招聘工作的前期准备和应坚持的原则

招聘工作的前期准备和应坚持的原则
姓名：杨梦
部门：人力资源部
【摘要】人员招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和岗位分析，选拔合适的人才，保证企业人力资源得到充分的供应，提高人力资源的效率，更好的为企业服务，招聘作为人力资源管理中最重要的环节，是企业补充新鲜血液，实现供需平衡以达到人力资源规划的目的。

为了最短时间内顺利完成招聘计划，提高企业经营效益企业必须做好招聘前的准备工作，本文主要阐述了招聘过程中怎样做好招聘工作的前期准备？
【关键词】招聘准备工作招聘原则
企业要取得更好的业绩，人其实是一个很重要的因素。

可实际上，很多人并没有投入足够的时间去把这项工作做好，而是把它推给了人力资源部，如果人力资源部的确是企业最重要的资产，那么吸引和留住合适的人应当是要解决的头等大事，也应当是公司需要投入大部分时间和资源的地方。

那该如何去做呢？怎么知道谁是“合适的人”呢？怎么为他们分配合适的岗位呢？
在企业招聘中经常会存在以下问题：企业领导突然给人力资源部安排在很短的时间内招聘大量的人，在招聘过程中由于选择的招聘渠道不是很合适，达不到企业招聘的要求，如去人才市场招聘两天可能才收到几份简历，而且面试通过的机率基本为零，招不到企业所需要的人；在报纸上发布的招聘信息会来很多面试者，让人措手不及，有些根本达不到企业的要求，给人力资源部的人员很大的工作压力。

面试中没有安排好合理的面试过程及面试前准备工作不到位，使面试者对公司的印象不是很好，造成一些人才的流失，招聘效率很低。

另外招到合适的人后最关键的是怎样才能留住这些人。

为了解决以上问题需从以下几方面提高招聘的有效性。

一、招聘中必须坚持的四个原则：
（一）．挑选最佳个人
要想为公司或部门招到合适的员工，需要在面试之前就确定好此人应该是什么样的。

需要考虑问题如下：
1、他是否具有我们团队或公司所希望的那种价值观？
价值观决定一个人的行为，如果候选人不具备所期望的价值观，不要聘用他。

因为从长期来看，赞成一个行为与组织要求不符的人存在于团队或组织中，将会引发恶劣的连锁反应。

这将是得不偿失的。

2、他对自己即将要做的工作是否充满热情？对自己即将要担任的角色是否感到兴奋？还是仅仅是为了挣钱而已？
如果候选人对他即将要做的工作没有热情，他就做不出出色的成绩也就永远也得不到晋升，也就对自己担任的角色失去了希望，留着也仅仅是为了钱而已。

