华为公司人力资源职位类任职资格标准

华为公司人力资源职位类任职资格标准
（V4.1版）
华为技术有限公司
二○○七年九月
目录
第一部分概述
第二部分级别角色定义和基本条件
第三部分标准核心内容结构
第四部分标准核心内容描述
一、行为标准
二、素质标准
三、技能标准
四、必备知识
第五部分附则
人力资源类任职资格标准
第一部分概述
一、标准名称
人力资源类任职资格标准。

二、标准定义
人力资源类任职资格标准包括招聘调配、考评（任职资格与绩效）、培训、薪酬福利、人事管理、员工关系、综合七个领域的任职资格标准。

具体领域和职能明细如下：
三、标准适用范围
人力资源类职位。

四、标准级别
共设六个级别，分别为：初级标准、一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。

五、标准的结构
本标准包括级别角色定义、基本条件、行为标准、素质标准、技能标准、必备知识。

第二部分级别角色定义和基本条件
一、级别角色定义
级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

二、基本条件
基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求，关于相关培训经历的要求，关于从业经验的要求，关于某方面特殊经验的要求，其他相关要求。

例行任职资格认证。

其申请认证的等级应同时参考职位要求和本任职资格标准。

第三部分标准核心内容结构
一、招聘调配子类任职资格标准结构
二、考评子类任职资格标准结构
三、培训子类任职资格标准结构
四、薪酬福利管理子类任职资格标准结构
五、人事管理子类任职资格标准结构
六、员工关系子类任职资格标准结构
七、综合子类任职资格标准结构
说明：人力资源专业人员须正确理解公司政策，为公司提供信息及决策方案，并将公司政策在各业务部门贯彻执行下去，需要具备了解组织构成关系、理解组织行为与文化的能力，需要具备较强的使人信服并影响他人按预期目标行动的能力。

因此人力资源类各子类五级任职资格标准均要求关键素质：组织意识、影响力。

此外，人力资源专业高级别任职资格，不能仅局限于一个子专业，而要求“一专多能”，因此，人力资源类各子类四级任职资格标准均有两项其他子专业专用技能的要求。

第四部分标准核心内容描述
一、行为标准
行为标准包括公共行为标准和领域内行为标准，公共行为标准是所有领域必选项；其中招聘调配、考评、培训、综合四个领域有领域内行为标准，薪酬福利、人事管理、员工关系领域不作本领域内的行为标准要求。

