中国企业人力资源管理策略
中国企业国际化的人力资源管理战略需求
随着时代的发展，企业对于人力资源管理的要求越来越高，企业的内部管理也随时代发生着快速地变化，随着全球市场经济化发展以及企业与企业间的竞争日趋激烈，人力资源管理正变得越来越国际化。
一般意义上，大家理解的人力资源管理工作包括：人力资源规划(计划)、人员的安排、绩效管理、培训和发展、薪酬和福利以及职员关系等。
国际化的人力资源管理工作仍然包括上述工作，但是其介入的程度、地域、对象都有所不同。
相比在单一国家进行人力资源管理工作，国际化的人力资源管理工作的具体内容(比如招聘、培训、薪酬等)是相同的，但国际化人力资源管理工作，因为涉及到不同的国家，要对不同国籍的职员进行管理和协调，所以显得更为复杂，其复杂特点主要在以下几个方面第一，国际人力资源管理要牵涉更多的工作内容：比如国际间的税务筹划(比如我们应该采取何种方式给驻外的员工发放薪酬，才能合理减免公司和个人的税务负担)、国际化的安置和导向性的培训第二，需要一个更加宽阔的视野。
当公司业务向海外市场延伸，内部的人力资源跨国界分布时，就必需要从不同的角度来考虑问题。
第三，要更多地涉及到职员个人的职业生涯发展及具体生活安排。
公司应该怎样从整体上疏通和协调国际间的职业发展通道，为驻外员工的职业发展提供机会。
而这些问题，国内的本国经营企业通常是不需要考虑的。
第四，人力资源管理工作重点发生变化。
与本国经营的企业不同，跨国公司应该更多的考虑人力资源的国际间的流动和平衡，以及怎样实现分公司发展的本地化。
第五，在人力资源管理中会遇到更多的风险。
这些风险可以分为直接风险和间接风险两种。
如果将一个不符要求的职员派遣到国外，不仅会造成直接的成本损失，比如交通费、为这位员工支付的工资成本等，而且会对企业在所在国家业务发展造成很大的间接损失。
诸如由于对派驻地市场不熟悉，使得公司的某项业务违背当地的法律，造成市场限制等等。
都是跨国企业必需要面对的问题。
第六，在人力资源管理中会面对更多外在影响的因素。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
“走出去”的人力资源管理
我们做了很多不同的项目，接触了不同发展阶段的企业，但并非所有企业都能建立起这样好的体系来。如同人的成长一样，组织的成长是有规律的，它在不同的发展周期的发展重点和可能面临的问题都不一样。所以，在确立人力资源管理的重点时，我们要考虑几个问题：在发展初期，重点是国际化人才的规划和培养；在成长阶段要更多考虑怎么实现有效的派出管理、如何有效招聘、如何让管理多元化；第三阶段要考虑对外派员工的管理、文化整合的管理；最后阶段要考虑全球化专业人员的管理，包括全球文化的导向，比如西方的跨国公司到中国来，他们的文化适应性往往要比“走出去”的中国企业更强一些，除了有长期的历史发展积累外，他们对文化本身的包容性和可塑性做了大量深入的研究和准备。
作者： 夏勇
在全球经济危机的背景下，中国企业成为国际投资舞台上的最大亮点。2009年伊始，中国五矿17亿美元现金收购澳洲矿业公司，中石油拟10亿美元收购新加坡石油公司，中石化出价72.4亿美元收购在伦敦和多伦多上市的瑞士阿克达斯石油公司……越来越多的中国企业“走出去”，等待他们的除了鲜花和掌声，更有各种不可预知的风险。中国企业在“走出去”的过程中，如何有效建立国际化的人才储备、选拔和发展体系？如何制定统一的外派人员和属地国员工的薪酬福利政策？如何尽快建立符合当地特点和总部要求的外派机构人力资源管理体系？如何应对全球化过程中外派领导干部领导力差距的挑战？针对如此繁杂而细致的问题，《商务周刊》特编选了全球最大的人力资源管理(人力资源管理专题：
在领导力方面，根据美世2006年底到2007年中所做的一项调查，全球化背景下所需要的领导人要具有“全面的领导力”，即包括头脑、心胸和胆略三个方面。企业“走出去”过程中每个阶段存在着不同的领导力发展问题，但凡组织角色发生转折都意味着企业对于领导人的能力要求、工作价值观和时间分配上都有不同，企业要清楚派出去的关键人才的特点。
中国移动人力资源管理战略规划
中国移动人力资源管理战略规划中国移动人力资源管理战略规划人力资源是一个企业的核心竞争力之一，对于中国移动这样的大型国有企业来说更是如此。
中国移动是中国最大的移动通信运营商之一，作为行业的领导者，它必须在人力资源管理方面制定可持续发展的战略规划。
1.战略目标：- 围绕公司的发展战略目标，制定与之相适应的人力资源战略目标。
例如，在移动通信技术快速发展的背景下，中国移动需要加强对新兴技术的人才储备和培养，力争成为技术领先的企业。
- 提升员工的专业素养和综合能力，加强员工队伍的建设，确保公司人才队伍的稳定和可持续发展。
- 提升员工的归属感和忠诚度，减少员工流失率，增强企业的竞争力。
