培训管理者培训TTM学员练习手册

培训管理者培训TTM（Train The Training Management）课程学员手册员工培训开发
主讲：陈晓玲
姓名
岗位职务
职业
二○一一年八月
学习理念
★读书是学习，使用也是学习，而且是更重要的学习。

必须学会自己不懂的东西。

我们必须向一切内行的人们（不管什么人）学经济工作。

拜他们做老师，恭恭敬敬地学，老老实实地学。

毛泽东
★生活即学习。

－亚侬
★常玉不琢，不成文章；君子不学，不成其德。

《汉书·董仲书传》
★博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。

《礼记·中庸》
★君子之学，死而后已。

《清顾炎武》
★吾日三省吾身。

——《论语》
★“唯一愚蠢的问题是不问问题” ——发明家保尔.麦克克里德
★人生在世，幼时认为什么都不懂，大学时以为什么都懂，毕业后才知道什么都不懂，中年又以为什么都懂，到晚年才觉悟一切都不懂。

1937年12月8日林语堂在上海某大学演讲《关于读书之意见》
★人不是靠他生来就拥有一切，而是靠他从学习中所得到的一切来造就自己。

在这个世界上，一切都取决于学习。

歌德★倘若你有一个苹果，我也有一个苹果，而我们彼此交换这些苹果，那么，你和我仍然是各有一个苹果。

但是，倘若你有一种思想，我也有一种思想，而我们彼此交流这些思想，那么，我们每个人将各有两种思想。

英国大文豪肖伯纳作过的一个著名的比喻。

★在某种程度上讲，领导力主要是学习能力。

Vaill, 1998
★“大家一起学习，可以互相激励，共同促进”古罗马哲学家昆体良
★最有效的学习是同事之间的交流与学习…教练的角色就是促进这种学习。

Nick Zeniuk ★马塔若拉（Humberto Maturana ）说过：“爱是唯一能够引领我们采取明智举措的情感”如果你爱你的团队，你就会发现帮助他们的方法。

★Tomorrow is the first day of the rest of your life !
明天是你剩余生活的第一天! 《新英汉词典》★陶行知先生每日四问：1．自己工作有没有进步2．自己身体有没有进步3．己学习有没有进步4．自己道德有没有进步。

★真正的学习什么时候才会发生？当反思开始的时候。

学习型组织管理理论认为：反思——最重要的学习，反思——学习的基础，反思——品格的体现。

反思----是伴你终生的良师，反思----助你人生良性循环。

学习型组织就是通过不断学习来变革组织本身的组织。

——[美] 沃特金斯，马席克
★要跟上世界日新月异变化的步伐，只有三种可行的策略：持续的变革；学习；与加快速度。

——《哈佛商业评论》
组织学习力公式：学习力＝创造新意的能力×推广有用新意的能力－学习智障
★学习的压力首先来自市场，现在的市场需要决策人具有较高的综合素质，正如我们创出的OEC管理模式所倡导的“练为战，不为看”一样，只有抓紧每一分钟时间来提高自己的综合素质，使自己的知识水平、认识能力、判断能力都进入一个高层次上，才能适应市场的变化。

——张瑞敏★学习是一个增强能力的过程。

学习是为了培养新的能力，以创造你过去不能创造的东西。

它归根结底要与行动有关。

“学习也包括心灵的根本转变或运作。

然而学习在目前的用法上已经失去了它的核心意义。

在日常用语上学习已经变成吸收知识，或者是获得信息，然而这和真正的学习还有好大一段距离。

”《第五项修炼》作者彼得.圣吉★行动学习法的突出特点：在回顾中反思；在学习中感悟；学习知识在交流中碰撞；分享经验在研究中创新；创造性研究解决问题在实践中求索；实际行动在循环中突破，在积累中成长。