3、他是否有能力做好即将交付给他的工作？他不一定非得有相关工作经验，但是他必须要有这个能力。

4、他的期望薪金是否与该职位所能提供的待遇相符？待遇和福利问题很重要。

如果这个在短期内未能解决好，那么在公司最需要此人的节骨眼上，可能就会出现问题。

双方要在薪金上达成一致意见把约一半的奖金与个人的出色成绩挂钩，而另一半与整个团队的绩效挂钩。

（二）．优化团队的多样性
优化团队的多样性是指团队里包含各种类型的人。

一旦得到优化，员工间会形成一种默契，会不断产生更好的创意、行为和结果。

（三）、排最合适的岗位
为了使公司取得最大成功，还需通过以下方法为每一位员工安排最合适的岗位。

1、清楚公司最重要的工作结果是什么。

2、清楚在改进公司业务结果的过程中，每个岗位的职责是什么。

3、列一份名单，标明哪些员工现在能够胜任或者经过一定培训后能够胜任以上职责。

4、启用新人。

必要时还需要要强迫自己为员工调换工作，为后期工作储备人才当员工越多地从别人的角度来体验自己的工作，就越能更好地理解工作。

他们将意识到自己可能会对其他哪些工作感兴趣，也会对工作有一种全新的认识，从而能够提出更好的建议。

（四）．招聘工作其实是一个协作的过程
对于公司用人部门或者关键岗位员工的招聘工作，人力资源部不应该是唯一主力。

每位经理人在招聘这样的员工时，都应该亲自参与这一流程。

这时人力资源部应该在这一流程中提供相应的协助。

二、人力资源规划与岗位分析
人力资源规划与岗位分析是招聘的基础工作，正是这两项工作，企业才能确定招聘员工的数量及员工的类型。

人力资源规划的目的，就是在企业发展战略规划的基础上从数量和质量两方面确定企业的人力资源需求，并将这种需求与现有的人力资源相比较，从而确定需要招聘员工的数量和类型。

岗位分析就是对企业的某项工作进行全面系统的调查分析，确定任职者应具备的条件及任职资格。

这两项就是企业的招聘需求。

岗位分析形成的岗位说明书是招聘选拔的有效依据，为发布招聘信息提供依据。

应聘者通过招聘信息了解该职位的要求来衡量自己是否适合该岗位的工作，有方向的投简历，可以避免企业筛选无效的简历节省工作时间。

同时根据职位不同选择有效的招聘发布渠道。

岗位说明书为录用提供依据，招聘人员对照岗位说明书对简历进行初审，符合要求的安排面试，节省了面试的时间，提高招聘的有效性。

如果不制定岗位说明书，会导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业最想要的人才，这不仅大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。

此外，对于招聘工作而言，让招聘者事前认真进行工作分析，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的任职资格，掌握岗位的变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。

并对人力资源实现适时、适量、适当的补充和精减，实现人力资源的合理流动，保证企业的稳定性。

三、制定招聘计划
招聘计划以业务发展计划为基础，以人力资源规划为依托。

招聘计划一般包括以下内容：
（一）人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
（二）招聘信息发布的时间和渠道；
（三）招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
（四）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
（五）费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
（六）招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
（七）招聘广告样稿。

（八）获得招聘批准
直接用人部门的主管需要从人力资源部负责人和业务部门的经理那里获得招聘许可。

如果待招聘的人员是在人员预算之内的，可以不必批准直接向人力资源部提出招聘申请；如果待招聘的人员是在人员预算之外的，就必须要经过批准。

获了批准的招聘申请会被送到人力资源部负责招聘的人员那里，人力资源部就可以开始获取候选人的活动了。

四、选择合适的外部招聘渠道
（一）网络招聘
费用较低，前期效果突出，应聘者会很多，后期位置后置会逐渐减弱，需将招聘广告不断的刷新。

网络收索招聘，可以缩小招聘人员的范围，需投入大量的经历，加大招聘工作的力度，常年招聘较多的企业可采纳。

（二）报纸招聘广告
覆盖面较广，不仅可以提升企业在当地的知名度，还可以有效的宣传公司，选择在醒目的版面刊登招聘广告费用非常高，其他版面刊登不醒目，达不到企业招聘的效果。

整体看选择报纸招聘宣传时间短，需要一定的连续性。

报纸招聘会有大量的面试人员，一般情况能够招
到企业所需要的人。

如果招聘的职位非常少，从经济角度来讲采用报纸招聘也是不合算的。

表 1是对各种广告媒体的一个简单的比较。

（三）人才市场招聘会
人才市场招聘，这种方式虽然可让用人单位与应聘人员进行面对面的交流，企业的基层人员，如文职类等对工作经验要求不高的岗位可以招到，但对高层管理人员及资深技术人员很难招到。

