《年度考核存在问题台账》

《年度考核存在问题台账》
教研室本次考核档案存在问题扣分项目
扣分2.41.老师们组织学习课程标准，但是组织未测试。

2.教师撰写论文不达标。

3.未开展普通话比赛，公开课比赛，未开展学生科学知识竞赛。

4、师徒之间听评课节数每月不得不少于4节。

5.教龄不满三年进行的有针对性的考试未组织
6、组织教师开展国语学习，胜任国语教学教师逐年增加。

整改措施：
1.在暑假补课期间组织老师们参加课程标准测试。

2.7月31号之前组织全体老师撰写教学论文。

3.在新学期积极开展普通话比赛，公开课比赛，开展学生科学知识竞赛。

4.对师徒之间听评课节数不够的老师在考核中扣除相应的分值。

5.组织教龄不满三年的老师进行有针对性的考试。

6、统计少数民族教师胜任国语教学教师逐年增加情况。

德育办：
1.家长学校扣1分
（5）通过、微信、短信等方式，建立家校联系平台。

二、民族团结档案扣分项负责人：努尔阿米娜·买买提
扣分项：a1校务管理b3民族团结教育c9宣传形式1.树立典型扣2分
每学年开展一轮先进事迹报告会，积极开展学习活动，收集整理典型事迹及相关活动材料、记录、图片资料。

三、团队工作负责人。

侯双娜c5团队工作扣0.1分宣传栏内容不丰富。

对于以上存在的问题，整改措施如下：
1.立即组织委员建立相关家校联系平台，如群、微信群等。

2.跟相关部门联系开展先进事迹报告会，积极开展学习活动，收集整理典型事迹，并积极收集相关活动材料、记录、图片资料存入档案。

3.将宣传栏内容严格审核，互相协助，越设计月丰富。

教导处考核档案存在问题：
1.备课组长听课节数达标，扣除1分。

2.学校五年规划当中没有体现国语教学年度计划，扣除1分。

3.大班额，扣除0.1分。

总共扣了2.1分。

整改措施：
1.进一步加强对听评课的监督指导力度，督促老师们多听课，认真做好听课笔记。

2.和校办联系，协调各部门做出各部门五年发展规划，具体到个年度规划，再由校办进行汇总做出学校总体发展规划，突显国语教学。

3.关于大班额扣分项，因教师紧缺，暂时无法进行整改。

第二篇：绩效考核存在问题绩效考核存在问题
（一）未成立局内绩效考评工作领导小组，由局长、主管副局长和各处（室）长组成，负责组织实施绩效管理指标体系和年度绩效计
划；结合我局实际开展年度绩效管理工作；负责研究和协调解决绩效管理工作中的重大问题。

（二）对绩效考核的重要性认识不足。

一是只把绩效考核看作是机关内部管理的工具，没有把绩效考核当作战略管理工具；二是没有把对机关单位干部职工的绩效考核与整个机关单位的战略目标紧密结合起来；三是没有把整个单位的总体目标任务细化为每个成员、每个岗位和每个部门的绩效目标，战略导向不明显。

造成绩效考核体系在上层、中层和下层之间没有形成共识，绩效考核的制定和实施缺乏认识基础。

四是对绩效管理自我评估考核能力还需进一步提高。

（三）考评体系设计不科学，可操作性不高。

绩效考核是一个完整的系统，其构成体系主要包括绩效目标制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用错综复杂，是一项高难度的行政管理工作。

我局绩效管理尚处初步运行阶段，与之配套的制度机制还需进一步健全，以实现局绩效管理工作的规范化、制度化，确保局绩效管理工作高效、有序运行。

（四）考核者与被考核者缺乏沟通
缺乏必要的沟通，未能实现和谐、互动、改进、提高的良性循环，从而增加了机关干部职工对绩效考核的不认同感。

（五）结果运用不合理，执行力不强。

在绩效考核中获取的相关数据和信息必须应用到机关的行政管
理当中。

一要反馈绩效考核结果，查找问题，提出建设性意见和建议。

二要以绩效考核结果为依据，把考核结果运用到干部任用、晋升和奖励等工作中去。

三要回头验证机关内部管理各项政策制度措施，如工作分工、任务分配和绩效考核本身是否存在问题和偏差，并加以改进。

如果片面地把绩效考核简单地理解为“荣誉殿堂”、“成绩排行榜”，把奖励和通报作为绩效考核结果运用的唯一形式，最终导致机关干部职工对绩效考核产生严重的对立情绪，影响执行力。

