跨文化传播学导论第十六讲 组织的跨文化实践
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跨文化传播学导论 北京大学出版社
一、组织文化与跨文化培训
我们的社会是一个组织化的社会。 我们出生在组织之中，在组织中接受教 育。我们大多数人会花费大量的时间为 组织工作，并在组织中度过闲暇时光— —游戏或祈祷。
——社会学家阿马泰· 伊茨奥尼（Amatai Etzioni）
跨文化传播学导论 北京大学出版社
跨文化培训的主要内容
语言培训（language training） 文化敏感性培训（cultural sensitivity training）
跨文化传播学导论 北京大学出版社
文化敏感性培训
文化教育主要是以授课方式介绍东道国文 化的内涵与特怔，指导学员阅读有关东道 国文化的书籍和资料，学习有关东道国文 化的具体知识，减少民族中心主义。 跨文化研究是通过学术研究和文化讨论的 形式，促使学员积极探讨东道国文化，提 高诊断不同文化交往中产生的疑难问题的 能力。 模拟练习（simulation exercises）是通 过各种手段模拟东道国的文化环境，目的 是把在不同文化环境中工作和生活可能遇 到的情况和困难展现在学员面前，让学员 学会处理这些问题的方法，有意识地按东 道国文化的特点去思考和行动。 跨文化传播学导论 北京大学出版社
玛兹奈芙斯基（Martha Maznevski） 的研究:
内部多元的团队在解决困难等方面要比单一群 体更具有创造力。 对于跨文化工作组而言，要使内部互动与合作 效率得到提高，必须通过“整合”的过程，即 将“不同元素统一起来，形成一个整体的结果 ”。 “整合”的关键就是有效传播，需要组织成员 共同面对社会现实、展现客观判断能力，同时 具备传播的动机和信心，能够彼此间协商和认 可一系列有关传播的规范，在面对困难时能够 跨文化传播学导论 北京大学出版社 进行适当的归因，等等。
约翰· 奥德尔（John Odell）的提示：
文化因素对谈判进程和结果的影 响是难以测度的。在谈判桌上，亚洲 文化与欧洲文化是否存在系统性差异 ？不同文化是否对市场变化做出不同 的反应？一些文化是否更容易产生偏 见？一些偏见是否是反映了文化的特 点？对于这些疑问，除了一些实验研 究提供了些许支持，但在实验室之外 ，目前仍缺乏具有说服力的经验性比 较分析。 跨文化传播学导论 北京大学出版社
在谈判对手选择和沟通 方式上的文化差异 一些文化采用实用主义的态度，容易跟 有共同利益或相似利益的人联合，而不 论对手是谁； 一些文化的谈判者只愿意和意识形态一 致的对手合作。 一些文化强调效率，喜欢直接进入主题 ； 一些文化则相对委婉，喜欢在双方逐渐 形成共识之后再做出决策。 跨文化传播学导论 北京大学出版社
跨文化培训de主要目标：
第二，选择和培养适应多元文化 环境的管理人员，使管理人员尤其是 高层管理人员具备较强的移情能力和 应变能力，尊重、平等意识强，能够 容忍不同意见，善于同各种不同文化 背景的人合作。 针对这一目的，跨文化培训的实质就 是在承认文化差异的前提下，充分发 挥企业的跨文化优势，以达到管理方 式的最优化和管理绩效的最大化。 跨文化传播学导论 北京大学出版社
跨文化传播学导论 北京大学出版社
组织之间的冲突
由于组织文化的客观存在，不同的组织之间即使是很小的差别， 在传播者看来也是引人注目的。根据组织传播学者庞迪（Louis Pondy）的观点，在组织之间的传播中，这些差别往往会经历潜 在（latent）、可察觉（felt）、可感知（perceived）、外显 （manifest）等阶段，逐步造成组织之间的冲突，并对个人、 人际关系以及组织产生短期或长期的影响。
谢里夫de解释：组织之间冲突的主要原因，是因为人们做出的本 组织成员和外组织成员的划分，即把交往者分成了“我们”和“ 他们”，自然就导致了对外组织成员的歧视。因为根据经验，人 们更信任“我们”中的人。 “他们”不如“我们”好的社会心理，是任何研究人际间、组织 间、国际间关系必须考虑的因素。特别是在两个组织处于对抗时 ，就会成为传播的重大障碍。
