《组织行为学》复习资料(重点版)

第一部分：组织行为学复习思考题
（共五篇，36道重点思考题，其中部分题目为开放性问题，没有标准答案，故未加解答。

）
一、组织行为学哲学基础部分
1、如何理解马克思关于“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。

在其现实性上，它是一切社会关系的总和”的观点
这一经典表达包括以下基本涵义：人的本质
（1）是现实的，具体的，而非超现实的，抽象的；
（2）是由社会关系决定的，而不是与生俱来的；
（3）决定人的本质的社会关系是各种各样的社会关系的总和；
（4）是随着历史的变化而变化，而不是超时空的绝对的东西；
（5）人的自然属性是人的社会属性的物质承担者，而非人的本质属性。

2、简要评述西方组织行为学几种典型的人性假设
（1）经济人假设：积极方面，强调利益奖惩管理原则，含有科学合理成分；加强了全社会对消除浪费和提高效益的关心；促进了科学管理体制的建立。

消极方面，自觉不自觉地将人等同为动物或机器，自觉不自觉地坚持“上智下愚”和“遗传决定论”的唯心主义观点；自觉不自觉地推行以金钱为主体的机械管理模式。

（2）社会人假设：积极方面，推动了管理思想由“以任务、工作为中心”向“以人为中心”的转移；推动了激励理论由个人物质性奖励为主向重视满足人的社会需要、集体奖励的转移；指导思想上前进了一大步。

消极方面，对“社会性”的理解不够全面；“以人为中心”的管理方式具有一定的虚伪性。

（3）自我实现人假设：积极方面，进一步推动了“以人为中心”的管理运动；进一步推动了激励理论的发展；促进了管理思想的变革，使管理者充分认识到了为员工提供良好工作环境、条件的极端重要性。

消极方面，渲染了社会与人的自然本性的对立以及社会对人的压抑、限制和束缚；将自我实现视为天生的人类本能冲动；所主张的自治自决的管理不
切实际。

（4）复杂人假设：积极方面，反映了当代自然科学和社会科学由机械决定论向辩证决定论思想发展的动向；强调针对不同情况采用不同管理方式的思想，包含有辩证因素，对管理工作具有积极意义。

消极方面，过分强调人的差异，有忽视人的共性的方面，助长了“管理无定规“的思想，有忽视甚至否定管理理论的倾向。

3、试评述“科学管理之父”泰勒的经典论述：“管理的最主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕；同时也每个雇员实现最大限度的富裕。

”
开放性问题。

4、泰勒制的主要内容有那些？你怎样理解列宁对于泰勒制的如下评价：泰勒制“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就”
（1）泰勒制的主要内容：以效率和工作为中心；合理的工作量；头等工人；差别计件工资制；专业化分工；职能管理；例外事项——重要事项；“搞一场全面的心理革命”。

（2）对列宁评价的理解：泰勒制“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段”是因为它视组织为封闭的系统，强调以生产任务为中心，所有工人必须围绕工作任务提高工作量，为资产阶级榨取工人剩余价值提供了理论依据和操作手段，而排斥或忽视人的感情，认为感情会妨碍人民客观公正地处理问题；泰勒制“另一方面是一系列最丰富的科学成就”是因为它是历史上首创的管理理论，以它为基点和重要组成部分的古典管理理论是近代管理理论的基础，对于今天的企业管理仍然有巨大的指导作用，是当时整个时代的时代精神的概括。

5、试选择霍桑实验其中一个实验（照明实验或福利实验或群体实验或访谈实验），简要介绍并评价之
（1）照明实验：A 时间：从1924年11月至1927年4月；
B 假设：提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高；
C 结果：照明度的改变对生产效率并无影响；
D 评价：这项实验并不是很成功，其结果令人迷惑不解，最后很多人都退出了实验。

（2）福利实验：A 时间：从1927年4月至1929年6月；
B 目的：查明福利待遇和生产效率的关系；
C 结果：福利待遇和生产效率并无明显关系。

导致生产效率上升的主要原因是被重视的自豪感和成员间良好的相互关系。

D 结论：改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高。

（3）访谈实验：A 时间：从1928年9月到1930年5月；
B 目的：了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据；
C 结果：工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率；
D 结论：在管理中管理者需要更加重视人的因素，给予工人更多的关心，以促进人际关系的改善和职工士气的提高；
（4）群体实验：A 时间：从1931年到1932年；
B 目的：证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响。

C 结果：工人们为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱，维持一个中等的产量水平；
D 结论：提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。