★教育的四大支柱：学会求知、学会做事、学会共事、学会做人。

★培训是企业培养和挖掘自身智力资源的手段。

★培训可以对现状产生一种健康的“不满”,也是达成变革管理的过程。

★一个企业如果想生存，其学习的速度必须大于或等于变化的速度。

★员工培训发展是企业发展的重要支点，是企业人力资源开发的核心途径，同时也是推动企业管理变革，提高企业管理水平的重要手段。

★培训员工很贵，但不做的话代价更贵。

我的企业主要是培养人才，兼做电器生意。

－松下幸之助
★学习的最主要任务之一是学会学习。

学习不同于阅读。

学习的意思是：吸纳、觉察、内醒、反思、练习。

★学习并不是人生的全部，但是，如果连人生的一部分----学习，都无法征服，还能做什么呐？
哈佛训言★树立科学学习观应该树立以下九个理念。

1. 信息在学习中获取，思维在学习中活跃，知识在学习中丰富的理念；
2. 素质在学习中提高，能力在学习中培养，人才在学习中成长的理念；
3. 创新在学习中完成，超越在学习中实现，知识资本在学习中升值的理念；
4. 学习提高生活质量，学习创造人生价值，学习完美人生意义的理念;
5. 团队建设在学习中前进，人力资本在学习中累积，组织潜力在学习中发掘的理念；
6. 组织文化在学习中积淀，工作绩效在学习中提高，组织活力在学习中激发的理念；
7. 学习完善组织管理，学习增进组织健康，学习提升组织价值的理念；
8. 学习促进科技进步，学习推动经济腾飞，学习提升综合国力的理念；
9. 学习增进道德素养，学习引领文明进步，学习构建社会和谐的理念。

★学习的本质：学习只能产生于我们对自己行为的反思。

团队学习只能产生于对群体行为的反思。

——第一届国际学习型组织研讨会文件
培训管理要求
对学员的要求与服务事项\服务承诺等
员工培训开发（TTM）培训方案
【培训目标】
感知企业（公司）学习的意义、内涵与价值。

理解培训是什么，准确判断什么需要培训。

学习企业培训文化的引入，学会建立培训管理体系，推动培训效果最大化。

学习企业培训计划制定、培训需求分析、培训评估技术及相应工具的使用，学习设计与管理企业内部培训体系和项目等培训技术，掌握高效的培训管理模式。

学习课程开发方法，师资队伍建设的流程和管理要点。

通过学习培训管理过程方法和高产出的学习技术，改善学习文化提升企业培训的效能和培训实务管理效率……
帮助培训管理者明晰思路、高效工作。

帮你成为学习工程师、学习技术专家！
【培训对象】培训主管、培训经理、培训中心主任、兼职培训主管、经理人
【课时时间】2天
【培训方式】
1.分组学习
2.讲授+互动交流+讨论交流+练习+点评
3.课后学员特殊需求辅导与问题解答（课后）
演讲：有演有讲
教练：有教有练
辅导：有辅有导
【课程大纲】
练习1：对照培训管理者的岗位说明书进行个人专业能力自我评估
练习2：你所负责的培训体系，3年建设重点与目标
练习3：
1.初级经理人轮训项目，如何在教学设计上运用体验式教学，使学员在培训过程中不断的、持续的体悟和提高团队意识？
2.2011年8月报到45名应届毕业大学生技术人员。

请设计：
（1）公司级新员入职培训方案之课程体系（课时、课程题目、教学方式、教师、考核评估方式、成本）
（2）3年内专业胜任能力培训课程体系（时间、课时、形式、考核方式、成本）
练习4：公司拟聘的内部讲师，3天的培训师授课技能培训项目（TTT）设计方案（写清楚课程大纲，教学设计）
练习5：中层经理年度培训参与制度。

写清楚课时要求，课时确认，课时的考核与奖惩条款
练习6：
1. 设计问卷：在经理培训班上，进行拟举办的优秀班组长管理能力提升培训项目（4天轮训）需求分析调研。

2.其中一个3课时的课程---高绩效团队建设，如何锁定课程重点解决的问题？
3.对高管进行访谈，目的在于设计好2012年公司研发事业部经理培训项目，对2011年做过的研发事业部经理培训项目的效果进行评估。