跨文化工作组有效传播理论de 启示：
传播是工作组效率得以提升的重要原 因，对于组织成员提供相关的传播培 训势在必行。 跨文化工作组的领导者帮助组织成员 通过对话建立起相互间的协作和共识 ，并对组织内传播的过程进行跟踪， 对有效和无效的传播行为及时做出反 应。
跨文化传播学导论 北京大学出版社
2.组织的跨文化培训
跨文化传播学导论 北京大学出版社
二、跨文化谈判与跨文化广告
有效的跨文化传播是减少国际冲突 的重要手段之一。 ——拉里· 萨摩瓦
跨文化传播学导论 北京大学出版社
谈判（negotiation）
两个或更多当事方彼此提出要求 和建议的一系列行动，其目的是 达成符合共同利益的协议或改变 至少一方的行为。
跨文化传播学导论第十六讲
组织的跨文化实践
跨文化传播学导论 北京大学出版社
引子之一
现实关切是跨文化传播学的发展动力所在。跨文化 传播学的重要目标之一，就是考察那些对不同文化 成员之间的人际传播最有影响力的文化因素，特别 是偏重于有关人际传播的能力研究。 20世纪80、90年代开始，跨文化传播能力开始引 起西方国家政府、跨国公司和高等院校的关注，它 们花费了大量资金，通过“有效传播”的专业课程 来培训官员、经理和学生。 实践一再证明，跨文化传播学的理念与原则所构成 的潜在知识储备，能够提高个体的文化素养，使不 同文化的成员增加文化学习与理解的自信力，逐步 建筑不同民族之间的交往之道。 与之相应，跨文化传播研究的知识原理，也在很大 程度上转化为一种自我管理调适技术、人与人沟通 的技巧、不同的国家或组织间的谈判策略、跨国广 告的形象设计和诉求方式，等等。 跨文化传播学导论 北京大学出版社
跨文化传播学导论 北京大学出版社
2.跨文化工作组有效传播理论
20世纪80年代后期开始，由全球化和全球 市场经济所推动人口结构和工作环境的变 化，推动了跨文化工作组有效传播理论（ Effective Intercultural Workgroup Communication Theory）的发展。 针对的是跨国公司、全球性商业组织以及 合资企业等内部文化多元的工作团队内部 互动与合作，目的是揭示文化和文化多样 性如何影响组织内传播过程，以及这一过 程如何对工作效率产生影响的。
跨文化传播学导论 北京大学出版社
组织内文化冲突
20世纪80年代以后，西方管理学界出现了一个令人注目的重大变化 ，研究的重点转向非经济因素，注重对不同文化背景下的管理进行 比较研究，出现了持续的“文化热”，跨文化传播理论也被广泛运 用到商业、管理等部门的培训工作中。 随着全球经济一体化趋势的加强和跨国经营的发展，人力资源的流 动性也在加强。在企业跨国经营过程中，企业的组织结构、技术方 法、决策方式、控制程序已基本趋同，但员工的不同文化背景则使 组织内文化冲突成为影响管理效果的主要因素。 组织内文化冲突不仅会直接影响了员工之间的和谐关系，还会导致 管理成本的增加和组织协调难度加大，提高企业管理运行的成本， 使组织运转处于低效率状态，很难以积极和高效的形式迎接市场经 营的挑战。 面对跨文化背景下组织内文化冲突的风险，对国际企业实行跨文化 培训就成为国际企业取得成功的基本条件。
跨文化培训的主要目的:使管理人员与 员工加强对不同文化的辨别与适应能力， 促进来自不同文化背景的组织成员之间的 沟通、理解，包括： 避免驻外管理人员卷入或者制造文化冲突 ，使之能迅速适应当地环境；促进当地员 工对国际企业经营理念以及经营方式的理 解； 维护内部良好、稳定的人际关系； 实现内部信息流动顺畅以及实现信息共享 ，使决策程序更加有效率； 强化团队协作精神和企业凝聚力。 跨文化传播学导论 北京大学出版社
跨文化传播学导论 北京大学出版社
主要假设：