且双方只能进行初步的选择，企业将大量的信息带回公司做进一步的筛选。

（四）校园招聘
费用较低，进入校园招聘通常是大中型企业，通常会在几大专业中挑选综合素质高的大学生。

校园招聘能够提高企业在高校的知名度，
为企业储备人才提供人才库。

校园招聘均为毕业生，毕业生的可塑性很好，企业需投入较多的精力进行系统完整的培训，但毕业生稳定性和忠诚度不是很好。

只要企业定期安排培训并及时定岗，让毕业生尽快融入企业，一定会为企业做出贡献的。

（五）人才中介机构。

传统的人才中介机构向求职者和招聘者双方收取费用。

它会收集求职者信息，与企业提出的要求做初步的匹配，促成双方达成意向。

对于小企业或较低级的职位，使用这种方式将可以把成本降到最低。

（六）猎头公司招聘
猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要人才的招聘方式。

主要面向的对象是企业中高层人管理人员。

但是费用高，通常是招聘人员年薪的20%-30%。

（七）内部员工推荐。

不要忘记公司现有的员工。

人力资源部可以选择某些职位向员工公布，推荐成功者将获得奖励。

这不但降低招聘成本，还可以间接吸引到更高质量的员工。

我们公司在招聘时一般会采取内部招聘与外部招聘相结合的方式。

内部采取竞聘上岗的方式，当时成立了一个项目管理中心，经公司研究决定采取内部竞聘选拔的方式，因为这个岗位要求对公司的业务熟悉，最后三大事业部的人员踊跃参加，大家做了充分的准备工作，竞聘者准备了幻灯片并到各个部门去了解业务，经过竞聘上岗的方式最后选了事业部的一名员工，由于其对公司业务熟悉，所以在新成立的项目管理中心很快上手得到了公司领导的一致认可。

这样做可以节省了公司对人员的培训和外部招聘成本，为员工的职业生涯发展提供了更多的机会。

我们公司在外部招聘中采取了网络招聘，签订了两家招聘网，用于公司需求岗位的招聘，目前这种方式还是常用的，因为招聘的一般岗位员工在网上还能找到，有些应聘者是直接将简历发到公司的邮箱，有些需要招聘专员在招聘网的人才库是搜索，工作量还是很大了，需有招聘专员每天做这件事情。

今年三月份我们公司在西北大学招了十几名应届毕业生，到目前为止只有十名员工还在岗，基本上是职能部门的员工，工作也很认真，学习接受新事物的能力也很强，而从事外出工作的员工基本上都流失了，主要原因是外出工作的员工工作很辛苦，应届毕业生不愿吃苦，他们心目中的工作与现实中的工作差距很大，不愿意从基础的工作干起，好高骛远，最终离开了公司。

所以我们在选择招聘渠道的时候，要结合本企业的实际情况，考虑招聘成本及招聘要求，选择适合企业的招聘渠道，提高人员招聘的有效性。

五、面试前的准备阶段
做好面试前的准备工作，至少有两点好处：
第一，能够帮助面试者更好的对被面试者做出判断。

我们知道，要想对被面试者面试，表现做出充分的准确的判断，就必须熟悉被面试者简历中的信息，以便切中要害的了解一些关键性的问题；另外，面试者也需要熟知有关的职位要求信息，以便准确判断被面试者与职位要求的匹配性。

为了了解相关的这些信息，就必须在面试前对简历和职位说明等资料进行认真的阅读和分析，并发现有待在面试过程中澄清的问题。

第二，能够帮助被面试者形成对公司的良好印象。

被面试者心目中的公司形象并不是主要取决于公司的招聘广告，而是来自于他所实际接触的公司员工。

面试的经历往往是被面试者与公司的初次接触，如果他看到公司中员工良好的专业素质、高效率的办事风格、同事之间和谐的氛围、言而有信、认真负责，那么这将胜过任何代价高昂的广告的说服力与吸引力；反之，如果他一来到公司就受到了冷淡的接待，看到了缺乏专业素质的面试者，从面试安排的混乱与不周到中看出了管理上的疏漏，感受到自己并没有受到充分的重视，那么，即便这里有适合他的职位，有丰厚的薪酬，恐怕他想要来这里工作的愿望也大受挫折。

