郑州大学远程教育管理学考试题sw

管理学作业
（一）、名词解释：
1．例外原则：例外原则是泰罗的科学管理的主要原则之一。

即企业的高级管理人员把例行的一般事务授权给下级管理人员处理，而自己只保留对例外事项的决策权。

如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等。

这样,既能保证稳定性的正常管理工作,又能应付特殊性的例外管理工作。

2．非正式组织：非正式组织是“正式组织”的对称。

最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。

人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中，必然会以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范
3．计划：在管理学中，计划具有两重含义，其一是计划工作，是指根据对组织外部环境与内部条件的分析，提出在未来一定时期内要达到的组织目标以及实现目标的方案途径。

其二是计划形式，是指用文字和指标等形式所表述的组织以及组织内不同部门和不同成员，在未来一定时期内关于行动方向、内容和方式安排的管理事件。

4．“经济人”：经纪人，按我国《辞海》说法，是买卖双方介绍交易以获取佣金的中间商人。

1995年10月26日国家工商行政管理局颁布《经纪人管理办法》指出：“本办法所称经纪人，是指依照本办法的规定，在经济活动中，以收取佣金为目的，为促成他人交易而从事居间，行纪或者代理等经纪业务的公民，法人和其他经济组织。

一般的讲：经纪人系指为促成他人商品交易，在委托方和合同他方订立合同时充当订约居间人，为委托方提供订立合同的信息、机会、条件，或者在隐名交易中代表委托方与合同方签定合同的经纪行为而获取佣金的依法设立的经纪组织和个人。

5．公平理论：公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。

该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

（二）、简答题：
1．有效果的组织一定是有效率的吗?试用实例说明之。

答：效率的组织，不是靠个人能力而定的，是靠全体人员而定的，我举个例子。

今天上午有机会到城里参加了市初三体育教学的研讨会，主要是针对初中体育中考如何实施有效教学的研讨。

有三位教师的课堂教学，我作为邀请人，特意听了一节初三男生的篮球课―――运球接行进间投篮，我市体育中考篮球类内容：运球接行进间（二大步）投篮，如果球没有进，必须采用原地单手肩上投篮。

课中教师准备很认真、上课也很负责，采用教师示范、学生示范、挂图展示讲解、分组教学、即时评价等等教学方法。

课堂中学生的学习很认真，但是我在课堂上看学生的学习效果并不是很好，近1/3的同学没有掌握动作要领。

课后我与上课老师Z老师探讨这节课的问题，提出“为什么有近1/3的同学没有掌握行进间投
篮动作？
一、分析一：教材――行进间（二大步）投篮
行进间投篮是我市初中毕业生体育中考的项目之一，根据初中的教材，是篮球教材的内容之一。

二、分析二：学情――初三学生
初三学生，男生，对篮球项目有着很强烈的爱好，他们喜欢上篮球课，希望在体育课堂教学中学到一定篮球基本技术。

学生在课余经常参与篮球活动，应该有良好的篮球身体素质，可能学生存在的问题是基本技术的匮乏，即基本技术掌握不好。

三、分析三：场地－－两片篮球场篮球－－20个
2．法约尔一般管理主要包括哪些内容?
答：1)法约尔一般管理理论主要包括哪些内容?
五大管理职能和十四项管理原则
法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并进行了相应的分析和讨论。

法约尔认为十四项管理原则是：
1．劳动分工；
2．权力与责任；
3．纪律；
4．统一指挥；
5．统一领导；
6．个人利益服从整体利益；
7．人员的报酬；
8．集中；
9．等级制度；
10．秩序；
11．公平；
12．人员的稳定；
13．首创精神；
14．人员的团结。

法约尔的一般管理理论是古典管理思想的重要代表，后来成为管理过程学派的理论基础，也是以后各种管理理论和管理实践的重要依据，对管理理论的发展和企业管理的历程均有着深刻的影响。

其中某些原则甚至以“公理”的形式为人们接受和使用。

因此，继泰罗的科学管理之后，一般管理理论被誉为管理史上的第二座丰碑。

2)其贡献与不足是什么?
1、一般管理理论的历史意义
主要体现在两个方面：
（1）、是它的理论意义
法约尔从分析大企业经营活动入手，对管理的一般过程和原则进行了研究，第一次创造性地提出了管理活动、管理职能、管理理论等概念，并构建出一个以命令统一、指挥统一为特征的有效组织机构框架，为后来管理学家研究管理职能、管理过程、管理组织、管理原则等问题奠定了基础。