同时，加强了内部的协作关系。

6、你认为管理思想演变的新趋势表现为哪些方面？
（1）重视创新，这是管理的主旋律；（2）尊重知识，这是最重要的资源；
（3）强调企业再造，这是管理革命；（4）建设学习与创新型组织，这是未来企业的模式；
（5）快速反应；（6）组织结构倒置，这是权力由高层向中层向员工向顾客的转移；
（7）全球视野，这是决胜的关键；（8）跨文化管理；
（9）战略弹性：这是竞争的制高点；（10）追求管理的至高境界；（11）坚持以人为本，建设社区型企业；（12）坚持服务导向；（13）坚持流程导向，建设有机型企业；（14）坚持价值导向，重企业的社会声誉；
（15）坚持利润导向。

二、组织个体行为学
7、试判断自己的气质类型并分析此类气质类型的特点，此类气质类型的人有哪些优势与缺点？适宜做哪些工作？
（1）胆汁质：A 特点：好冲动，情感发生快，强烈而持久，动作迅速而强烈，对自己的言行不能控制，反应速度快，但不灵活。

B 优势：有毅力，积极热情，有独创性。

C 缺点：缺乏自制力，粗暴和急躁，易生气，易激动。

D 适宜工作：工作特点常有周期性，易从事抢险、救护工作。

（2）多血质：A 特点：情绪不稳定，情感的发生迅速而易变，思维语言迅速而敏捷，活泼好动。

B 优势：适应性强，善于交际，待人热情，学习上领会问题快。

C 缺点：容易表现出轻率、鲁莽、不忠诚等特点。

D 适宜工作：宜从事销售、采购、后勤等工作。

（3）粘液质：A 特点：性情沉静，情感发生缓慢而微弱，不外露，动作迟缓，易抑制，沉默寡言。

B 优势：容易形成勤勉、坚韧、实事求是的精神。

C 缺点：可能发展成萎靡、消极、迟钝、惰怠等不良品质。

D 适宜工作：宜从事需要坚持、稳重的工作，如人事、调查、保管等。

（4）抑郁质：A 特点：性情脆弱，情感发生缓慢而持久，动作迟钝，柔弱易倦。

B 优势：情感不易老化，对待事物比较客观，比较平静，不易动情，不易激动。

C 缺点：易形成伤感、沮丧、忧郁、深沉、悲观等不良心理特征。

D 适宜工作：内倾性明显，宜从事会计、统计、出纳等工作。

8、请厘清态度、性格与个性之间的关系
（1）个性指一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和，态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理倾向，性格是一个人对现实的较为稳定的态度和习惯化的行为方式；
（2）态度和性格都是个性的一种，个性除包含态度和性格外，还包含气质、能力等其他方面；
（3）个性由个性倾向性和个性心理特征两部分构成，态度反映的是一种个性倾向性，性格反映的是一种个性心理特征，态度和性格恰好反映了个性构成的两个方面；
（4）性格是个性的核心品质，性格中的态度又是性格的核心内容，性格和态度都不是天生的，在其形成过程中有一定的后天因素的影响；（5）性格影响一个人的态度，态度对人的行为有很直接、很重要的影响，而性格则通过一个人的行为表现出来，所以态度又会影响一个人的性格，二者是相互影响、密切联系的。

9、什么是职业性格？如何培养自己的良好职业性格？
（1）含义：职业性格是指人们在长期特定的职业生活中所形成的与职业相联系的、稳定的心理特征。

（2）培养：A 要培养良好的职业性格，必须首先认识自己的性格，剖析自己性格的优势与劣势；B 树立正确的职业观，使性格与职业相匹配；C 从小事做起，在日常生活中自我“作对”，培养良好的习惯，养成良好性格；D 不断积累知识，在学习和实践中优化自己的职业性格。

10、试述需要、动机、行为、激励及其相互关系
（1）简述：A 需要指个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，它是客观需求的反映；
B 动机是推动个体从事某项活动，并指引活动者满足一定需要的意图、愿望、信念等；
C 行为是指外显的活动，它具有起因性、目的性、持续性、可塑性和创造性等特点；
D 激励指激发员工的工作动机，调动其积极性的过程，即通过满足员工的需要而使其努力工作，实现组织目标的过程。

（2）关系：A 激励满足需要，又促进需要，需要经意向、意愿最终转化为动机；
B 需要是行为的原始动力，动机是行为的直接原因，激励是行为的目标导向；
C 动机有强弱、有矛盾和斗争，优势动机引发行为；
11、试述内容型激励理论
（1）含义：所谓内容型激励理论，是指重点研究激励过程的起点——
人的需要的内容、结构、特征及其动力作用等的理论。