2.人才战略：- 通过培养内部人才和引进外部人才相结合的方式，建立多元化的人才储备渠道，满足公司不同层次、不同职能的人才需求。
- 加强职业发展规划，为员工提供良好的晋升机制和职业发展通道，激发员工的工作动力和创新能力。
- 建立高效的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬及晋升挂钩，激励高绩效员工，提高团队整体业绩。
3.培训和发展：- 制定系统的培训计划，确保员工具备应对不断变化的市场环境的能力。
培训内容包括行业知识、管理技能、沟通与协调能力等。
- 建立内部培训学院，组织各类培训课程和研讨会，提供持续学习的机会，培养员工的学习习惯和知识更新能力。
- 鼓励员工参加外部培训和学术交流活动，扩展员工的专业视野和交流渠道。
4.激励和待遇：- 建立合理的薪酬体系，根据员工的工作贡献和市场行情设定薪资水平，确保员工的收入有竞争力。
- 针对不同层次、不同职能的员工，设立各类激励机制，如提供股权激励、优秀员工奖励等，激发员工的工作热情和积极性。
- 关注员工的福利待遇，提供良好的工作环境和福利保障，如健康保险、休假制度、员工旅游等，提高员工的满意度和归属感。
5.组织文化和员工关系：- 倡导开放、包容的组织文化，鼓励员工发表意见和建议，提供良好的沟通渠道，增强员工的归属感和凝聚力。
我国企业人力资源管理模式
中国企业人力资源管理模式从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施。
一、国内企业领导层关于人的看法任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。
通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。
因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。
一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。
实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。
大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。
根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型：1．员工是一种附属物在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。
员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。
企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。
关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。
将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的"英雄"人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。
2．员工是活动主体在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。
员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。
企业领导集体，首先是把员工作为一个人，一个社会的人来看待，员工有思想，有追求，有七情六欲，他们也希望得到别人的尊重。
中外企业人力资源管理比较
中外企业人力资源管理比较摘要：人力资源在企业所有资源中具有决定作用，企业人力资源管理水平的高低，对企业各项指标的实现和长远发展都有重要影响。
本文试图对中外企业在管理视角、管理策略、吸引人才策略以及人力资源开发意识和认知等方面进行比较，发现我国企业在人力资源管理方面存在的差距，提出改进建议。
关键词：外资企业，国内企业，人力资源管理谁拥有优质人力资源，谁就在市场竞争中占据制高点。
人力资源较之其他资源更具有决胜作用。
然而，在国内，除少数如海尔、联想等企业把人当作一种资源来重视，众多企业出现不同程度人力资源浪费和流失现象，严重影响和制约自身发展。
现在对这种差距作以下分析：一、在管理视角上，外企视人为资源，中企一般视人为成本人力资源作为一种资源，也是遵循经济学的稀缺性原理，是珍贵资源；同时，人力资源也有其特点，如能动性、持续性。
人力资源管理，要充分考虑其特殊性，努力开发人力资源潜力，做到人尽其才、才尽其用。
这正是不少外企重视HR管理的理论基础。