列出访谈提纲。

4.2012年公司将对机关人员实施职业素养专项培训，请编制培训需求调研计划。

重点：要实施礼仪培训，调研存在哪些问题？要培训哪些内容？采用什么样的方法评估效果。

5.在公司召开2012年年会之前，人力资源部拟安排一个中层经理参加的行动领导力培训项目，研讨的题目是：2012年公司管理提升的三个重点领域，对重点进行界定，明确解决的目标、阻碍因素，提出策略。

请设计计划，以准确界定这个项目的参加人员、观察人员、教学方式、教学内容和重点环节、教室环境等
6.2011年，本公司年度培训需求分析报告及年度教育培训计划，列出大纲。

练习7,一级满意度评估表设计练习：
1.新员工培训，3课时职业生涯规划与自我管理课程，包括课程目标达成、讲师评价、培训服务满意度3个维度。

2.中层经理4天轮训项目，包括对7门课程讲师授课效果，课程安排，培训服务保障满意度3个维度
练习8，二级满意度评估表设计：
1.某工种技能工人16小时技能鉴定实际操作培训，设计习得评估考试题，满分100分。

只写题型、分值分配、考试课时、使用工具设备、评估打分方式即可。

2.某分公司，新入职技能工人入职安全培训，设计结束后闭卷考试题。

只写题型、考试内容范围、分值分配、考试课时即可。

3.2010年本公司核心骨干队伍培训效果评估报告
角色演练9：
1.新员工入职培训，小组代表对培训做了学习心得的分享，充分表达了对培训主办方的感谢，对企业文化、核心价值观、战略愿景的认同，对企业的忠诚以及刻苦学习、勤奋工作，追求卓越工作绩效的决心。

请你做3分钟的发言，（1）点评学员发言，寄语年轻人（2）邀请人力资源经理做培训总结。

2.5天新员工入职培训结业式，你邀请了公司最高管理者出席。

请设计结业式领导总结讲话前的3-5个呈现环节，以展示你想可视化的培训成果。

例如，培训过程回顾展示片、学员心得分享。

3.设计学后行动计划书，以跟进培训效果，要有学员上司签署意见之处。

4.设计本企业历史与文化课程，培训前的前测题。

角色演练10：
中层经理管理能力提升项目培训支持角色演练
（1）1天执行力课程开场主持，3分钟，介绍清楚课程设计的背景（上级要求、需求调研数
据），提高学员对执行力课程重要性的认识，教学设计特点。

（2）3小时高效管理沟通课程结束后主持，3分钟，总结课程，表扬学员积极参与管理游戏，激励学员训后新行为，提高学员学以致用的激情。

练习11：编制某个专业胜任力培训2天，50人，外出培训项目准备单1、2级菜单。

【附录表单】
1.培训需求分析问卷样例
2.培训需求访谈提纲样例
3.训后计划书样例
4 培训日记样例
5.培训效果追踪表样例
6.课程满意度调查表样例
7.师资库样例
8.员工职业生涯发展提醒督促表样例
9．某公司骨干教师和后备总经理培训班日程安排表
10.某公司骨干人员课程地图（体系）
说明：TTM公开课，由于学员类型复杂，不适宜大范围、长时间的练习。

提供练习题目供学员参考，所提示的是技能、能力、点评点。

【讲师简介】
讲师：陈晓玲
供职央企企业大学。

历任大型国有企业共青团、组织、群工、人力资源部门负责人。

国家人力资源研究会CHRP（CERTIFICATION OF HUMAN RESOURCE PROFESSIONA 人力资源管理师资格认证）项目培训师，清华大学研究生院职业生涯课程讲师，清华大学国企俱乐部特聘讲师，清华大学Excelerrate职业教练计划特聘教练，华民基金贫困大学生就业资助项目讲师。

