的暖气不够暖和的时候，老板正在应酬，饮下一杯又一杯酒精。
技术涨薪计划书
技术涨薪计划书背景在现代社会中，技术已经成为企业发展的重要推动力。
随着技术的不断发展和变革，掌握先进技术的人才在职场中的价值也日益凸显。
为了更好地激励员工学习和提升技术能力，我们制定了以下技术涨薪计划。
目标该计划的目标是通过提供学习资源和激励机制，鼓励员工不断学习和提升技术能力，从而获得薪资的提升。
通过技术涨薪计划，我们希望达到以下目标：1.激励员工主动学习和掌握新技术。
2.提高员工技术水平，增强团队的整体实力。
3.帮助公司保持行业的竞争力。
方案1. 技能评估和定级在开始技术涨薪计划之前，我们将对所有员工进行技能评估和定级。
评估的内容包括但不限于以下方面：•员工目前掌握的技术能力水平。
•员工在项目中所展现的技术能力和贡献。
•员工过去一段时间内的学习和进步情况。
根据评估结果，我们将员工分为不同的技术等级，每个等级对应不同的薪资范围。
评估结果也将作为技术涨薪计划的参考依据。
2. 学习资源提供为了帮助员工提升技术能力，我们将提供丰富的学习资源。
包括但不限于以下方面：•公司内部培训课程：我们将组织各种技术培训课程，涵盖各个技术领域，并邀请行业内专家进行授课。
•外部培训和认证：我们将资助员工参加相关的外部培训和认证课程，以提升他们在特定技术领域的专业能力。
•学习资料和文档：我们将为员工提供相关的学习资料和文档，供他们自主学习和研究。
3. 技术分享和交流技术涨薪计划还鼓励员工之间的技术分享和交流。
我们将组织定期的技术交流活动，鼓励员工分享自己的经验和学习成果。
通过这种方式，员工可以互相学习和借鉴，提高技术水平。
4. 技术挑战和竞赛为了激励员工积极学习和提升技术能力，我们将组织技术挑战和竞赛活动。
这些活动可以是编程比赛、解决实际问题的挑战、团队协作项目等等。
通过参与这些活动，员工可以锻炼自己的技术能力，并有机会获得额外的奖励和认可。
5. 基于绩效的薪资调整技术涨薪计划是基于员工的绩效表现的。
我们将定期评估员工的绩效，包括技术能力、工作质量、团队合作等方面。
职场涨薪需要哪些技术活
职场涨薪需要哪些技术活近日，一家全球性管理咨询公司公布的主要国家2013年度工资上涨率预测显示，2013年中国的工资上涨率将达9.5%，这不仅包括了基本薪金的提升，也包括了定期加薪。
今年三月底，山西省政府常务会研究通过我省2013年最低工资标准调整方案，方案说：4月1日起，我省提高最低工资标准，平均增幅为15.2%.我省新一轮的企业涨薪大幕拉开，涨薪一时间成为职场热点话题。
不过，上周记者走访省城人力资源市场发现，不少职场人士对落实涨薪心有忧虑。
本期职场周，记者就此进行了走访。
A 探好行情高薪入职“不管是初入职场的求职者还是准备跳槽的求职者，如果准备得到一份高薪的职业，首先要做的就是打探市场行情。
”山西人才网有关负责人介绍，多到省人力资源市场、山西人才网等政府部门举办的现场、网络招聘会上求职、咨询，有助于获悉各行业基本的薪资范围，以及自己想从事的行业的薪资范围，“这样，选择相对而言的高薪岗位时，求职者心里就有了谱。
