试论高校教师职称体系制度改革模式论文
论高校教师职称评审制度改革的原则
（ ｏ ｅｅｏ ｄ ｃｔ ｎ Ｈｅｅ Ｎ ｒ ｌ ｎｖｒ ｔ ｏ ｃ ｎ ｅ＆Ｔ ｃ ｎｌ ｙ ｉ ｕ ｎｄｏＨ ｂｉ ６０ ４ ｈｍ） Ｃ ｌ ｇ ｆ ｕａ ｏ ， ｂｉ ｏ ｉ ｓ Ｓｉ ｃ ｌ Ｅ ｉ ｍａ Ｕ ｅ ｉ ｆ ｅ ｙ ｅｈ ｏ ｇ ，Ｑｎ ａｇａ ｅｅ ０ ６ ０ ，Ｃ ｉ ｏ ｈ
Ｖｏ ． ． １ ９ Ｎｏ ２
第 ９卷 第 ２期
论 高 校 教 师 职 称 评 审 制 度 改 革 的 原 则
毕开颖 ， 张 阔
（ 河北科 技师范学院 教育学 院 ， 河北 秦皇 岛 ｏ ６ ｏ ） ６０４
摘
要： 针对我 国高校 教师职称评 审中的若 干 弊端 ， 出了“ 聘分 离 、 提 评 全面 考评 和重 点考评 相结合 、 性评 定
ｂ ｔ ｃｅ ｃ ｎ ａ ｒ ｅ ｓ Ｏｎ ｔ ｅ ｌ ｖ ｌ ｖ ｕ ｔ ｎ ｓ ｓｅ ，ｌ ｅｏ ｇ ｔｎ ｒ ｙ ｔｍ ｈ ｕｄ ｂ ｂ ｌ ｈ ｄ，ａ ｄ ａ ｐ ｏ ｏｈ ｓ ｉｎ ｅ ａ ｄ ｆｉ ｓ ． ｎ ｈ ｅ ｅ ｅ ａ ａ ｏ ｙ ｔｍ ｆ ｏ ｌ ｉ ｉ ｌｎ ｅ ｕ ｅ ｓ ｓ ｆ ｅ ｓ ｏ ｌ ｅａ ｏｉ ｅ ｎ ｒ— ｓ ｆ ｓｉｎ ｌｓ ｓｅ ｓｐ ｒ ｔ ｇ ｅ ａｕ ｔｏ ｄ ｒｃ ｉ ｎ ｈ ｕ ｄ ｂ ｓ ｂ ｉｈ ｄ；ｏ ｅ ｌ ｖ ｌｏ ｖ ｌ ａ ｏ ｏ ｔｎ ，ｅ ｍ— ｅ ｓｏ ａ ｙ ｔ ｍ ｅ ａ ａ ｎ ｖ ａ ｎ ａ ｒ ｔ ｉ ｌ ｉ ｎ ｅ ｕ ｍｅ ｔｓ ｏ ｌ ｅ ｅ ｔ ｌ ｅ ａ ｓ ｎ ｔ ｅ ｅ ａ ｕ ｔ ｎ ｃ ｎ ｅ ｔ ｏ ｈ ｅ ｆ ｉ ｐ ｈ ｎ ｉｅ ｃ ｅ ｋ ａ ｄ ｅ ａｕ ｔ ｎ ａ ｄ ｓｒ ｓ ｅ ｈ ｕ ｄ ｂ ｏ ｉ ｅ ，ａ ｄ ｔ ｅ ｅ ｈ ｓｓ ｓ ｏ ｌ ｅｅ ｍｉ ｅ ｃ ｏ ｄｎ ｅ ｒ ｅ ｓｖ ｈ ｃ ｎ ｖ ａ ｉ ｎ ｔ ｓ ｄ ｓ ｏ ｌ ｅ ｃ ｍｂ ｎ ｄ ｎ ｈ ｍｐ ａ ｉ ｈ ｕ ｄ ｂ ｄ ｔ ｒ ｎ ｄ ａ ｃ ｒ ｉ ｇ ｌ ｏ ｅ ｅ
教师职称评定的未来趋势与变革
教师职称评定的未来趋势与变革教师职称评定一直是教育系统内的重要环节，旨在鼓励教师的专业成长和学术研究。
然而，随着时代的变迁和教育需求的不断演变，教师职称评定也面临着一些挑战和变革。
本文将探讨教师职称评定的未来趋势以及可能的变革方向。
一、多元化评定标准的引入过去，教师职称评定主要以教学成果和学术研究为核心标准。
然而，现代教育已经不再局限于传统的教学方法和知识传递。
学校对教师的要求也不再只是侧重于教学能力和学术水平，而更加注重教师的综合素质和专业发展。
因此，未来的教师职称评定可能会引入更加多元化的评定标准，包括但不限于教学成果、学术研究、教学设计能力、教育创新等方面的考核。
二、实践能力的重视随着教育改革的深入推进，学校对教师的期望也更多地关注教师的实践能力。
传统的教育评定过于强调理论和学术研究，缺乏对教师实际教学水平和实验性教学能力的考核。
未来的教师职称评定可能会更加关注教师的实践能力，通过教学观摩、课题研究、教育实践等方式，更全面地评价教师的教学水平和教育贡献。
三、创新思维的培养面对日新月异的社会和技术进步，学生所需的知识和技能也在不断变化。
传统教学模式已经不能满足学生的需求，因此未来的教师职称评定可能会更加注重教师的创新思维和教育创新能力。
教师应该具备培养学生创造力和创新能力的能力，教师职称评定也应该更全面地考察教师在教学设计、教育科技应用、课程创新等方面的表现和贡献。
四、教师团队合作的评价方式教育改革的趋势已经从个体教师向教师团队的发展转变。
教师团队的协作和合作能力对于学校的整体发展至关重要。
因此，未来的教师职称评定可能会更多地关注教师团队的成果和合作贡献。
通过评估团队的合作能力、学科交叉研究、师徒传承等方面的表现，来评价教师的职称晋升。
五、评定流程的简化和信息化传统的教师职称评定涉及繁琐的申报、审核和考评流程，花费了大量的人力和时间。
未来的教师职称评定可能会借助信息化技术，实现评定流程的简化和自动化。
高校教师职称量化评审体系构建论文
高校教师职称量化评审体系的构建与探索摘要：教师职称评审是高校人力资源管理的重要组成部分，是建立有效的教师激励机制的基础，也是实现高校人力资源优化配置的重要依据。
在分析现行高校职称评审弊端的基础上，构建了高校教师职称量化评审体系，实现了对教师客观、公平、公正的评价，增强了评审工作的科学性，起到了对教师的激励作用，取得了较好的成效。
关键词：职称；量化评审；指标体系中图分类号：g645 文献标志码：a 文章编号：1002-2589（2012）31-0180-02教师职称评审是高校人力资源管理的重要组成部分，是建立有效的教师激励机制的基础，也是实现高校人力资源优化配置的重要依据。
职称评审涉及教师的切身利益，直接影响教师积极性的发挥和学校的可持续发展[1]。
因此，如何建立健全一套行之有效的教师职称评价体系，对教师教学、科研等业绩进行公开、公平、科学的评价，就成为了高等学校职称管理部门普遍关注的问题。
一、现行职称评审制度的弊端第一，重科研轻教学、重数量轻质量、“精品”意识不强。
目前，国内多数高校职称评审大多偏重学历、资历、论文、科研方面，而弱化了对实际工作能力、教学能力、教学效果、工作业绩等方面的考核。
对科研项目、科研论文方面都有细致的量化指标，但教学方面的量化却不够。
误把教学工作量代替整个教学工作，放弃对教学效果的考核，使得教学考核流于形式。
过多地关注所提供材料的数量，而忽视了质量，导致教师的科研“精品”意识不强。
由于评审结果和经济利益挂钩，导致极少数教师为了达到目的，采取极端手段，做出了一些有悖于学术道德的事情。
第二，评价方式传统，科学性不强，激励效果差。
多数高校实行的职称评审制度，主要采用传统的定性评价方式，依据各省（市）的职称评审条件，由评审委员会专家进行评价，采用无记名投票的方式进行表决。
由于科学性和严密性都较差，评审过程可能受到许多人为因素的影响，有时候人脉关系、人情票等因素更起作用，部分学院还存在着按资排辈的现象，评审结果的公正性时常受到怀疑，对教师起不到正面的激励作用。
高校职称评聘制度的改革与优化研究
高校职称评聘制度的改革与优化研究近年来，随着社会经济的快速发展和高等教育的普及，高校职称评聘制度的改革与优化成为了一个备受关注的问题。
这个制度对于高校教师的职称晋升与评定具有重要作用，直接影响到他们的职业发展与个人福利。
因此，探索高校职称评聘制度的改革与优化，对于增强高校教师的积极性和创造力，提高教学科研水平，具有重要的现实意义和深远的影响。
高校职称评聘制度作为高校教师职业发展的重要指标，需要不断适应社会发展的需求和高校教育改革的要求进行改革与优化。
首先，对于职称的设置，应该更加贴近现实。
传统的职称评聘制度过于刻板，划分得过于细化，导致了职称晋升的难度过大和晋升通道的不畅。
应该根据实际情况，定期进行职称的合并与调整，创造更广阔的发展空间，提高教师的晋升机会和渠道。
同时，对于教师职称晋升的条件和标准，也需要进行适当的调整，更加注重教师的综合素质和专业能力的提升，鼓励教师在教学科研、学术交流等方面积极探索与创新。
其次，高校职称评聘制度的改革与优化需要注重公平与公正。
在实际操作中，职称评聘往往容易受到人情关系、权力寻租等因素的影响，导致一些优秀的教师无法得到应有的认可与晋升。
因此，需要建立健全的评审机制与监督体系，确保评审程序的公开、公平、公正。
可以引入第三方专业评审机构，进行职称评审工作的全程监督与评估，减少人为干预的可能性，提高评审结果的公正性与权威性。
同时，应该注重加强对教师与评审专家的培训与教育，提高他们的评审水平和专业素养，确保评审工作的科学性与合理性。
第三，改革与优化高校职称评聘制度需要注重激励机制的建设。
高校教师是学术研究、人才培养的主体力量，激励他们投入到科学研究和教学工作中，对于提升高校的整体实力具有关键作用。
因此，在评聘制度的改革过程中，可以通过加强奖励机制、提供良好的发展环境和提高待遇水平等方式，激发教师的积极性和创造力。
可以设置科研经费、学术交流津贴、特殊岗位津贴等激励措施，通过激励教师的动力，促进他们的教学科研工作取得更好的成果和突破。
浅析新形势下高等学校职称评聘制度改革
浅析新形势下高等学校职称评聘制度改革摘要：职称改革是我国高校教育事业发展过程的必经环节，不仅对教师的个人发展产生影响，还关系到学校的长远发展。
职称改革主要是针对教师评聘制度的改革，2017年《关于深化职称制度改革的意见》的出台，为新时期改革指明了方向。
本文就过去高校职称评聘工作中存在的问题进行分析，并结合目前的新形势提出相关对策建议。
关键词：高校职称改革评聘制度2017年1月，中共中央办公厅和国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，新的意见对于高校职称制度的改革提出要求：评价要更加科学，改变“唯学历、唯资历、唯论文”的倾向，以品德、能力、业绩为导向注重人才的评定。
本文对过去高校教师职称评聘中存在的问题进行分析，结合目前的新形势，提出评聘工作的几点建议。
一、高校职称评聘概述1.高校职称评聘的定义对于高校的职称评聘工作，可以通过评和聘两个问题的定义来理解。
