公共部门人力资源管理考试试题

感谢《公共部门人力资源管理》期末复习应考指南(黄色册子)一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）
1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

A 道德B 法律C 意识态D风
俗习惯
2、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。

A 权威B公平C正义D 民主
3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。

A 人力资源规划B人力资源获取C 人力资源开发D 人力资源纪律与惩戒
4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）A 智力B技能C知识D体力
5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。

A 人口总量及其变动状
况 B 人口的年龄构成状况C 劳动力的参与率D人口的受教育情况6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。

A 知识和技能的水平
B智力C劳动者的劳动态度D体质
7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。

A 人格素质
B 心理结构素质
C 情商D心理功能素质
8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。

A 前期投资损耗
B 制度性损耗
C 管理损耗D后续投资损耗
9、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

A培训B教育C 激励D管理
10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。

A 韦伯B 泰勒C法约尔D马斯洛11、公共部门包括“纯
粹”的政府组织，还包括
“准”公共部门即
（ABC）。

A 公益企业
B 公共事
业C非政府公共机构D
国有企业
12、各国公共人事制度的
发展有其共同的趋向，这
一趋向反映在（ABCD）。

A、在发展的方向上都指
向现代的功绩制B 在发
展的路径上都是由封建制
而官僚制，继而为民主型
的开放制
C 在对公务人员的素质
要求上，由传统的通才模
式向专才模式过渡D 在
人事价值观上由重视个人
权威及特权观念向对事不
对人的平等价值观过
渡
13、《中华人民共和国公
务员法》与《国家公务员
暂行条例》在基本内容上
相比较，进一步健全了干
部人事管理的（ABCD）。

A新陈代谢机制B竞
争择优机制C权益保障机
制D监督约束机制
14、微观的人力群体生态
环境具体可以表现为
（ABCD）。

A人力政策法
规环境B人力管理环境
C 人力市场环境D人力
战略环境
15、20世纪80年代，尤
其是80年代后期，人力资
本理论研究的势头更加猛
烈，其主要代表有（ABC）。

A 罗默的经济增长—收
益递增型的增长模式B
卢卡斯的专业化人力资本
积累增长模式C 斯科特
的资本投资决定技术进步
模式D 贝克尔的微观进
步模式
16、人力资本的性质主要
体现在（ABCD）。

A人力
资本的生产性 B 人力
资本的稀缺性C人力资
本的可变性 D 人力资
本的功利性
17、由于公共部门人力资
本产权是一种“特殊市场
合约”，致使其存在着不
同于一般人力资本产权的
更为复杂的特殊性质即
（ABCD）。

A 产权交易
的非最优性B 产权收益
的递增性C产权的强外
部性D产权的相对残缺
性
18、在市场经济条件下，
公共部门人力资本产权的
运作必得以（ACD）为基
础。

A市场机制B竞争机
制C契约机制D保
障机制
19、公共部门人力在制定
人力资源规划时，必须围
绕着公共利益的实现，回
答（ABCD）这些基本问题。

A 我们所处的环境怎
么样B 我们的使命和目
标是什么C我们怎样才
能实现目标D我们做得
如何
20、从规划范围看，公共
部门人力资源规划
（ABCD）。

A 全国性人力资源规划
B地区性人力资源规划C
部门人力资源规划D 某
项任务或具体工作的人力
资源规划
21、从规划的性质看，公
共部门人力资源规划可分
为（AB）。

A战略性人力
资源规划 B 战术性人
力资源规C 指令性规划
D 指导性规
划
22、根据规划的内容，公
共部门人力资源规划可分
为（ABCD）。

A 录用规划
B 培训开发规划
C 使
用规划D绩效评估与激
励规划
23、人力资源数量层次规
划主要研究的基本问题包
括（ABC）。

A 分析人力
资源的需求 B 分析
人力资源供给C 协调
人力资源供需缺口D 分
析人力资源的分布
24、用于人力资源需求预
测的定性预测法有（AB）。

A 德尔菲法
B 自上而下
预测法C回归分析法D
比率分析法
25、根据流动的范围，可
将公共部门人力资源流动
分为（ABC）。

A公共组
织内部人力资源流
动B公共组织之
间的人力资源流动C公
共组织与非公共组织之间
的人力资源流动D非公
共组织之间的人力资源流
动
26、公共部门人力资源流
动的内在动因是（ABC）。