”另外，也可以参考太原市40个工种（职位）的劳动力市场工资指导价位表（网络可查）判断行业工资高低。
该工资指导价位表是太原市人力资源和社会保障局充分调查后发布的。
山西人才网有关负责人介绍，要进一步了解相关岗位的详细信息，还需要寻求相关领域前辈的意见。
比如，表明自己在这个行业的资历，最好能真实明确地说出目前所遭遇的状况，让对方深入了解，有助于获得如何加薪的最佳建议。
他建议，做了上述工作后，不妨投寄简历，试试看自己中意的岗位是否能提供进一步面试的机会。
B 合法“谈判”协商涨薪“岗位工资、绩效工资……”拿到工资条后，很多人都会核对其中的每一项数字，但很少有人会对其中的设置提出异议，因为工资一向都是领导说了算。
“实际上，我省开展职工工资集体协商行动以来，全省已有一大批职工”坐上”谈判桌，与老板对等谈判，协商工资。
”省总工会有关负责人介绍，“工资集体协商”是用人单位工会或职工代表与相应用人单位代表为签订集体合同进行商谈的行为，协商内容包括职工工资、福利等。
年底调薪方案
年底调薪方案背景随着公司规模的不断扩大，员工数量也在不断增加。
为了留住优秀的员工，激励他们的工作热情和创造力，我们公司制定了一系列的员工福利政策，其中包括调薪制度。
年底是一个重要的调薪时机，本文将介绍公司年底调薪方案。
调薪标准公司按照员工的工作表现和市场薪资水平确定年度调薪标准。
具体来说，我们采用以下两个指标：工作表现工作表现是我们考虑调薪的重要因素之一。
我们根据员工的表现进行评估，根据评估结果将员工分为五个等级：优秀、良好、普通、待提高、不达标。
不同等级对应的调薪幅度不同，最高的优秀员工可以得到10%以上的薪资涨幅，而不达标的员工则没有调薪。
市场薪资水平公司也会参考市场薪资水平进行调薪。
我们会了解同行业同城市同职位的薪资水平，并根据公司的经济状况进行调整。
如果公司发现员工的薪资明显低于市场水平，我们会考虑进行适当的调整。
调薪流程调薪是一项复杂的工作，我们需要遵循一定的流程来保证公平公正。
具体的调薪流程如下：1.评估工作表现：员工的直接上级对其进行工作表现评估，给出一个等级。
2.根据等级确定调薪幅度：我们根据各等级之间的差距制定了调薪幅度表，找到对应的幅度。
3.确定市场薪资水平：我们通过市场薪资调查，确定员工对应职位同城市同行业的薪资水平。
4.制定调薪方案并获得上级批准：根据以上两个指标制定调薪方案，并获得上级领导批准。
5.通知员工并调整薪资：将调薪方案告知员工，并按照方案进行薪资调整。
补充说明1.调薪幅度表：我们制定了以下调薪幅度表，根据员工等级确定调薪幅度。
等级调薪幅度优秀10%以上良好5%-10%普通2%-5%待提高0%-2%不达标无2.调薪幅度的计算：如果员工既属于工作表现优秀的等级，同时市场薪资水平也较高，则调薪幅度可以超过10%。
3.调薪方式：通常情况下，我们会直接调整员工的基本工资。
如果员工存在其他薪资福利，如绩效奖金等，也会相应进行调整。
4.调薪时间：年底调薪通常在11月或12月进行，确保调整后的工资可以及时到位。
年底谈加薪,套路可不少!
