人力资源管理课程提纲(PPT 44张)

公共部门的人力资源管理

公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相 关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究 管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、 录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的 总和。
公共部门人力资源管理的法制化
政府在人力资源管理过程中：

以法律的精神和原则调整与公职人员之间的工 作关系
集中战略下的人力资源管理：特别要注重知识 的积累和培训工作。 差异化战略下的人力资源管理：重点应放在形 成人力资源的差异化和多元化。 成本领先战略下的人力资源管理：关注人才选 拔的配置，做到人与岗位之间的匹配，而不是搞人 才高消费。
4．组织管理的思考模式
旧思维 ．财务绩效 新思维 ．员工发展
．市场成长率
佛山公务员的工资“标准化、规范化、货币化”

从2000年1月1日开始，佛山市在市直机关和财政全额 拨款的事业单位工作的人员的工资单不再像过去那样 名目繁多，而是按照“标准化、规范化、货币化”的 原则，全部简化为工资、岗位津贴和年度考核奖金三 大块。佛山市的公务员无论是在政府办公室，还是在 财政局，大家的报酬都是一样。 当然，这一办法也不能说十全十美，但与目前多数地 方现行的收入分配方法相比，要公平得多，合理得多， 因而更有利于遏制腐败动机。


据悉，珠海政府雇员分普通雇员和高级雇员共6个档次， 普通雇员必须具有本科以上学历和3年以上的工作经历， 从事行政机关一般性技术工作；高级雇员必须具有硕士 或博士学位，或有较高专业技术职称，有较深的学术造 诣，是政府特别需要的稀缺人才。他们将占雇用
单位的人员编制，但不具行政职务，享受与公务员同等的 休假、工伤、抚恤等福利待遇。 珠海政府雇员的年薪最低为44400元，最高为104400元。 陈安忠局长坦言：“政府实行雇员制就是为了把优秀 人才吸引到政府机关。”如今，入才流向除了地域之外， 也有行业级差，企业待遇高，比政府更有吸引力。这些年， 党政机关在与企业 (特别是外资企业 )争夺人才战中显然处 于劣势。珠海市某局曾招进30多名计算机方面的本科生和 硕土生，随着珠海IT产业的兴起，企业的薪水是政府的一 倍多，原来30多人走得只剩十多人。此外，外语人才、规 划设计专业人士也外流严重。许多有本事、有胆略的人借 机构改革与政府“Bye—Bye”。 陈安忠说：“管理越来越含有技术性的复杂性工程， 我们公务员的构成必须有专业人土。但是，公务员的待遇 不如企业，政府吸引不了优秀人才，也留不住优秀人才。 同
丰收计划：1∶8
人力资源管理在组织中的 战略地位
战略 结构
共同 价值 技能
制度
员工
风格

人力资源对企业战略影响达 40% 这个调研包括亚、欧、美洲267家企业人力资源专业人士、员
工和一线经理，共7100人参加，显示：HR对企业战略的整体影响 力高达43%——几乎是其他任何因素影响力的2倍。 这个调查还总结出优秀的HR人员应该具备的核心能力：战略 贡献、个人可信度、执行能力、业务知识和执行的技术。
．顾客满意度 ．工作质量
．工作质量
．顾客满意度 ．市场成长率
．员工发展
．财务绩效
人力资源管理与传统的人事管理的区别
人事管理 人力资源管理
1．处于组织的执行层，被动接受指令 1．处于组织的决策层，为企业战略而人 事 2．视员工为成本 2．视员工为资源，发展之本 3．制度、操作方法落后 3．制度、操作方法创新 4．反应式：被动、缓慢 4．预警式：主动、快速 5．以物为中心 5．以人中心 6．人事单位负主责 6．各级主管负主责 7．内容简单，封闭式 7．内容丰富，服务型开放式
政府推出市场价与企业“抢夺”人才
珠海“政府雇员制”九月启动

记者林丹报道：珠海市政府进入市场，与企业展开人才 争夺战，《珠海市政府雇员试行办法》拉开了这场战争 的序幕。
酝酿半年之久的珠海“政府雇员制”近日正式公布， 珠海人事局局长陈安忠说：“政府雇员就是政府根据工 作的需要从社会上雇用的法律、金融、经贸、外语、信 息、高新技术等方面的专门人才。”