许多外企对人力资源实行动态管理，使整个企业始终拥有充沛的人力资源储备和高效的人力资源运营体系，始终保持饱满的生机与活力。
中企往往把人力资源看作成本，与其他财产资源并无二致，认为只要把握好“进”与“出”两个关口即可，至于人力资源在操作过程中的某些特定情形，则可以不管。
所以HR管理以事为中心，而不是以人为中心。
视人为成本的管理理念在一个企业的发展初期也有一定积极作用，但仅仅是在初期。
随着企业规模扩大，这种理念只会导致企业发展停滞。
这种理念，因袭了西方古典经济学中的观点，即把劳动力看作是生产要素的“非资本”，认为劳动力只是劳动力的简单形态和劳动数量的总和。
所以，由此而来的人力资源管理，只能是“管得住、卡得住、压得住”三条路，缺少活力与生机。
二、在管理策略上，外企多为决策式管理,中企多为执行式管理许多外资企业在人力资源管理方面上是决策型的，其HR战略规划、企业预测分析、人才招聘选拔、教育培训计划等，都是与整个企业的战略目标相结合的，都是对企业战略目标的服从。
优化国企人力资源管理
优化国企人力资源管理随着中国国有企业的壮大和发展，人力资源管理的重要性也日益凸显。
作为国有资产的管理者和实施者，国有企业在寻求更有效的人力资源管理策略和方法，以确保企业的持续发展和竞争力。
优化国有企业的人力资源管理成为了当下亟需解决的问题之一。
一、加强人才引进和培养在优化国有企业的人力资源管理中，人才引进和培养是至关重要的一环。
国有企业需要通过各种方式吸引和引进高素质的人才，包括引进外部人才和培养内部人才。
在引进外部人才方面，国有企业可以通过开展人才招聘活动、拓展校企合作关系等渠道吸引到优秀的人才；国有企业也需要加强对内部人才的培养和发展，通过开展培训计划、制定晋升机制等措施，激励内部员工的学习和发展，从而提高整体员工素质和企业竞争力。
二、建立健全的绩效考核体系绩效考核是国有企业人力资源管理中的重要环节。
通过建立健全的绩效考核体系，可以有效激励员工的工作积极性和创造力，提高全员素质和企业整体绩效。
国有企业需要根据不同岗位和职能，制定相应的绩效考核标准和评价方法，确保公平公正地对员工进行绩效评定。
国有企业也要通过绩效考核结果，为员工提供晋升、奖金、荣誉等激励措施，以激励员工的积极性和创造力。
三、优化薪酬福利体系薪酬福利是员工留存和激励的重要手段，也是优化国有企业人力资源管理的重点内容。
国有企业需要根据企业的经营状况和员工的实际贡献，制定合理的薪酬福利政策，确保员工的劳动价值得到合理回报。
国有企业也需要结合市场行情和企业经济状况，不断优化薪酬福利体系，提高员工的福利待遇，提升员工的工作积极性和忠诚度。
四、加强员工关系和企业文化建设良好的员工关系和积极向上的企业文化是国有企业人力资源管理的重要保障。
国有企业需要通过加强员工关系和营造良好的企业文化氛围，增强员工的归属感和认同感，提高员工的工作积极性和幸福感。
国有企业也需要注重企业文化的塑造和传承，培育企业的核心价值观和精神文化，激励员工积极向上的工作态度，增强员工的凝聚力和团队合作精神。
浅谈国有企业的人力资源管理
浅谈国有企业的人力资源管理【摘要】本文探讨了国有企业的人力资源管理问题，重点分析了国有企业人力资源管理的特点、挑战和策略，以及人才培养与激励、员工关系和沟通管理等方面。
通过对不同国有企业人力资源管理策略的比较，展望了国有企业人力资源管理的前景并提出了相关建议。
国有企业在人力资源管理上面临着一系列挑战，如如何有效培养和激励人才，建立良好的员工关系和沟通渠道等。
通过深入研究国有企业的人力资源管理问题，可以在提高组织绩效和员工满意度的同时促进企业的可持续发展。
【关键词】国有企业、人力资源管理、特点、挑战、策略、人才培养、激励、员工关系、沟通管理、前景、比较、建议、展望。
1. 引言1.1 国有企业的定义国有企业是指由国家出资或国家控股、国家管理、国家监督的企业，是国家所有制经济的一种形式。
在中国，国有企业是指由国家所有资产或大部分资产或控股的企业。
国有企业在社会主义市场经济体制中扮演着重要的角色，是国家经济命脉的重要组成部分。
国有企业的组织形式、经营管理、资金来源等方面都受到国家法律法规的规范和监管，具有一定的特殊性和独特性。
国有企业在国民经济中具有重要的地位和作用，承担着重要的责任和使命，是国家整体利益和民生福祉的重要保障。
国有企业的发展不仅关系到国家经济的稳定和持续发展，也关系到社会的和谐稳定和人民的福祉。
在新的经济形势下，国有企业需要不断提高经营管理水平，提升核心竞争力，促进企业健康发展和可持续发展。
1.2 人力资源管理的重要性人力资源管理在国有企业中具有重要的意义。
人力资源是国有企业最重要的资产之一，因为人才是企业发展的核心动力。
有效的人力资源管理可以帮助国有企业有效地调动和管理员工的潜力，提高生产力和竞争力。
人力资源管理可以帮助国有企业更好地应对外部环境的变化和挑战，并实现组织的长期发展目标。