年底谈加薪，套路可不少！临近年底，人们便有了诸多期待，无非是关于钱和钱途的三件事：年终奖、来年的加薪以及跳槽。
年底，趁着绩效考核的结果还没出来之前，跟老板谈加薪再好不过了。
说到和老板谈加薪的事情，想必大多数人都有满肚子的苦水，有的人羞于启齿，有的人厚着脸皮开口了，但老板顾左右而言他，一直在画饼。
遇到以上情况，无非你过多的把目标聚焦于加薪这件事上了。
只要你有加薪的资本，再多有一些加薪的套路，那么让老板给你加薪如同探囊取物。
一、你加薪的资本是什么？不同岗位在公司的加薪程度是不一样的，基层一点的岗位，加薪的难度比较大。
即使加薪，加薪幅度也不会一样。
因为可替代性太强，很多时候，找个应届生稍微教一下就能替代你的工作。
要考虑一下行业内的平均水准，有些公司的部分职位，在行业内薪资算比较高的，就很难有较大的涨薪空间了。
但是，话说回来，你真的要和老板谈加薪，最根本的的还是你的核心竞争力，或者说你在这个岗位的差异化优势。
拿产品经理行业来说，这一年，从公司层面说，是不是在你主导下，对产品不断进行迭代、DAU、留存以及交易额等等指标，是不是有稳定的上升？从合作角度上来说，业务方的需求是不是全部完成了、业务方是不是对你很满意、PRD是不是及时提交、是不是需求不完善、上线后产品逻辑层面是不是还有问题等等，这些是基本的绩效，如果连这些都做不好，业务方对你抱有微词，研发对你怨天载道，天天去老板那儿对你投诉，那你就别奢望了。
若平时能对公司长远发展有所关心，多深入了解合作部门业务，能站在公司发展角度经常提一些建设性的意见，给你的产品总监/VP长脸，让老板感受到你的主人翁意识，博得老板赏识，那就离加薪不远了。
当然，你会溜须拍马，你不会做事但是会做PPT向老板汇报，也是一种能力，这种能力我们暂不讨论。
老板想做什么，第一个想到的就是你，业务方想做什么，指名道姓就要你负责，你的产品总监觉得这个需求必须你来，别人根本没法胜任的时候，你觉得你去提加薪，老板不会答应么？当然，如果老板没有看到你的核心竞争力，如果你只是在公司混日子，加薪只能说遥遥无期。
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按兵 不动损失重
可是 ， 绝口不提 加薪之事 ， 就 是良策吗？首先需要应对的就 是员工的
薪 酬 个 调 下 涨 薪 人 员 及 幅度 的确 定
确定进行薪酬个别调整 后， 压力就转移到涨薪 依据上了， 制定 理体系
就要因地制宜 ， 综合考虑企业 的战略发 展方 向、薪酬的策略 、 员工的现实 贡献、 市场的薪酬水平等因素， 制定差异化的 涨薪 幅度 。
个 别 涨 薪 缺 规 则
如果企业具 有支付能力， 五年内未进行整体涨薪， 薪酬因素对工作效率已经 产 生明 显 影 响 ， 且 无 可 替 代 的激 励 措施 的情 况 下 ， 建 议 考 虑 薪 酬普 涨 。如果
笔者总结管理咨询项目中积累的实践经验 ， 为企业的年底涨薪指明了 方向。
上述现象还不是那么突出， 可以考虑暂缓全员加薪， 实行个别激励。
化无穷， 这 就需要管理者在实践 中不 断地 与时俱进 ， 大胆探索 ， 才能将办
公室管理水平提升到一个更高的水平。并喇
作者简介
吴承芳， １ ９５ ７ 一， 男， 武汉大学法学 院行政管理 工作人员。
产生不 同的认识和分歧 ， 这是一种正常 的现 象。 然而此时如 果采用强求统
一
，
这不仅会防碍认识的统一 ， 而且还会造成心理障碍， 形成更大的隔阂。
认可绩效考核结果 ， 使薪酬的个别调整有理 有据。 确定好了个别调整的人 员， 就要敲定 涨薪的幅度 。 一般 来说 ， 薪酬的 个别调 整多是从不 同的职 类或层级 中各 自选拔， 工作内容 、 考核体系及市 场薪酬参照的差 异， 势必 导致 涨薪幅度的不 同。 要合 理地确定涨薪幅度 ，