首先是“评”，高校中将专业技术作为“评”的范围，教师通过“评”来获取任职资格。
值得指出的是，当前在进行职称评定时高校普遍注重教师在学术上的研究，对教师教学上的水平稍微忽视。
然后是“聘”，聘是高校根据设置的职务岗位进行教师人员的聘任，在“聘”的时候主要依据教师的任职资格、学校自身的岗位需求来开展，一般高校进行聘用时候，应聘的老师首先要“评”有一定的职称。
在高校中，职称主要分为：教授、副教授、讲师以及助教。
2.高校职称评聘的模式就目前而言，高校进行教师职称的评聘一般有两种模式：第一种是评聘合一，即在高校内，对于符合学校职务要求的老师，通过第三方评审机构进行专业技术水平的审定，一般审定的内容主要有任职时间、个人的学历、在岗位的资历以及对于学术的研究情况，如果教师通过了第三方评审机构的鉴定，高校就会依据教师研究的学术方向以及专业技术进行职务的聘用，这种情况下，老师获得资格后就可以享受终身制。
第二种是评聘分开，即将老师的专业技术职务的聘用和专业技术资格评审工作分开进行，在高校的实际工作中，根据不同专业的需要进行单独的评聘，对于第三方鉴定机构的专业技术评审不再首先关注，这种职称的评审模式符合目前的形势，符合高校职称改革的方向。
浅析高校教师职称制度改革的重点及其方向性思考
性 显 得 日益 突 出 。 拥 有 高 学 历 、 职 称 的 “ 才 ” 之 高 人ห้องสมุดไป่ตู้呼
即 出 。为 此 ， 家 先 后 制 定 并 出 台 了 ～ 系列 的 人 才 、 国 人 力 资 源 管 理 方 面 的 配 套 政 策 和 措 施 ， 业 技 术 人 员职 专
称 制度 即是适 应 这一 时代 呼 声 、 运 而 生 的一项 重视 应 和 衡 量 人 才 的 制 度 。作 为职 称 制 度 在 教 育 领 域 的 一 个
是 ， 行 高 校教 师 职 称 制 度 推 行 ２ 来 ， 激 励 广 大 教 师奋 发 向 上 的 同 时 ， 积 弊 更 大 大 削 弱 了不 少 中青 年教 师 的 现 ０年 在 其
主动性和积极性 ， 已严重影响整个教 育体制改革的顺 利进行 。打破职务终身制 ， 建立重能力 、 论业绩为导向的评 价机 制， 健全和完善 自主聘任制 ， 不失为高校教师职称制度改革的一种积极尝试。 关键词 ： 高校 ；职称制度 ；方 向
２． 务 终 身 制 无 法 彻 底 打 破 ， 职 称 评 乱 评 滥 现 １职
象 相 当严重
现实 需要 ， 一规 定专 业技 术职 务 等 级 ， 任 命 人 员 ， 统 并
职 务 与 工 资 紧 密 结 合 ， 升 职 务 就 可 增 加 工 资 ， 时 提 当
收 稿 日期 ：０ ８ ０ — ８ ２ ０ — ７ ０
主 要 围 绕 其 改 革 方 向 和 应 重 点 注 意 的 问 题 谈 点 个 人 的粗 浅思 考。 １ 高 校 教 师 职 称 制 度 的 发 展 历 程
乃 至 推 动 国 家 经 济 和 社 会 生 产 力 发 展 起 着 举 足 轻 重 的作 用 。其 间 ， 校 教 师职 称制 度 也就 申报 、 荐 、 高 推 评 审 的 方式 进 行 过 一 系列 技 术 性 和 程 序 性 方 面 的 改进 和 完 善 ， 时至 今 日， 仍 停 留在 “ 汤不 换 药 ” 怪 但 其 换 的 圈 内 ， 且 积 弊 日益 明 显 ， 来 越 不 适 应 当 今 这 人 才 并 越
试论高校教师聘任制度改革对学术评价的新要求
２ ０ 年第 ５期 ０９
Ｈ ｉ ｈｅ ｇ ｒ Ｅｄｕ ａ ｉ ｎ Ｅｘ ｏ ａ ｉ ｎ ｃ ｔｏ ｐｌ ｒ ｔｏ
试论 高校教师聘任 制度 改革
对 学术 评 价 的新 要 求 水
曾凤 玲
摘 要 ：高等学校 实行教 师岗位聘任制 ，是用人制度的一个重大转变。在 岗位聘任制度背景下 ，学术评价 的作用越来越重要 ，学术评价的结果直接影响着教师的聘任。 目前高校所实行的学术评价机制还存在着标准单 化 、过度 量化 、评价 结 果与 目的异化 等 问题 。高校教 师聘 任制 度改 革从评 价 内容 、标 准、方 法和主 体等 方 面 对 高校 学 术评 价提 出 了新 的要 求。
将学术评价的 目的与结果统一起来 ，使学术评价结 果能够真实地反 映出高校教师的学术水平 ，为优胜
收稿 日期 ：２ Ｏ － ０ ＿ ｏ ０ ９－ ６ － ８
别作为学术成果水平高低 的评价依据 ，强调的是数
作者 简介 ：曾凤玲 ，华南师范大学广 东省 高校师资培训 中心副研 究员。 （ 广州／ １６ １ ５ ０３ ） 本文 系 ２ ０ ０ ５年度广 东省教 育科 学规划项 目 （ 目批准号 ０ Ｓ ０ ）的研 究成果之一 。 项 ５Ｊ ４ ＹＯ
准 确性 和权威 性 。
生 的效 果 与 评价 的初 衷相 违 背 等 。这 些 问题 将 影 响
聘任的公平性和准确性。】 此 ， ｌ ｌ 因 随着高校教师聘任制 度 的改革 ，学术 评 价 应 当做 出与 之相 适应 的一 些 改 革 ，改革那些数量上貌似公平而实质上不公证的评
价 标准 、形式 上公 平而 实质 上难 以把握 的评 价 方法 。 增 强 学 术 评 价 的 目的性 ，提 高 学术 评 价 的 有 效性 ，
新中国70年高校教师职称制度的历史演进基于历史制度主义的分析范式
文献综述
自20世纪50年代以来，我国高校教师职称制度经历了多次变革和发展。在政 策制度方面，先后颁布了《高等学校教师职务试行条例》、《中华人民共和国教 师法》等法规，明确了高校教师职称的评定标准、程序和权限。在实施情况方面， 各高校逐步建立起教师职称评审组织，并不断改进评审程序，使职称评审逐渐走 向科学化和规范化。
然而，在实践中，我国高校教师职称制度仍存在一些问题和不足。例如，评 定标准过于注重学术成果，忽视教学和科研质量；评审程序不透明，存在暗箱操 作现象；以及评审监督机制不完善等。这些问题在一定程度上影响了职称制度的 公平性和科学性。
研究方法
本次演示采用文献资料收集法和比较分析法，搜集相关政策法规和文献资料， 对我国高校教师职称制度的结构与历史变迁进行深入探究。同时，结合历史制度 主义的理论框架，对高校教师职称制度的政策制度、法规体系、实施情况等方面 进行分析和比较。
随着市场经济的发展，我国高校教师职称制度逐渐发生了变化。在这一时期， 高校教师职称制度的重点开始转向实际工作表现和应用性科研成果。这种职称制 度有利于提高教师的实际工作能力和社会认可度，推动了高校的发展。
三、当前面临的问题
当前，我国高校教师职称制度面临着一些问题。一方面，教师职称评审标准 过于单一，导致了“唯论文、唯帽子”的现象；另一方面，职称聘任过程中的考 核机制不够完善，存在“大锅饭”现象。这些问题严重影响了高校教师的工作积 极性和教学质量，需要采取措施加以解决。
3、衔接社会经济发展和高等教育改革：随着社会经济的发展和高等教育的 改革，高校教师职称制度应与时俱进，教师的全面发展，提高教师的福利待遇， 增强教师的职业吸引力和竞争力。
参考内容
基本内容
新中国成立70年来，我国高校教师职称制度经历了多次变革与发展，逐步形 成了一套完整的体系。从历史制度主义的角度出发，可以发现这一制度的发展演 变具有明显的阶段性和特点。本次演示将从历史制度主义的角度，对新中国70年 高校教师职称制度的历史演进进行分析。
我国高校教师职称制度改革探究
任 ，从 而造成 了上 级教育 主管部 门、高校及 广大 高校教 师 都 以职称 评审 为主 ，而聘任 只不 过是 职称评 上后理 所 当然 的程序— —流 于形 式 ，教 师只要 能 够评上 职称 ，就会 被聘 为相应 的职务 ，这 就形 成 了职 称评 审 后 聘任 的虚 化 现象 。 从 而导致 教师 “ 能上 不能 下” 论 资排 辈” 的现状 。 、“
高 校 ，但 是高校 在评 审过程 中也要 受指 标和 岗位职 数 的限
制 ，没有 完全 的 自主权 。
颈” ，到 了非 改不 可 的时候 了。一 些 地方 和 高校 已经相 继
出台了一些职称改革政策 ，取得 了一定的成绩。但是 ，有
的仅仅 是对 申报 、推荐 、评 审的方式 和形 式进行 技术 性 的 改进 和完善 ，并 没有从 实质 内容上进 行革 新 ， 法从 根本 无 上消 除职 称 终 身 制 的 弊 端 ；有 的虽 然 以 “ 务 ” 取 代 职
“ 职称 ”，全 面改 变 了现 有 的 职称 制 度 ，有 效 地 消 除 了 职
２２ 职称与职务概念混淆 ．
长 期 以来 ，围绕 着 “ 务 ” 与 “ 称 ” 概 念 就 曾引 职 职 起 过多 次讨论 ，直 到现在有 些人对 于二 者 的界定也 不是 很
清楚 ，甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为
我 国教 师 的职称分 为助教 、讲 师 、副 教授 、教授 四级 ，而
称终 身制 的弊端 ，在一 定程 度上激 活 了高校用 人机制 ，但 由于改 革在 一定 程度上 破坏 了高 校教师 的稳定 性 ， 聘 的 评