由于在面试之前没有做好准备，可能会失去一些优秀的潜在人才。

面试的过程是面试者对被面试者进行判断的过程，也是被面试者对公司进行判断的过程。

因此，为了在被面试者的心目中形成对公司的良好印象，必须要重视面试前的准备。

（一）进行面试团队的组建
招聘工作是一个系统的过程，需要人力资源部门和用人部门必须共同参与进来，最好是提前由相关人员组成招聘小组并明确分工，如负责接待工作、初试、笔试、复试及最终的录用等工作。

面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。

因为人才是企业中最重要的资源，只有让用人部门主管参与招聘决策过程，今后才会更珍惜人才、用好人才；专业人员在涉及专业性问题时，则更有发言权；而一些重要的用人决策，则需要公司领导来做决定。

面试前人力资源主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导这四类人员还应事先从特定的角度设计面试问题，并且各自拥有录用与否的表决权。

这样的授权与分工可以使招聘工作处在公平化、透明化状态，每位面试官都要认真履行其面试的责任，从而提高招聘的有效性。

(二)回顾职位说明书
对职位的描述和说明是在面试中判断一个候选人能够胜任该职位的依据，因此面试者在进行面试之前必须对职位说明信息了如指掌。

在回顾职位说明的时候，要侧重了解的信息是职位的主要职责，对任职者在知识、能力、经验、个性特点、职业兴趣取向等方面的要求，工作中的汇报关系、环境因素、晋升和发展机会、薪酬福利等。

(三)阅读应聘材料和简历
在面试之前，一定要仔细阅读被面试者的应聘材料和简历。

这样做的原因主要有两点：一是熟悉被面试者的背景、经验和资格并将其与职位要求和工作职责相对照，对被面试者的胜任程度做出初步的判断；二是发现在被面试者的应聘材料和简历中的问题，供面试时讨论。

（四）面试小组成员在面试时应该注意的问题
积极的参与到招聘活动中，对应聘者的提问要有耐心，要充满热情，才能更多的吸引人才到公司中。

我们公司有一个项目经理，他曾经说过：当时到我们公司应聘时，由于对路线不熟悉，打电话问，正好是我接的，由于我耐心的给他讲我们公司的路线。

他当时觉得心里很舒服，才决定到我们公司面试，现在在公司担当了项目经理，可见招聘人员的热情打对公司吸引人才有很大的益处。

把人招到了公司最重要的是怎样才能留住人，如果招到的人在很短的时间就离职了，就没有达到招聘的目的。

与我们公司离职员工面谈，离职的主要原因有：公司管理不是很正规，得不到归属感，个人能力得不到提升，对个人的职业生涯看不到希望，待遇提升达不到个人的期望值，所以会寻求更好的单位。

我认为减少人员流失主要有以下三点，第一：提供良好的工作环境和办公设施，营造和谐的工作氛围，这是基本的条件。

第二：设计个人职业目标，人要目标，看到希望，并朝心目中的目标去努力，才会有工作的热情。

在工作中每个阶段的目标都能实现，得到上级的认可和大家的尊重，精神得到满足，个人价值也得到体现。

第三：公司给予合理的薪酬和福利，因为这是对个人价值的肯定，实现了员工的自我满足感。

结语：
人力资源工作的有效性关系着企业的发展，人员招聘、人岗匹配、人才储备以及人员的稳定都直接关乎着企业的发展进程，因此人力资源工作者必须在人才选拔初期做好准备工作，确定企业需求、规范操作流程、注重细节才能使招聘工作有条不紊的进行并且取得良好的成绩。

参考文献：
（1）柯林斯《从优秀到卓越》Career Press出版社出版 2005版
（2）加斯勒《人力资源管理》中国人民大学出版社2006版
（3）赵耀《组织中的招聘管理》中国劳动社会保障出版社2005版
（4）吴志明《招聘与选拔实务手册》机械工业出版社2006版。