A物质生活环境的需求B
社会关系的需求C发展
的需求D竞争的需求
27、公共部门人力资源流
动的意义是（ABCD）。

A 合理的人力资源流动
有利于提高公职人员的素
质和能力B 合理的人力
资源流动有利于优化公共
部门人才队伍结构C
合理的人力资源流动有利
于促进用人与治事的统一
D合理的人力资源流动有
利于改善组织的人际关系
28、公共部门人力资源合
理流动，必须遵循的原则
是（ABCD）。

A 用人所长的原则
B 人
事相宜的原则 C 依
法流动的原则 D 个人
自主与服从组织相结合的
原则
29、转任的主要特点是
（ABCD）。

A是公务员在
机关系统内部的流动活动
B不涉及到公务员身份问
题
C 只能是平级调动，不涉
及公务员职务的升
降 D 目的是有计划抽
调公务员加强某一方面的
工作等
30、人力资源市场具有的
功能是（ABCD）。

A 调配
功能 B 信息储存和反
馈功能C 教育培训功能
D 管理功能
31、工作设计是对组织内
的（BCD）进行的设计，
以提高工作绩效和实现组
织目标。

A 工作目标
B 工作内容
C 工作职责D工作关系
32、在实际运用中，直接
观察法必须贯彻
（ABCD ）的原则。

A 观察的工作相对稳
定B适用于大量标准化
的、周期短的以体力活动
为主的工作C尽可能在
自然状态下进行观察，不
要干扰被观察者的工作
D观察前应拟定观察提
纲和行为标准
33、在编写工作说明书的
过程中，必须遵循（ABC）
的准则。

A清楚B准确
C专门化D全面化
34、工作评估的基本方法
包括（ABCD）。

A 排序
1
法B 分类法C因素比较法 D 点数法
35、工作评估的非量化评估方法是（AB）。

A排序法B分类法C因素比较法D 点数法
36、（AB）采用的是品位分类方法。

A 英国B 法国C 美国D日本37、人才测评的方法包括（ABCD）。

A 笔试B 心理测验C面试D 评价中心技术
38、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。

A 经济高效B 测评面宽C误差易控D 督导力强39、和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。

A 测评的素质更全面B测评内容的不固定性C主观性强D 考官与考生交流的互动性E 测评手段的灵活性与针对性40、、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD ）。

A 权威原则
B 地域原则C面广原则D 及时原则41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。

A 性质不同B目的不同C内容不同D形式不同
42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）A 部内培训B 交流培训c工作培
训D学校培训
43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。

A选任制B委任制C考任制
D 聘任制
44、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。

A物质激励B外在激励C精神激励D内在激励45、外附激励方式包括（ABCD）A 赞许与奖赏B竞赛C 考试D 评定职称
46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。

A 公共部门绩效目标的复杂性B 公共部门绩效形态的特殊性
C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性47、绩效评估系统主要由
（ABC ）构成。

A工作数
量B工作质量 C 工
作适应能力D 工作效益
48、薪酬，就是组织成员
向其所在的组织或单位提
供劳动而获得的所有直接
的和间接的经济收入，包
括（ABCD）。

A 工资B
奖金 C 津贴D 各种
福利保健收入
49、一般而言，适用于对
公共部门人员比较严重的
违纪行为和考绩“较劣”
者的惩戒是（ABC）。

A 减
薪B 停薪C停升D
降级
50、从总的趋势看，西方
各国公共部门人力资源监
控与约束呈现出（BCD）
的特征。

A 约束与监督以
“道德人”假设为前提，
与公共部门公职人员的利
益相结合B注重法律建
设，规范行政行为C 监
督与约束的主体独立性强
D 约束与监督以“经
济人”假设为前提，与公
共部门公职人员的利益相
结合
二、判断题（对的在括号中打√，
错误的在括号中打×）
1、制度是公共部门人力资
源管理范式架构的核心。