表示教 师 的职位也 被划 分为 四等 ，而且也 被冠 以助教 、讲 师 、副教授 、教授 的称 呼 ，这 样容 易 给 人 造成 一 种错 觉 ， 认 为 职称与 职务是 一样 的 。从严 格意 义上来 说职称 属 于人 才评 价范 畴 ，职务 属 于人才使 用范 畴 。职 称是标 志专业 技 术人 员学术 水平 能力 和工作成 就 的等级称 号 ，是 社会对 其 综合 学术 能力 、学术成 就和社 会贡 献大 小的认 可标 志 ，是
高校教师职称评定存在的问题与改革思路
智谋方略 智库时代·100·高校教师职称评定存在的问题与改革思路刘 争（武汉大学动力与机械学院办公室，湖北武汉 430072）摘要：教师职称评定对于提高教师积极性和创造力、提升高校教育质量和办学水平具有重要意义。
本文研究了我国高校职称评定中存在的问题，分析了相关的教育政策，为优化改革措施提供了思路。
关键词：高校；职称评定中图分类号：TU244.3 文献标识码：A 文章编号：2096-4609（2019）27-0100-002“人才是第一资源，创新是第一动力。
”高校作为国家创新体系的重要组成部分和人才战略的关键力量，在高水平人才队伍的建设和培养方面发挥着重要作用。
在高等教育内涵式发展和双一流建设的驱动下，人才评价、选拔、培养等环节都在发生一系列深刻变化。
长期以来，高校教师职称评定一直都是人事管理工作的难点与重点，科学合理的职称评定机制能起到导向、激励的积极作用，如何调动广大教师的积极性和创造力，进一步优化师资结构、凝聚学科优势、推动教育高质量发展，是大家一直思考的问题。
然而，在实际工作中，受到教育政策环境、高校自身特点、管理者的认知水平、评价体系设计等因素的影响，职称评审存在程序复杂、评价指标单一、评价结果不客观等问题，不仅影响到教师个人职业发展，而且还影响到高校职称评审体系的科学性评判。
为了顺应高等教育改革和发展的新趋势，必须要加快高校人才评价制度改革，尽快破除制约高校发展的体制机制障碍。
近年来，围绕双一流建设的根本任务，我国高校在学科建设、人才培养、学术评价等方面都面临一系列深刻转变。
2017年11月，教育部、人力资源和社会保障部联合印发《高校教师职称评审监管暂行办法》，规定高校教师职称评审权直接下放至高校，主体责任由高校承担；高校副教授、教授评审权不应下放至院（系）一级，高校教师职称评审工作要“切实把师德评价放在首位”。
这是深入推进高等教育“放管服”改革的根本要求，是深入贯彻落实高校自主办学的重要举措。
论高校教师职称评审制度改革的原则_毕开颖
论高校教师职称评审制度改革的原则毕开颖,张 阔(河北科技师范学院教育学院,河北秦皇岛066004)摘 要:针对我国高校教师职称评审中的若干弊端,提出了“评聘分离、全面考评和重点考评相结合、定性评价与定量评价相结合、科学与公平兼顾”等四项原则。
在评审制度层面,废除职称职务终身制,实行评聘分离、建立专业化的职称评审体系;在评审内容方面,实行全面考评和重点考评相结合,并根据不同类型高校特点和教师在成长不同阶段的特点,确定考评重点;在评审方法方面,实行定性评价与定量评价相结合,以定性评价为主,以多层选拔,组合优势晋级代替量化加分方式。
在此基础上,逐步建立科学性与公平性兼顾的高校职称评审体系。
关键词:高校教师;职称评审;改革;原则中图分类号:G 451.5 文献标识码:A 文章编号:1672-7991(2010)02-0053-03O nP r i n c i p l e s o f t h e R e f o r m o f t h e E v a l u a t i o nS y s t e m o f P r o f e s s i o n a l T i t l e P r o m o t i o nf o r U n i v e r s i t yT e a c h e r sB i K a i y i n g ,Z h a n g K u o(C o l l e g e o f E d u c a t i o n ,H e b e i N o r m a l U n i v e r s i t y o f S c i e n c e ＆T e c h n o l o g y ,Q i n h u a n g d a o H e b e i 066004,C h i n a )A b s t r a c t :T a r g e t i n g t h ed i s a d v a n t a g e so f t h ee v a l u a t i o no f p r o f e s s i o n a l t i t l ep r o m o t i o nf o r u n i v e r s i t yt e a c h e r s ,f o u r p r i n c i p l e s a r e p u t f o r w a r d ,s u c h a s s e p a r a t i n g e v a l u a t i o na n d r e c r u i t m e n t ,c o m b i n i n g c o m p r e h e n s i v e c h e c k a n de v a l u -a t i o nw i t h t h e s t r e s s e d o n e s ,c o m b i n i n g q u a l i t a t i v e e v a l u a t i o n w i t hq u a n t i t a t i v e e v a l u a t i o n ,a n d g i v i n g c o n s i d e r a t i o n t o b o t hs c i e n c e a n d f a i r n e s s .O nt h e l e v e l o f e v a l u a t i o ns y s t e m ,l i f e l o n gt e n u r e s y s t e ms h o u l d b ea b o l i s h e d ,a n da p r o -f e s s i o n a l s y s t e ms e p a r a t i n g e v a l u a t i o n a n d r e c r u i t m e n t s h o u l d b e e s t a b l i s h e d ;o n t h e l e v e l o f e v a l u a t i o n c o n t e n t ,c o m -p r e h e n s i v e c h e c k a n de v a l u a t i o n a n d s t r e s s e ds h o u l d b e c o m b i n e d ,a n d t h e e m p h a s i s s h o u l db e d e t e r m i n e da c c o r d i n g t o t h e c h a r a c t e r i s t i c s o f d i f f e r e n t t y p e s o f u n i v e r s i t i e s a n d t e a c h e r s 'd i f f e r e n t c h a r a c t e r i s t i c s a t d i f f e r e n t s t a g e s ;o nt h e l e v e l o f e v a l u a t i o n m e t h o d s ,q u a l i t a t i v e a n dq u a n t i t a t i v e e v a l u a t i o ns h o u l db e c o m b i n e d ,m a i n l y f o c u s i n go nq u a l i t a -t i v e e v a l u a t i o n ,w h i l e m u l t i -l e v e l s e l e c t i o n a n d c o m b i n e da d v a n t a g e s s h o u l d t a k e t h e p l a c e o f q u a n t i z e d m a r k s .O n t h e b a s i s o f t h e a b o v e -m e n t i o n e dp o i n t s ,a s c i e n t i f i c a n df a i r e v a l u a t i o ns y s t e mf o r u n i v e r s i t y p r o f e s s i o n a l t i t l e p r o m o t i o n c a nb e e s t a b l i s h e d .K e yw o r d s :u n i v e r s i t y t e a c h e r ;c h e c ka n de v a l u a t i o n o f p r o f e s s i o n a l t i t l e s ;r e f o r m ;p r i n c i p l e 一、评聘分离原则所谓评聘分离,包括两层含义:一是把教师职称评定作为聘用的必要条件,而不是充分条件;二是评审者和聘用者分离,评审工作由专门的评审机构负责,聘用工作由当地教育行政机构和高校负责。