它试图解释是什么因素引起、维持并指引某种行为去实现组织目标等问题，又称需要理论。

（2）主要理论：A 马斯洛的需要层次理论；B 奥尔德弗的ERG理论；C 麦克莱兰的成就需要理论；D 赫茨伯格的双因素理论。

124、试述过程型激励理论
（1）含义：所谓过程型激励理论，是指着重研究如何由需要引起动机，由动机引起行为，并由行为导向目标心理行为过程的理论。

（2）主要理论：A 佛隆的期望理论；B 亚当斯的公平理论；C 洛克的目标设置理论。

三、组织群体行为学
13、何谓群体规范？如何应对群体规范的压力？
（1）含义：群体规范即群体所确立的，对其成员起约束作用的行为准则。

它可以是成文的，也可以是不成文的，都是真实存在的。

（2）应对：
A 要充分利用从众行为的积极作用，警惕和防止从众心理、从众行为的消极作用；
B 领导者在作决策时，要防止在“表明一致”的情况下，匆忙地做出决策，要重视并善于倾听不同的反面的意见。

14、简述群体凝聚力与组织效率的关系
（1）无论凝聚力强弱如何，积极诱导都能提高生产效率，并且凝聚力越强，生产效率越高；而消极诱导则会降低效率，并且凝聚力越强，生产效率越低。

即凝聚力强的群体比凝聚力弱的群体容易受诱导因素的影响；
（2）群体凝聚力越强，其成员则越遵循群体的规范和目标。

群体的凝聚力强并不一定有利于生产效率的提高，只有在群体目标与组织目标相一致的前提下，增强凝聚力才有利于提高生产效率。

当群体的态度不支持组织目标时，凝聚力强反而会使生产效率下降；
（3）诱导的比群体凝聚力更为重要的影响组织效率的因素。

15、群体对于其成员的行为可能会产生哪些影响？
（1）社会助长作用和社会抑制作用；（2）社会标准化作用；（3）社会顾虑化倾向；
（4）基于群体压力的从众行为倾向；（5）社会懒惰行为倾向。

16、简述有效沟通及其特点、对策
（1）含义：有效沟通主要指组织内人员的沟通，尤其是管理者与被管理者之间的沟通。

信息发送者清晰地表达信息的内涵，以便信息接收者能确切理解；同时，信息发送者重视信息接收者的反应并根据其反应及时修正信息的传递，免除不必要的误解。

（2）特点：A 及时——传送及时，反馈及时，利用及时；
B 充分——要求发讯者在发出信息时要全面、适量，既不能以偏概全，也不能过量；
C 不失真——只有不失真的信息，才能充分反映发讯者的意愿，接受者才能正确理解信息，也才能取得行动的预期效果。

（3）对策：A 发讯者应做好准备：先澄清概念，沟通内容必须事先妥善计划，并明确沟通的目的。

要先了解对方，选择恰当的时机、环境，使用适量的沟通信息；
B 传达有效信息：希望对方记住信息时，表达时的措词应尽量考虑到对方的利益和需要；
C 及时反馈与跟踪：了解对方对信息的理解以及执行情况；
D 上级人员应言行一致：下级人员对管理人员的行为极为注意，上级一有不足，他们将会对他的指令打上相应的折扣；
E 改善组织结构：减小管理层次和不必要的部门，加强部门间的联系；
F 考虑文化因素对沟通的影响；
G 创造支持性的沟通氛围；
H 采取断言型的沟通风格：断言型的态度不卑不亢诚恳坦率，直截了当，一针见血；非断言型是犹豫畏缩，缺乏自信，欲言又止，毫无影响力；侵犯型则是盛气凌人，粗暴武断，语言讥讽或斥骂；
I 改进倾听技巧，充分利用主动倾听；
J 发挥非语言性沟通手段的作用；
K 了解沟通环境。

17、试述人际影响及其基本方式
（1）含义：群体中的人际影响是指群体成员相互影响并彼此改变心理与行为的活动现象；
（2）基本方式：A 强硬式影响：a 惩罚提示；b 承诺奖赏。