通过有效的招聘、培训、激励和管理，国有企业可以更好地适应市场的需求，提高员工的工作效率和创造力。
良好的人力资源管理还可以促进员工的团队合作和创新能力，提高员工的忠诚度和满意度，从而降低员工流失率，保持组织的稳定和持续发展。
中国制造业企业人力资源管理战略分析——基于SWOT分析方法的研究
中国制造业企业人力资源管理战略分析——基于SWOT分析方法的研究关继云( 内蒙古北方重型汽车股份有限公司，内蒙古 包头 014030 )【摘 要】随着时代不断发展，中国制造业生产力水平提升，但其自主创新力不高，限制行业的全面发展。
因此想要促使企业实现产业优化，带动自主创新力提高，应以科技进步为基础，保证整体的管理水平，以人才为前提实现制造业的振兴。
本文从中国制造业企业人力资源管理战略实施的意义入手，深入进行探索，利用SWOT分析方法从不同角度探讨中国制造业人力资源管理，提出合理的发展战略。
【关键词】中国制造业企业；人力资源管理；战略实施；SWOT现阶段我国逐渐加强对中国制造业企业人力资源的重视力度，明确其重要性，以现阶段的实际情况为基础加快创新与改革，为行业带来全新的发展活力。
合理进行人力资源管理有助于制造业企业优化人才优势，将科技主导与人才相结合，构建全新的发展环境，推动制造业企业实现可持续发展。
一、中国制造业企业人力资源管理战略实施的意义制造业是我国国民经济的支柱产业，整体的产业规模居于世界前列，但受我国的整体技术水平因素影响，核心技术水平较低导致产品多数为中低端产品，附加价值不高，产品在国际市场上的整体竞争力较弱，难以抵抗外界风险，容易受外界环境因素影响。
相比于外资企业来说，在核心技术方面优势较大，进而始终占据着高端的产品位置，其主要的原因在于人才，该类企业拥有较高的人力资源管理能力与人力资本能力，在激烈的竞争中可以促使企业发挥出人才的优势而领先发展，因此只有保证人力资源管理水平提升才能促使制造业发展。
改变传统的人力资源管理战略，优化现有的模式，以人才为基础推动其全面发展，带动经济稳定增长[1]。
二、中国制造业企业人力资源管理SWOT分析SWOT分析法是当前一种常见的分析法，SWOT代表了四部分，包括优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunity）和威胁（Threats），前两者为外部因素，后两者为内部因素，全面探索企业发展状况，推动企业稳定发展。
我国企业人力资源管理存在的问题与对策分析
我国企业人力资源管理存在的问题与对策分析摘要：随着目前我国经济的快速发展，企业数量和质量都实现了飞速提升。
但目前，我国企业的人力资源管理仍然存在着诸多问题。
这些问题对我国企业发展产生影响。
基于此，本文简单介绍我国企业人力资源管理存在的问题，并且深入研究人力资源管理提升策略，以供参考。
关键词：企业；人力资源；管理引言：企业人力资源管理的作用不仅在于对组织人力资源的有效配置和合理利用，更重要的是在于充分发挥人力资源管理的功能，为企业实现科学管理提供重要的依据，进而提高企业生产的效率和效益，这正是本文研究的意义所在。
1.我国企业人力资源管理存在的问题1.1企业内部人力资源管理体系不健全企业的组织结构是由几个相互联系而又相互制约的相互体系构成的，如果内部系统不能有效地相互协调，就会导致企业组织内部的各自为政，难以形成统一的战略，无法形成有效的竞争，难以形成有利于企业发展的人力资源管理体系和环境。
当前，我国企业内部人力资源管理的法律法规体系不健全。
在当前市场经济体制下，尽管在法律法规方面有一些完善的法律法规可以对企业中存在的各种问题进行处罚，但是因为某些原因使企业在日常工作中缺乏相应的法律法规作为保障，在一定程度上削弱甚至破坏了我国社会主义市场经济体制建设中所必须有的法治环境。
并且我国很多企业对人事管理存在严重的轻视心理，这也就直接导致了对人力资源管理这一工作的重视程度不够，人力资源管理体系不健全。
1.2现代人力资源战略缺乏当前，我国的市场竞争十分激烈，因此企业之间的竞争已成为一种商业行为。
在这种竞争过程中，人力资源管理对企业来说就显得尤为重要，因为人力资源管理就是为了更好地服务于企业的发展，从而不断提升员工的价值，更好地为企业创造效益。
但是，目前中国企业在人力资源管理方面已经形成了一定的特点，那就是由于企业自身能力的不足和发展所需人才过剩，导致员工流动性大，给现代人力资源战略的实施带来一定困难。
目前，我国绝大多数企业对于人力资源战略都没有明确而具体地提出或制定出来，这样就导致职工缺乏职业生涯规划，工作积极性不高等问题。
中国企业人力资源管理
培训体系完善
中国企业越来越重视员工培训和发展，建立了完善的培训体系，包括新员工培训、专业技能培训、领导力培训等。
职业发展规划