关于推进高校教师职称能上能下聘任制改革的思考
DOI：10.16661/ki.1672-3791.2019.17.072关于推进高校教师职称能上能下聘任制改革的思考卢程程(吉林省经济管理干部学院 吉林长春 130000)摘 要：目前针对我国的高等院校教师的职称制度都是终身的职称制度，所遵循的是能上不能下原则，面对这种没有淘汰机制的职称制度，很多高等学校的教师在晋升到高级职称后往往原地踏步，不会有更多更大的作为。
该文主要分析高等学校教师应该提升自身的思想和认识，高等学校也应该加强制度上的建设和完善，坚持以人为本的原则，才能不断克服这种困境和阻碍，有效地在高等学校推行教师职称能上能下的聘任制度改革。
关键词：推进 高校教师 职称 能上能下 聘任制度 改革 思考中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1672-3791(2019)06(b)-0072-02严格意义上来说，高等学校教师的职称是高等学校教学水平的一个集中体现，同时也是高等学校教师自身利益的一个根本保障。
基于此，笔者认为职称对于高等学校教师而言是非常重要的。
职称对于高等学校而言也是激励教师完善自己的学术水平，充实自己的执教能力的重要工具。
目前我们国家高等学校教师的职称采用的是终身制。
这也使得部分教师评上高级职称后就会产生惰性思想。
基于此，笔者认为打破高等学校教师职称的终身制原则势必要推行高等学校教师职称能上能下制度改革，改革也势在必行。
1 在高等学校推行教师职称能上能下聘任制度改革的必要性早在2017年我们国家的中共中央办公厅、国务院就印发了《关于深化职称制度改革的意见》，意见中指出，要在岗位聘用中实现能上能下的原则。
2018年国务院针对教师职称问题印发了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，意见中指出，要在高等学校推行教师职称聘任改革，加强教师的考核力度，实行准聘与长聘相结合，要做到能上能下、能进能出。
党和国家的一系列指导意见都显示出了我们国家打破高等学校教师职称终身制的决心，这不但可以激发高等学校教师队伍的教学、科研活力，还能提升高等学校教师队伍的综合素质，非常有利于高等学校开展工作，对我们国家高等教育事业的发展具有十分重要的意义。
教师职称改革细则
教师职称改革细则一、改革职称制度体系为了适应教育发展的新形势，我们需要对当前的教师职称制度进行全面的改革。
新的职称制度将更加注重教师的教育教学能力、专业发展和实际贡献，确保职称评价的真实性和有效性。
二、统一职称等级名称为了增强职称制度的透明度和规范性，我们将统一各级职称的等级名称。
新的职称等级名称将更加简洁明了，易于理解和识记，方便广大教师和社会各界人士了解和使用。
三、保持职称系列稳定在改革过程中，我们将保持现有的职称系列基本稳定，不轻易进行大幅度的调整。
这样可以确保职称评价的连续性和稳定性，避免给广大教师带来不必要的困扰和负担。
四、整合与增设职称系列针对当前教育领域中出现的新情况、新问题，我们将对现有的职称系列进行整合和增设。
通过整合和增设职称系列，可以更好地适应教育发展的需要，促进教师的专业发展。
五、健全层级设置为了更加科学、公正地评价教师的专业水平和实际贡献，我们将进一步健全职称的层级设置。
新的层级设置将更加合理、科学，能够真实反映教师的专业能力和工作成果。
六、拓展职业发展空间我们将致力于拓展教师的职业发展空间，为教师的专业发展提供更多的机会和平台。
通过提供更多的职业发展机会和平台，可以激发教师的工作热情和创造力，促进教育事业的持续发展。
七、衔接职称与职业资格为了更好地实现职称与职业资格的衔接，我们将加强与相关部门的沟通协调，推动职称制度与职业资格制度的有机融合。
通过衔接职称与职业资格，可以进一步提高教师的专业素养和职业能力，提升教师队伍的整体素质。
通过以上七个方面的改革细则，我们将努力构建一套更加科学、公正、透明的教师职称制度，为教师的专业发展和教育事业的持续发展提供有力的支撑和保障。
高校教师职称评定制度改革研究与优化
高校教师职称评定制度改革研究与优化近年来，高校教师职称评定制度改革成为了教育界关注的热点话题。
这一改革旨在推进高校教师队伍建设，提高教师的专业水平和教学质量，进而促进高等教育的发展和优质人才的培养。
然而，现行的职称评定制度存在一些问题和争议，亟待研究与优化。
首先，存在的问题之一是评定标准不够科学和客观。
目前的职称评定主要依据教师的科研成果、教育教学工作和学术影响力等方面进行评定，但这些指标并不一定能全面反映教师的实际教学能力和学术水平。
很多优秀的教师在教育教学方面表现突出，但科研成果却相对较少，导致他们无法获得更高的职称。
因此，有必要对评定指标进行科学的调整与优化，以更好地反映教师的整体能力。
其次，现行制度过于注重硬性指标，缺乏对教学质量的综合评估。
当前的职称评定中，科研成果往往被赋予过大的权重，而教学质量和学生评价往往被忽视。
这导致了一些教师在追求论文数量和发表刊物等硬性要求的同时，忽视了日常教学工作中的教育教学质量。
因此，改革中应该加强对教师教学能力和教学质量的评估，确保评定制度不只是对科研能力的评估，而是对教师整体素质的评价。
第三，评审程序繁琐，时间周期过长，影响了教师的积极性和工作动力。
当前的职称评定程序往往需要教师提交大量的材料，包括科研项目、教学工作情况、学术论文等。
这不仅增加了教师的工作压力，也使得评审周期变得冗长，耗费了大量的时间和精力。
因此，有必要简化评审程序，减少冗余材料的提交，提高评审效率，激发教师的工作热情和创造力。
针对上述问题，可以从以下几个方面进行制度改革与优化。
首先，需要建立科学和客观的评定指标体系。
评定指标应该全面反映教师的教育教学质量、科研能力和学术影响力等方面。
可以引入教学质量评估、学生评价、教学成果等指标，以更加公平、公正地评估教师的综合能力和贡献。
其次，应该重视教学质量的评估，增加教学质量的权重。
可以通过教学评估、学生评价和教师教学反馈等方式，全面评估教师的教育教学能力和质量。
我国高校教师职称晋级制度的历史审视与改革建议
第5卷第2期教师教育学报2018年4月V o l.5 N o.2J o u r n a l o fT e a c h e rE d u c a t i o n A p r.,2018D O I:10.13718/j.c n k i.j s j y.2018.02.009我国高校教师职称晋级制度的历史审视与改革建议蒙有华(海南医学院人事处,海南海口571199)摘要:从近代高校创办至今,我国高校教师职称晋级制度经历了萌芽初创㊁起步发展㊁停滞恢复㊁规范优化㊁改革完善等阶段,在长期的探索实践中不断变革㊁改进和完善,逐渐成为衡量及评价教师专业技术水平和业务能力的重要方式㊂然而,现行制度仍然存在诸多弊端:评价标准不够科学合理,评价指标对不同院校及学科专业特殊性的考虑不足,评定方式不够机动灵活,评审监督机制不够完善,评定流程较为复杂繁琐,评定结果与人才使用相脱离,聘后管理缺乏激励约束机制㊂在新的时代背景下,为深化改革㊁进一步完善高校职称晋级制度,应借鉴西方发达国家成熟经验,逐渐与国际接轨;进一步修改㊁明确评价标准,构建科学合理的考核评价体系;加大评审监督力度,加强评聘过程各环节监督约束;探索构建高端紧缺人才破格晋级制度;建立灵活㊁便捷和规范的职称评审机制;促进职称评定结果与人才使用紧密结合;建立健全具有激励与约束作用的聘后考核管理机制㊂关键词:高校教师;职称晋级制度;评价标准;评聘结合;评审监督;聘后考核中图分类号:G649.20文献标识码:A 文章编号:2095-8129(2018)02-0063-10我国近现代高校教师职称晋级制度源自于西方国家㊂ 职称 (P r o f e s s i o n a lT i t l e)一词最早指 职务名称 ,从学术的角度来讲,它最初具有 学衔 (A c a d e m i cR a n k)的性质㊂随着高校教师职称评聘制度的不断发展, 职称 逐渐演变为衡量教师学术水平和业务能力等级的称号,取得何种职称代表着具备相应的专业技术水平和学术任职资格,也象征着拥有相应的学术身份和学术地位㊂长期以来,职称晋级制度在激发高校教师创造活力㊁提升教师业务水平㊁促进高校科研产出㊁推动高校学科建设等方面起到了不可忽视的重要作用,对推进我国高等教育事业健康持续发展产生了积极的影响㊂目前国内学术界对高校教师职称评定及聘任制度的相关研究不少,但对近现代以来我国高校教师职称晋级制度改革的历史变迁进行全面㊁系统㊁深入分析的学术论文较为缺乏㊂本文以理性的视角全面审视我国不同历史阶段高校教师职称晋级制度改革的相关法令㊁动因㊁举措及成效,深入剖析当前高校教师职称晋级制度存在的问题,提出相应的对策和建议,以期对新时期我国高校教师职称晋级制度改革提供借鉴和参考㊂一、我国高校教师职称晋级制度的发展历程(一)近现代高校教师职称晋级制度的历史溯源(1862-1949)1.