（×）
2、公共部门人力资源管理
发展需要强有力的动力机
制来推动，而价值就是这
种动力机制的内核。

（√）
3、人力资源规划是现代公
共部门人事管理的重点和
核心。

（×）
4、劳动者的文化技术素质
是是人力资源质量的核心
部分。

（√）
5、一般来说,公共部门尤
其是政府部门的管理方法
与私营机构是没有质的区
别的。

（×）
6、理性官僚制的弊端在企
业组织比在行政组织体现
得更加明显，帕金森效应
更容易在企业组织中发挥
作用。

（×）
7、南京国民政府时期的公
务员系统结构基本上属于
美国模式。

（×）
8、人力资本理论的思想渊
源向上可以追溯到具有现
代意义的经济学创始之
前。

（√）
9、人力资本思想在英国古
典政治经济学创始人亚
当·斯密那里得到萌芽式
的阐述，他提出的“土地
是财富之母，劳动是财富
之父”的著名论断具有极
强的人力资本含义。

（×）
10、人力资本理论认为，
人力资本包括人力资源的
数量和质量，但提高人口
质量是关键。

（√）
11、人力资源需求预测是
组织人力资源战略和规划
的核心内容，是制定人力
资源计划，进行人力资源
开发管理的基础。

（√）
12、调配功能是人力资源
市场的基本功能。

（√）
13、工作分析是人力资源
管理乃至整个组织管理的
基础。

（√）
14、工作分析的思想来源
于以泰勒为代表的科学管
理理论。

（√）
15、访谈法不能单独使用，
只适合与其他方法结合使
用。

（√）
16、工作分析与工作评估
既相互联系，又有所区别。

工作分析是展开工作评估
的前提和基础，而工作评
估则可被看作是工作分析
活动的进一步延伸。

（√）
17、排序法的优点在于操
作简单、速度快、花费少，
缺点在于其评估结果主要
依赖于评估人员的主观判
断能力，因此只适合于规
模较小的组织。

（√）
18、职位分类的最大特点
是“因事设人”，它强调
的是公务员的职权和责
任，而非担任该职位的公
务员本人。

（√）
19、无领导小组讨论，是
公共部门人才测评中探索
并使用的一种新的适用于
集体测试的方法。

（√）
20、文件筐作业又称公文
处理，它是一种效度高、
而又能为多数参加者所接
受的一种面试方法。

（√）
21、能岗匹配原则是任何
组织进行人力资源招募与
选录过程中必须遵循的黄
金法则。

（√）
22、在我国，根据规定公
共部门每人每年参加知识
更新培训的时间累计不得
少于10天，以公职人员补
充、更新知识和拓宽相关
知识面为目的。

（×）
23、《中华人民共和国公
务员法》规定，公务员因
工作需要在机关外兼职，
应当经有关机关批准，并
可以适当领取兼职报酬。

（×）
24、古代的孔子对赏罚的
论述在中国古代思想家中
是最具特色的，他从人性
善出发，得出结论：“人
情者，有好恶，故赏罚可
用”。

（×）
25、用人的目的是“激
活”人，而非“管
住”“管死”人。

要做到
人尽其才，必须鼓励竞争，
优胜劣汰。

（√）
26、公务员降职的目的是
为了合理地使用国家公务
员，充分发挥公务员的作
用，为行政机关的各个职
位选择配备适宜的人才。

降低公务员的职务，一般
一次只降低一级。

（√）
27、传统的激励办法是以
各种物质刺激和精神刺激
为手段，根据员工的绩效
给予一定的工资、奖金、
福利、提升机会、以及各
种形式的表扬、认可和荣
誉等。

这些激励都与工作
本身并不直接相关，只是
作为对于员工付出劳动的
补偿，因而称为外在激励。

（√）
28、《公务员法》要求对
公务员的考核内容包括
德、能、勤、绩、廉五个
方面，考核的重点是工作
胜任能力。

（×）
29、薪酬主要由直接薪酬
和间接薪酬这两大部分构
成。

其中，直接薪酬是薪
酬的核心部分。

（√）
30、我国行政机关有权对
公共部门及其工作人员进
行监督，这种监督是监督
体系中最重要、最经常、
最全面的监督。

（×）
31、公共部门人力资源管
理中的监控与约束是互为
补充，约束是手段，监控
室目的。

（×）
32、2005年，国务院发布
并开始实施《中华人民共
和国公务员法》，成为中
国推行公务员制度的起
点。

（√）
33、公共部门用人的目的
是要做到既能够“管住”
人，又能够管好人。

（×）
2
34、舒尔茨被誉为“人力资本之父”（√）
35、公务员的福利津贴一般以各种形式提供，它涉及衣食住行、乐、，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。