B 温和式影响：a 建议；b 警告。

C 间接控制影响：a 环境控制；b 迂回控制；c 线索控制。

D 有影响意图有影响力的影响：a 复述；b 自我泄露。

E 无影响意图有影响力的影响：a 提问；b 回答；c 陈述。

18、试述处理好工作中人际关系的下级策略
（1）明确意识到上级对自己的期望，在不违背原则的前提之下，努力依照其期望去行动；
（2）表现出对工作的依靠、需要和忠诚，必须使自己的工作态度得到上级认可；
（3）显示并保持良好的工作绩效，上级对你的工作表现出赞许时，就意味着对你个人的接受；
（4）必须尊重上级的权力和威信，否则上级有可能会认为你不尊重他的人格；
（5）不要指责、批评上级，要学会寻求上级的支持、帮助和指导；（6）与上级保持适度接触，但不宜太频繁；
（7）不要让上级总是听到你的抱怨声，必须努力将自己的抱怨减少到最低程度，或者把抱怨转化为建议。

19、试述处理好工作中人际关系的一般策略
（1）努力使自己保持积极、乐观的心态；
（2）努力使自己成为群体中的一员，并显示出群体目标、规范的认同以及愿与其他成员共事的意向；
（3）在他人需要帮助时，及时予以帮助，在他人取得良好绩效时，及时予以真诚赞扬；
（4）一定要承认他人的价值，在行为上不能轻视别人或不尊重别人；（5）避免过多的指责和攻击别人，无论何时都要保持适度的礼貌；（6）努力使自己成为一位好的倾听者，并表现出对他人的真诚欣赏；（7）要努力表现出对他人工作学习的兴趣和关心；
（8）保持对人的忠心和坦诚。

四、组织整体行为学
20、试运用组织行为学的组织定义分析重庆大学这一特定组织
开放性问题。

21、简述巴纳德的组织理论
（1）组织是人与人的合作系统。

这就突破了把组织单纯看成一个权责结构的框框，从而把组织结构特性和人类行为特性结合起来；
（2）权力接受理论。

权力不是自上而下的行政授予，而是看下级是否接受，只有当行政命令为下属所理解，并相信它符合组织目标和个人利益，才会被接受，这时权力才能成立；
（3）诱因和贡献平衡论。

如果要求成员对组织作出贡献，那组织必须对他们提供适当的利益，以满足其个人需要；
（4）信息交流原则。

构成组织的基本要求是：合作的意愿、共同的目标和信息的交流，而后者是实现前两个要求的条件和基础。

22、试述组织结构及其一般形式
（1）组织结构的六个要素：A 把任务分解成各自独立的工作细化到什么程度？——工作专门化；B 对工作进行分类的基础？——部门化；C 员工个人和工作群体向谁汇报工作？——命令链；D 一位管理者可以有效地指导多少个员工？——控制跨度；E 决策权应放在哪一级？——集权与分权：F 应该在多大程度上利用规章制度？——正规化。

（2）组织结构的一般形式：直线制、职能制、直线参谋制、直线职能参谋制、矩阵制、事业部制、立体多维制、流程型。

23、试比较职能制、直线参谋制与直线职能参谋制这三种组织形式（1）含义：A 职能制是按职能进行专业分工；
B 直线参谋制设置两套系统，一套是按命令统一原则组织的指挥系统，另一套是按专业化分工原则组织的管理职能系统；
C 直线职能参谋制在坚持直线指挥的前提下，为充分发挥职能部门的作用，直线主管在某些特殊任务上授予某些职能部门一定的权力。

（2）形式：A 职能制：下级既要服从上级主管人员的安排，又要服从职能管理部门的命令；
B 直线参谋制：第一套系统上级对下级有命令的权力，第二套系统上级
对下级没有指挥和命令的权力，只提供建议和业务指导；
C 某些职能部门在授权范围内直接指挥下属直线部门。

（3）优缺点：A 职能制比较能适应管理活动复杂化的需要，但易造成管理上的混乱；
B 直线参谋制它既保持了直线型结构集中统一指挥的优点，又吸收了职能型结构分工细密、注重专业化管理的长处，从而有助于提高管理工作的效率，但权力集中于最高管理层，下级缺乏必要的自主权，各职能部门之间的横向联系较差，容易产生脱节和矛盾；
C 直线职能参谋制既保证命令的统一性，又发挥各种专家的作用，使直线主管改手做更重要的事情。