萌芽阶段(1862-1910)清朝末期,洋务派在 师夷制夷 自强自救 的洋务运动思想指引下,以 中学为体,西学为用收稿日期:2017-12-20作者简介:蒙有华,教育学硕士,海南医学院人事处助理研究员㊂为宗旨,按照 自强首在储才,储才必先兴学 的思维逻辑,借鉴西方国家的办学经验,创办了近代中国最早一批洋务学堂㊂各类洋务学堂具有专科学校性质,基本移植了西方国家的教育制度㊂ 洋务学堂的教师有教习和分教习,教习专习训课,分教习则负责督导学生㊂ [1]19世纪末期,新兴资产阶级改良派倡导推行戊戌变法(又称维新变法㊁百日维新),提倡废除科举制㊁兴办新式学堂㊂在此背景下,京师大学堂(北京大学前身)于1898年7月成立,注重借鉴西方的教育模式,对教师的招聘要求非常严格,首要条件是具备良好的品德和学问, 品行端正 学贯中西 ,即 必得德望具备,品学兼优之人 [2]㊂选聘教师的形式不拘一格,主要标准是要有真才实学,具有较高的学术声誉及学术影响力㊂‘京师大学堂章程“规定,京师大学堂设 总教习 一员, 副总教习 二员, 教习 分教习 若干,分别担任学校管理㊁专业授课和学生管理等职责㊂1904年1月,清政府颁布‘奏定学堂章程“(即‘癸卯学制“),同时还颁布了‘学务纲要“‘大学堂章程“‘任用教员章程“等,其中‘任用教员章程“规定教员分 正教员 和 副教员 ,教员按相应职务分级,教师职务等级制度由此萌芽㊂该章程对教员任职条件㊁聘期㊁待遇及合同等方面作了较明确的规定,对教师职务等级制的设立及教师聘任制度的构建进行了有益的探索㊂2.初创时期(1911-1949)1911年辛亥革命爆发,推翻了清朝封建专制统治,建立了中华民国㊂民国政府成立后,非常重视发展高等教育,颁布了一系列高等教育法令,使我国近代高等教育取得了长足的发展㊂1912年10月,民国政府教育部颁行了‘大学令“,明确大学教师职务分为教授和助教授二级㊂1917年9月出台的‘修正大学令“将大学教师职务修改为正教授㊁教授和助教授三个等级,师资不足时聘讲师代教㊂1924年2月颁布的‘国立大学校条例“将大学教师职务调整为正教授和教授两个等级,取消了助教授一职,教师职务又恢复为二级㊂1927年4月,南京国民政府成立,同年6月,教育主管部门颁布了‘大学教员资格条例“,明确将大学教师职务分为教授㊁副教授㊁讲师㊁助教四个等级,并对各级教师任职条件㊁晋升办法及薪酬待遇等作了较为具体的规定,这是我国近代第一个比较完整的高校教师职务管理条例,该条例规定的高校教师职务四级制度一直延用至今㊂随后,1929年7月颁布的‘大学组织法“以立法的形式确定了大学教师四个等级的职务管理制度㊂之后,随着抗日战争的全面爆发,我国高等教育的发展基本处于停滞状态,各地高校尤其是战区高校在战火纷飞的年代受到重创,在硝烟弥漫的环境下艰难前行,为求生存和发展,解放战争初期,各大名校纷纷西迁,在困境中坚守传承,艰难发展㊂抗日战争胜利后,高等教育逐步得到了恢复和发展,高校的相关法令也逐步完善,1948年1月国民政府颁布了‘大学法“‘专科学校法“,这两部法令进一步以法律的形式确定了高校的组织机构㊁课程设置㊁人员选聘㊁职责任务㊁职务晋级㊁薪酬待遇㊁停聘及解聘等事宜㊂(二)中华人民共和国成立后高校教师职称晋级制度的发展演进(1949年至今)1.起步与发展阶段(1949-1965)新中国成立后,百废待兴,国家主要任务是恢复生产㊁发展经济㊂在高等教育领域,解放初期基本沿用国民政府时期高校教师职务管理模式,1950年8月教育部颁布了‘高等学校暂行规程“,高校教师原职务制度基本保留,但尚未对教师的职务晋级作明确规定㊂随着建国初期高等教育的逐步恢复和发展,高校招生规模逐渐扩大,教师队伍不断扩充㊂为了应对师资队伍壮大后教师职务晋级需求日益突显的问题,教育部于1954年1月颁布了‘关于教师升等及干部管理问题“的文件,规定了高校教师晋升的范围㊁要求和程序,主要限于初次晋级人员㊂此后,教育部又陆续发布了两个补充通知:1955年9月颁布了‘关于修订教师升等问题的补充通知“,进一步明确了高校教师晋级的范围及审批流程,其中晋级对象主要是副教授以下人员;1956年4月发布了‘关于高等学校教师升等问题的几项补充通知“,对教学科研能力突出的少数优秀副教授的晋级问题作了规定㊂这一时期虽然基本解决了高校教师职务晋升问题,但晋级人员数量有严格的限制,尚未在全国形成系统㊁规范㊁统一的晋级制度㊂为全面规范全国各地高校教师职称晋级工作,1960年3月,国务院颁布了‘关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定“(简称‘暂行规定“),该文件的出台标志着新中国高校教师职务评审制度的建立[3]㊂‘暂行规定“确定了我国高校教师职称设置为助教㊁讲师㊁副教授和教授四个等级,并规定了各级职称的评定权限:助教由高校评定;晋升讲师由高校评定后报省(市)教育行政主管部门备案;晋升副教授由高校讨论确定后报省(市)教育行政主管部门批准,并报国家教育部和相关主管部门备案;晋升教授由高校讨论确定后报省(市)教育行政主管部门转国家教育部批准备案㊂‘暂行规定“的颁布与实施对高校教师职称评定作出了历史性的贡献,对于激发高校教师工作积极性㊁促进高校师资队伍建设起了重要的作用㊂2.停滞与恢复阶段(1966-1985)十年 文革 期间,我国高等教育系统同其他各行各业一样遭受了严重破坏,高校教师职称晋级工作被迫中断㊂1977年粉碎 四人帮 后,全国各个系统拨乱反正,抓紧恢复重建㊂教育领域有两件事情影响最大:一是恢复高考制度;二是恢复教师职称制度㊂为尽快恢复高校教师职称晋级工作,1978年3月,国务院批转了教育部提交的‘关于高等学校恢复和提升教师职务问题的请示报告“,要求高校继续按原规定评定各级教师职称㊂此后,我国各地高校开始全面恢复教师职称晋级工作㊂1982年2月,教育部出台了‘关于当前执行<国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定>的实施意见“,要求继续执行1960年的‘暂行规定“,同时扩大了高校教师职称晋级的范围,进一步细化了评审程序,但各级教师晋级的具体业绩标准㊁条件与要求仍然比较模糊㊂由于高校教师职称晋级范围逐步扩大,且没有明确规定具体的教学科研业绩标准和要求,导致全国各地高校教师职称评审质量宽严不一㊁差异较大,有的高校 论资排辈 现象比较严重,职称评定质量有所下降,加上教师职称晋级制度自身仍不够完善㊁存在不少历史遗留问题及经验不足等原因,全国各地高校教师职称晋级工作出现了不少问题㊂1983年9月,中共中央办公厅和国务院办公厅联合颁发了‘关于整顿职称评定工作的通知“,暂停全国各类专业技术职称的考核㊁评定㊁晋升㊁授予和发证等工作㊂与此同时,国家成立了中央职称改革工作领导小组,探寻有效办法,以解决职称评定工作中存在的问题,研究和部署职称制度改革㊂自1983年9月至1985年底,中央职称改革工作领导小组多次召开会议研究并酝酿出台新的职称改革方案㊂总的来看,虽然这一阶段教师职称晋级工作存在诸多问题,但恢复了职称晋级制度,对稳定高校教师队伍㊁缓解师资梯队建设 断层 问题起了重要作用㊂3.规范与优化阶段(1986-1999)经广泛调研㊁多次讨论和充分酝酿,在总结以往职称评定工作经验教训的基础上,中央职称改革工作领导小组于1985年12月向中共中央㊁国务院提出了改革职称评定和实行专业技术职务聘任制度的建议,并获得批准㊂1986年2月,国务院正式颁布了‘关于实行专业技术职务聘任制度的规定“,明确对职称晋级制度进行全面改革,改革的重点和主要任务是实行专业技术职务聘任制度㊂为了指导高校推进专业技术职务聘任工作,1986年3月,国家教委㊁中央职称改革工作领导小组联合颁布了‘高等学校教师职务试行条例“,明确规定了高校教师的岗位职责任务㊁具体任职条件㊁专业技术资格评审以及聘任等相关事项㊂同时,为逐步扩大高校办学自主权,文件规定将依据各高校办学规模㊁办学层次和办学水平等因素逐步下放高级职称(含副教授和教授)评审权㊂此外,该文件配套两个附件,包括‘关于<高等学校教师职务试行条例>的实施意见“(简称‘实施意见“)以及‘高等学校教师职务评审组织章程“(简称‘组织章程“)㊂‘实施意见“要求高校合理定编定岗,确定各级教师职务名额,在评定各级教师职称时应坚持统一标准㊁全面考核㊁择优晋升,确保评审质量㊂‘组织章程“则明确规定了高校教师职务评审组织的构成㊁职责及具体评审程序等㊂为扩大高校办学自主权,国家于1986年㊁1988年先后两次根据高校办学水平和办学条件等因素大规模地下放教授㊁副教授职称评审权㊂随后,为进一步推进高校教师职称制度改革,国家教委于1988年颁布了‘关于高等学校深化职称改革工作,完善教师职务聘任制的意见“,规定高校应将教师职称晋级和聘任工作纳入常规性的工作范围,并将工作实绩作为教师职称晋级和聘任的主要依据㊂至此,我国高校教师职称晋级和聘任工作开始步入常规化㊁正常化的轨道㊂20世纪90年代以来,我国高校教师职称晋级制度不断改进㊁优化㊂1991年4月,国家教委和人事部联合发布了‘关于高等学校继续做好教师职务评聘工作的意见“,要求高校在政府主管部门核定的岗位职务数额内评聘教师职务,同时要建立和完善教师考核制度,将考核成绩作为教师评聘㊁晋级的重要依据㊂文件强调各级职称评审组织要严格掌握评审标准㊁保证评审质量,不得随意扩大评审范围㊁降低评审条件㊂根据该文件,高校开始试点评聘分开,任职资格不与工资挂钩,对获得任职资格㊁因岗位数额限制而不能受聘相应职务的教师,鼓励他们到校内外其他岗位任职㊂1994年3月,为规范职称评审权下放至高校的审批流程,国家教委㊁人事部发布了‘关于进一步做好授予高等学校教授㊁副教授任职资格评审权工作的通知“,对授予副教授㊁教授职称评审权的高校应具备的条件和审批办法作了具体规定㊂同时,为进一步规范职称评定组织㊁统一评定程序㊁确保评定质量,人事部于1994年10月发布了‘关于印发<专业技术资格评定试行办法>的通知“,明确规定了评委会的建立㊁评委的构成㊁职称申报审核㊁评定程序等内容㊂这一时期高校教师职称晋级的程序更为规范,职称评审及聘任的相关制度更加细化㊂4.