薪酬普涨会造成企业人工成本的显著增 加， 所以做好财务预算是 第一 步， 结合企业产值、 利润 、 近期的投资发展等因素综合考虑 ， 确定可供分配 的薪酬包 。 在此基础上， 可按照企业员工的工资总额的一定比例进行调整， 如全员增资８ ％； 可以拿员工的总工资作为基数， 也可 以拿基 本工资或岗位 工资作为基数 ， 在薪酬包总额确定 的前提下， 按照不同的基数计算 ， 自然有 不同的比例。当然也可以适当体 现战略导向， 实施分层普涨或分 类普涨 ， 对
４ ． 氛 围管理 是 “ 激励 ” 之需要 良好 的心理氛 围是办公 室集体进行工作的基 础。如果一 个办公室内
存在 着和谐 、良好 的团体氛 围， 其成 员便会激 发出积极 的工作动 机和 热 忱， 正所谓 ‘ ‘ 众人拾柴火焰高”就是Ａ ｔ ＂ 道 理。 办公室成 员之 间由于年龄、 性格、 气质、文化７ Ｘ － Ｔ ＇ － 等各方面 的不同， 因此在工作时， 必然对某些问题会
多多宣贯 ， 与员工真诚沟通 ， 取得大多数 员工的认可。 只有这 样， 员工才能
加薪谈判 ， 谈 好了要涨 ， 谈不好 要流失； 然后还 要面对那些不谈 就走的员
工， 他们往往 是对企业最有价值 的员工 ； 最后 ， 由于屡 次不 加薪而尽失 人 心， 对于企业而言， 可能比流失几个员工更为可怕。
Ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａｎ ｃ ｅ＆ Ｃｏ ｍｐ ｅ ｎ ｓ ａ ｔ ｉ ｏｎ 绩 效 ・ 薪酬
最后， 管理者还必须提高 自身人格 魅力 ， 这是情感管理的内在动力。 管
理者必须加强 自 身修 养， 完善 自身形象， 不断提高 自身的人格魅力， 立志使 自己成 为造诣 精深的专家 ， 而不能仅仅满足于一 般事务性 的职 员。 在头绪
整体涨薪不 容易
受整 体经济形 势和 国家调控政策的影响 ， 不少 老板都 感叹 “ 生意越 来 越难做了” 。 在物￣ ｔ ｒ Ｊ ： 涨， 生活成 本 日益提升的情况下， 员工 的涨薪愿望能 够理 解， 可是企业面对营业额下滑， 利润缩水的境况， 拿什么来给员工整体
涨薪？
某一个层级的员工 （ 比如普通工人层） 或某一类 员工 （ 比如技术类员工） 适 当倾斜 ， 用较大的比例进行调整。
复杂的具体管理 工作 中， 大可 不必事必躬 亲， 走出 “ 请 示越 多政 治观 念越 强， 越是尊重管理者”的误 区。 充分信任员工， 充分尊重员工的人格和实践 能力， 对 管理者而言是一项十分重要的管理品质。
致； 才 能够增强办公室集体的 责任感、荣誉感和积极性 ， 提高办公室成 员 间的心理相容水平； 才能增强办公室集 体的意志行动的 自觉性、 坚定 性和 持久性 ； 才 能够有利于办公室成员之间的心理 沟通和心理协调 。 氛围管理 所强调 的不是物质需要对人的刺激， 而是强调团体精神氛围 对人的激励作用。 如何通过合适的管理方式营造良好 的氛围环 境以激 发办 公室员工的内在发展动机 ， 提高其积极性和能动性 ， 这才是 管理者所应着 重研 究 的 问 题 。 总之 ， 办公室管理 工作 既是一 门科学 ， 又是一 门艺术 。 特别是 对人 的 管理 ， 应针对管理对象 的不 同， 实施不 同的管理方 式和方法 ， 其理深且 变
只有创造出一种良好的心理氛围， 才 能保证 办公 室成员通力协作 、 步伐一
年底 涨 薪 是 个 “ 技 术活 ”
兰青 秀 西安 易知 行管 理 咨询 有 限公 司
摘要 ： 又到岁 末， 面 对员 工的期望、 外部薪酬的 压 力， 企业家们不得不考虑
年底 涨 薪。 可是， 面对 日渐严峻 的竞争形 势， 薪酬 应该给 谁 涨？涨多少？怎么涨？
关键 词： － ？ ． － Ａ 薪酬调整 技术 又到一年岁末。对于打工族来说 ， 最令人期 盼的， 除了年终奖金 ， 就是
年底 涨薪了ａ 可是， 对于 老板而言 ， 年终奖 尚可根据年度效 益， 员工贡献等
来 分配 ， 而涨 不 涨 薪 、 如何涨薪， 最 是 头 疼 的 事情 。
薪 酬 普 涨 下 涨 薪 幅 度 的 确 定