企业网络培训现状及改进分析

训 的关 系—— 网络 培训并 不是 对传统 培训 的 颠 覆与 终结 ， 而是对 传统 培训 的补充 与完 善 。
它和传统培训一起 ， 构成 了一个组织实施培 训的整体。由于时空条件 的限制 ， 传统培训
仅 解决 了企业 培训 “ ” 线 ” 点 与“ 的问题 ， 网 而 络 培训则 实现 了随 时 、 随地 培训 ， 以解决 组 可
买和收集得到； 我们常常能从外部得到的资 源有： 管理 培 训 、 业务 技 能 、 销售 与管理 、 岗 上 培训 、 新员工人职 、 计算机培训 、 资格证书培 训等方面的内容。这方面的资源比较充足 。 二是内部资源匮乏 ： 即针对企业实际生
产需要 的课 程资 源 ， 而实 际上 ， 这种 针对 企业
结合起来 ， 只有将教育培训活动与员工绩效
考 核制 度 、 拔晋 升制度 进行 实质性 的联 系 ， 选
预期的那么快 ， 利用 网络进行 培训 的比例很 小， 传统的培训仍是培训 的主要方式。网络
培训 出现一头重 （ 网络学 历教 育） 一 头轻 、 （ 网络非学历教育） 的问题 ， 在网络学历教育
・
５ ・ ７
况 的原因是 ： 计平 台商没 有形 成 大 的规模 ， 设
讨论的结果等 ， 还应把授课 专家针对 常被问 到的问题而制作成简短串流影音教材等。这 类节 目不要 超过 十二 分钟 。
第三是培训 内容方面 。 “ 三缺一低” 是大多数企业存在的问题 ， 所谓“ 三缺一低” 一是高素质的企业经营管 ：
规划 ， 统一制作有针对性的企业课程资源 ， 共
同使用。避免各 自为阵 ， 技术不统一 ， 重复开 发， 资源浪费的缺点。
企业管理层 ： 首先应制定一个 与企业战
．
５ ・ ６
ｂ非 正式 课 程 内容缺 乏 。 ．
用 网络 流量大 ， 网速 慢 ， 使得员 工 网络学 习仍 不是 十 分便捷 。 改 进措施 ： 各 企 业 的 图 书馆 及 培 训 机 在
其 在 线学 习 的兴趣 。
构开通员工在线学习的教室或区域。在集 中 学 习时段 增加 网络 流量 。
ｂ 初期 投入 成本后 ， 续投入 不足 ： ． 后 网络
培训初期对平台的主动投人后， 对后期课程 内容的增加 、 服务器更新等并没有很好 的规
划， 造成 网络 培训 后续 力量不 足 的现状 。 改 进措施 ： 对 网络 培 训 的投 入 进 行 长 应
从企业员 工在组织 内 的学 习 内涵来分 析， 真正从课程 中学到的只占三成以下 ， 其余
都是非正式学 习， 比如在休息 室和同事聊聊 天， 就近请教邻桌同事， 或小组讨论 ， 参加读
书会等活动 ， 都对工作帮助很大， 却属于非正 式的学习内容 ， 很少被考虑到。另外 由于在 线学习者常处于孤独 自学 的环境 ， 以维持 难
企业 网络培训现状及改进分析
培训 中心 徐毓 玲 略紧 密结合 的 培训 目标 ， 培训 后 的绩 效 提 将 升与业 绩考 核 统一 起 来 ， 培训 和晋 升 资格 把
现代企业中网络的普及率很高 ， 网络 且
培训 打破 时空 界 限 ， 随 时 随 地利 用 空 闲时 可 间进 行 学习 ， 论是 对企 业还是 个人 ， 无 都是 最 适宜 的 。但实 际 上 ， 网络 培训 的发 展 并我 比较熟悉的几个方面来进行探
讨。
第一是观念方面。 ａ企业 网络 培训 的现状 。 ．
企业管理层 ： 缺乏对培训工作应有 的重 视， 大多数企业并没有将培训规定为企业 日 常 行为， 对培训工作表现出来的是一种应付和敷
第 二是 资源方 面 。 ａ课程 资源 现状 。网络 培训需 要 丰富 的 ．
改进措施 ： 教学 内容 与活动设计并 行 将 设计 。除了在线课程要注意模块化 和短小精 悍外 ， 还应设计包括沟通 、 合作和信息的分享 上， 它涵盖了员工工作时经验积累、 实务社群
期规划 ， 保证课程资源 、 设施更新等费用。 Ｃ 网络培训 平 台仍 不 成熟 ：国 内在 线学 ． 习及培训的平 台各异， 风格不一 ， 造成这种情