第三篇：药剂科存在问题台账温泉县哈日布呼镇卫生院医疗质量安全管理和风险
防范存在问题台账
自查问题：
1.无抗菌药物分级管理制度
整改具体措施。

根据医院具体用药情况建立抗菌药物分级管理制度。

责任领导：杨瑞泉职务：院长责任科室：药剂科负责人：祁秀英职务：科主任整改时限：从自查当日起一周内建立抗菌药物分级管理制度。

自查问题：
2.无本院抗菌药物分级使用权限
整改具体措施：将临床使用的抗菌药物分级使用，抗菌药物权限下发到科室，更好的合理使用抗菌药物。

责任领导：杨瑞泉职务：院长责任科室：药剂科负责人：祁秀英职务：科主任整改时限：从自查
当日起一周内建立本院抗菌药物分级使用权限，并要求每个科室认真学习。

温泉县哈日布呼镇卫生院医疗质量安全管理和风险
防范存在问题台账
上级督查问题：
1.无其他抗菌药物使用相关制度。

整改具体措施：正在制定抗菌药物使用相关制度。

责任领导：杨瑞泉职务：院长责任科室：药剂科负责人：祁秀英职务：科主任整改时限：3月12日前完成抗菌药物使用相关制度。

上级督查问题：
2.无药事管理机构和抗菌药物管理小组及与科室签订抗菌药物使用责任状
整改具体措施。

建立药事管理机构和抗菌药物管理小组，立刻签订抗菌药物使用责任状。

责任领导：杨瑞泉职务：院长责任科室：药剂科负责人：祁秀英职务：科主任整改时限：3月12日前完成药事管理机构和抗菌药物管理小组，立刻签订抗菌药物使用责任状。

第四篇。

公务员考核存在的问题我局的考核工作在各级领导的重视及组织人事部门的认真组织下，考核工作越来越制度化、规范化。

但在实际操作中，我们仍发现了一些亟待解决的问题，这些问题制约了考核效能的充分发挥。

首先从制度方面来说，尽管省、市公务员主管部门都根据国家《公
务员考核规定（试行）》（以下简称规定）制定出了实施办法，但《规定》和省、市制定的实施办法都很概括，缺乏实用性，难于操作。

具体说有以下几个问题：
（一）考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确。

《规定》第二章第四条规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

”虽然对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了定性说明，但过于笼统，忽视了定量考核方法的运用。

相较而言，定性考核虽然简便易行，容易操作，但它是以考核人的主观认识为依据，缺乏科学性，准确度不够；而定量考核则可运用量化指标对公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面地分析测量，并可以运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。

因此，该规定显得定性有余，定量不足，具体操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。

（二）考核结果的等次偏少，不利于考核激励作用的发挥。

《规定》第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

”《规定》中虽然明确了四个等次，但称职与优秀两个等次之间缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化了。

对那些工作表现差，应定为不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，
大都碍于情面，怕得罪人，往往采取息事宁人的态度，对其姑息迁就，做个好人，勉强定为称职了事。

（三）优秀等次确定不够合理。

《规定》中第十一条。

“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。

”一是在优秀名额的分配上，一般的做法是，按照部门的实际在编人数和优秀控制比例，按四舍五入的方法进行分配，这样部门工作优劣没有区别，助长了平均主义，同时有的单位部门因人数少而沾光，因而也有失公平，因此这一办法缺乏应有的科学性。

二是优秀人员的确定，通常情况是单位主要领导年年有，一般同志轮流坐庄；再者“老好人”容易被推荐优秀等次，而工作突出，原则性强的往往难以定为优秀。

（四）考核结果的应用不尽公平。

对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。

年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别；对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。

（五）考核标准没有严格区分。

《规定》第二条。

“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。

对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。

这样就出现了工作内容性质不同、职责范围不同，公务员等级不同的在同一个笼统的标准下进行考核的局面，考核标准缺
乏针对性，公务员德、能、勤、绩等情况缺乏可比性，最终考核结果缺乏客观性、公正性。