（×）
36、柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果。

（√）
37、全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

（×）
38、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。

（×）
39、精神奖励是最古老的传统的激励方式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。

（×）
三、名词解释
1、人力资源【答】：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称
2、人力资源开发：【答】：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理：【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理：【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的
过程的总
和。

5、公共部门人力资源生
态环境：【答】：公共部门
人力资源生态环境是指客
观存在的、并直接或间接
地影响公共部门人力资源
生存和发展的各种要素的
总和，它是公共部门人力
资源赖以生存和发展的各
种自然和社会环境的总
和，是公共部门人力资源
发展的外因条件和首要前
提，它主要包括公共部门
人力资源的外部环境和内
部环境。

6、公共部门人力资源外部
生态环境：【答】：公共部
门人力资源外部生态环境
是指以公共部门人力资源
为中心，环绕其生存和发
展而具有渗透和影响作用
的环境总和。

主要包括政
治制度、经济与技术环境、
市场体制、劳动力与人口
素质、物价指数及生活水
准以及人口的多样性问题
7、公共部门人力资源内部
生态环境：【答】：公共部
门人力资源内部生态环境
是指围绕公共部门人力资
源发展，人才个体的内在
素质及其一切影响人才培
养和管理的环境之总和。

主要包括个体内在素质、
微观的人力群体生态环
境、宏观的人力群体生态
环境。

8、人力资本运营：【答】：
人力资本运营是指在市场
经济条件下通过对劳动者
高能素质的投资经营和对
劳动力素质的配置使用，
而实现经济增长和收益增
加，进而达到资本增值的
目的。

9、公共部门人力资本：
【答】：公共部门人力资本
指的是公共部门工作人员
为了实现公共服务的目
标，后天获得的具有经济
价值和社会价值的知识、
技术、能力和健康等因素
之整和。

10、公共部门人力资本产
权：【答】：公共部门人力
资本产权指的是为在市场
交易过程中，公共权力的
所有者和使用者针对公共
权力使用者的人力资本的
所有权及其派生的使用
权、处置权和收益权等权
利的归属依法生成契约而
分别拥有的一系列权利。

11、公共部门人力资源规
划：【答】：公共部门人力
资源规划指的是公共部门
根据一定时期组织发展战
略需要，在对外部环境和
本部门人力资源需求状况
进行分析预测的基础上，
为确保组织对人力资源数
量、质量和结构上的需求，
制定本部门人力资源管理
的行动方针的过程。

12、公共部门人力资源需
求：【答】：公共部门人力资
源需求是指组织按照自己的发
展规划，为开展活动而需要招聘
的员工数量和类型。

13、公共部门人力资源需
求预测：【答】：公共部门
人力资源需求预测指的是
公共部门依据组织发展前
景、组织能力及岗位要求，
综合考虑各种因素，来估
计未来某个时期组织对人
力资源的需求。

公共部门
人力资源既取决于外部的
政治、经济、社会、法律
与技术环境，又与本组织
的发展战略、管理水平、
现有员工素质密切相关。

14、人力资源流动：【答】：
一般是指员工相对于人力
资源市场条件的变化，在
岗位之间、组织之间、职
业之间、产业之间以及地
区之间的转移。

简单说，
就是员工离开原来的工作
岗位，走向新的工作岗位
的过程。

它包括水平流动
和垂直流动。

15、公共部门人力资源流
动：【答】：公共部门人力
资源流动是指根据工作需
要或个人意愿，按照一定
的标准和程序，变换公职
人员工作岗位，从而产生、
变更或消灭职务关系或工
作关系的一种人事管理活
动与过程。