1、公共行为标准
2、招聘调配行为标准
3、考评领域行为标准
4、培训领域行为标准
5、综合领域行为标准
二、素质标准
人力资源专业常用素质定义及分级描述
三、技能标准
1、核心技能各等级定义说明
核心技能水平分为0-5级，各级别的定义说明如下：
2、人力资源专业核心技能定义及等级描述
四、必备知识
1、人力资源基础知识
（1）人力资源管理的理念
（2）华为公司人力资源管理理念
（3）华为公司企业文化
（4）职位的基本概念
参考：《华为基本法》
2、招聘调配专业基础知识
（一）人力资源规划
（1）人力资源规划的基本知识
●人力资源规划的含义、作用
●人力资源规划的要素（范围、内容、输入、输出）
●业务规划、人力资源规划、财务预算关系
●宏观微观人力资源规划关系、相互影响
●人力资源配置模型的含义
●人力资源效率/基线的含义与应用
（2）公司人力资源规划的运作体系
●公司人力资源规划的目的
●公司人力资源规划的实施过程
●公司人力资源规划的基本原则与评审要素
●公司人力资源规划的结果应用
（3）人力资源规划与招聘调配的关系
●招聘调配业务框架
●人力资源实施总量控制机制的含义（二）招聘
（1）相关概念
●职位分析的含义及其与招聘的关系
●人员租赁与外包（OUTSOURCING）的含义（2）人员甄选
●行为事件访谈（BEI）的含义
●行为事件访谈的一般过程
●素质模型的含义与应用
●面试技巧
（3）公司招聘活动的运作实践
●招聘的基本原则
●信息发布流程
●面试的基本环节与各环节考核的重点
●招聘考核工具的使用
●不同层次人员招聘方法/原则
●排他条件/敏感/慎招人员
（4）面试资格人
●面试资格人的基本条件
●面试资格人在面试过程中的行为规范（三）调配
（1）内部调配的基本流程与各环节的审核要点（2）内部劳动力市场的管理
●内部调配的基本原则
●转岗的基本流程和审批原则、试用期
●末位淘汰目的、原则、操作方式
●战略预备队目的、管理措施
（3）内部流动规律的分析方法
（四）信息平台建设
（1）WEB 平台使用管理规定
（2）简历筛选评级的原则
3、考评（任职资格部分）专业基础知识（一）职位管理
（1）职位的含义与特点
（2）职位分析
●职位分析的含义
●职位分析的原则、方法
●职位分析的要素（职位说明书内容）
●职位说明书的作用
（3）职位维护
●职位类别划分
●职位与任职资格的关系
（4）职位评估
●职位评估的作用
（二）任职资格管理
（1）任职资格基础知识
●任职资格的含义
●任职资格标准的含义
●任职资格认证的含义
（2）公司任职资格运作体系
●任职资格管理的目的
●任职资格管理的原则
●公司任职资格运作过程
●任职资格晋升通道
●任职资格等级与角色
●任职资格类别
●任职资格应用
（3）任职资格标准
●任职资格标准的内容、结构
●任职资格标准的作用及其应用
●任职资格标准建立的原则
●任职资格标准开发程序
（4）任职资格认证
●任职资格认证的目的
●任职资格认证的原则
●任职资格认证程序
●任职资格认证方法
●任职资格结果评定
●任职资格有效期
（5）任职资格与职位、绩效、薪酬福利、招聘、培训的关系4、考评（绩效管理部分）专业基础知识
（1）绩效管理概论
●绩效管理的含义
●考核的动机理论
●考核的一般方法与内容
（2）华为的绩效管理与绩效考核
●华为考核的基本假设
●华为绩效管理理念
●华为绩效管理发展历程
●华为绩效管理体系
●华为绩效考核的制度
●华为绩效考核的程序
●华为绩效考核指标体系
●华为考核结果的应用
（3）绩效管理发展趋势
●业界绩效管理发展趋势
●华为公司绩效管理发展趋势
（4）绩效管理与培训、资格、调配、薪酬福利的关系（5）绩效管理与公司战略目标、价值导向的关系（6）考核工作具体运作
●季度考核工作运作
●年度考核工作运作
●一级部门主管绩效管理工作运作
●二级部门主管绩效管理工作运作
5、培训专业基础知识
（1）学习与培训理论
●成人学习理论
●学习与培训的关系
（2）培训需求
●需求的来源
●需求调查的方法
（3）培训设计与课程开发
●课程开发的要素与流程
●课件有哪些
●教案
（4）培训策划与组织
●组织要素
●班主任的作用
（5）培训效果评估
●效果评估的几个层次
●实践方法
（6）培训教师管理
●教师的来源与选拔
●教师的级别及升降级
●教师信息库
●教师课酬申报
●教师的培训培养
●教师的其他激励方法
（7）培训成果迁移
●培训成果迁移的影响因素
●培训的目标究竟是什么
（8）培训IT平台
●现有的IT平台的功能
●IT平台要实现怎样的作用
（9）培训预算与成本
●预算监控
●成本意识
（10）培训者理念与技巧
●培训在人力资源中的位置与作用
●培训者的角色、培训的功能
●讲师的修炼
●培训授课技巧
●培训游戏组织的原则
●破冰船与充能器
推荐参考书：《雇员培训与开发》（美）雷蒙德·A·诺伊，中国人民大学出版社，2001年6、薪酬福利专业基础知识
(1) 薪酬管理的基本概念：
a)薪酬管理的基本目标、原则和基本内容；
b)华为公司的全面回报体系
c)薪酬管理体系的主要组成和主要的薪酬形式；
d)决定薪酬水平的主要因素
e)华为公司薪酬管理的原则和工资管理理念；
f)华为公司的工资定位原则；
（2）福利管理的基本理论：
a)社会保障制度原理；
b)华为公司的基本福利政策和策略。

（3）薪酬设计和薪酬制度：
a)职位评估的目的和主要方法；
b)职位级别与薪酬区间
c)市场薪酬数据分析的要点及步骤；
d)工资调整的原则与种类
e)华为公司保障体系的架构和保障原则
（4）必备知识：
a)最低工资
b)所得税计算
c)工作时间及加班补偿
d)数据统计工具和方法
e)社会保障险种名称
f)缴费基数和缴费比例
g)保费和保额
7、人事管理专业基础知识
（1）人事管理工作流程
（2）人事管理有关原则
（3）沟通的技巧
（4）国家和深圳市有关人事劳动、保险、法规的政策8、员工关系专业基础知识
（1）员工关系（荣誉）工作人员工作目标
●推动正向激励的工作目标
●推动组织氛围建设的目的
●化解矛盾冲突
●例外事件管理的工作目标
●荣誉工作队伍建设工作目标
（2）组织气氛建设
●组织气氛定义。