第一，跨文化工作组是一个包含投入、 过程 、产出的系统，该系统受到工作组所 处的特定背景——客观环境、组织结构、 文化状况和既定任务——等因素的影响， 每个因素都会引导和制约组织成员之间的 互动行为； 第二，文化影响传播行为，组织成员的 文化价值观、自我建构、多元文化背景不 仅影响个体成员的行为，同时也会影响整 个工作组的集体行为； 第三，个体参与程度、决策共识、基于 合作的冲突以及相互尊重的沟通是良好的 组织内传播行为，个体亦会感受到来自生 产效率和组织凝聚力两方面的影响。 跨文化传播学导论 北京大学出版社
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1.文化对谈判的影响
பைடு நூலகம்
文化影响到不同文化对谈判目的的认识。在商务谈 判中，通常美国人首要关注的是当前交易的达成， 东亚谈判者关心的是与谈判对手的和谐关系，而拉 美国家首先关注的是国家的荣誉。 文化影响谈判策略的运用。譬如，一些文化喜欢用 演绎法，先确定原则，然后用原则去解决具体问题 ；另一些文化则选择归纳法，首先处理具体问题， 在这个过程中，逐步形成一些原则，最后通过谈判 中的合作来达到自己的目的。 文化影响到不同文化对谈判结果（outcome）的 理解和评价。一些文化关注当前的交易和短期利益 ，要求一份字斟句酌的协议，并认为谈判双方都有 义务遵守和贯彻已达成的协议；另一些文化则认为 ，谈判的具体结果固然重要，但保持与合作者的和 谐关系更有价值，所以往往注意协议的实质而不太 计较协议的具体文字表述，对措辞不甚严密的协议 跨文化传播学导论 北京大学出版社 也可以接受。
一项调查：
根据跨文化培训专业机构Windham International在2000年进行的调查 ，75%的国际企业外派经理都会接受 跨文化培训，一般的跨文化培训要求 外派经理的家属也要参加。因为根据 调查，外派经理任务失败的最主要的 三大原因中两个与家庭有关：配偶不 满意（96%）、家庭顾虑（93%） 、适应能力弱（93%）。
跨文化培训的重要观念：
文化决定制度的成本! 当企业组织内部的文化融合好且主导文 化认同度较高时，企业制度成本就低； 当企业倡导的文化适应性差且主导文化 认同度较低时，企业制度成本则高。 在具体的培训途径策略上，既取决于组 织的观念与价值倾向， 也取决于本地 的实际情况。
跨文化传播学导论 北京大学出版社
传播学视野中的组织
组织（organization）是通过连续不 断的传播过程创造出来的具有共同目 标的人群的集合，组织成员通过互动 来完成各自的、共同的目标。 组织的主要特点在于，组织内部的互 动行为是环环相扣的——即一个人的 行为有赖于另一个人的行为，组织结 构则是由成员的互动模式组成。
跨文化传播学导论 北京大学出版社
跨文化培训de主要目标：
第一，不带成见地观察和描述文 化差异，理解差异的必然性和合理性 ，进而在组织内部逐步建立共同的、 统一的价值观，确定人们的行为模式 、交往准则。 通过跨文化差异的识别和敏感性训练 等，提高组织成员对企业内部不同价 值观的鉴别和适应能力，不断减少文 化摩擦，逐步适应以组织主流价值观 为核心的企业文化。 跨文化传播学导论 北京大学出版社
1.组织文化与组织冲突
组织文化大致由四个方面构成： 生态语境（ecological context），针对 的是组织运作所处的时间、地点、历史和 社会语境； 区分互动（differential interaction）， 指的是组织内部所包含的许多小型群体之 间频繁互动的关系； 集体理解（collective understanding） ，这是组织成员阐释事件的共同方式，涉 及到组织文化的主张、理解、价值观和实 践； 个人领地（individual domain），针对 的是个体成员的实践或行动。
引子之二
20世纪90年代，美国某商业研究机构曾以 “什么是全球市场成功的最大障碍”为题 ，对全球性经营的企业和即将准备进行全 球性经营的企业进行调查，结果显示：在 法律法规、价格竞争、信息、语言、传播 、外汇、时差和文化差异八个因素中，文 化差异被列在首位。 如何克服文化差异？如何适当地表达对其 他文化的理解和尊重？这都是以企业组织 为代表的各类组织在跨文化实践中不可避 免的难题。