企业开始注重为员工制定职业发展规划，提供晋升机会和职业发展通道，以激发员工的积极性和创造力。
绩效考核制度
企业建立了完善的绩效考核制度，通过设定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行评估。
中国企业人力资源管理的实践案例
员工福利
阿里巴巴关注员工的福利和待遇，提供具有竞争力的薪酬、完善的社保福利、丰富的员工活动等，增强员工的归属感和忠诚度。
人才选拔
阿里巴巴重视人才的选拔和培养，通过校园招聘、社会招聘等多渠道吸引优秀人才，并设立了完善的晋升机制，为人才提供广阔的发展空间。
培训与发展
阿里巴巴注重员工的培训与发展，通过内部培训、外部培训、在线学习等多种方式，不断提升员工的技能和素质，促进个人和企业的共同成长。
文化差异可能导致沟通障碍和团队协作问题，需建立有效的沟通机制和团队协作文化。
应对策略
开展跨文化培训，促进文化交流与融合，培养具有全球视野和跨文化沟通能力的人才。
文化差异对企业人力资源管理的影响
不同地区和民族文化背景下的员工具有不同的价值观、行为习惯和工作风格，需充分了解和尊重。
04
CHAPTER
绩效管理
阿里巴巴采用绩效管理为核心的人力资源管理体系，通过制定明确的绩效目标和考核标准，激励员工发挥潜力，提高工作积极性和效率。
培训体系
人才引进
华为通过校园招聘和社会招聘引进优秀人才，注重人才的综合素质和专业技能，为企业的快速发展提供有力的人才保障。
华为注重企业文化的建设，通过倡导“以客户为中心”、“团队合作”、“奋斗者精神”等核心价值观，增强员工的凝聚力和向心力。
著名企业人力资源管理策略和方法
微软的绩效管理体系
1、全面绩效管理--一个企业的绩效不 是考核出来的，而是一个循环管理的过 程。
第一，要跟公司绩效有关联，能够实现公司的绩效目标； 第二，要跟个人的成长发展有关系。
微软的绩效管理体系 2、绩效“承诺”而非绩效“目标” 3、选对人是产生高绩效的基础
微软的绩效管理体系
4、基于研发项目的考核
华为人力资源规划体系
华为公司创立于1988年，是全球通 信业具有领导地位的供应商之一， 华为在国际市场上覆盖了90多个国 家和地区，员工近4万人。
华为人力资源规划体系
1、人力资源管理的基本目的
•建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队 伍
•创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱 颖而出的机制 •中国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种子 生长的沃土和春雨、和绚的阳光..... •人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥，使种 子发芽、生根、开花、结果
IBM的人才招聘策略与方法
IBM——国际商业机器公司 1911年创立于美国，是全球最大
的信息技术和业务解决方案公司，截 至2005年，拥有全球雇员31万多人， 业务遍及160 多个国家和地区。
IBM的人才招聘策略与方法
1、选对人是支撑公司实现战略目标很 重要的一个环节。招对人比培养人更重 要。
IBM的人才招聘策略与方法
责任心、上进心和事业心。
联想的人才培养体系
3、职业型HR和创业型HR
职业型：建立制度和规则 创业型：平衡科学与艺术
人才培养体系的主要问题
1、企业发展与员工发展的双赢问题？ 2、人才选拔和培养的标准问题？ 3、人才培养的责任主体和运作系统问题？ 4、职业通道与职业资格等级标准的建立问题？
著名企业人力资源管理策略和方法
中小企业的人力资源管理
中小企业的人力资源管理随着中国经济的逐步发展，越来越多的中小企业开始崛起。
相比于大型企业，中小企业在市场竞争中享有更加灵活和敏捷的优势。
但在经营管理方面，中小企业还面临着一些挑战，尤其是在人力资源管理方面。
本文将探讨中小企业的人力资源管理问题及解决方法。
一、中小企业的人力资源管理问题1. 人才招聘难度大中小企业规模较小，招聘资源和品牌曝光度都比大型企业低得多，导致招聘难度较大，招到优秀的人才的概率也较低。
这种情况在某些高端人才领域尤其普遍。
2. 人才流动性大中小企业相比大企业，交流职能和晋升通道较少，因此员工思想容易保守，固定思维也容易形成，一旦个人潜力得不到发挥，很容易想到离开。
另外，工资福利也不能和大型企业相比，使得员工变得更加敏感且更容易受到外部的诱惑。
3. 人力成本压力大中小企业资金相对有限，因此意识到员工和管理人才的重要性，对员工的福利待遇、社保、培训投入等方面的投资也不随便，使得员工的收入较低。
企业往往难以提供良好的员工激励计划，也容易导致员工的下岗和变动。
