能力观理论

能力管理(Capacity Management )是指对容量进行规划、分析、调整和优化的过程，目的是使其以及时的方式和合理的成本满足需求。

能力管理是IT服务管理中非常关键的一个流程，可以说是“IT 基础架构设计师”。

能力管理主要是针对已确定的服务级别目标和业务需求来设计、维持相应的IT服务能力，从而确保实际的IT服务能够满足服务的要求。

能力管理除了关注传统意义上的石件设备的容量和性能以外，还十分注重IT基础架构整体服务能力对业务需乏的支持;能力管理并不只是追求设备白高容量和高性能，而是结合组织的业务需求和IT成本来确定有效的能力需求从而为IT服务运作设计和配置合理白服务能力。

“能力管理(Capacity Management )”，广义上是指在人本管理理念的基础上，以“人的能力是企业最重要的资源”为出发点，建立最大限度有利于能力资源的引进、开发、利用、整合和持续增值的人力资源管理体系的管理策略。

狭义上，指对“管理能力”进行研究和提升的机制。

本文泛指对所有员工的能力资源的管
2001年5月，6日亚太经合组织(APEC)人力资源能力建设高峰会议公布了《亚太经合组织人力资源能力建设北京倡议》。

“倡议指出经济全球化和新科技革命为人的发展带来了新的机遇.给人力资源建设开辟了新的空间提出了新的要求同时也带来了一系列新的挑战。

应积极推动开展亚太经合组织各成员间全方位、多层次、灵活多样的合作，并把建立政府、企业、教育学术界三方合作关系作为亚太经合组
织人力资源能力建设的，点以实现各方受益.共同发展。

会议还就亚太经合组织人力资源能力建设后续行动提出了一系列有创意的建议和意见。

能力管理机制最大的特点就是真正关注人和人的发展，通过激发和支持人的成长发展需要，并引导其与企业发展相融合，实现个人与企业的双赢目标。

能力管理的引入，将改变企业的价值评价体系，使得人力资源管理体系更加整合和完善。

能力管理的引入+“能力”+“绩效”将优化企业的价值认可结构，形成“职位”三位一体的员工价值评价体系。

在新的价值体系中，一个员工的价值将由三方面的因素共同决定同时关注“人”和“事”，在对职责任务进行战略分解的同时，对人才进行分类分层;在明确职责要求的同时，也对在岗者需要具备的能力素质、工作方法及行为要求做出明确的规范;在对员工的工作进行结果控制(通过绩效考核)的同时，也对员工的工作过程和胜任情况进行评价(通过能力评估)
实施能力管理，就是要将员工的个人发展融入到企业运作发展过程中。

要实现这样的目标，需要建立较为完善的能力管理体系框架，并建设运行机制。

经过长期的理论实践探索，我们认为能力管理体系及运行机制应该至少包含以下几个部分:能力标准体系及导入、能力评估体系与能力等级认证、员工培训体系、员工发展体系。

传统的人力资源管理体系，通常是以职位管理为核心的，更加强调“职责和任务是什么、职责如何在职位之间合理分配、职责之间
如何进行流程衔接等”，主要呈现为一种对“事”的管理。

而管理实践证明:只管“事”，而忽略对“人”的管理，企业将丧失活力，也无法获得持久的生命力。

能力管理的引入，使得企业管理的关注点，从单纯地“管好事”，转变为“既要管好事，也要管好人”。

能力管理的最终目标是要引导员工将自身发展与企业的发展紧密结合起来，以持续的能力提升带动员工价值的释放，从而实现员工个体与企业的双赢。