（六）公务员的考核救济制度不完善。

《规定》第十四条。

“公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。

”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到称职等次，那么他的权力就难以保障。

五是平时考核、目标考核与年度考核相脱节，考核结果与选拔任用相脱节。

平时考核、目标考核与公务员年度考核有着内在的和不可分割的联系。

平时考核是年度考核的基础，年度考核是平时考核的集中反映；目标考核为公务员的政绩考核提供了客观依据和具体标准，而公务员年度考核则因为目标考核的实施而不断得到充实和完善。

但目前这种有机联系并没有完全结合起来。

同时也存在着考核结果与干部使用相分离，在提拔选用干部时参考考核结果的因素不多。

其次，结合我局的现状，在实际工作中，公务员考核存在以下几个方面的问题：
一是考核认识不到位。

个别公务员对考核工作意义的认识尚未完全到位，有的人认为考核工作年年搞，年年都是老一套，考核中只图形式不求实效；有的人把考核工作当作是负担。

认识上的偏差影响了考核工作的质量。

二是考核指标体系不完备。

目前我局还没有制订适合自身职能和
特点的细化、量化考核指标体系，公务员考核仍然停留在自我总结、定性考核阶段，考核工作中“定性多，定量少”的问题未得到真正解决。

我们的测评体系未能根据考核对象的类型、层次及其工作性质的不同，因事制宜，设计不同的考核指标，而是习惯于用统一的指标对所有的干部进行考核，考核标准客观性、针对性、科学性的程度尚不能完全符合时代的要求。

三是考核方法不科学。

现在的考核基本以科、处，或一个部门为单位来进行的，先是由个人按照职位职责和有关要求进行总结，再在年终以群众投票形式产生，然后由领导提出考核等次建议，最后由考核委员会来审定。

考核结果没有与平时考核相结合，随意性较大，一些人情票、关系票还存在。

对于拟产生的优秀人员的评议大都以单位进行，各部门之间相互了解不深，易带来考核结果的不准确性。

实际操作中又出现缺少规范的评定方法，所使用的测评手段、方法还相当“简陋”，因而科学性不高，影响了考核的质量，不能有效地避免考核中凭“印象、关系”进行评鉴的现象。

造成等次差距拉不开，不称职的人难以评定出来，影响了考核应起的作用。

四是考核程序不规范。

部分群众求稳、拿不下面子、追求一团和气，就采取或默许按照工作时间的长短来论资排辈，今年评张三，明年评李四，后年评王二麻子。

有些群众对那些工作表现较差的同志是否要确定为不称职时，碍于情面，只求息事宁人，对其姑息迁就，乐得自己做个老好人；还有些群众推选那些因为人缘好，工作也还过得去的老好人为优秀等次，而那些工作突出、原则性强、但人际关系较
紧张或者平时不太注意人际关系的人则榜上无名。

因此导致一些公务员不再以职位要求为工作和行为准则，而是努力与上级领导、同事、群众搞好关系以期通过考核，提升职务。

五是考核激励作用不明显。

以前曾将公务员平时考核和年度考核的结果，与单位发放的奖金及目标奖挂钩，强化了考核激励作用。

由于市级机关实行了统一标准的津补贴，各单位不能再发放奖金，平时考核无法与奖金挂钩，年终考核的结果虽然与工作性津贴挂钩，但额度大大降低，与平时考核结果不相关，考核的激励作用受到一定程度的影响。