16、调任：【答】：调任是
指机关以外的工作人员调
入机关担任领导职务或担
任副调研员以上的非领导
职务，以及公务员调出机
关任职的人事行为。

17、转任：【答】：转任是
指公务员因工作需要或其
他正当理由，在国家机关
内部进行跨地区、跨部门
的调动，或在同一部门中
不同职位之间进行转换任
职的人事交流活动。

18、挂职锻炼：【答】：挂
职锻炼是指机关培养锻炼
公务员的需要，有计划地
选派公务员在一定时间内
到上级、下级或者其他地
区的机关，以及国有企业、
事业单位担任一定的职
务，经受锻炼，丰富经验，
增长才干的人事交流活
动。

19、人力资源市场：【答】：
就是通过供求双方相互选
择而自动配置人力资源的
体系，或者说是一种以市
场机制调节人力资源供求
的经济关系。

它可分为社
会人力资源市场和组织内
部的人力资源市场。

20、公共部门的工作分析：
【答】：公共部门的工作分
析指的是通过收集和分析
公共组织中某职务或工作
的目的、职责、隶属关系、
工作环境以及任职资格条
件等相关信息，对该职务
或工作的性质以及完成该
工作所需的知识、技能、
经验等资格条件做出明确
的规定的过程。

21、品位分类：【答】：品
位分类指的是以国家公务
员所具有的资格条件为主
要依据，并以其地位高低
来分类和确定待遇。

22、职位分类：【答】：职
位分类指的是以职位为对
象，以职位的工作性质、
难以程度、责任大小及所
需资格条件为评价因素，
把职位划分成不同的类别
和级别，作为人事管理基
础的一种人事分类制度。

23、人才测评：【答】：人
才测评指的是建立在心理
学、行为科学、管理学、
统计学、计算机技术基础
上的一种科学的综合选才
方法体系，它通过对人员
的知识水平、能力、个性
特征、职业倾向和发展潜
力等方面素质进行综合的
测量和评价,为人事决策
提供支持信息。

3
24、评价中心：【答】：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

25、无领导小组讨论：【答】：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。

其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

26、文件筐作业：【答】：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

27、管理游戏：【答】：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

28、角色扮演：【答】：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。

评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

29、公共部门人力资源获取：【答】：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通
过招募、甄选、录用和评
估等程序，从组织内外获
取合适的人员填补职位空
缺，实现组织目标的过程。

30、公共部门人力资源培
训与开发：【答】：公共部
门人力资源培训与开发是
指为了促进公共部门组织
目标的实现，根据组织实
际工作情况和员工发展需
要，对员工的知识，技能，
能力和态度等所实施的培
养和训练。

31、部内培训：【答】：部
内培训是指各职能部门内部自
设培训机构，根据本部门工作的
需要对本部门人员所进行的培
训。

32、交流培训：【答】：交
流培训是指通过部门之
间、地区之间人员的交流
对公职人员湿湿的培训，
有时也表现在公共部门和
私营部门之间的相互调任
或借调，目的在于帮助公
职人员扩大知识面，增强
在各种环境中处理问题的
能力。

33、工作培训：【答】：工
作培训培训是指在实际工
作中对公职人员所进行的
训练，通过政府高层领导
或公共部门中经验丰富的
人员的言传身教和具体帮
助指导，使新进人员、上、
下级工作人员或一些培养
前途的年轻人接受锻炼，
在实际工作中获得经验，
增长才干。