改革与完善阶段(2000年至今)21世纪以来,随着我国高等教育事业的蓬勃发展以及高校人事管理制度改革的不断深化,为适应高等教育改革和发展的要求,建立起适应市场经济体制和符合高等教育发展规律的人事管理制度,中共中央组织部㊁人事部和教育部于2000年6月联合发布了‘关于深化高等学校人事制度改革的实施意见“(简称‘意见“),要求高校全面推行聘用制,教师职务实行评聘分开,教师职务聘任应坚持 按需设岗㊁公开招聘㊁平等竞争㊁择优聘任㊁严格考核㊁合同管理 的原则,深入推进高校人事和分配制度改革㊂这是我国高校人事管理制度的又一次重大改革㊂‘意见“的出台对于促进高校构建充满生机和活力的用人制度,转换高校用人机制㊁全面推行人员聘用制度,加快高校人事制度改革,激发教师工作积极性等方面起了重要的作用㊂为指导高校等事业单位全面㊁深入推行聘用制,人事部于2002年7月发布了‘关于在事业单位试行人员聘用制度的意见“,该文件的出台对推进高校人员聘用制改革起了重要的促进作用㊂此后,全国各地高校陆续实施教师聘任制度改革,积极探索构建更具活力的人事管理制度㊂在这轮改革中,各地高校教师聘任制主要出现了两种模式:一是评聘分开模式,也称 双轨制 ,即任职资格不与工资待遇挂钩;二是直接聘任模式,即 以聘代评 模式,在具体操作中淡化评审,强调按需设岗㊁按岗聘任㊂为进一步促进高校等事业单位人事管理制度的科学化和规范化,人事部于2006年7月颁布了‘事业单位岗位设置管理试行办法“,吹响了全国各级各类事业单位实行岗位设置管理制度的号角㊂2007年5月,人事部和教育部联合发布了‘关于高等学校㊁义务教育学校㊁中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见“,对高校等事业单位推行岗位设置改革进行了具体的指导,要求进一步强化岗位管理,逐步优化各类人员的结构比例㊂根据岗位设置相关规定,高校专业技术岗位分为十三个等级,其中正高级包括一至四级专业技术岗位,副高级包括五至七级专业技术岗位,中级包括八至十级专业技术岗位,初级包括十一至十三级专业技术岗位㊂按照相关规定,由政府主管部门根据高校的办学规模㊁功能定位及办学水平等因素核定各级各类岗位比例和职数,高校须在核定的职数范围内聘任教师,不得超额聘任㊂随后,全国各地高校结合学校实际制定具体的实施方案,陆续开展了岗位设置改革,目前已基本上完成了岗位设置入轨和聘任工作,正在深入推进和完善岗位设置管理制度㊂根据 简政放权 的原则,国务院逐步调整和取消了部分行政审批项目,从2013年起将高校副教授的审批权限由教育部下放至各省(市)教育行政部门㊂近年来,各省(市)逐步将副教授职称评审权下放到所属地区办学水平较高㊁具备独立开展职称评审能力的高校,暂不具备评审能力的高校仍参加各省(市)组织的职称评审或联合评审㊂从总体看,这一阶段高校办学更加自主灵活,各地高校聘任教师的模式更加多样化,实施岗位设置改革后的高校教师结构比例也更加科学和合理,人才梯队建设更具层次性㊂二、当前我国高校教师职称晋级制度的弊端及其归因回望历史,我国高校教师职称晋级制度从萌芽㊁发展到逐渐规范和成熟经历了曲折㊁复杂的过程,在长时间的探索实践中不断变革㊁改进和完善,时至今日,已成为高校衡量和评价教师专业技术水平㊁学识才能以及学术业绩的重要途径㊂职称晋级制度在提升高校教师教学科研水平㊁促进高校发展等方面发挥了重要作用㊂但总体来看,当前我国高校教师职称晋级制度及运行机制仍不够健全和完善,仍然存在着一些亟待解决的问题和弊端㊂(一)职称晋级的评价标准不够科学合理,过于注重科研业绩而忽视教学业绩当前,各地高校教师职称晋级考核评价体系不够完善㊁科学㊂职称评定过程中普遍存在忽视对教师思想道德素质及师德修养方面的考核与评价㊁过于注重科研业绩而忽视教学业绩㊁过于注重论著的数量而忽视学术质量等弊端㊂在高校教师职称晋级的条件设置中,对学术论著的数量及学术刊物的级别㊁承担或参与科研课题的级别及经费㊁主持或参编的教材类别及字数㊁学术成果获奖情况等科研业绩都有具体的硬性规定,而对反映教学业绩的课堂教学质量㊁教学效果㊁教学工作量㊁教研教改情况等方面没有明确的规定,教学业绩与水平被认为是软条件,存在着 一硬一软 的现象,职称评审往往向科研业绩突出的教师倾斜㊂当前高校教师职称晋级制度存在这一弊端的主要原因是未建立 教学 和 科研 同等重要的职称评定导向, 职称 的具体内涵其实代表和反映的是教师的专业技术水平,其中包括教学水平和科研水平,两者同等重要,然而目前高校教师职称评定过程中普遍认为衡量一个教师业务水平和能力高低的标志是科研业绩,科研能力强㊁业绩成果多的教师就是优秀教师㊂由于职称评定导向的偏差,目前大部分高校教师为了晋升高一级职称,把主要精力用于科研而忽视教学工作,不愿意把更多的心思用于提高教学水平和教学技能技巧,长此以往,必将影响高校的办学水平和教学质量㊂(二)职称考核评价指标过于统一,未充分考虑不同类型院校和不同学科专业的特殊性我国高校数量庞大㊁类型繁多,包括重点研究型高校㊁普通综合性本科院校㊁师范院校㊁医学院校㊁艺术院校㊁农林院校㊁外语院校㊁体育院校以及高职高专院校等等,不同类型高校的办学定位㊁办学层次㊁办学水平各有差异㊂目前除经教育部门批准取得职称评审权的高校自行制定职称评审条件外,其他不同类型高校由各省(市)人社部门统一组织职称评审㊂不同类型高校教师的职称晋级统一按照各省(市)制定的条件和标准执行,考核评价指标高度统一,如对普通本科院校教师与实践性㊁操作性较强的应用型高职高专院校教师执行同样的标准㊂虽然这种做法从一定程度上确保了各地高校教师职称评审的质量,但由于不同类型的院校有其特殊性,即使同一院校内部不同学科㊁不同专业教师申报国家级或省级科研课题㊁发表S C I或中文核心等期刊论文的难易程度也不一样,衡量不同学科不同专业教师学术水平的标准也各不相同㊂目前高校教师职称晋级过于统一的考核评价标准,未充分根据不同类型高校㊁不同学科专业的特殊性设置不同的考核评价指标,不尽合理㊂(三)职称评定机制不够完善,多数高校尚未建立优秀人才和紧缺人才破格晋级的绿色通道现行的职称晋级制度对于特别优秀的人才虽然有破格晋升的规定,但是对于破格条件的描述较为模糊,对破格的范围㊁破格的级别㊁破格的具体标准等没有进行明确的规定,高校在实际层面上不易把握和操作㊂从公正公平的角度上讲,高校教师职称晋级应坚持原则㊁坚持标准㊁严格要求㊁确保质量㊂但是,对于少数特别优秀和拔尖的高端人才,如:在基础科学研究中取得重大科研成果的人才,在应用研究中取得重大发明专利或知识产权的人才,地方经济发展紧缺㊁急需的高科技人才,主持的科研项目产生重大社会效益和经济效益的人才,教学成果获得国家最高级别奖励的人才,应予以破格晋级,构建拔尖人才脱颖而出的体制机制,在高校内部形成激励导向,鼓励广大教师力争上游㊁争创佳绩㊂此外,近年来,随着国家综合国力的不断增强,海外留学归国人员逐渐增多,不少具有留学背景的高层次人才回国应聘高校教师岗位,虽然其在相关学科研究领域具有国际领先水平,但按照国内高校教师职称晋级所要求的课题㊁论文论著等硬性规定,可能不符合晋升高级职称的条件,如果按照原办法逐级晋升,很难激发引进的海外高层次人才工作积极性,难以稳定和留住人才㊂从总体上看,目前大部分地区高校普遍没有明确高端人才具体的破格业绩条件,尚未建立特别拔尖的高端人才及紧缺人才正常的破格晋级机制,影响相关人才队伍的稳定㊂(四)职称评审的监督机制不够完善,职称评审过程中频繁出现学术不端行为,职称晋级的质量监管有待加强高校的职称晋级关涉教师的切身利益与学术地位㊂近年来,学术不端行为屡见报端,少数高校教师为了达到尽快晋升职称的目的,没有按照正常的途径努力提高自身的教学科研水平和业务能力,而是想方设法满足职称晋级要求的业绩条件,抄袭和剽窃他人的学术成果,或者篡改㊁伪造虚假的研究成果或科研数据,更有甚者,有的地方还形成了论文买卖的地下商业化黑幕市场㊂这些为了晋升职称而出现的抄袭㊁剽窃㊁买卖论文等种种学术不端行为,不仅侵犯了论文原著者的著作权,更严重的是形成了不良的学术风气,久而久之,必然严重影响和破坏高校健康的科研学术生态环境,必须严加控制和严肃处理㊂当前各地高校频繁出现的学术腐败和学术不端行为,究其原因,还是利益驱使使然㊂少数高校教师为了晋升高一级职称并获得相应的待遇,不顾一切,铤而走险,致使抄袭剽窃他人科研成果等学术腐败行为屡见不鲜㊂出现学术不端行为除了说明相关人员思想品德㊁师德师风等方面存在问题,另外从一定程度上也反映了目前高校教师职称晋级制度的监管机制存在漏洞㊂高校作为承担培养人才㊁科学研究㊁服务社会等公益职能的学术组织,应该是学术界乃至全社会最清静㊁最纯洁的一方净土,应严格禁止学术腐败事件的发生,加强职称晋级工作的监管力度,从源头上杜绝类似事件的发生㊂对于抄袭和剽窃等学术不端行为,应该发现一起,严肃处罚一起,对涉及的相关人员进行严厉的处罚,确保高校教师学术研究的纯洁性和职称晋级的权威性㊂(五)