二、中小企业的人力资源管理方法1. 建立完善的如人才管理制度中小企业应该建立完善的人才管理制度，从人才引入、开发、投入、激励等方面入手，在人力竞争激烈的市场中形成竞争激励机制，才能在保障质量的同时，最大限度地发挥员工的价值，保障企业的生存和发展。
2. 加强招聘渠道中小企业可以将人才吸引放在公司文化与企业发展潜力的方向上。
与此同时注重渠道的拓展，比如在校园招聘、社会招聘、内部升迁和推荐等方面做好提高曝光度的措施，从而吸引得自身具有技术技能的优秀人才。
3. 加强员工激励机制中小企业可以通过丰厚的薪酬福利政策及制度的推行，加强员工的激励机制，做到薪酬福利的差异化，建立科学规范的员工激励机制及人才培养体系，激励员工的创造性和协作力。
4. 融合企业文化建立一种良好的企业文化，以提高员工的素质和内涵，促进企业的发展。
给员工更多的人性关怀和快乐文化，也能够营造出一个融洽的企业氛围，吸引人才和员工的团结和奋斗。
中国企业人力资源管理模式
中国企业人力资源管理模式中国企业人力资源管理模式是指中国企业在人力资源管理方面所采取的一系列策略和做法。
随着中国经济的不断发展，人力资源管理作为一个关键的管理领域，对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
中国企业人力资源管理模式主要包括以下几个方面。
首先，中国企业注重人才招聘和选拔。
中国企业在人才招聘和选拔过程中，通常注重综合素质，并且更加看重实际能力和潜力。
企业往往会通过面试、笔试和实际操作等方式对求职者进行全面考察，以确保选聘到合适的人才。
同时，在招聘过程中，中国企业也注重与高校和专业机构合作，以提高招聘效果和资源获取。
其次，中国企业倡导员工培训和发展。
企业认识到培养和发展员工是实现企业长期发展的关键。
因此，中国企业通常会提供多样化的培训机会，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗和培训计划等。
通过培训，中国企业希望提高员工的技能水平和职业素养，以适应企业的发展需求和市场变化。
第三，在薪酬福利方面，中国企业注重绩效导向。
中国企业通常会将薪酬与员工的绩效和工作贡献挂钩，以激励员工的工作积极性和创造力。
除了基本薪酬外，中国企业还提供丰富的福利待遇，如社会保险、住房公积金、年终奖金、股权激励计划等，以增加员工的获得感和归属感。
第四，中国企业重视员工关系和员工参与。
中国企业通常会建立有效的员工关系机制，通过定期的沟通和交流会议、员工满意度调查等方式，了解员工的需求和意见，并采取相应的改进措施。
此外，中国企业通常也会建立员工参与的机制，鼓励员工积极参与企业发展和决策，提高员工的参与感和认同感。
最后，中国企业注重企业文化建设。
中国企业通常会倡导积极向上、团队合作和奉献精神等价值观念，以促进员工的认同感和凝聚力。
企业会通过举办文化活动、开展企业文化建设培训等方式，营造积极向上的工作环境和企业氛围。
综上所述，中国企业人力资源管理模式是一个多元化的系统，它注重人才招聘和选拔、员工培训和发展、薪酬福利、员工关系和参与以及企业文化建设等方面。
浅析中国企业战略人力资源管理的特性及战略意义
现代经济信息浅析中国企业战略人力资源管理的特性及战略意义杨靳宝（中国人民解放军63980部队）摘要：在世界经济形势多变的大背景下，中国理论界和企业界都深刻地体会到：企业持久竞争优势来自人力资源，企业最重要的财富是全体员工的智慧。
当战略人力资源管理精髓在世界风行，中国企业在盲目中迫不及待的把这个理论应用于实践，成效不大，暴露出的问题日益明显。
关键词：中国企业人力资源战略人力资源管理引言：在国际竞争日益激烈，不确定因素逐渐增多的经营环境下，人力资源管理的重要性日益增强，许多中国企业已经认识到人力资源是最具有竞争优势的资源。
外部环境不断变化，企业要想取得持久竞争优势，就不能仅仅依靠传统金融资本的运营，还必须靠“经营”人力资源来维持优势和培育竞争力[1]。
战略人力资源管理理论应用于中国企业势在必行，但由于管理者认识上的偏差，问题随之而来。
国内许多企业的管理者用人时以吸引策略为主，几乎不对普通员工进行培训，只重视一些技术上的常规操作和训练，员工绩效评估重视短期的表现，不提供员工工作保障，不重视内部晋升制。
由于工作的简单，员工的流失并不会在短时间内就使企业有经营危险或濒临倒闭的威胁，导致了管理者行为短期化倾向，把员工视作可以任意使用和舍弃的资源，却忽视了人力资源具有可引导性，管理者用不同的激发方式就可能造就不同的人才，而且人力资源本身是一个系统，员工之间互相影响，互相关联。
部分员工被解雇，势必影响到其他员工的情绪，可能使企业总体运营出现困难局面。
中国企业人力资源管理者在应用先进理论的同时，又采纳传统人事制度，是只重视短期，不注重长远的表现。
除开历史背景、经营环境等客观因素，人力资源本身和人力资源管理者本身也是产生该问题的重要原因。