连续多年考核优秀的公务员，在职务晋升上没有体现出优先考虑的原则，影响了公务员争当优秀的积极性。

六是平时考核制度难开展。

平时考核是公务员考核的重要组成部分，是年度考核的重要基础。

平时考核以考核工作实绩为主，工作实绩要量化为具体指标，但量化问题很难。

虽然认识到平时考核非常必要，但实际工作中比较难操作，也不好开展。

主要表现在：一是没有建章立制，形成统一的操作规范，各自制定的办法、制度，随意性强，缺乏应有的效力，考核中难以长期坚持下去。

二是在考核的内容上，还缺乏明晰规定，在考核标准上，还没有具体的要素指标，在考核方法上，还未制定出便于操作的规程等，因而平时考核容易流于形式。

三是平时考核结果的使用力度不大，还没有真正与年度考核结果直接挂钩。

第五篇：台账考核何时休台账考核何时休
岁末年关，各单位面临着诸多考核，一年一度的台账又出现在考
核要求之中。

所谓考核，一看牌子多少块，二看台账多少本。

下面工作人员辛辛苦苦花了好长时间建立的台账，上面检查时随手翻上几页就完事。

有材料就加分，没材料就扣分，年底考核成了纸质台账的“大比拼”。

然而，在基层工作人员眼中，所谓图文并茂的台账不仅意义不大，而且劳民伤财。

台账考核存在诸多问题：
（一）项目繁多，台账任务重。

有的乡镇干部为通过一项卫生镇创建的验收，完成了80余本台账的整理制作；南京一大学生村官90％时间做台账应付各种检查；以某社区办公室为例，除掉创建全国文明城市的26本台账，其他台账还有85本，厚的100多页，薄的也有几十页。

满眼的台账分为21类，涉及计生、民政、自治、卫生、环保、食品安全、科普、劳动就业、党建、精神文明、城管、妇女儿童、关工委等不同条线。

每一个台账都要求有图片资料，社区工作人员经常带着相机做工作，居民就很反感，觉得这是政府在作秀，走形式主义。

台账名目之广，数量之多，令人咂舌。

（二）劳民伤财，费时费力。

按照台账要求，一般是图文并茂。

且不说打印文字和照片非常费时费力，单是用墨就要换上多个墨盒，非常浪费。

近期，人民日报发文称，一个贫困镇迎接检查光台账打印费就花费10万余
1元，巨大的浪费令人心疼。

此外，台账迎检之后，一般并无其他用处，检查单位不收，迎检单位也不需要用在档案里。

面子台账转瞬成为废纸。

在大力倡导无纸化办公的今天，台账考核的存在实在格
格不入。

“唯台账是举”一方面极大地浪费了人力、财力和资源，挤占了基层干部为群众服务的精力和时间。

另一方面严重影响了一些社区工作人员的积极性。

台账做得漂亮就可以得高分，而台账缺几页材料就会扣掉相应分数，虽然最后就差个两三分，但却影响到能否评上先进，“干实事的评不上先进，做表面文章的倒评上了。

（三）越减越多，减负变增负。

一些部门也尝试推行电子台账为社区减负，结果却是增负。

有的乡镇办公室，电子台账平台就有8个。

无纸化办公看起来好，做起来难，这些平台系统大多功能开发不完善，不是资料输入后出错，就是输入后无法保存，有的系统更新后资料就缺失。

工作人员现在都怕做电子台账，就怕做无用功。

一些部门检查时，不仅要求电子台账，还要纸质台账。

基层人员工作量不减反增。

层台账多，根子还是上面考核评比时搞形式主义。

很多访问居民的方式进行，但上面检查却通过在办公室听取汇报、查看台账，轻松地完成了“一篮子”工作的好坏评判。

领导看到一摞摞、整齐摆放在桌面上的台账，就会认为工作很扎实。

台账存在的意义就是为了应付检查考核，另一方面还助长了“假台账”的弄虚作
（四）观念陈旧，做面子工程。

年底考核表象是基情况下，基层检查评比，本应该在平时通过实地察看、假之风，基层有时候还要补做台账，甚至是补做几年的台账，可以说，补做的台账很多都是造假。

为此建议：
1.摒除形式主义的台账考核。

精简基层台账，对重点台账要强化，对一般台账要简化，对大量不合理、不科学的台账要下决心去除。

2.对电子台账系统进行开发完善，逐步实现纸质台账向电子台账过渡，不仅形式简明，且很大程度上减少浪费。

完善网站检查方式、创新ppt显示考核、推行以工作记载替代工作台账等多种方式
3.规范评比考核活动，取消基层各类不必要检查、评比表彰、示范创建等活动。

合并多头考核、重复考核项目，优化复杂的考核项目，为考核内容全面“瘦身”。

严格控制新增考评项目，对基层的每年一次性实施。

减少上级检查和会议次数，实行“多检同行”“多会同开”等办法。

让基层干部少一点儿华而不实的东西，多一点儿实实在在的为人民务。

内容仅供参考。