职称评定机制及流程较为复杂繁琐,评审考察不够全面客观从具体操作层面上看,目前高校教师职称申报及评审的整个过程非常繁琐,申报人员必须严格按照职称评审的要求提交相关纸质材料,除了要将近年来个人发表的论文论著的原件提交审核外,还必须将个人近年来科研业绩所有材料的复印件装订成册,基本上每个人都有厚厚的几大本,有的甚至有一大袋或一大筐,职称评审时由高校人事部门将相关材料运送至评审地点由专家审阅,这种传统审阅评审材料的办法非常耗时耗力㊂此外,目前高校教师职称晋级主要采取现场答辩的考察方式,即由评审专家现场查阅申报人员的科研业绩材料,评审专家现场提问㊁申报人员现场答辩,主要考察的是教师科研能力和专业素质,这种考核方式很难对教师的教学能力㊁教学水平㊁思想品德等方面进行综合考察㊂每次职称评审申报人员数量众多,且相关人员专业涉及不同学科领域,因评审时间有限,评审专家重点关注申报人员发表的论文数量及期刊的级别㊁科研课题的级别及经费等硬性条件㊂另外由于评审专家有限,对少数专业的申报人员进行评审时可能只有极少数本专业的同行专家,有时甚至会出现仅有相近专业专家进行评审的现象,非同行专家进行评审的评议意见可能会出现偏差,职称评审的权威性㊁科学性㊁客观性有时会受到质疑㊂(六)职称评定结果与人才使用相脱离,影响教师工作积极性自2000年全面推行聘用制度以来,高校等事业单位在原来试点评聘分开制度的基础上,逐步深化了专业技术资格与岗位聘任相脱离的人事管理制度㊂2007年以后,随着国家全面推进事业单位岗位设置改革,全国各地高校全面实施了岗位设置管理与聘用制度㊂岗位设置改革的主要目的是加强对高校等事业单位岗位总量和各级职务结构比例的控制,对岗位实行分级分类管理㊂实施岗位设置以后,各地高校的各级各类岗位职数由政府主管部门统一核定,高校须在核定的岗位职数。
关于高校教师职称制度改革的思考
改 进 和 完 善 ，并 没 有 从 实 质 内容 上 进 行 革 以抛 砖 引玉 ，求 教 于诸 位 专家 。 新 ，无 法从 根 本 上消 除 职称 终 身制 的弊端 ； 有 的虽 然 以 “ 务” 取代 “ 职 职称 ” ，全 面 改
颈” ，到 了非 改不 可 的时 候 了 。一些 地 方和 展 影 响深 远 ，为 社会 各 界所 瞩 目。高校 教 师 高校 已经相 继 出台 了一些 职称 改 革政 策 ， 取 职称 改革 何去 何从 ？面对 错综 复杂 的形势 和 得 了一 定 的成 绩 。但 是 ，有 的仅 仅 是 对 申 各种各 样 的改革 阻力 如何 应对 ？本文 拟从 思
３ ５
（ ）职 称评 审标 准 分析 三
职称 评 审 的 内容 集 中在科 研 上 ， 科研 评
质 量 ，促 使他 们 更 好地 履 行 岗位 职 责 、为 社 审 的标 准 集 中于 两 点 ：一 是 科 研 成 果 的数 会 做 贡 献 的 原则 ， 继承 现 有 制度 合 理 成 分 量 ，即论 文 、课 题 或 著作 的数 量 。论文 的篇 在 的基 础 上 ，革 除 不 合 理 的部 分 或环 节 ，创 设 数 、每 篇 的字 数 、著 作 的字数 等 都 有较 为严 新 的合 理 内容 ， 以使其 不 断适 应 新 的发 展 形 格 的规 定 。为 了达 到 这 些硬 性 指 标 ，就 出现 势 ，更好 地 发挥 效用 。因此 ，职称 改革 首 先 着力点。
作者简介 ： 勇强 ， ， 王 男 鹤壁职业技 术学院讲师 ， 经济学硕士 ， 主要从 事高校人力资源管理研 究。
教师职称评审制度的改革
教师职称评审制度的改革随着社会的快速发展和教育事业的日益壮大，教师职称评审制度也面临着前所未有的挑战和机遇。
近年来，我国教育部门一直在探索和完善教师职称评审制度，以适应新时代教育事业的发展需求。
本文将从教师职称评审制度的现状、存在的问题以及改革的方向等方面进行探讨。
一、教师职称评审制度的现状目前，我国教师职称评审制度主要分为五个等级：正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师和三级教师。
评审标准主要包括教育教学能力、科研成果、师德师风等方面。
然而，现行的教师职称评审制度存在着一些问题，如评审标准不够科学、评审过程不够公开透明、评审结果不够公正等。
这些问题不仅影响了教师的积极性和创造力，也制约了教育事业的发展。
二、教师职称评审制度存在的问题1. 评审标准不够科学当前，教师职称评审标准主要侧重于教育教学能力和科研成果，而对于教师的师德师风、教育教学方法等方面的评价相对较少。
这种单一的评审标准导致了一些教师过分追求科研成果和奖项，而忽略了教育教学的本质。
同时，评审标准也存在着一定的主观性和不公平性，导致一些优秀的教师因为某些原因而无法获得应有的职称。
2. 评审过程不够公开透明现行的教师职称评审过程往往缺乏公开透明度，评审结果往往是由少数专家内部决定，而广大教师往往无法了解评审的具体过程和结果。
这种不透明的评审过程不仅容易滋生腐败和不公，也挫伤了教师的积极性和创造力。
3. 评审结果不够公正由于评审标准不够科学、评审过程不够公开透明等原因，导致教师职称评审结果存在着一定的不公正性。
一些优秀的教师因为某些原因而无法获得应有的职称，而一些能力平庸的教师却能够轻松获得高职称。
这种不公正的评审结果不仅损害了教师的利益，也影响了教育事业的健康发展。
三、教师职称评审制度的改革方向为了解决上述问题，我国教育部门正在积极推进教师职称评审制度的改革。
具体改革方向如下：1. 科学制定评审标准教育部门应该根据教育教学的本质和教师的职业特点，科学制定评审标准。
高校教师评职称论文
高校教师评职称论文高校教师是高校最宝贵的人力资源，是高校发展的制胜法宝。
店铺整理了高校教师评职称论文，有兴趣的亲可以来阅读一下!高校教师评职称论文篇一高校教师管理创新[摘要]高校教师是高校最宝贵的人力资源，是高校发展的制胜法宝。
高校在教师招聘、在职培训、考核管理等方面进行工作创新，对于高等教育质量的提升，实现高等教育跨越式、可持续发展，有着极其重要的意义。
[关键词]高校教师管理创新人才师资培训考核[作者简介]许东风(1965- )，男，江苏淮阴人，淮阴工学院人事处处长，副教授，研究方向为教育管理。
(江苏淮安 223001) [中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2013)29高校教师队伍的素质，决定着高校的教学质量和科学研究水平。
从目前高校的师资管理现状来看，高校在师资管理方面还存在一些问题，有些问题甚至可能影响整个高等教育的持续健康发展。
因此，只有在师资管理方面不断进行创新，才能保证高等教育的可持续发展。
一、创新人才引进机制目前，各个学校在人才引进工作上都作了大量的工作，可以说为了做好高水平教师的引进工作，已到了殚精竭虑的地步。
目前高校在吸引和网罗人才的方式方法中，还存在许多问题。
比如，人才评价的标准是什么、需要什么样的人才、如何考察人才与他人合作的素质等;在实际工作中，学校往往看重的是应聘者提供的纸质书面材料，过分看重人才的学历学位、毕业院校以及导师的名气等;缺乏科学的人才引进规划和引进机制，造成学校学科根基不牢，教师学科梯队难以形成。
因此，人才引进机制必须创新。
1.人才观念创新。
高校虽然是人才聚集的高地，但同时，也是人才管理的洼地。
对人才缺乏正确的认识，对人才的使用不够重视，对人才管理也缺乏水平。
一但发现缺少人员就开展招聘，至于招什么样的人，招来的人能否对学校的发展有促进作用，没有去深入思考。
有的高校在人才引进中片面看重学历学位，以及在什么刊物上发表过几篇文章，毕业于哪个名牌大学，以此来决定引进与否。
试论教师职称改革中的粗放型¨高职化”倾向
试论教师职称改革中的粗放型¨高职化”倾向 随着市场经济改革的不断深入，高校正在向市场转变，深化高校教师的职称改革，优化职称结构，已不是什么新话题。
笔者认为，高校教师的职称改革依然成效有限，优化职称结构很多方面停留在纸面上。
为什么职称改革会如此之难，结构为什么如此难以优化。
关键问题何在？围绕这个问题，谈谈几点看法。
一、职称改革问题的起因我国原有的专业技术职称制度是在一定的历史条件下形成的，与我国当时的政治经济体制、经济发展水平、社会意识形态在某种程度上保持一种相适应的关系。
随着改革开放的深入，社会主义市场经济的逐步建立，计划经济体制下的人事管理制度必然要向以市场为基础的人力资源制度转变，作为人事管理制度重要组成部分的职称制度，也必然需要进行相应的改革。
职称一词，源出职务的名称，最初是表示一个人的职务，但并不一定代表其水平、能力和贡献等。
但职称作为一种制度，其内涵已远远超出职务名称所能表达了。
按照《科技进步法》的规定，在今后一系列实际上将要实行的职称制度中，其思路和实际做法与一些专业技术人员所期盼的所谓没有指标限制，人人皆可拥有高级职称的评聘分开制度相差甚远。
因此，职称制度的改革势在必行。
在本质上职称本身具有这样一些特性，如：一旦拥有，终身享有；相同的职称，评定的标准相同，不应因地区、单位、民族等不同而有所差异；应该没有数额限制；与使用无关，人人可以参加职称评定等。
然而，严格地说，我国的职称制度改革，无论是１９８３年的职称评定，还是１９８６年以来的专业技术职务聘任制，都有很深的计划体制的烙印。
二、国家和高校在改革高校教师职称晋升制度。