人力资源实质上涵盖企业内所有员工过去、现在和将来智慧的存量水平，具有系统性和复杂性。
同时战略人力资源管理涉及到软性和人性化问题，常常难以把握，通常不能用定性方法来处理，导致管理者在应用时往往顾此失彼，出现偏差。
中国企业人力资源管理的新策略
对策略 ，促使我国企业人力资源管理适应时代的要 求 变得十分
必 要和 紧迫 。
人才培训是 对人 力资源的增值途径 。通过培训 ．可 以改变员 工的工作态度 ． 增长知识 提高技 能、 激发他们的创造力和潜能 ， 提高企业运作效率 ，使企业直接受益。因此 ，企业要逐步完善和 落实企业 员工 的培训机制 使员工在为企业 的发展做贡献的过程 中实现个人的 目标 ，实现员工发展 与企业发展 的双赢。
教 育 ．文 化 程 度 、现 实 的 工作 能 力 而 忽 视 了人 的进 一 步 学 习 、
企业文化是指企业长 期经营过程中形成 的共同理想 、基本价
值 观 ．工 作 作 风 、传 统 习惯 、行 为 规 范 的 总称 。 良好 的企 业 文 化
提高的需要 ．只强调人 的社会性 ，看重纪律、制度 、通过制定各 不仅能吸引人才 ．留住人才 、培养人才 ．更能增加企业 的整体竞 种规章制度来约束人的行为，而 没有考虑到员工的真正需要 把 争力 ．是企业向整个社会展示 自己良好的管理风格 经营状况及 人看作是成本而不是可供开发的资源 把注意力集中在如何节约 积极的精神风貌 使 员工有一种 归属感和成就感 ．从而最大限度 成本上 忽视 员工培训开发等 。 ２机构设置不到位 ．人力资源管理人员的专业素质低 目前大多数企业没有设置专 门的人力资源管理机构 ．已设置 地激发员工的团队合作和创新精神 推动企业的创新发展 。
４ 强 化 激 励 的分 配策 Байду номын сангаас
在社会 主义初级阶段 ．提高人的工作与劳动积极性不能长期
人力资源部 的企业大 多是将 ” 人事部 改为 “ 力资源部 ，部 靠做思想 工作 。工资是人的价值 的体现 ，因此要通过建立新的工 人 门的功 能仍停留在传统 的人事管理范 围内．配置的人 力资源管理 资分配机制 ，最大限度地调动各类人员的积极性 ．为实现劳动力
国有企业人力资源管理的改革策略
国有企业人力资源管理的改革策略作者：朱静红来源：《现代经济信息》 2018年第12期摘要：随着我国市场经济的逐步发展，我国国企所面临的市场竞争日渐强烈。
在这样的社会形势之下，传统的国有企业人力资源管理模式已经无法满足我国国企长远发展的需要。
为全面推动我国国企的进一步发展，相关企业应从自身的人力资源管理现状入手，制定符合企业特点的新型人力资源管理策略。
在本文中笔者以我国国企人力资源管理的现状为切入点，并主要就其改革策略进行了深入探讨。
关键词：国有企业；人力资源管理；现状分析；改革策略中图分类号：D035.2 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)018-0127-01对于现阶段国企的运作而言，人力资源管理是其长远发展的基本保障。
随着我国改革开放进程的逐步推进，越来越堵的合资、独资企业涌现在了我国市场之中。
在我国私企逐步壮大发展的同时，国企对于我国优质人才的垄断得到了打破。
在这种市场环境下，我国国企人才出现了一定的流失。
这一现象使得我国国企的市场竞争力得到了一定的削弱。
鉴于此，我国国企务必对现阶段的人才资源管理模式进行一定的改革，以满足长远发展的需要。
一、我国国企人力资源管理模式改革背景分析1. 我国国企人力资源管理现状分析随着我国社会环境的变迁与市场体制的转变，企业人力资源已经成为了影响国企发展的决定性因素。
作为现阶段我国主要的经济形式之一，国有制经济的发展不仅关乎我国国民经济的进一步发展还关乎我国市场经济的稳定性。
在需求导向型市场下，企业间的竞争日益趋于白热化。
在这样的市场环境下，改革既有的人力资源管理模式是我国国企谋求发展的必经之路。
但现阶段我国国企人力资源管理方面所存在的问题较为根深蒂固，在短时间内，我国国企在人力资源管理方面所存在的问题很难得到根治。
从总体上来看，我国国企现阶段在人力资源管理方面所存在的问题体现在管理观念落后、管理机制不够完善、缺乏精细化管理等几个方面。
为谋求长远发展，相关企业应立足于当下，对当前国企人力资源管理所存在的问题进行细致全面的分析，以进行具有针对性的整治改革。
人力资源管理在企业管理中所扮演的战略角色
ＩＮＴＥＬＬＩＧＥＮＣＥ人力资源管理摘要：本文从中国企业的现有人力资源管理的困局以及商业环境中人力资源的发展趋势，市场经济的大环境下人力资源管理在现代企业管理中的重要作用，以及从其管理的内容、形式等职能作用于企业的发展战略等几个部分，介绍了现代企业市场化（商业化）经营对人力资源管理职能的具体影响和需求，论述了人力资源管理作为现代企业管理的核心管理功能，说明人力资源管理是现代企业持续竞争的优势源泉，探讨了市场化经营的人力资源管理的重要作用。