一、组织文化与跨文化培训
我们的社会是一个组织化的社会。 我们出生在组织之中，在组织中接受教 育。我们大多数人会花费大量的时间为 组织工作，并在组织中度过闲暇时光— —游戏或祈祷。
——社会学家阿马泰· 伊茨奥尼（Amatai Etzioni）
跨文化传播学导论 北京大学出版社
跨文化培训的主要内容
语言培训（language training） 文化敏感性培训（cultural sensitivity training）
跨文化传播学导论 北京大学出版社
文化敏感性培训
文化教育主要是以授课方式介绍东道国文 化的内涵与特怔，指导学员阅读有关东道 国文化的书籍和资料，学习有关东道国文 化的具体知识，减少民族中心主义。 跨文化研究是通过学术研究和文化讨论的 形式，促使学员积极探讨东道国文化，提 高诊断不同文化交往中产生的疑难问题的 能力。 模拟练习（simulation exercises）是通 过各种手段模拟东道国的文化环境，目的 是把在不同文化环境中工作和生活可能遇 到的情况和困难展现在学员面前，让学员 学会处理这些问题的方法，有意识地按东 道国文化的特点去思考和行动。 跨文化传播学导论 北京大学出版社
玛兹奈芙斯基（Martha Maznevski） 的研究:
内部多元的团队在解决困难等方面要比单一群 体更具有创造力。 对于跨文化工作组而言，要使内部互动与合作 效率得到提高，必须通过“整合”的过程，即 将“不同元素统一起来，形成一个整体的结果 ”。 “整合”的关键就是有效传播，需要组织成员 共同面对社会现实、展现客观判断能力，同时 具备传播的动机和信心，能够彼此间协商和认 可一系列有关传播的规范，在面对困难时能够 跨文化传播学导论 北京大学出版社 进行适当的归因，等等。
约翰· 奥德尔（John Odell）的提示：
文化因素对谈判进程和结果的影 响是难以测度的。在谈判桌上，亚洲 文化与欧洲文化是否存在系统性差异 ？不同文化是否对市场变化做出不同 的反应？一些文化是否更容易产生偏 见？一些偏见是否是反映了文化的特 点？对于这些疑问，除了一些实验研 究提供了些许支持，但在实验室之外 ，目前仍缺乏具有说服力的经验性比 较分析。 跨文化传播学导论 北京大学出版社
在谈判对手选择和沟通 方式上的文化差异 一些文化采用实用主义的态度，容易跟 有共同利益或相似利益的人联合，而不 论对手是谁； 一些文化的谈判者只愿意和意识形态一 致的对手合作。 一些文化强调效率，喜欢直接进入主题 ； 一些文化则相对委婉，喜欢在双方逐渐 形成共识之后再做出决策。 跨文化传播学导论 北京大学出版社
跨文化培训de主要目标：
第二，选择和培养适应多元文化 环境的管理人员，使管理人员尤其是 高层管理人员具备较强的移情能力和 应变能力，尊重、平等意识强，能够 容忍不同意见，善于同各种不同文化 背景的人合作。 针对这一目的，跨文化培训的实质就 是在承认文化差异的前提下，充分发 挥企业的跨文化优势，以达到管理方 式的最优化和管理绩效的最大化。 跨文化传播学导论 北京大学出版社
跨文化传播学导论 北京大学出版社
组织之间的冲突
由于组织文化的客观存在，不同的组织之间即使是很小的差别， 在传播者看来也是引人注目的。根据组织传播学者庞迪（Louis Pondy）的观点，在组织之间的传播中，这些差别往往会经历潜 在（latent）、可察觉（felt）、可感知（perceived）、外显 （manifest）等阶段，逐步造成组织之间的冲突，并对个人、 人际关系以及组织产生短期或长期的影响。
谢里夫de解释：组织之间冲突的主要原因，是因为人们做出的本 组织成员和外组织成员的划分，即把交往者分成了“我们”和“ 他们”，自然就导致了对外组织成员的歧视。因为根据经验，人 们更信任“我们”中的人。 “他们”不如“我们”好的社会心理，是任何研究人际间、组织 间、国际间关系必须考虑的因素。特别是在两个组织处于对抗时 ，就会成为传播的重大障碍。