清华大学、北京大学、北京工业大学、北京市大学生、全国大学生职业生涯规划大赛决赛评委，国资委管理创新成果评委。

中国建设教育协会讲师。

核心课程: 人力资源管理与开发课程，包括组织学习能力发展、培训管理者培训（TTM）、员工招聘与任用、培训师培训（TTT）、人力资源战略、职业生涯规划等。

中层经理能力提升、职工职业化素质提升课程，大学生职业素质提升与就业辅导系列课程。

服务过的企业、机构和学校：
北京市教委、清华大学、北京大学、北京航空航天大学、哈尔滨工业大学、哈尔滨工程大学、南京航空航天大学、北京工业大学、北京联合大学、扬州大学、中北大学、重庆师范大学。

航天科技集团、航天科工集团公司下属院所，解放军总政治部、解放军总装备部政治部、解放军武警总部政治部、武警总部后勤部、解放军军事医学研究院。

中国石化集团、中国石油集团、核电集团、中铁集团、平安集团、白沙烟草集团、居然之家等。

培训前的问题反思
你在培训管理工作中遇到的问题与困惑
印制Ppt
学员自学内容(封三)
◆《ISO10015国际标准培训指南》的2个定义: 1能力：在工作中,知识、技能的应用和行为表现。

2培训：提供和开发知识、技能、行为方式以满足要求的过程。

◆什么是培训？有计划地去教授和改善别人的工作能力,使之能提高工作的业绩的过程。

“人的行为的有计划的变化”。

◆成人学习是一种基于反思的体验，学习是在探索和解决工作、生活难题的同时获得新的知识，掌握相关技能，转变思想观念的过程。

◆[美]梅拉比安的公式：信息全部表达=7%语言+38%语调+55%表情、动作、举止
◆艾宾浩斯遗忘曲线：德国心理学家艾宾浩斯(H.Ebbinghaus)研究发现，遗忘在学习之后立即开始，而且遗忘的进程并不是均匀的。

最初遗忘速度很快，以后逐渐缓慢。

他认为＂保持和遗忘是时间的函数＂，并根据他的实验结果绘成描述遗忘进程的曲线，即著名的艾宾浩斯记忆遗忘曲线。

◆IBM在英国做的实验，UK Post Office做过验证的学习遗忘效果：
◆1956年，布鲁姆：
知识：从事一种工作/执行一项任务所需的最基本的事实和信息
技能：以能够成功地达成工作绩效的方式付诸行动的能力
态度：人们对工作的感受和想法
◆感受学习圈：
学习是一个过程，而不是简单地获得一个结果。

学习是学习者对自己经验主动改造的过程。

学习者各有自己的学习风格，培训过程必须与之相适应。

◆胜任力(Competency)：
国际培训绩效与教学标准委员会(IBSTPI)：
一个人有效地完成一项职业或职务、并达到预期标准所应具备的全部知识、技能和态度。

◆能预测大部分行业工作成功最常用的六类20个胜任特征
成就特征:成就欲,主动性,关注秩序和质量
助人、服务特征:人迹洞察力,客户服务意识
影响特征:个人影响力,权限意识,公关能力
管理特征:指挥,团队协作,培养下属,团队领导
知识特征:技术专长,综合分析能力,判断推理能力,信息寻求
个人特征:自信,自我控制,灵活性,组织承诺
◆简维拉成人学习原则
1.需求评估
2.安全感
3.教师与成人学习者之间值得信任的关系
4.学习内容的顺序与强化
5.实践，即反思性行动
6.学习者是其自身学习的主体
7.学习中使用观念、情感与行动
8.时效性
9.教师的新角色
10.小组活动
11.参与
12.问责制美国成人教育学家Jane vella
◆勒温的12项成人学习原则
1.有效学习将会影响到学习者的认知结构、态度、价值观、理解力以及行为模式。