优化高校教师的职称结构的过程中，主体究竟应该是谁从社会生产理论来看高校教师的职称晋升制度，在经济学上，衡量经济增长方式的标志是经济增长靠投入增加，这叫粗放型（或外延）增长；如果靠效率提高则称集约型（或内涵）增长。
在高校职称制度也同样适用。
衡量一所高校师资水平的标志，理论上都是看高校教师职称结构中高职比例的高低，如果师资队伍水平是靠不断增加高职比例而提高的话，我们就可以看作是高校职称的粗放型（或外延）增长；如果高校师资队伍的整体实力和素质的提高是靠效率和产出提高的话，我们就说是集约型（或内涵）增长。
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试论高校教师职称体系制度改革模式论文
试论高校教师职称体系制度改革模式全文如下：
【摘要】高校人事职称等级体系制度改革的核心，是要利用国家对学校的办学资源，
政策导向和各项人事规定并对这些因素进行合理的、积极的分配和合理配置，创建适合自
身的教师等级制度体系，从而进一步提高教职工积极性，保障教师在人事制度下获得安心
的科研和教学环境，提高高校作为科研前沿的学术力量，降低自身内部无效消耗，作者提
出一系列的解决模式，如何与高校教学模式相契合，降低教师职称体系制度改革中的争议。
【关键词】高校教师人事改革
一、高校教师人事职称等级制度的存在模式
从现阶段全国高校的制度来看，教师系列等级为“十二级”，分别为教授1――4级，副教授5――7级，讲师8――10级，助教11――12级，按等级设置相应的条件，与职称
的岗位聘任相对应。
这些高端的技术人才们在获得职称等级的晋升后，往往在心理上推动了继续努力的目标，迷茫往往是晋升之后的心态，这种心态普遍存在于科研教学上的状态，造成了巨大无
比的人力资源浪费，这种浪费虽然是无形的，却使我们必须正视这种浪费的存在。
一个奋
斗不止的高端人才和一个迷茫中的人谁更能带来教学研究中的效益?显而易见，虽然古典
理论观念应用于学校会有极大的价值，但它运用于缺乏艺术的模式中时，就会给系统留下
巨大的灾难，该职称体系存在非常明显的缺点。
第一、该职称体系过分强调竞争，忽略了竞争的方向性，缺乏对高校教师队伍的人
文关怀，没有注意到竞争力下教师间的人际关系，缺乏人际关系之间的调节机制，过多的
理性和量化的规则，使教师之间没有合谐的相辅相成，更多的竞争是冰冷冷的条条框框。
第二、该职称体系过分强调量化的重要性，缺乏对合作机制的考量。
在高校教学和
科研的模式上注定了一个人或单个小团队的力量是无法满足高校校教学和科研的要求。
职
称体系只对个人的科研效果作出评价，导致了在高校科研和教学研究中排名次、抢座位、
盗用成果的事件层出不穷，这样的内耗、不是也不应成为我们高校科研和教学研究的效果。
第三、教师个体本身有着一定的不可自主性，这种不可自主性体现在教师的科研和
教学往往不以自身的要求为转移，根据社会的要求和漫游这些无时无刻都要在发生着日新
月异的变革。
2021年全国高校有十六个专业，三十四个方向的科目面临没有生源的问题，这些高校教师的教学将面临停摆的问题，这不是教师个人引起的，从而引发了一系列问题。
这些教师为了迎合这种剧变，又不得不挤压、争抢其它专业的教学资源和教学体系，进一
步造成教学中的混乱因素。
二、人事职称制度改革优缺点
该“十二级”职称体系具有极强的竞争性，对传统的“四级制”等级制度观念产生了
极其强列的冲击力。
首先，是等级档次的再一次细化，原来同等高校职称级别共四类，教授、副教授、讲师、助教在同职称级别之间毫无差异，未级别细化。
职称级别内部产生差异，将极大的刺
激职称级别内部的教师对职称升格的需求，职称级别的细化便于高校人事制度的量化管理，从而降低同职称级别间无差异所导致的同职称的高校老师因下一等级遥遥无期而产生的消
极情绪，这种制度化量化等级职称系统一旦进入教师的思维体系，老师必须将这种量化思
维代入自我的等级晋升体系思维中。
其次，职称等级内部在创建职称级别细化的过程上进一步创造了一种内部竞争，这种
竞争虽然具有很强的不确定性，存在良性竞争当然也不排除存在恶性竞争的可能性，只要
对这种竞争进行良性方向的引导，这种竞争就能在长期的职称晋升体系中产生不可获缺的
核心竞争力，这种核心竞争力的来源在于级别和级别之间从遥遥无期的鸿沟化差异变为可
以无限接近的过渡，极大的降低了高校教师的消极情绪，使这种竞争过程保持了常态化，
一名教师必须保持高度的科研和教学强度才能在持续的竞争中保持领先的优势，这种常态
化的竞争，无疑会对高校的教学体系是一个良好的促进。
最后，最高级别职称的设定的改革“四级制”中教授作为最高职称，一直是高校教师
为之奋斗一生的最终目标，于是众多优秀的高层次人才经过一系列努力，可谓经历“九九
八十一难”终于荣获教授职称，这本该是一件令人高兴的事。
然而，在晋升教授职称之后，限制了教师在职称晋升体系中的核心竞争力。
因此，高校职称等级体系制度改革仅仅以科学量化，管理理论形成的一个职称体系并
不能满足改革的要求，改革决策者应该将人际关系学，人类行为学引入改革体系中来，使
这种职称体系与本院校的教学科研体系有机的融合起来，形成综合的改革职称体系系统。
三、人事职称制度改革改良方向
提高高校教师之间人际关系的凝聚力，就成为了如何改良该职称体系的头等大事，在
科研成果的承认上更加公平的来看待教师在各方面所做出的，建立科研成果在集休创造下
的分数体系，努力减小成员之间的积分差异，在教学成果的评比中，更加注重教学研究的
集体效果和教学质量，降低对课程数量要求，更加注重教师对课程的掌握情况。
转变固定的职称评价体系形式。
在一些财力、岗位的院校中，在院校内部设立校内的
职称体系，对于一些本身业务能力强，对院校贡献巨大的特殊人才，因量化积累未达到职
称晋升要求的情况下，院校对其更改院校内部的职称体系，该体系与国家要求的体系相结合，在实施该种方式的过程中，最应避免是行政干预，这种特殊人才职称应在教师之间进
行公正的评价，应严禁带有行政职称的人员或行政色彩人员进入这种评价体系，不然这种
方式就不再是良好的竞争力的引导，成为行政执行对教学研究赤裸裸的抢夺。
津贴体系的转化也是对职称体系的有利补充。
津贴体系不与职称体系结合，自主行成
本院校合适津贴体系，在教学科研中建立津贴体系，按业绩或贡献大小计算浮动津贴，上
下均可浮动，即做加法又要做减法。
四、人事职称体系制度改革带来的好处
一职称体系改革将教职工原有的思维体系进行更新，使教职工在意识中增强对改革
的承受力，逐步接受以量化来衡量自身贡献的号召，打破了过去单纯的熬日子，等日子，
盼日子的“三日子”观念，这种体系的建立，增强了竞争意识和对改革的接受能力，使高
校教师意识到岗位差距的合理性，只有多创业绩，才能提升自身地位。
二稳定了高
校教师队伍，提升教师间的竞争意识，高校教师特别是优秀的科研型人才的劳动价值得不
到及时体现，这种现象在改革之后，将被大大的弱化，只要付出就能得到不同的回报体系
增强，提高优秀人才之间的竞争之心，强化高校的人才制度。
三形成了有效激励机制，保进了办学效益的提高，在新的职称体系中高校教师将会
自觉承担新的科研课题项目，自觉改进教学方法和教学课程方案，不断提升自我科研教学
水平，高校教师积极性自身提升将一步带来教风、学风的根本好转。
因些新的职称评定体系，在科学研究、学科建设、教学风气等发挥了双重激励作用，激励了高校教师主动承担
科研建设任务，主动招揽课题争取更多经费，激励高校教师又快又好的科研成果。
五、改进现行职称制度的评价体系，吸取实施中的优点，不断完善评价体系
一调整和完善新的职称体系方案，使其更合理，规范，更具有凝聚力，不再是单一量
化的表现和竞争的影响。
因为岗位等级过多，容易使高校教师对工作业绩人为的的拆分，
对其业绩的考核和评价不能只注重可量化的部分，对高校教师在其科研、教学工作中的无
形投入也应纳入评价系统中，要充分考虑到高校教师工作作的复杂性和多重性，对工作业
绩要求的评价应全面。
岗位评价不仅要科研成果，也应该注重对高校教师基础工作的承认。
二健全职称体系管理权力的约束机制，保证新的职称体系健全、合理、公正的成为
老师的认同的体系制度，减少行政阻碍因素，在行政程度上进行规范外，还要进一步加强
教职工代表大会的职能，健全高校对定编定岗、聘任、考核晋升等级工作进行全程监督，
有效保障新的职称体系的顺序实施。
三正确处理新职称体系岗位与津贴的关系，新的制度不仅是提高高校教师中教学科
研带头人的待遇，更重要的是建立起一种竞争和激励机制，并让这种趋势趋向于正能量的
方向。
四要建立科学的高校教师业绩价值评价机制。
高校评价机制，最基本的系统是指标管
理系统，科学的体系指标要求体现对教师平等的公平原则，充分考虑指标体系的公正性。
高校教师职称体系是岗位要素在宏观环境中的具体表现，高校教师职称晋升方案，主
管部门应在结合本校自身情况的同时注意微观层面上问题的解决，不断完善高校内部岗位
等级制度，从而促进我国高等教育事业的快速、稳定发展。
参考文献：
[1]徐红如何处理高校人事分配制度改革中效率与公平之间的矛盾[J].科技资讯，2021，13.
[2]杨荣昌. 高校人事制度改革问题的再思考[J]. 黑龙江高教研究. 2021，08.
[3]吉贻祥. 高校人事管理制度的改革与发展趋势[J]. 南通大学学报哲学社会科学版，2021，01.
感谢您的阅读，祝您生活愉快。