跨文化工作组有效传播理论de 启示：
传播是工作组效率得以提升的重要原 因，对于组织成员提供相关的传播培 训势在必行。 跨文化工作组的领导者帮助组织成员 通过对话建立起相互间的协作和共识 ，并对组织内传播的过程进行跟踪， 对有效和无效的传播行为及时做出反 应。
跨文化传播学导论 北京大学出版社
2.组织的跨文化培训
跨文化传播学导论 北京大学出版社
二、跨文化谈判与跨文化广告
有效的跨文化传播是减少国际冲突 的重要手段之一。 ——拉里· 萨摩瓦
跨文化传播学导论 北京大学出版社
谈判（negotiation）
两个或更多当事方彼此提出要求 和建议的一系列行动，其目的是 达成符合共同利益的协议或改变 至少一方的行为。
跨文化传播学导论第十六讲
组织的跨文化实践
跨文化传播学导论 北京大学出版社
引子之一
现实关切是跨文化传播学的发展动力所在。跨文化 传播学的重要目标之一，就是考察那些对不同文化 成员之间的人际传播最有影响力的文化因素，特别 是偏重于有关人际传播的能力研究。 20世纪80、90年代开始，跨文化传播能力开始引 起西方国家政府、跨国公司和高等院校的关注，它 们花费了大量资金，通过“有效传播”的专业课程 来培训官员、经理和学生。 实践一再证明，跨文化传播学的理念与原则所构成 的潜在知识储备，能够提高个体的文化素养，使不 同文化的成员增加文化学习与理解的自信力，逐步 建筑不同民族之间的交往之道。 与之相应，跨文化传播研究的知识原理，也在很大 程度上转化为一种自我管理调适技术、人与人沟通 的技巧、不同的国家或组织间的谈判策略、跨国广 告的形象设计和诉求方式，等等。 跨文化传播学导论 北京大学出版社
跨文化传播学导论 北京大学出版社
2.跨文化工作组有效传播理论
20世纪80年代后期开始，由全球化和全球 市场经济所推动人口结构和工作环境的变 化，推动了跨文化工作组有效传播理论（ Effective Intercultural Workgroup Communication Theory）的发展。 针对的是跨国公司、全球性商业组织以及 合资企业等内部文化多元的工作团队内部 互动与合作，目的是揭示文化和文化多样 性如何影响组织内传播过程，以及这一过 程如何对工作效率产生影响的。
跨文化传播学导论 北京大学出版社
组织内文化冲突
20世纪80年代以后，西方管理学界出现了一个令人注目的重大变化 ，研究的重点转向非经济因素，注重对不同文化背景下的管理进行 比较研究，出现了持续的“文化热”，跨文化传播理论也被广泛运 用到商业、管理等部门的培训工作中。 随着全球经济一体化趋势的加强和跨国经营的发展，人力资源的流 动性也在加强。在企业跨国经营过程中，企业的组织结构、技术方 法、决策方式、控制程序已基本趋同，但员工的不同文化背景则使 组织内文化冲突成为影响管理效果的主要因素。 组织内文化冲突不仅会直接影响了员工之间的和谐关系，还会导致 管理成本的增加和组织协调难度加大，提高企业管理运行的成本， 使组织运转处于低效率状态，很难以积极和高效的形式迎接市场经 营的挑战。 面对跨文化背景下组织内文化冲突的风险，对国际企业实行跨文化 培训就成为国际企业取得成功的基本条件。
跨文化培训的主要目的:使管理人员与 员工加强对不同文化的辨别与适应能力， 促进来自不同文化背景的组织成员之间的 沟通、理解，包括： 避免驻外管理人员卷入或者制造文化冲突 ，使之能迅速适应当地环境；促进当地员 工对国际企业经营理念以及经营方式的理 解； 维护内部良好、稳定的人际关系； 实现内部信息流动顺畅以及实现信息共享 ，使决策程序更加有效率； 强化团队协作精神和企业凝聚力。 跨文化传播学导论 北京大学出版社
跨文化传播学导论 北京大学出版社
主要假设：