政府雇员的工资是按相关政府公务员的2--15倍设定的， 共分为14个档次，具体佣金标准，由省政府有关部门依据 雇员本人的能力和所承担的任务以及佣金标准进行商议， 并以合同形式确定。一般雇员执行1--4档标准，高级雇员 5--9档，资深高级雇员10--14档。一般雇员月薪最低为 2200元，最高3850元，年薪最高4万余元；高级雇员月薪 最低6600元，最高1.1万元，年薪最高13万余元；资深高 级雇员月薪最低1.2万元，最高1.6万元，年薪最高19.8万 余元。这种制度将造成公务员的分离：一部分是通过选举、 选拔等传统办法任用的政治性官员，另一部分是通过市场 招聘的办法任用的技术性雇员，与政府仅仅是合同关系维 系。 资料来源：《新文化报》，2002年7月8日；2002年7月 11日。


坚持全心全意为人民服务的宗旨
建立了富有中国特色的公务员分类管理制度
公 共 部 门 人 力 资 源 管 理 整 合 系 统
公共部门 的目标
公共部门 的组织结构
公共部门的 人力资源管理
公共部门人力资源管理的重要性

公共部门人力资源管理是国家政治管理的重要 组成部分 公共部门人力资源管理是影响政府人力资源构 成和素质优劣的根本因素

按照法律规定的人力资源管理权限，依法对公 职人员进行管理，保护公职人员的合法权益
约束公职人员在法律规定的范围内正确履行行 政管理职责

我国公共部门人力资源管理制度的独特性

国家公务员是党的干部，党管干部依然是公务 员管理的根本原则 政府公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的 基本路线，坚决执行党的路线、方针、政策 坚持德才兼备的人才任用和管理原则


公共部门人力资源管理的好坏直接关系到社会 的稳定与国家政权的稳固
公共部门人力资源管理是影响政府生产力的决 定因素 公共人力资源管理应对WTO挑战和实现政府职 能转变的关键


公共人力资源管理面临的挑战

公共管理的复杂性决定了对公共部门人员比私营 部门人员更高的素质要求 市场竞争的多样化选择冲击着“官本位”的思想 公共部门人员需求的多样性和复杂性使管理面对 更多的难题 公共部门人力资源管理的法制化决定了用人单位 的自主性的削弱，缺乏必要的管理手段和方法
时，公务员这支稳定的、终身制的队伍也不应太庞大。所 以我们用雇员制的方式，按照需要与雇员签1～3年的合同， 这些雇员的待遇是市场价，与在企业工作没什么区别，这 使我们既可以保持公务员队伍的精干，又可以吸引一流人 才为政府工作。” 大量的雇员是否会增加政府的财政负担?陈安忠认为， 雇员制使政府平等地进入了人才市场，他们工作岗位的重 要性意味着他值这个价。珠海市政府规定每年3、6、9、 12月向全社会公开招聘政府雇员，所有雇员应按各自专业 通过考试或考核。今年第一次招聘将于9月开始。 资料来源：《羊城晚报》2003年7月31日A2版



公共管理中绩效评估的难题使对人员的管理更难 有显性的指标
传统文化中的劣根性（如轻法重情、复杂的人际 关系等）制约着人力资源管理的规范化建设

惟有付高薪才能揽良才组织好政府

吴作栋：部长的薪金成了一些人妒忌的根源未必是坏事。我们比 较可能从这方面延揽到好部长。如果倒转过来，我反而极度担心。 假使是部长妒忌在私人企业界服务的人，这无疑是朝向贪污的第 一步 新加坡在调整薪金后，所有担任政治职位者的年薪总额达3400万 元。 新加坡实行公务员退休养老金制度。每个公务员必须按每月工资 的18%，加上单位按22%补助，一共40%作为公积金，足以成为其 后半生的保障。一旦被开除公职或判刑，养老金即被取消
紧急 而重要
紧急但
不重要
不重要
又不紧急
人力资源管理方面的职能分工
部门主管的人力资源管理职能 一个基本观点：各部门主管是本部门人力资源 管理的主要负责人



新加坡公务员薪外无待遇，住房、用车、日用品等全部自己到市 场上购买，杜绝了政府官员在这些方面的特权和腐败
资料来源：新加坡《联合早报》

十万人申请纽约环卫局的千个职位

1990年有101000人申请纽约环卫局的1000个工作职位。当被 问及“为什么这么多人愿意在各种天气状况下收集垃圾和清 扫街道”时，一个申请者回答是：“工资、福利、轻松. 安 全”。在5年时间里，每个职位的工资和加班费已接近5万美 元，而这个职位所需要的仅仅是高中毕业证和大货车驾驶执 照。
资料来源：[美]E．S．萨瓦斯：《民营化与公私部门的伙伴关系》，中国人 民大学出版社2002年