尤其是他的五大管理职能说，
至今仍然是国内外管理学家建构管理学的基本框架。

因而，他被西方管理界公认为是第一个提出全面管理理论的人，誉为“管理过程理论之父”。

（2）、是它的实践意义法约尔的代表作《工业管理与一般管理》一书，在国外出版比较晚。

1929年才译成英文由日内瓦国际管理学会出版，1949年才在美国出版。

但法约尔的一般管理理论却越来越深入人心，特别是他提出的管理五大职能、十四条管理原则为广大管理者在管理活动中视为奉行不疑的法宝。

实践证明了，法约尔提出的一般管理理论，不仅适用于工商业，而且也适用于政治的、宗教的、慈善的、军事的以及其他事业。

尤其是他大力倡导的管理理论教育，开辟了推广管理理论的先河，为管理专业人员的培养和管理人员队伍的形成做出了杰出贡献。

2、一般管理理论的不足
如果说，法约尔的一般管理理论还存在着某些不足之处的话，只能说，他所提出来的一般管理理论在概念的界定上，还欠缺清晰性；对管理活动的组成要素的概括上，只提出了五大管理职能，以偏概全，缺乏系统性；在管理规律的揭示上，只是把过去管理经验粗疏的归纳为十四条原则，其中有很多条是阐述有效管理组织的层次和结构的，但没有上升为组织理论，致使对管理问题的论述缺乏抽象性和概括性，有的地方甚至还存在着矛盾性。

所以说，法约尔的一般管理理论，还处于管理理论草创阶段的某些特征。

但它为一般管理理论的未来发展，提供了广阔空间。

产生这些问题的主要原因，是法约尔所处时代的局限性所致。

作为法约尔个人来说，他为管理理论的发展已竭尽全力，除了为人所崇敬外，是无可非议的。

3．什么是滚动计划法？
答：滚动计划法——一种定期修订未来计划的方法。

滚动计划法是按照“近细远粗”的原则制定一定时期内的计划，然后按照计划的执行情况和环境变化，调整和修订未来的计划，并逐期向后移动，把短期计划和中期计划结合起来的一种计划方法。

4．目标管理的含义是什么?有什么特点?
答：目标管理是八十年代以来，世界各国广泛重视的一种管理制度。

尽管国内外对目标管理的定义和具体实施的方法不完全相同，但其实质都是强调根据目标进行管理，即围绕确定目标和以实现目标的为中心，开展一系列管理活动。

这种管理的主要特点是：①强调活动的目的性，重视未来研究和目标体系的设置；②强调用目标来统一和指导全体人员的思想和行动，以保证组织的整体性和行动的一致性；③强调根据目标进行系统整体管理，使管理过程、人员、方法和工作安排都围绕目标运行；④强调发挥人的积极性、主动性和创造性，按照目标要求实行自主管理和自我控制，以提高适应环境为化的应变能力；⑤强调根据目标成果来考核管理绩效，以保证管理活动获得满意的效果。