（4）适用：A 职能制实际上很少用；
B 直线参谋制适用于中小型组织，其他组织不适用；
C 直线职能参谋制是迄今为止应用最广泛的组织结构方式。

24、请设计一个具有矩阵型组织结构的组织
开放性问题。

25、简述组织变革之卢因模式
卢因模式即“解冻——变革——再冻结”的变革模式：
（1）解冻，是创造变革的动力。

A 否定目前的行为或态度；B 建立足够的能产生变革的迫切感；C 减少变革的障碍，创造心理上的安全感。

（2）变革，按照改变的方向，实施变革，使成员形成新的态度和行为。

（3）再冻结，稳定变革，即在改变措施顺利进行后，还要采取手段不断强化新的态度、行为规范和行为方式，使之巩固并持久化。

26、简述以莱维特模式为指导的组织变革方式
（1）有计划的组织变革涉及到的因素：任务、结构、技术、人员、环境。

（2）组织变革可以以一个变量为中心进行改革，变革的中心不同，对策也不同。

A 以人为中心的变革对策是通过改变人的认识态度和价值观念，改变个体、群体的行为和组织成员之间的沟通程序，改变激励的机制，更新组织成员等。

B 以任务为中心的变革对策是改变工作者所承担的任务，包括工作的轮换、任务的丰富化、组建自治群体等。

C 以组织结构为中心的变革对策是改变组织内部的结构，也就是对组织的成员和他们的领导者所担负的责任和相互关系进行调整，对组织内部控制幅度、层次等进行调整。

D 以技术为中心的变革对策是改变解决问题的机制和研究解决问题的办法。

27、试述组织发展的基本趋势及其组织结构变革策略
（1）发展趋势：A 组织体系的发展趋势
a 组织的分化，体现在组织有从大型化向中型小型化转变的趋势；
b 组织趋向中小型化，与组织职能的高度分化，组织环境变化要求组织简单灵活是分不开的；
c 有一体化加强的趋势，即高度分化而又独立的组织，必须与其他各类组织更紧密地联系和交往才能生存和发展；
B 组织结构的发展趋势
A 由传统的组织结构向现代的组织结构发展，由集权逐渐走向分权；
B 扁平化、网络化、各自为战又互为一体。

C 组织管理的发展趋势
a 未来的社会中管理组织具有更重要的作用，管理组织的基本任务是应付变革；
b 在未来的组织中，管理将变为一种更智能性的活动，而且将要求更有效地使用知识，管理者知识老化的时间更短；
c 在未来的组织中，管理者必须既应付技术——经济问题，又应付社会心理问题，并把这两方面结合起来，以便达到技术——经济效率和人的满足这两个目标。

（2）变革策略：
A 改良式的变革：这种变革方式主要是在原有的组织结构基础上修修补补，变动较小。

B 爆破式的变革：这种变革方式往往涉及公司组织结构重大的，以致根本性质的改变，且变革期限较短。

C 计划式的变革：这种变革方式是通过对企业组织结构的系统研究，制订出理想的改革方案，然后结合各个时期的工作重点，有步骤，有计划的加以实施。

28、简述新型组织之团队结构、虚拟组织、无边界组织、战略联盟、女性化组织、流程导向组织、学习组织、发展组织以及再造组织等（1）团队结构：A 含义：管理人员动用团队作为协调组织活动的主要方式；
B 特点：打破部门界限，并把决策权下放到工作团队；
C 应用：在小型组织中，可以把团队结构作为整个组织形式。

在大型组织中，团队结构一般作为典型的行政性层系结构的补充；
D 作用：既有传统结构标准化的好处而提高运作效率，又能因团队的存在而增强灵活性。

（2）虚拟组织：A 含义：虚拟组织是一种规模小，却可以发挥主要商业职能的核心组织；B 特点：决策化程度很高，但部门化程度很低，或根本就不存在；
C 应用：虚拟组织从组织外部寻找各种资源，来执行组织的一般职能，如生产、销售、技术开发等，而把精力集中在自己最擅长的设计和营销等业务上；
D 存在条件：a 现代化的技术平台。

b 诚信。

c 制度设计管理。

d 信息经济的发展；
E 虚拟组织与传统组织的联系：a 通过契约合同与传统组织进行联系，形成整体化；b 团队作为补充。

（3）无边界组织：A 边界分类：物理边界、心理边界、层级边界；
B 目标：缩短命令链，对控制跨度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队；
C 要点：a 管理人员通过取消组织垂直界限而使组织结构趋向扁平化，使等级秩序作用降到最低限度。

b 消除组织的水平界限，以多功能团队来取代职能部门，围绕公司工作流程来组织活动。

c 充分发挥无边界组织的职能，打破组织与客户之间的专业界限及心理障碍，取消外部界限的方法包括经营全球化、实行公司间的战略联盟、建立顾客于组织之间的固定联系等。

D 正常运行的技术原因：计算机网络化。

（4）战略联盟：
A 含义：两上或两个以上的企业或跨国公司为了达到共同的战略目标而采取的相互合作、共担风险、共享利益的联合行动。