第一，跨文化工作组是一个包含投入、 过程 、产出的系统，该系统受到工作组所 处的特定背景——客观环境、组织结构、 文化状况和既定任务——等因素的影响， 每个因素都会引导和制约组织成员之间的 互动行为； 第二，文化影响传播行为，组织成员的 文化价值观、自我建构、多元文化背景不 仅影响个体成员的行为，同时也会影响整 个工作组的集体行为； 第三，个体参与程度、决策共识、基于 合作的冲突以及相互尊重的沟通是良好的 组织内传播行为，个体亦会感受到来自生 产效率和组织凝聚力两方面的影响。 跨文化传播学导论 北京大学出版社
跨文化传播学导论 北京大学出版社
1.文化对谈判的影响
பைடு நூலகம்
文化影响到不同文化对谈判目的的认识。在商务谈 判中，通常美国人首要关注的是当前交易的达成， 东亚谈判者关心的是与谈判对手的和谐关系，而拉 美国家首先关注的是国家的荣誉。 文化影响谈判策略的运用。譬如，一些文化喜欢用 演绎法，先确定原则，然后用原则去解决具体问题 ；另一些文化则选择归纳法，首先处理具体问题， 在这个过程中，逐步形成一些原则，最后通过谈判 中的合作来达到自己的目的。 文化影响到不同文化对谈判结果（outcome）的 理解和评价。一些文化关注当前的交易和短期利益 ，要求一份字斟句酌的协议，并认为谈判双方都有 义务遵守和贯彻已达成的协议；另一些文化则认为 ，谈判的具体结果固然重要，但保持与合作者的和 谐关系更有价值，所以往往注意协议的实质而不太 计较协议的具体文字表述，对措辞不甚严密的协议 跨文化传播学导论 北京大学出版社 也可以接受。
一项调查：
根据跨文化培训专业机构Windham International在2000年进行的调查 ，75%的国际企业外派经理都会接受 跨文化培训，一般的跨文化培训要求 外派经理的家属也要参加。因为根据 调查，外派经理任务失败的最主要的 三大原因中两个与家庭有关：配偶不 满意（96%）、家庭顾虑（93%） 、适应能力弱（93%）。
跨文化培训的重要观念：
文化决定制度的成本! 当企业组织内部的文化融合好且主导文 化认同度较高时，企业制度成本就低； 当企业倡导的文化适应性差且主导文化 认同度较低时，企业制度成本则高。 在具体的培训途径策略上，既取决于组 织的观念与价值倾向， 也取决于本地 的实际情况。
跨文化传播学导论 北京大学出版社
传播学视野中的组织
组织（organization）是通过连续不 断的传播过程创造出来的具有共同目 标的人群的集合，组织成员通过互动 来完成各自的、共同的目标。 组织的主要特点在于，组织内部的互 动行为是环环相扣的——即一个人的 行为有赖于另一个人的行为，组织结 构则是由成员的互动模式组成。
跨文化传播学导论 北京大学出版社
跨文化培训de主要目标：
第一，不带成见地观察和描述文 化差异，理解差异的必然性和合理性 ，进而在组织内部逐步建立共同的、 统一的价值观，确定人们的行为模式 、交往准则。 通过跨文化差异的识别和敏感性训练 等，提高组织成员对企业内部不同价 值观的鉴别和适应能力，不断减少文 化摩擦，逐步适应以组织主流价值观 为核心的企业文化。 跨文化传播学导论 北京大学出版社
1.组织文化与组织冲突
组织文化大致由四个方面构成： 生态语境（ecological context），针对 的是组织运作所处的时间、地点、历史和 社会语境； 区分互动（differential interaction）， 指的是组织内部所包含的许多小型群体之 间频繁互动的关系； 集体理解（collective understanding） ，这是组织成员阐释事件的共同方式，涉 及到组织文化的主张、理解、价值观和实 践； 个人领地（individual domain），针对 的是个体成员的实践或行动。
引子之二
20世纪90年代，美国某商业研究机构曾以 “什么是全球市场成功的最大障碍”为题 ，对全球性经营的企业和即将准备进行全 球性经营的企业进行调查，结果显示：在 法律法规、价格竞争、信息、语言、传播 、外汇、时差和文化差异八个因素中，文 化差异被列在首位。 如何克服文化差异？如何适当地表达对其 他文化的理解和尊重？这都是以企业组织 为代表的各类组织在跨文化实践中不可避 免的难题。