也就是说，它总是涉及认知、情感和精神运动三方面的因素。

2.与由别人提供的知识相比，人们更相信自己所发现的。

3.主动学习较之于被动学习更有效。

4.新的观念、态度和行为模式无法通过零敲碎打的方式形成。

需要改变的应该是一个人整体的认知、情感和行为系统。

5.信息本身无法转变人们的观念、态度和行为模式。

6.直接经验本身并不能产生有效的知识。

7.只有观念和态度发生转变，行为的变化才能持久。

8.在观念、态度和行为转变之前，需要转变的是一个人的自我意识和他对社会环境的认识。

9.社会环境对人越是宽容、富于支持和关怀，人就越容易尝试新的行动、思维和评价方式。

10.为了使行为模式、态度和观念的改变持久，个人和社会环境必须同时发生转变。

11.一个人在融入一个新团体时，往往更容易改变其观念、态度和行为模式。

团体内部的讨论与商议使个人拥有了改变的责任与勇气，这在一个人时是不可能的。

12. 一个人在融入一个新团体时，也会接受一整套新的观念、态度和行为模式。

新团体具有新的角色定义和对适宜行为的期望，富有教育意义。

人的社会化需要内化他或她所属团体的规范文化。

在个人融入新团体的时候，他也就接受并内化了新的规范文化。

摘自：勒温在康奈尔大学研究工作的报告
◆学以致用：根据LPI（学习路径图国际）的研究数据，100个企业雇员中平均只有7.5个人有与所在企业相同的愿景和目标并保持强烈的成功欲望和学习动机，这些人往往是企业的高层，他们不需监督，甚至不需培训，就会自觉地订立学习目标和计划并学以致用；而其他的92.5个人，基本上是中低层雇员，如果没有工作的迫切要求，就会很快把课堂中的学习内容忘到脑后。

培训后最常见的现象：“第一天激动，第二天想动，第三天不动”也间接验证了该数据。

◆逻辑层次的起源学习和改变的逻辑层次最早是由人类学家格雷戈里·贝特森（Gregory Bateson 1904-1980）为行为科学的心理机制提出来的，是以伯特兰·罗素（Bertrand Russell 1872-1970）的逻辑和数学理论为基础。

后由罗伯特·迪尔茨（Robert Dilts）从中提炼和发
展出来，并在1990年开始介绍。

神经逻辑层次是由以下神经物理结构的“等级”构成：
环境：神经末梢系统——感官和反射作用。

行为：运动神经系统——有意识的行为。

能力：大脑皮质系统——半意识化的行为（眼睛的活动，姿式等）。

信念、价值观：边缘系统和自主神经系统——无意识的反应（如：控制心率，瞳孔变化等）。

身份：免疫系统和内分泌系统——整个神经系统，深层生命维持功能。

精神（系统）：是全方位的——每个个体的神经系统组合在一起，从而形成一个更大的系统。

【课程提供实用电子资料】（供学员课余课后学习、查阅，内容过大，不便发送，培训现场拷贝）
（1）国际培训标准----ISO10015质量管理培训指南
（2）企业内部培训管理制度
1）某公司教育培训管理体系
2）企业人力资源控制程序文件（拥有质量管理体系企业必备二层程序文件）
3）上岗证管理办法（拥有质量管理体系企业必备三层作业文件）
4）部分公司的培训管理制度、规定
（3）培训项目管理工具
1）教学服务管理手册
2）培训班评估打分表
（4）案例、样例
1）某后勤集团新任中层经理管理能力提升轮训方案
2）某科技公司新聘机关管理人员能力提升轮训方案
3）以技术人员为主的企业年度培训计划
4）按照项目划分的企业年度培训计划
（5）思维导图
1）完整系统的TTM培训课程大纲（说明培训管理者的知识能力范畴）2）企业培训管理者工作说明书
（6）知名公司员工手册
1）联想秘书手册
（7）教材
1）《培训需求分析培训指导手册》
2）增进学后行为转移的20种方式
3）透视摩托罗拉大学
4）《科学学习观》
5）新员工入职必读教材---《致加西亚》、《问题背后的问题》
（8）讲师推荐书目（ppt）
学员需要的其它资料，现场沟通。