吉林省政府将实行“政府雇员”制度
政府雇员最高年薪19.8万元

政府雇员的职别将分为“一般雇员”、“高级雇员” 和“资深高级雇员”三种。
“一般雇员”是政府一般性服务工作需要的专门人才， 必须具有大学本科以上学历和3年以上的实际工作经历； “高级雇员”是政府高层次服务性工作需要的特殊高 级专门人才，必须是具有硕士或博士学位、高级专业 技术职称、有较深的学术和专业造诣、在学术界或本 专业技术领域有较高知名度和较大影响、且专业技术 工作业绩特别突出、政府工作特别需要的稀缺人才； “资深高级雇员”原则上在优秀的政府高级雇员中产 生。对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较 高知名度和较大影响、条件特别优秀的，也可以直接 雇用为资深高级雇员。
人力资源管理
第一讲 人力资源管理概论
人力资源国际竞争态势
时间上大大提前 在空间大大扩大

人力资源在组织发展中的地位
1．从生产要素看人力资源管理的重要性
2 ．经济增长方式的转变决定了人力资源开发与 管理的核心地位
3．现代竞争的重心：人力资源
世界银行统计，各种投资的回报比如下：
固定资产投资：1∶1．1 金融资金投资：1∶1．5 科技：1∶3．7 星火计划：1∶5
资料来源：杨或：《社会转型期反腐败研究》，天津人民出版 社2001年。


从人性假设看人力资源管理 理念和内容的发展 “经济人”假设

“社会人”假设
“自我实现人”假设 “复杂人”假设 “亲善人”假设
“经济人”Baidu Nhomakorabea设
管理重点：
工作
管理者：
控制监督者`
“社会人”假设
管理重点：
建立感情和良 好的人际关系
资料来源：[美]E．S．萨瓦斯：《民营化与公私部门的伙伴关系》，中 国人民大学出版社2002年

申请纽约警察职位的落选者举行游行

数百个警察职位引来了十万多名申请者，并参加了公务员考试。 数万人通过了考试，但由于岗位有限，被录取者比例很小，其 余的人被列为后备名单，以便职位增加时从中录用。随后发生 的事情简直是一出荒唐剧：后备名单上的人组成了联盟，游行 示威并游说市政官员，要求扩大警察局并雇用更多的警察


《组织人事报》2002年12月9日

企业的战略可以分为两类:
一类是企业发展战略; 另一类是竞争战略。
企业发展战略又可以分为稳定战略、增长战略和收缩战略。
竞争战略又分为集中战略、差异战略和成本战略。
稳定战略
增长战略 收缩战略
发展战略 企业战略
集中战略
竞争战略
差异战略
成本战略
稳定战略下的人力资源管理：重点放在对员工 的企业文化激励和职业生涯设计方面。 增长战略下的人力资源管理：（1）市场开发情 况下：关心员工的培训和甄选。（2）产品开发情 况下：特别注重一是培训，重点在技术人员，二是 做好知识管理，如知识产权、知识积累、概念和想 法等，形成自己的知识体系。（3）外延扩大再生 产情况下：重点做好文化的融合。 收缩战略下的人力资源管理：以公司未来的发 展战略为依据实施裁员。
管理的困境和出路 （一）诸多困境 1．领导总让日常事务缠身 2．业务发展时经常找不到合适的人手 3．招聘来的员工老不尽人意
4．绩效考核流于形式
5．员工干活总提不起劲 6．干多干少一个样 7．难以有效实施奖惩 8．薪酬制度难以公平合理
9．员工之间工作职责不清
（二）组织工作四象限，提倡二象限文化
重要但 不紧急
管理者：
调节者`
“自我实现人”假设
管理重点：
创造环境
管理者：
辅助者`
“复杂人”假设
“亲善人”假设
内 容：

人是愿意合作的 人是愿意承担责任的
人愿意把工作做好
管理方式： 柔性管理、企业文化、以人为中心
管理模式的演变

理性模式
刚性管理 以物为中心
非理性模式
柔性管理 以人为中心