薪酬激励的四个理论

薪酬激励的四个主要理论：
1、需要层次理论
马斯洛(Maslow)的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。

该理论有两个基本观点。

①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。

②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属需要、自尊需要和自我实现需要。

只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。

需要层次理论告诉我们，在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。

基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。

过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。

同时，也应注意薪酬对于员工高层次需要满足的意义。

2、双因素理论
双因素理论是赫茨伯格(Herzberg)于1959年在对企业调研的基础上首先提出的。

双因素是指激励因素和保健因素，激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。

激励因素才是激励员工的主要手段。

赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。

双因素理论对于薪酬激励同样具有指导意义。

员工基本工资和福利属于保健因素，应当相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降。

否则会导致员工不满，影响其工作积极性。

员工绩效工资属于激励因素，必须在考核的基础上保持其在总薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。

3、期望理论
期望理论(Expectancy Theory)是行为科学家弗隆(Vroom)于1964年在其名著《工作与激励》中首先提出来的。

其理论可以用公式表示为：激发力量 = 期望×效价。

其基本观点是：一个人把目标的价值看得越大，估计其能实现的概率越高，激励作用就越强。

期望理论说明，激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。

绩效奖励的水平越高，激励效果越好。

组织应当明确工作的任务与职责
并且将薪酬与绩效联系。

与此同时，员工对自身能力的评价也很重要。

组织应该有意识地提供相应的培训和资源，使员工相信自己可以达到绩效标准。

基于期望理论，企业向员工提供的奖励必须是对员工有吸引力的、可达到的。

应该注意，不同员工的效价范围和权重取值不同，企业应尽可能采用大多数员工认为效价最大的奖励。

适当调整期望概率与实际概率的差距以及达成目标的难易程度。

拉开企业期望与非期望行为间的差异，也有助于增强激励效果。

4、激励过程综合理论
波特(Porter L. W.)和劳勒(Lawler E. F.)于1968年在期望理论的基础上，导出一种更加完备的激励过程，被称为激励过程综合理论。

该理论认为，工作绩效是一个多维变量，受以下5个因素的影响：①个人能力和素质;②外在的工作条件与环境;③个人对组织期望意图的感悟和理解;④对奖酬公平性的感知;⑤个人努力程度。

个人工作努力程度的大小取决于对内在外在薪酬价值(特别是内在奖酬价值)的主观评价，以及对努力—绩效关系(即期望值)和绩效—奖酬关系(即工具值)的感知情况。

激励过程理论表明，激励是一个环环相扣的复杂管理过程。

企业制定薪酬激励策略时要注意：绩效评价必须与期望的绩效目标紧密衔接，基于绩效的回报一定要紧随已产生的绩效。

绩效目标要富有挑战性并且详细具体，奖励金额要与完成目标的难易程度相匹配。

同时，企业要重视薪酬体系的公平性。

员工对内在外在薪酬价值的主观评价和对产生分配结果的过程的主观评价对激励效果起着非常重要的影响。