关键字：人力资源企业管理战略人力资源管理在企业管理中所扮演的战略角色胜利油田鲁明油气勘探开发有限公司熊继光一、中国企业的人力资源管理困局及发展战略转型要求企业人力资源管理必须和企业战略紧密结合自２０世纪９０年代以来，现代人力资源管理的理念、方法在中国企业运用开来，并取得了长远的发展。
但随着市场变化的加快、行业竞争的加剧以及企业组织结构的扁平化趋势，业务部门对人力资源管理部门的要求在提高，外界环境的变化以及自身发展的挑战要求企业人力资源管理部门做出相应调整，实现战略转型。
（一）国有企业人力资源管理困局在当前国有企业内部存在的人力资源管理困局如下：第一，人本主义脆弱，人本主义管理的基础薄弱；第二，理论缺乏，基本没有自己的人力资源管理理论；第三，机制滞后，造成人力资源浪费；第四，人力资源管理人员角色把握不准。
（二）人力资源管理的战略转型但随着市场变化的加快、行业竞争的加剧以及企业组织结构的扁平化趋势，业务部门对人力资源管理部门的要求在提高，外界环境的变化以及自身发展的挑战要求企业人力资源管理部门做出相应调整，实现战略转型。
也就是实现人力资源管理从平庸—优秀—卓越的转变。
为此，企业人力资源管理必须和企业战略紧密结合起来，从企业经营战略的角度进行一系列的工作，实现战略性的人力资源规划管理即战略性的人力资源管理。
在战略性的人力资源管理中，人力资源管理部门主要扮演两个角色：一是战略决策的参与者和主导者。
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1家族企业人力资源管理的现状及存在的问题企业的前进、组织的发展，归根结底都依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效的协作。
这一观念在民营企业中较快地得到了认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温。
但在传统气氛仍然浓厚的民营企业中，初现雏形的人力资源管理仍然存在不少问题。
1.1家族企业缺乏完整的人力资源发展战略随着世界经济全球化的进展，世界经济发展更加动荡不安，贸易摩擦、能源短缺、新技术和新产品层出不穷，这一切都导致了市场竞争的加剧，企业为了适应环境变化，突破困境、维持生存和发展，必须经常进行战略性调整，这就需要企业经常进行战略规划的制定和实施。
而企业为了完成战略使命，必须制定相应的企业人力资源发展战略以求支持。
而家族企业却缺乏相应的人力资源发展战略。
当出现某些空缺时，就立刻从组织内部调配或从组织外部招聘人员来填补空缺职位。
这种应急填补空缺职位的办法就如同消防员对所发生的火灾进行紧急抢救一样。
使用这种办法根本不必事先做任何打算，只需在这类职位空缺出现之后，采取办法尽力找人来填补它就可。
自然在许多企业中，大多数人力资源管理者都采取这种办法来应付一些突发事件。
一般情况下，这种办法对于较低层次或者专业性不是很强的职位或人力资源市场供给比较充沛时才有效，但是对于较高层次或专业性强的职位或人力资源市场供给短缺时，由于相应的人力资源在短期内很难获取，采用这种方法就难以取得比较好的效果。
此时，做一些适当的人力资源预测和规划就显得十分必要。
1.2家族企业人力资源管理制度建设深受家长的主观意志影响家族企业不是靠健全的机制和客观事实来管理人，而是凭董事长主观的经验和常识，靠简单的亲情和信任去约束人，看似事必亲躬，管得宽、抓得细，实际既辛苦，效果也不一定好，而且容易出问题。
以人情代替制度，其代价必然是管理的漏洞、经济的损失和亲情的失落。
在企业初创期企业没有制度意识，认为制度太空，没有用，后来随着企业的发展，有了部分的人力资源管理制度，但是也不完整、不细致、不严密，环境变化了，企业发展了，还是沿用老一套，只注重制度的建立，不注重制度的实施和管理，走过场、搞形式，把制度贴在墙上，实际却不按制度办事；平时信誓旦旦，一有亲友掺和在里面，就感情用事，赏罚不明、执法不严，制度也就成了一纸空文。
1.3家族企业领导人交接班存在“离而不退”障碍企业的领导人即企业的创始人的魅力之一是有奔放洋溢的企业家精神，以“舍我其谁”的热情向事业倾注一生；如此固然有很大的正面作用，但也可能产生“一言堂”的大合唱。
而产生独裁经营的弊端。
领导人并没有从企业的未来着想，而是抱着权柄不放。
离而不退，这种做法不利于企业的发展，心有余而力不足的感觉迟早会像浓云般笼罩在领导者的心间。
同时，领导人一刻也不放松权柄，接班人只能在旁边充当助手的角色，而没有机会获得领导能力、组织能力、决策能力等的有效锻炼，不具备独挡一面的素质和才能，致使接班人不能在锻炼中茁壮成长，最终实现权力的成功交接。
2家族企业人力资源管理的改进方案。