进 行 得 如 火 如 荼 的 同 时 ， 络 非 学 历 教 育 网 （ 其是 网 络 培训 ） 受 到 冷 遇 。成 为 几 种 尤 却 培训 方式 中最 没有优 势 的一种 。
才能使员工学习起来有干劲， 才能将绩效 和 行为转为最佳化， 使培训真正成为绩效提升 的有效 动力 。 企业培训部门： 理清网络培训与传统培
公软件类课程最适合使用 网络培训。 第 四是网络培训设施 。
．
ａ 网络覆盖 面窄 、 ． 网络速 度慢 ： 型国 大
企的分支机构多 ， 员工素质地区差异较大 ， 各 企业网络覆盖比重不同， 网络培训视频多 ， 占
２ 娄宝蕊．山东企业 网络培训研究［ ］ Ｄ 山东大学 ， ０７ ２０
实际需求的培训课程和 内部资源很少 ， 因 又 为各企业的工作多元化及保密要求等从外部 很难获得 ， 只能由企业 自己制作 ， 这方面的课
程资 源极 度匮 乏 。
势， 却从本位上考虑的不向决策部门推荐网络
培训。不把网络培训的建设放到 日 程上来。
ｂ相应的改进措施。 ．
改进措施 ： 凡各专业协会组织协调 ， 集体
租用课 程 的费 用 不 菲 ， 企 业 或 组织 承 受 了 使 相 当 的费用 压 力 ， 同时也 大 大 制 约 了 中 国 网 络 培 训 的普 及 与发展 。
理人才缺 ； 二是高新技术人才缺 ； 三是 国际通 用型专业人 才缺 ； 四是员 工整体 素质偏低 。 而针 对 这些 问题 所开 展 的培 训也存 在 很多 问
的课程资源 。这个课程资源 来源于两个 方
面：
一
衍的态度， 并且管理者 自 身参与程度不够。 企业 员工 层 ： 工培 训仍带 有强 制性 、 员 福
利性的特点 ， 而不具 备引导性和奖励性 。没
有将 员工 培 训与 其 职 业生 涯 进 行 挂 勾联 系 ，
是外部 资源 充足 ： 即通 过 某 些 途 径 购
各种平台只能根据客户需求小打小闹， 进行改 进和升级。便仍不能满足较高培训平台需求。 ｄ 另外 还有 一些平 台商 提供 从需求 分析 ． 到平台搭建 、 课程提 供等 “ 站式 ” 务或 一 服 “ 交钥匙 ” 工程的服务 ， 这种服务使企业 或组 织 只 能租用 课 程 而 不能 拥 有课 程 ， 每 一 年 且
激励员工 自主学习与提高的政策与制度很少 或是摆设 ， 培训更 象是 在救火 ， 有需要 才培 训， 导致员工不愿 意参加培训 或参加培训的
动 机不 明确 。
企业培训部门： 有些企业的的培训部门拒 绝或抵制网络培训 ， 认为网络培训将缩减培训
部门的职能 ， 大大减少培训教师 ， 让培训部门 变得可有可无。因此明知网络培训的诸多优
题， 其中最突出的是 ： 只重视技 能的培训 ， 不 重视态度及素质方面的培训 。 如果一个人喜爱 自己的岗位 ， 即使单位
改进措施 ： 各平台商加强技术合作 ， 强强 联合 、 优势互补 ， 减少重复开发费用。 网络培训承担着 “ 构建终身教育体 系” 历史重任 ， 不同类型 、 同规模及不同发展阶 不 段的 企业 ， 培训 需 求 与培 训 管 理 的模 式 丰 当 富多彩 、 各有不同时 ， 我们就有 了“ 最合 适” 的网络培训系统 。当我们解决了网络培训了 “ 叫好不叫座” 的问题时， 我相信网络培训将 得到 前所未 有 的快速 发展 。
参考 文献 （ ） 略
１ 张小明．网络培训—— 职业培训 新革命 ［］ Ｊ 成人教 育 。
２０ （ ） ００ １
没有提供相应培训 的资源 ， 他也会主动地去 学习 ， 相反 ， 如果 他意愿不强 ， 即使请他来培
训， 也会收获不大 、 效果不佳。 改 进措 施 ： 加强 对基 层 员工 的培 训 ， 关 在 注 技能 培训 的 同时 ， 强 其 态 度 类 和 素 质 类 加 的培训 ， 让爱 岗敬 业深入 每一个 员工心 中。 已做过 的调查 结果 表 明： 管理制度 和企业 “ 文化类 ” “ 、 个人素质和修养类” 计算机与办 、