目标管理的理论根据可以从不同侧面进行探讨，以下列举几个主要方面：一是系统理论。

管理理组织系统是人类有目的地进行集群活动的产物。

它是人们为了达到特定的共同目标，而使全体人员通力协作的人工系统。

可见，共同目标既是组织存在的前提条件，也是管理活动要达到的目的。

如果没有明确的共同目标来统一全体成员的思想行动，组织就如同一盘散沙，形不成整体，既构不成系统。

如果管理活动不能实现共同目标，当然就没有什么绩效可言，也就失去了组织存在的价值。

例如苏联《国防军事管理》一书认为："军事组织存在的主
要价值就在于它能达成既定的目标"（《外国军事学术》1986上第3期，第37页）。

因此，抓住了目标，也就是捕捉珐了管理组织系统的本质，把握住了管理活动的关键。

目标管理正是根据管理组织系统这个最重要的核心问题，运用系统科学的理论与方法，来指导管理活动。

由于目标是关键，所以目标管理强调对未来的预测、研究和目标决策，以保证目标的正确性；强调以目标指导行动，围绕实现目标开展管理活动，保斑点目标得到实现。

二是控制理论。

在管理的控制功能方面，目标管理的理论根据是目标控制原理。

控制是一种有目的的主动行为，管理控制行为的目的就是为了实现管理组织系统的目标。

目标控制就是从这一要点出发，对被控系统输入系统的目标。

管理控制行为的目的就是为了实现管理组织系统的目标。

目标控制就是从这一要点出发，对被控系统输入目标要求（可观测、可考核的目标体系），再通过其输出的目标状态与原输入的目标要求进行比较，找了偏差，采取措施，保证目标实现，并以目标达成度为依据来考评管理活动的绩效，在活动过程（既系统运行过程）中，按目标导向原则指导被控系统的行动，由被控系统自行纠正目标偏差，实行自适应调节。

因此，对于施控系统（即上级领导）来说，主要是抓好"两头"，一是目标输入，二是目标考评。

由于目标控制制把握住了目标这个核心问题，因此它既能做到宏观上不失控，保证目标实现，又能做到目标指导下使微观搞活，充分调动部属的积极属于，以适应环境的变化，提高管理组织系统的应变能力。

三是激励理论。

人是管理的核心和动力，能否调动人的积极性，发挥人的分造性的主动性，是管理活动成败的关键。

正是从这个关键问题出发，需要强调目标的激励作用。

理论研究和实践经验都表明，一个单位、一个人如果没有明确的目标，是不可能激励集体及其成员去积极工作的。

中国女排就是为了夺取世界冠军，为国争光（目标），才能够以顽强拼搏的精神战胜重重困难。

无数革命先烈之所以能在生活极端着共产主义的伟大目标。

因此，加强理想和目标教育，树立远大理想和很强的目村观念，对于提高和保证管理绩效是极其重要的。

由于目标管理高度重视目标的设置，因而它在激励人的积极性方面，较其他管理理论更能体现现代管理的特点。

5．影响管理幅度的因素主要有哪些?怎样影响?
答：影响管理幅度的因素：
1 主管理人员的素质和能力
2 下级人员的素质和能力
3 沟通的程度
4 授权的程度
5 计划的完善程度
6 组织的稳定性程度
7 管理层次的高低（与管理幅度成反比）
比如，1点管理人员素质和能力低，就会管理的幅度小，管理人员素质和能力高则反；2点下级人员素质高管理的幅度大，下级人员素质和能力低管理的幅度就小；7点管理层次的高低是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目，直接管理的越多，幅度越小。

（三）、论述题：（每题15分，共30分）
1．试述巴纳德组织理论的主要内容。

答：（1）组织是一个合作系统。

这一合作系统要通过主管人员的职能来维持。

主
管人员的职能主要有：制定并维持一套信息传递系统；促使组织中每个人都能作出重要的贡献，这里包括职工的选聘和合理的激励方式等；阐明并确定本组织的目标。

（2）组织存在和发展都必须具备三个条件，即明确的目标、协作意愿和意见交流。

（3）要使组织存在和发展，必须符合组织效力和组织效率这两个基本原则(4)管理者的权威并不是来自上级的授予，而是来自由下而上的认可。

2．假如你是一位管理者，将采用哪些方法激励员工?
答：员工到公司上班不外乎两个因素：钱财和地位。

即个别是成就感因素。

下面分别论述：
（一）为员工安排的职务必须与其性格相匹配。

每个人都有自己的性格特质。

比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。

员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。

与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。

比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。

如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。

（二）为每个员工设定具体而恰当的目标。

有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。

目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。

在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。

反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

提出的目标一定要是明确的。

比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。

同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。

实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。

目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。

这样的目标激励效果最好。

（三）对完成了既定目标的员工进行奖励。

马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。

这是训兽员训练动物的诀窍所在。

人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。

这种做法叫行为强化。

对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。

管理者应当想办法增加奖励的透明度。

比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。

这种行为将在员工中产生激励作用。

（四）针对不同的员工进行不同的奖励。

人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。

当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。

由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。

管理者应当
针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。

比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。

又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“A级业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

（五）奖励机制一定要公平。

员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。

如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。

但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，你有何反应？你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。

虽然对于一个大学毕业生来说，4000元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。

问题的关键在于你觉得不公平。

因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。

只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。