34、选择培训：【答】：选
择培训是指公职人员根据
自己的知识结构和兴趣，
自由选择培训专业方向进
行培训的形式。

35、选任制：【答】：选任
制指的是以选举的方式任
用公职人员，即由法定选
举人投票，经多数通过，
决定公务员职务的任免。

36、委任制：【答】：委任
制是指由有任免权的机关
按照公务员管理权限直接
委派工作人员担任一定职
务的任用方式。

37、降职：【答】：降职是
指由原来的职务调整到另
一个职责更轻的职务，是
由高的职务向低的职务的
调整。

它意味着公务员所
处地位的降低、职权和责
任范围的缩小、待遇的减
少。

38、人力激励：【答】：人
力激励是指通过各种有效
的激励手段，激发人的需
要、动机、欲望，形成某
一特定目标并在追求这一
目标的过程中保持高昂的
情绪和持续的积极状态，
发挥潜力，达到预期的目
标。

39、绩效：【答】：绩效是
指某一组织或员工在一定
时间与条件下完成某一工
作任务所表现出来的工作
行为和所取得的工作结
果，对组织而言，绩效的
表现形式主要体现在三个
方面：工作效率、工作数
量与质量、工作效益。

40、绩效评估：【答】：公
共部门中的绩效评估又称
绩效考核或绩效评价，它
是按照一定的标准采用科
学的方法检查和评定组织
内部公务员对职位所规定
的职责的履行程度，以确
定其工作成绩的管理方
法。

41、360度绩效评估：【答】：
360度绩效评估又称为全
方位评估，它是指从员工
自己、上司、直接部属、
同事甚至客户等各个角度
来了解员工个人的绩效，
包括沟通技巧、人际关系、
领导能力、行政能力等。

42、薪酬：【答】：薪酬指
的是组织成员向其所在的
组织或单位提供劳动而获
得的所有直接的和间接的
经济收入，包括工资，奖
金，津贴以及其他各种福
利保健收入。

43、公共部门人力资源福
利：【答】：公共部门人力
资源福利指的是通过举办
集体福利设施、发放各种
补贴等方式满足本单位、
本部门员工某些普遍性和
共同性的消费需求，并且
以低费或免费形式提供。

44、公共部门人力资源监
控机制：【答】：公共部门
人力资源监控机制是指依
据法律法规和其它相关规
范对公共部门以及公职人
员从事公职管理活动的行
为进行监督、监察和纠正
的一系列方式、方法、手
段的总称，它是一种内外
结合的“他律”行为。

45、公共部门人力资源约
束：【答】：公共部门人力
资源约束主要是指公共部
门组织与个人的“自律”
行为，约束就是管制，是
依据法律、法规、规章制
度、道德、乡村民约等社
会规范对行为进行管制，
既包括行为人的自我管
制，也包括外部的行为管
制。

46、约束机制：【答】：约
束机制是指为规范组织成
员行为，便于组织有序运
转，充分发挥其作用而经
法定程序制定和颁布执行
的具有规范性要求、标准
的规章制度和手段的总
称。

约束包括国家的法律
法规，行业标准，组织内
部的规章制度，以及各种
形式的监督等
四、简答题
一、公共行政人事环境对公共人
事行政价值、制度的作用。

【答】：
1、公共人事行政价值与制
度都是适应环境的需要而
产生的；
2、环境不仅决定了公共人
事行政价值与制度的产生
与发展，还规定了其内在
的目标、规模、结构、行
为方式和意识形态；
3、人事行政系统中的各种
要素，都要从环境中输入，
没有环境所提供的物质、
能量和信息，公共人事行
政价值就不能形成，人事
行政制度也就不可能建
立；
4、公共人事行政的价值与
制度要随着环境的变化而
不断发生变化。

二、公共部门人力资源管理具有
哪些功能？【答】：公共部门
人力资源管理具有四大功
能：
1、人力资源规划的主
要目标是预算准备和人力
资源计划、在政府官员之
间划分与分配工作任务
（工作分析、职位分类和
工作评估）、决定工作的
价值（工资或薪酬）。

公
共部门人事管理者应承担
技术人员、专业人员、人
力资源管理专家及斡旋者
的角色。

预算过程表现了
政治回应性和效率的价
值，科学的工作分类与分
析，能够提高行政效率，
而且有利于对社会公正和
4。